Tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1.doc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (681.37 KB, 66 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay nền kinh tế đất nước đang phát triển mạnh, cùng với đó là nhu cầu
về xây dựng tăng nhanh. Do đó, lượng Xi Măng cần đáp ứng cho nhu cầu đó là rất
lớn. Tuy nhiên tình hình cung ứng Xi Măng ở nước ta hiện nay đã và đang có sự cạnh
tranh rất lớn trên thị trường giữa các doanh nghiệp sản xuất cùng mặt hàng này.
Trong xu thế tồn cầu hóa và đặc biệt từ khi Việt Nam gia nhập WTO thì áp lực cạnh
tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Mỗi doanh nghiệp để có
thể tồn tại và phát triển trong mơi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình,
biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế
trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây
chuyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh
tranh là đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao, thường xun được bồi dưỡng
kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất, được bảo đảm
việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người là đầu tư
mang lại hiệu quả cao. Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức mới cùng với sự bùng
nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất kinh
doanh. Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi người lao động trực tiếp sản
xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không ngừng nỗ lực và học hỏi
để nâng cao trình độ chun mơn của mình, có thể nắm bắt tốt sự phát triển khoa học
cơng nghệ kỹ thuật.
Chính vì vai trị quan trọng của nguồn lực con người, mà các doanh ngiệp phải
chú ý thường xuyên trang bị cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức những kỹ năng
mới của thời đại. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lớn. Như khẳng
định của Garry Becker, người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 “khơng
có đầu tư nào mang lại nguồn lợi nào lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực…”. Do vậy,
nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trở nên cấp bách
và cần thiết.
SVTT: Hoàng Văn Long
1
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Từ ý nghĩa trên mà em chọn đề tài Tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Cơng ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 làm
khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Phú Hữu Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 là rất bức thiết và quan trọng, nó cho phép chi
nhánh phát triển và mở rộng sản xuất cả về chiều sâu và chiều rộng. Tuy nhiên công
tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh trong những năm qua cịn có
những hạn chế. Vì vậy, mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đánh giá khái
quát về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Phú
Hữu trong những năm qua. Từ đó rút ra những mặt tích cực, những mặt cịn tồn tại và
trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
và đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh trong những năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1.
Phạm vi để nghiên cứu đề tài là trong Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình viết đề án này, em đã vận dụng kết hợp một số phương pháp
như: phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh.
Ngoài ra trong đề án cịn sử dụng có chọn lọc các số liệu, thơng tin từ tài liệu, tạp chí,
sách báo.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của khóa luận gồm:
Chương 1 / Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2 / Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà
Tiên 1.
SVTT: Hoàng Văn Long
2
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Chương3 / Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu.
SVTT: Hoàng Văn Long
3
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm
và lựa chọn nhân sự:
Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các
nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua q
trình tìm kiếm nhân sự.
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng cơng tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những u cầu, địi hỏi cùa
từng cơng việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm với năng suất
cao.
1.1.1.2. Đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi và
nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai hoạt động hợp
thành:
SVTT: Hoàng Văn Long
4
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
- Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp
cho người lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.
- Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động bước vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp hơn.
Nhìn chung cả hai hoạt động đào tạo và giáo dục đều là quá trình học tập.
Tuy nhiên nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác nhau.
- Hoạt động đào tạo: Nói tới đào tạo là muốn nói tới việc học tập để nâng cao
kỹ năng cho người lao động, để họ thực hiện cơng việc hiện tại có hiệu quả hơn.
- Hoạt động giáo dục: Trong doanh nghiệp hoạt động này là việc học tập để
người lao động có thể chuyển sang một nghề mới hoặc một công việc mới theo yêu
cầu của công việc, của tổ chức. Thường hoạt động này gắn với một nghề có nhiều
cơng việc và nó mang tính chất hướng nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển tiềm năng con người. Do vậy, tổng thể các hoạt động này không những chỉ được
thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm hàng loạt hoạt động học tập được
thực hiện từ bên ngoài xã hội như: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài
xã hội…
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ
đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát triển xã
hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có
khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả
năng chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao
động quản lý.
SVTT: Hoàng Văn Long
5
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh
nghiệp.
Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn, thành thạo kỹ
năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng
được sự phát triển quy mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền
kinh tế thị trường.
1.1.3. Ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1. Ý nghĩa của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
a. Đối với doanh nghiệp:
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt
khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực,
phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu
hóa.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh, sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp
hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
SVTT: Hoàng Văn Long
6
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ
ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí
gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí
kinh doanh,…. Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng
những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà cịn gây tâm lý bất an cho các nhân viên
khác.
b. Đối với lao động:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó. Ngồi ra, cịn tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
c. Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Nhìn chung, tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những cơng đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
1.1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa vàng”
quyết định sự thành cơng của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay
đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo làm tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Vì đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với u cầu mới của
cơng việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường.
Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển
SVTT: Hoàng Văn Long
7
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
của doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác. Đầu tư nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều so với chi phí ban
đầu bỏ ra. Điều này là do lao động được đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn
so với lao động phổ thơng nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong
một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đối với
những nhà quản lý qua quá trình học tập này bản thân đã tích lũy thêm những kiến
thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà có những định
hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp.
1.2. Sự cần thiết của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Sự cần thiết của tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng
tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng
nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả cơng việc của doanh nghiệp cũng
sẽ được thay đổi.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển
chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc họ khơng có cơ hội nộp đơn
xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn
số nhu cầu cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn,
mà cịn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá
tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
các mối quan hệ lao động . . .
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các cơng
SVTT: Hồng Văn Long
8
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thơng tin một
cách khoa học.
1.2.2. Sự cần thiết của đào tạo
Trong nền kinh tế hiện nay tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, để tồn
tại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, vạch ra
các đối sách cạnh tranh cho mình, tìm ra ưu thế cạnh tranh. Nó quyết định đến sự
thành cơng hay thất bại của một doanh nghiệp. Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh mà
doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình như: ưu thế về cơng nghệ, kỹ thuật, trang thiết
bị hiện tại phục vụ cho các quá trình sản xuất kinh doanh, ưu thế nắm bắt thơng tin
nhanh, chính xác, kịp thời, ưu thế giá cả chất lượng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa…để
thu hút khách hàng thì lợi thế yếu tố con người so với các doanh nghiệp khác có vai
trị quan trọng đối với sự thành cơng của doanh nghiệp. Bởi vậy mà các doanh
nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực vì:
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp
nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục và bình
thường.
- Để hồn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước
mắt cũng như tương lai có hiệu quả.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay
đổi về mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra.
- Đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất cho doanh nghiệp,
cho tổ chức vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của
doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
Xét về lâu dài thì đào tạo nguồn nhân lực con người là vơ cùng quan trọng.
1.3. Các hình thức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Tuyển dụng
1.3.1.1. Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng việc khác mà doanh
SVTT: Hồng Văn Long
9
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh
nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển
nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm
yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết cơng việc cịn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là
thủ tục thơng báo cho cơng nhân viên trong tồn cơng ty biết rằng hiện đang cần
tuyển người cho một số cơng việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường người ta
ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện
tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi. Trong bản
niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham
gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm cịn trống.
Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có những mặt
thuận lợi sau:
- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể
thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó cịn có
một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù
hợp hơn.
- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các
nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình
độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì
vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình
và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
- Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh
nghiệp, thích ứng với mơi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
- Chí phí tuyển dụng thấp.
SVTT: Hồng Văn Long
10
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Bên cạnh những mặt thuận lợi ở trên thì hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên
từ nội bộ doanh nghiệp vẫn còn những hạn chế:
- Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh
với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu khơng khí của doanh nghiệp.
- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, khơng dấy lên được bầu khơng
khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành cơng”
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được
tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng cơng việc.
1.3.1.2. Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động
từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho
quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: những lao động đã được đào tạo, những
lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện khơng có việc làm. Đối với
những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự
khác nhau.
- Người lao động đã được đào tạo:
SVTT: Hoàng Văn Long
11
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
+ Chun mơn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu
cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động
phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
+ Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ
sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
+ Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát
triển quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao
khá phong phú và đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã
hội phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi
vậy các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ cơng tìm kiếm, thu
hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
- Người chưa được đào tạo:
+ Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo địi hỏi doanh nghiệp phải
có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì tồn bộ cơng việc này địi hỏi chi
phí khơng nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
+ Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp
thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thơng.
Nhất là đối với các cơng việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm quen với
kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh nghiệm.
+ Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức
danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm cơng tác nghiên
cứu khác.
- Người hiện khơng có việc làm:
+ Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có
việc làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các cơng
việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng
những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện cơng
SVTT: Hồng Văn Long
12
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù
hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh
nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
+ Nguồn tuyển bên ngồi doanh nghiệp cịn có thể từ hệ thống các cơ sở đào
tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn
xin việc, hội chợ việc làm.
- Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành nơi quan trọng cung cấp nhân sự
có chất lượng cao cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ
trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho doanh
nghiệp mình. Cách làm tương đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên
hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cũng
như nhu cầu tuyển dụng. Với cách làm đó doanh nghiệp có thể tìm được các ứng viên
có triển vọng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường.
- Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ
chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện
nay các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm
tư vấn và giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay
doanh nghiệp này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các
ứng viên cho các doanh nghiệp khách hàng.
- Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những
chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của
người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những
doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh
nghiệp Việt Nam cũng áp dụng theo cách này, chẳng hạn như: Công ty FPT mỗi ứng
viên tham gia dự tuyển phải có hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương
pháp tuyển dụng khá hữu hiệu.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là
một nguồn ứng viên đáng kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng
SVTT: Hoàng Văn Long
13
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
viên mà doanh nghiệp cần tìm. Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp,
doanh nghiệp có thể chọn ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu
cầu của công việc đang cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh
nghiệp.
- Hội chợ việc làm: Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc
làm là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng
lao động còn ứ đọng nhiều, chất lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp
còn phổ biến. Do vậy để tìm một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao
phó cơng việc thì khơng hề đơn giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ,
nhiều khi họ có những địi hỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là
vấn đề nan giải đối với các nhà quản trị.
Nguồn tuyển ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
- Thơng thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người
quản lý của doanh nghiệp.
- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới
cho động cơ làm việc.
- Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh
nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Những hạn chế còn tồn tại khi tuyển ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp:
- Mơi trường làm việc mới gây khơng ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chun sâu, thậm chí
SVTT: Hồng Văn Long
14
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực
hiện hài hịa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí
cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của
mình.
1.3.2. Đào tạo
Nền kinh tế nước ta trải qua những thay đổi to lớn do tác động về sự tiến bộ
công nghệ - kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở
lên ngày càng quan trọng nhằm từng bước nâng cao và phát triển chuyên môn, nghiệp
vụ của người lao động một cách hệ thống thơng qua q trình làm việc, qua đó đánh
giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và
u cầu đó địi hỏi mỗi người lao động phải có một trình độ đáp ứng u cầu cơng
việc và có đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu cầu khác
nhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình.
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.1. Đào tạo trong cơng việc
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên được học
các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn:
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thực hiện công
việc của người hướng dẫn sau đó làm việc dưới sự hướng dẫn của họ. Hình thức này
áp dụng với những cơng nhân trực tiếp sản xuất những cơng việc mang tính phổ
thơng hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp đơn giản.
Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc: trước tiên người được giao
công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên về tồn bộ cơng việc sau đó sẽ thao tác
SVTT: Hồng Văn Long
15
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và học viên phải thực hiện lại các thao
tác đó dưới sự giám sát của người hướng dẫn. Phương pháp này dễ học, học viên có
thể nắm bắt ngay cách thức thực hiện công việc. Tuy nhiên học viên không được
trang bị lý thuyết một cách hệ thống sẽ có thể khơng hiểu được bản chất cũng như
phương pháp thực hiện công việc. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ học vấn, trình độ sư phạm của người hướng dẫn. Do học viên có
thể học được cả cái hay và điều chưa được của người hướng dẫn. Đặc biệt sự nhiệt
tình của người hướng dẫn cũng ảnh hưởng đến sự hiểu biết nông hay sâu của học
viên về công việc.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề:
Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máy
móc. Hình thức này thường áp dụng đối vời nghề cơ khí, xây dựng.
c. Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này áp dụng đối với người lao động quản lý và trong quá trình học
việc học viên được giao một số nhiệm vụ cụ thể tự chịu trách nhiệm về công việc đó.
Những người đảm nhận vai trị hướng dẫn là lãnh đạo trực tiếp hay đồng nghiệp am
hiểu kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách nhiệm
và sự am hiểu công việc thực tế của người hướng dẫn. Vì vậy để hình thức này hiệu
quả phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm người học và người dạy.
d. Luôn phiên thay đổi cơng việc:
Hình thức đào tạo này cho người lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ
phận khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những cơng việc
hồn tồn khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện. Hình thức này áp
dụng cả cho người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì ln phiên
thay đổi cơng việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của người lao động và sẽ tạo
ra những khó khăn nhất định trong cơng tác quản lý. Tuy nhiên, hình thức này cung
cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho cơng ty bố trí sử dụng lao
động thuận lợi. Qua việc luân phiên này ở từng bộ phận cơng việc người lao động sẽ
có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở
trường của mình.
SVTT: Hồng Văn Long
16
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
1.3.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Là hình thức người lao động được tách ra khỏi công việc và môi trường làm
việc để đưa đến môi trường học tập.
a. Mở lớp tại doanh nghiệp:
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật
sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy. Thường thì những lớp này khơng
thường xun, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc với
những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu cầu đặt ra.
Chương trình đào tạo của phương pháp này chia làm 2 phần:
- Học lý thuyết: Thường được tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo
viên giảng dạy ( giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán bộ
lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài ).
- Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những
thiết bị cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự hướng dẫn
của giáo viên. Qua công việc học tập này học viên được trang bị lý luận một cách hệ
thống. Vì vừa được học lý thuyết, vừa được học thực hành học viên sẽ nhanh chóng
nắm bắt được kỹ năng cơng việc. Hình thức này tiết kiệm được chi phí cho q trình
đào tạo và trong một lần có thể đào tạo được nhiều học viên.
b. Cử đi học tại các lớp, trường chính quy.
Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên nghành
để học tập. Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi phí. Học viên
được cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chun nghiệp
trong q trình đào tạo được đảm bảo.
1.3.2.3. Một số hình thức đào tạo khác
a. Người lao động tự đào tạo:
Người lao động chủ động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông tin đại
chúng, qua kinh nghiệm thực tế…để nắm vững chun mơn, cơng việc của mình.
Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất lẫn thời
gian. Song địi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lịng kiên nhẫn để hồn thành
kế hoạch học tập của mình.
SVTT: Hồng Văn Long
17
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
b. Đào tạo thơng qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc hội thảo.
Qua các hình thức này, người lao động có thể nghe các giảng viên, báo cáo
viên báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho chuyên nghành
hay cho công việc của họ. Qua các hội thảo người lao động trực tiếp trao đổi bàn bạc
tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng những giải pháp cho một vấn
đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong quản lý, trong công việc. Các doanh
nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này.
c. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chương trình học
tập được viết sẵn trong phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp cần đào tạo một nghề
nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới giáo viên.
Và hình thức này cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng mà khơng
cần có giáo viên hướng dẫn thường xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này khơng có
giáo viên hướng dẫn nên khi học viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó sẽ khơng
được giải đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tượng nhất định.
d. Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Mọi người được học qua các bộ phim tư liệu, truyền hình…
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực
1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho q trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại
những tác động tiêu cực của mơi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh
nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc,
điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu
tố mơi trường tới cơng tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt.
1.4.1.1. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
SVTT: Hoàng Văn Long
18
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
a. Yếu tố kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của
nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hồn thiện cơng tác của mình
và mở rộng quy mơ.
b.Yếu tố văn hố - xã hội:
Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng
cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
c. Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về cơng tác
tuyển dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao
động.
d. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất
lượng công tác tuyển dụng. Khi mơi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược
lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong cơng tác tuyển
dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình
thức và phương pháp tuyển dụng.
e. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu
trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung
lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho cơng tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn
cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải
chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối
SVTT: Hoàng Văn Long
19
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính
cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với cơng việc đang có nhu
cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên
để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
f. Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi
này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, địi hỏi phải có thêm nhân
viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4.1.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
a. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối
với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát
triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục
tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để
theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí cơng
việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ
thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế
hoạch tuyển dụng cho đúng.
b. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều
kiện tốt để một cơng ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín
về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là cơng ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi
và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình
ảnh và uy tín của cơng ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là
SVTT: Hoàng Văn Long
20
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của cơng ty được
các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vơ hình.
c. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp địi hỏi một nguồn tài chính
lớn, chi phí liên quan đến chất lượng cơng tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng
càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển
dụng càng cao. Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa
tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào
trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu
hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực,
sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
d. Nhu cầu nhân sự các bộ phận
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự
của các bộ phận hoặc tính chất của từng cơng việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ
phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển
dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất
khác nhau.
e. Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân
tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Cịn những nhà quản trị chỉ tuyển những
nhân viên kém hơn mình thì cơng ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy
được vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ
đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần
tạo bầu khơng khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng
lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy cơng tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
f. Bầu khơng khí văn hóa của doanh nghiệp.
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Cơng ty cũng có bầu văn hóa của
cơng ty. Nó là bầu khơng khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu khơng khí văn hóa
SVTT: Hồng Văn Long
21
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
của cơng ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến
sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Để tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho cơng tác đó cần có những quy
định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển
người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có chế độ tiền lương, tiền
thưởng hợp lý để người lao động yên tâm học tập và có trách nhiệm cao với học tập
để có kết quả tốt hơn.
1.4.2.1. Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp
Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp . Bên cạnh
những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo từng
lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác giám sát và
đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp. Bộ phận này thường xuyên giám sát
các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm chưa hợp lý đồng thời ghi nhận những
mặt đã làm được và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những quyết định nhằm phát huy
trong các khóa đào tạo sau.
Về quản lý thì các cơng cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng
đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngồi ra
cịn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao
động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo.
1.4.2.2. Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người
Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức lý luận,
công tác đào tạo và phát triển địi hỏi tổng hợp và phân tích, tính tốn các số liệu, xử
lý thơng tin. Vì vậy các trang thiết bị như máy tính, máy vi tính, máy in … là cần
thiết. Đồng thời môi trường để học lý thuyết như phòng học, bàn ghế … phải đảm
bảo yêu cầu để người học có cảm giác thoải mái. Ngày nay, công nghệ thông tin rất
sôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật thông tin mới, trao đổi các tổ
chức cá nhân trong và ngoài nước là rất cần thiết nên cần trang bị máy điện thoại,
SVTT: Hoàng Văn Long
22
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng, internet, … Cơ sở vật chất về các thiết bị máy
móc liên quan đến việc đào tạo các kỹ năng thực hành của học viên phải tốt, hiện đại.
Để cơng tác này có hiệu quả thì việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù
hợp giúp học viên dễ dàng hiểu rõ lý thuyết được học áp dụng vào thực tiễn.
Về cơ sở con người, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ kinh
nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dạy địi hỏi phải có kiến thức tổng hợp
về xã hội như: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị
trường đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật … phục vụ cho cơng
tác giảng dạy.
1.4.2.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì cơng tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thơng tin chính xác về hiện trạng nguồn
nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ
sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực
có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện tại
cũng như thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lượng và chất lượng, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:
Chiến từ thị trường kinh doanh
- Loại lao động nào cần lược sản xuất lao động.
- Bố trí, sắp xếp lại lực lượng lao động. tới
Các mục tiêu cần đạt
- Đào tạo nguồn nhânhoạch hóa các doanh nghiệp.
Kế lực trong nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo.
Dự báo nhu
cầu về NNL
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số
lượng và chất lượng LĐ
SVTT: Hoàng Văn Long
Tuyển dụng từ
thị trường
Đề ra các giải pháp
23
Lớp: 06VQT2
Đào tạo
Bố trí sắp xếp lại lao động
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).
SVTT: Hoàng Văn Long
24
Lớp: 06VQT2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS.Trương Quang Dũng
1.4.2.4. Các chức năng quản trị khác trong quản trị nhân lực
Sơ đồ 1.2. Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực
khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao
động có chất lượng cao
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt
hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào
tạo
Đào tạo nâng cao sự thực hiện công việc và
đóng góp của mỗi người lao động, tăng thu
nhập
Bố trí sắp
xếp cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện công
việc
Sự đền đáp
cho công ty
và người lao
động
Sự khuyến khích tài chính làm người lao
động hăng say học hỏi hơn, nhiệt tình với
cơng việc hơn.
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện việc
tốt hơn và giảm sự bất bình và vi phạm kỷ
luật
Quan hệ lao
động
Cơng đồn là người có thể tham gia vào việc
thiết kế và đề xuất chương trình đào tạo
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).
1.5. Các tiêu chí của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1. Các tiêu chí của tuyển dụng
Nhằm mục đích để hồn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cần chú
ý đến một vài nội dung sau:
- Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chưa? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí
SVTT: Hồng Văn Long
25
Lớp: 06VQT2
