Ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đa biến khảo sát mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với supervisor, gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty scavi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐỨC DUY

ỨNG DỤNG CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
ĐA BIẾN KHẢO SÁT MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC,
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI SUPERVISOR, GẮN KẾT TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI

CHUYÊN NGHÀNH:

MÃ SỐ :

THỐNG KÊ

60.46.50

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS.NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2009


LỜI CẢM ƠN
Tôi cám ơn đến Mẹ tôi, đã luôn động viên tôi, là chỗ dựa tinh thần giúp
tôi vượt qua những áp lực cuộc sống để hoàn thành luận văn này.

Tôi chân thành cám ơn Quý Thầy Cô Khoa Thống Kê, Đại học Kinh Tế
đã truyền đạt kiến thức và tri thức trong nghiên cứu thống kê. Đặc
biệt, tôi xin cám ơn Cô Nguyễn Thò Hồng Hà đã trực tiếp hướng dẫn
tôi tận tình trong quá trình thực hiện luận văn, Thầy Hoàng Trọng đã
góp ý hướng nghiên cứu trong thời gian tại Công ty Hoàng Khoa.
Tôi cám ơn đồng nghiệp tại công ty Scavi, em Thanh Tâm tại Công ty Hoàng
Khoa đã động viên, tham gia quá trình thực hiện khảo sát nghiên cứu.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN


I

Phần 1
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Phần 2
Chương 1
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
1.1
1.2
1.3
1.4
Chương 2
Quy trình và phương pháp nghiên cứu

2.1
2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.2
2.2.1
2.2.1.1
2.2.1.2
2.2.1.3
2.2.2
2.2.2.1
2.2.2.2
2.2.2.3
2.2.3
2.2.3.1
2.2.3.2
2.2.3.3
2.2.3.4

Lý do chọn
Khái quát
Mục tiêu n
Phạm vi va
Ý nghóa th
Kết cấu c

Mức độ th
Mức độ tr
Mức độ áp
Mô hình ly

Quy trình ng
Nghiên cứ
Nghiên c u
Xử lý số
Xây d ng th
Đo lường m
Đo lường m
Đo lường m
Đo lường m
Đo lường lo
Đo lường m
Đo lường m
Đo lường m
Đo lường m
Đo lường m
Đo lường m
Đo lường m
Đo lư ng m c


II

Chương 3
Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
3.1
3.2
3.2.1
3.2.2
3.2.3

3.3
3.3.1
3.3.2
3.3.3
3.3.4
3.3.5
3.3.6
3.3.7
3.3.8
3.3.9
3.3.10
3.4
3.4.1
3.4.1.1
3.4.1.2
3.4.2
3.4.2.1
3.4.2.2
3.4.3
3.4.3.1
3.4.3.2
3.5
3.5.1
3.5.1.1
3.5.1.2
3.5.2

Thông tin mẫu ngh
Đánh giá độ tin ca
Thang đo mức độ t

Thang đo lòng trung
Thang đo mức độ áp l
tổ chức
Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố mư
Phân tích nhân tố m
Phân tích nhân tố
Phân tích thang đo m
Phân tích thang đo m
Phân tích thang đo m
Phân tích thang đo m
Phân tích thang đo m
Phân tích thang đo m
Kiểm đònh các mo
Kiểm đònh mô hình
Phân tích
Dò tìm các vi phạm
thỏa mãn công vie
Kiểm đònh mô hình
Phân tích
Dò tìm các vi phạm
trung thành với sup
Kiểm đònh mô hình
Phân tích
Dò tìm các vi phạm gi
tổ chức
Kiểm đònh T-test va
Kiểm đònh T-test
Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt trung bình
Kiểm đònh ANOVA


III

3.5.2.1
3.5.2.2
3.5.2.3
Chương 4
Kết luận và kiến nghò
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6
PHỤ LỤC 7
PHỤ LỤC 8

Sự khác biệ
nhóm tuổ
Sự khác biệ
trình độ ho
Sự khác biệ
thâm niên


IV

Bảng 1.1
Bảng 1.2
Bảng 1.3
Bảng 1.4
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12
Bảng 2.13
Bảng 2.14
Bảng 2.15
Bảng 2.16
Bảng 2.17
Bảng 2.18
Bảng 2.19
Bảng 2.20
Bảng 2.21
Bảng 2.22
Bảng 2.23
Bảng 2.24
Bảng 2.25
Bảng 2.26

Bảng 2.27
Bảng 2.28

Mục tiêu
Sản lượn
2003-200
Sản lượ
Nhu cầu
Tiến độ
Thang đo
Thang đo
Thang đo
Thang đo
Thang đo
Thang đo
Thang đo
Thang đo
Thang đo
Thang đo
Kết quả
Kết quả
Kết quả đ
Kết quả đ
Kết quả
lần 2
Kết quả
tổ chứ
Kết quả
Kết quả
Kết quả p

khi điều
Tóm tắ
Chỉ số
Kết quả
Kết quả p
Kết quả p
Kết quả
Kết quả
Kết quả
superviso


V

Bảng 2.29 Kết quả phân tích nhân tố mức độ ủng hộ, đồng hóa với
supervisor II
Bảng 2.30 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực công việc
Bảng 2.31 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực gia đình
Bảng 2.32 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực thể chất
Bảng 2.33 Kết quả phân tích nhân tố mức độ gắn kết tổ chức
Bảng 2.34 Kết quả hệ số Beta của mô hình độ thỏa mãn công việc
Bảng 2.35 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của
mô hình độ thỏa mãn công việc
Bảng 2.36 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của mô hình
độ thỏa mãn công việc
Bảng 2.37 Kết quả hệ số Beta của mô hình lòng trung thành với supervisor
Bảng 2.38 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của mô hình
trung thành với supervisor
Bảng 2.39 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của
mô hình trung thành với supervisor

Bảng 2.40 Kết quả hệ số Beta của mô hình gắn kết tổ chức
Bảng 2.41 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của
mô hình gắn kết tổ chức
Bảng 2.42 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của mô hình
gắn kết tổ chức
Bảng 2.43 Tóm tắt kết quả kiểm đònh các giả thuyết
Bảng 2.44 Kết quả kiểm đònh T-test phân tổ theo tiêu thức giới tính
có ý nghóa
Bảng 2.45 Kết quả kiểm đònh T-test phân tổ theo tiêu thức hôn nhân
có ý nghóa
Bảng 2.46 Kết quả kiểm đònh ANOVA phân tổ theo tiêu thức nhóm tuổi
có ý nghóa
Bảng 2.47 Kết quả kiểm đònh ANOVA post hoc phân tổ theo tiêu thức
nhóm tuổi có ý nghóa
Bảng 2.48 Kết quả kiểm đònh ANOVA phân tổ theo tiêu thức
trình độ học vấn có ý nghóa
Bảng 2.49 Kết quả kiểm đònh ANOVA post hoc phân tổ theo tiêu thức
trình độ học vấn có ý nghóa
Bảng 2.50 Kết quả kiểm đònh ANOVA phân tổ theo tiêu thức
thâm niên có ý nghóa
Bảng 2.51 Kết quả kiểm đònh ANOVA post hoc phân tổ theo tiêu thức
thâm niên có ý nghóa


VI

Hình 1.1
Hình 1.2
Hình 1.3
Hình 2.1

Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 2.4
Hình 2.5
Hình 2.6
Hình 2.7
Hình 2.8
Hình 2.9
Hình 2.10
Hình 2.11
Hình 2.12
Hình 2.13
Hình 2.14
Hình 2.15
Hình 2.16
Hình 2.17
Hình 2.18
Hình 2.19
Hình 2.20
Hình 2.21
Hình 2.22
Hình 2.23
Hình 2.24
Hình 2.25

Đồ thò sản
Đồ thò ch
Đồ thò hà
thời gian
Mô hình J

Mô hình l
Mô hình c
công việ
Mô hình đ
Mô hình l
Mô hình g
Quy trình n
Biểu đồ
Biểu đồ g
Biểu đồ
Biểu đồ
Biểu đồ tìn
Kết quả k
Bi u đ phân
độ thỏa
Bi u đ tần
thỏa mã
Kết quả k
Bi u đ phân
trung thàn
Bi u đ tần
trung thàn
Kết quả
Bi u đ phân
gắn kết
Bi u đ tần so
Sự khác bie
Sự khác bie
với super
Sự khác b

môi trườ
Đồ thò mô


Hình 2.26 Đồ thò mô tả trò trung bình cacù nhân tố phân theo

trình độ h

NTTML
NTTMS
NTTMMTLV Nhân tố thỏa mãn môi trường làm việc
NTCH
NTNL
NTUH
NTDH
NTALCV
NTALGD
NTALTC
NTGK

Nhân
Nhân
Nhân
Nhân
Nhân
Nhân
Nhân
Nhân
Nhân
Nhân

1

Phần 1
1. Lý do chọn đề tài
Frederick Winslow Taylor, người tiên phong của thuyết quản lý theo khoa học từng nói
rằng “ Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu
rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Điều này chứng tỏ,
trong một thế giới “phẳng” khi không gian không còn bò giới hạn và một mục tiêu cụ thể
nào đó không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, một nhóm người dù xuất
chúng đến cỡ nào thì cách quản lý là một yếu tố cần thiết để bảo đảm phối hợp
những nỗ lực cá nhân hoặc nhóm người đó nhằm đạt được mục tiêu đã có.
Trong đó, quản lý con người được xem là quan trọng nhất trong mọi lónh vực quản lý.
Bởi lẽ, bất cứ một công ty hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt
động trong lónh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên
không ai phủ nhận được. Có thể quan sát, nhận biết, đánh giá điều này từ lónh vực dòch
vụ như Giáo dục, Y tế, Xã hội cho đến các lónh vực Sản xuất vật chất…

Riêng trong lónh vực Sản xuất May mặc, việc coi trọng yếu tố con
người đã được tiêu chuẩn hoá bằng các chứng chỉ WRAP, SA 8000..
Mục tiêu của các chứng chỉ này là thực hiện chương trình giám sát việc áp
dụng và tuân thủ các tiêu chuẩn toàn cầu về trách nhiệm ối với người lao động
của các nhà Sản xuất. Nhằm bảo đảm các sản phẩm may mặc được sản xuất
trong môi trường nhân đạo, có đạo đức và hợp pháp, các hiệp hội trên thế giới
thuộc nhiều nước khác nhau như:AMERICAN APPAREL & FOOTWEAR ASSOCIATION (USA),
SOUTH AFRICA… đã thống nhất hệ thống chỉ tiêu WRAP như sau:















Tuân thủ luật pháp và các quy tắc tại nơi làm việc.
Không sử dụng lao động cưỡng bức.
Không sử dụng lao động trẻ em.
Không tồn tại bất cứ hình thức quấy rối và lạm dụng.
Lương và các khoản phúc lợi.
Thời gian làm việc.
Không phân biệt đối xử.
Sức khỏe và an toàn lao động.
Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể.
Vấn đề môi trường.
Tuân thủ các quy đònh về quan thuế.
Bảo vệ an ninh.


2

Các chỉ tiêu này phần lớn hướng đến đối tượng chính là người lao động. Với suy nghó
như thế, việc tìm hiểu người lao động trên nhiều khía cạnh là một vấn đề thiết thực hiện
nay, điều đó giúp người lao động giải tỏa những mối bận tâm không cần thiết; đồng

thời tạo điều kiện cho Lãnh đạo Doanh nghiệp hiểu những vấn đề còn đang tồn tại trong
chính nội bộ của mình, mà vấn đề phức tạp nhất đó chính là CON NGƯỜI.

Vì vậy, tôi quyết đònh tìm hiểu những gì đang xảy ra chung quanh mình; đó là những suy
nghó, tâm tư của đồng nghiệp, công nhân đang ngày đêm cặm cụi làm ra sản phẩm.
Tôi nghó rằng, đó chính là thước đo chính xác nhất kiến thức thống kê mà tôi lónh
hội được để phục vụ cho c ng đồng và cho chính bản thân tôi.

2. Khái quát đặc điểm Công ty cổ phần Scavi
Tiền thân của Công ty cổ phần Scavi là Công ty Scavi Viet Nam SARL. Là một công ty
100% vốn nước ngoài do Công ty Corele International (Pháp) thành lập theo Giấy phép
Đầu tư số 26/KTĐT-GPĐT ngày 28 tháng 9 năm 1988 và các giấy phép điều chỉnh do
Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư cấp ( nay là Bộ Kế hoạch và Đầu tư).
Đến tháng 3 năm 2007, Công ty Scavi Viet Nam SARL chuyển đổi sang hình thức Công ty
Cổ phần; là công ty mẹ của 3 công ty con trong mô hình như sau:

Công ty Mẹ - Công ty Cổ phần Scavi
Trụ sở chính:
Số 14 đường 19A Khu Công nghiệp Biên Hòa II, Biên Hòa,
Đồng Nai, Việt Nam.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc và Dòch vụ.
Vốn đầu tư:
9.095.900,53 USD.
Vốn pháp đònh:
2.730.000 USD.
Công ty con – Chi nhánh Công ty cổ phần Scavi tại Lâm Đồng
Trụ sở và nhà xưởng:
116 hẻm Phan Đình Phùng, Lộc Tiến, Bảo Lộc, Lâm
Đồng.

Thành lập theo giấy phép số 26/GPĐC6-BKH-HCM ngày 06
tháng 04 năm 2004 do Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí

Minh cấp.
Công ty con – Công ty Scavi Lào
Trụ sở và nhà xưởng:
Nongping Village-Chanthabouly- Vientiane.
Là Công ty 100% vốn Việt Nam tại Cộng hòa Dân chủ Nhân

dân Lào do Công ty cổ phần Scavi thành lập theo giấy phép


3

số 135/QĐ-BKH ngày 25 tháng 11 năm 2004 do Bộ
Kế hoạch và Đầu tư cấp.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc.
Vốn đầu tư :
Vốn pháp đònh:
Theo quyết đònh số 270/QĐ-BKH ngày 30 tháng 03 năm 2006 doBộ Kế hoạch
và Đầu tư cấp; Vốn đầu tư và Vốn pháp đònh được điều chỉnh lại như sau:

Vốn đầu tư :
Vốn pháp đònh:

2.000.000 USD.
600.000 USD.

Công ty con – Công ty Scavi Huế
Trụ sở và nhà xưởng:

Khu Công Nghiệp Phú Bài-Thừa Thiên Huế.
Là Công ty 100% vốn nước ngoài do Công ty Scavi Viet Nam
và Ông Trần Văn Phú (quốc tòch Pháp) thành lập theo giấy

phép số 04/GP-KCN-TTH ngày 25 tháng 07 năm 2005 do Ban

Quản lý Khu Công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế cấp.

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc.
Vốn đầu tư :
2.000.000 USD.
Vốn pháp đònh:
1.000.000 USD.
Mục tiêu chiến lược của Scavi là vào năm 2010 trở thành tập đoàn chuyên
ngành Sourcing – OutSourcing Lingerie số một tại Đông Nam Á, với 50 triệu sản
phẩm bán hàng năm, tăng trưởng 7 lần so với hiện tại. Mục tiêu phát triển
hiệu quả tập đoàn Scavi của chương trình phát triển 6 năm 2005-2010 như sau:

Bảng 1.1 Mục tiêu Doanh thu Công ty cổ phần Scavi giai đoạn 2006-2010
Triệu
USD
Doanh thu
Lợi nhuận
%

(Nguồn: Thông tin nội bộ Bộ phận Tài chính Công ty cổ phần Scavi)
Bảng 1.2 Sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi sản xuất từ 2003-2006
Năm

1

2003

408564

2004

402597

2005

460363

2006

507676


Hình1.1 Đồ thò sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi t
800,000

700,000

600,000

500,000

451673

423798

400,000

408564

375074

321365

300,000

300110

200,000

100,000

0

1/ 03

2

3

4

5

Hình 1.2 Đồ thò chỉ số thời vụ sản lượng sản phẩm 2003-2006

120.00

100.00

6

7


80.00
60.00
40.00
20.00
Series1

0.00


5

Hình 1.3 Đồ thò hàm tương quan tuyến tính đơn của sản lượng sản phẩm th
y = 3481.5x + 371143
800000

R2 = 0.2532
700000

600000

500000

400000

300000

200000

100000

0

Sử dụng mô hình nhân trong việc dự báo sản lượng sản phẩm đến năm 2010. Ta có:
Bảng 1.3 Sản lượng sản phẩm dự báo sản xuất trong năm
Năm
1
2010

487542

Sản lượng sản xuất dự báo trong năm 2010 là 6 triệu sản phẩm (làm
tròn), so với mục tiêu 50 triệu sản phẩm/năm thấp hơn từ 7 ~8 lần. Như vậy,
Ban quản trò Scavi dựa trên cơ sở nào để giải quyết bài toán vượt ra ngoài
quy tắc dự báo cổ điển. Mục tiêu khó có thể thực hiện được ngoại trừ có
những giải pháp đột biến. Tôi có một số nhận xét như sau:

Đầu ra: Công ty Scavi có mối quan hệ hợp tác trên 100 chủ hàng, những
khách hàng lớn trên thế giới về hàng may mặc sẵn như Victoria
Secret,DBA, Wall mart, Corele, DIM... Theo kế hoạch được đònh sẵn cho bộ
phận thương mại, các Commercial Manager và Director phải bảo đảm doanh
số cho từng nhóm khách hàng đạt được theo mục tiêu đã đề ra.

Đầu tư Vốn, máy móc nhà xưởng: Hiện tại, ngoài 4 nhà máy trực thuộc
Scavi; còn có 6-9 cơ sở gia công nằm rải rác từ các tỉnh miền Đông
Nam Bộ :Hòa Hiệp, Ngọc Trân, Lệ Quyên ; Trung bộ: Song Châu, Liliance
và Bắc Bộ: Hồ Gươm. Tổng cộng có khoảng 15 nhà máy sẵn sàng tác
chiến khi có đơn hàng lớn và dồn dập vào các mùa cao điểm.



6

Giải pháp nguồn nhân lực: Đây là bài toán đau đầu không chỉ riêng của Công ty Scavi.
Đặc điểm chung của các Doanh nghiệp dệt may là ngành Sản xuất thâm dụng lao động
và biến động theo chu kỳ; tình trạng biến động nguồn nhân lực luôn diễn ra vào các
mùa cao điểm: cuối năm, sau Tết..Hơn thế, số lượng lẫn chất lượng của nguồn lao động
vẫn không đủ đáp ứng nhu cầu phát triển. Mặc dù Công ty đã triển khai quá trình hợp
tác với các Trung tâm đào tạo nghề đóng trên đòa bàn tỉnh Đồng Nai nhưng vẫn không
thu hút được lao động, nguồn cung ứng chỉ cung cấp nhỏ giọt vài chục người/tháng trong
khi nhu cầu đặt ra phải ít nhất 100 người/ tháng riêng cho Nhà máy Biên Hòa và 500
người/tháng cho toàn bộ tập đoàn Scavi từ nay đến bán niên 2008.

Bảng 1.4 Nhu cầu tuyển dụng cho tập đoàn Scavi từ 2007-2008
Nhà Máy

Biên Hòa
Bảo Lộc
Huế
Lào
Tổng cộng

Đây là bài toán cực kỳ hóc búa đối với Bộ phận nguồn nhân lực tại trụ sở chính.

Nguồn lao động cần tìm là cấp thấp, không đòi hỏi trình độ học vấn cao yêu cầu phải
tìm được các giải pháp để thu hút nguồn lao động mới (chủ yếu từ các tỉnh khác) và
giữ chân được nguồn cán bộ quản lý cấp trung cũng như số công nhân tay nghề lâu
năm là xuất phát điểm bức bách nhất của tôi khi thực hiện đề tài này.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Từ những nhận xét sơ bộ nói trên về Công ty cổ phần Scavi, có thể nhận thấy Ban
quản trò Scavi muốn biết rằng hình ảnh Công ty trong suy nghó, cảm nhận của công nhân
viên là như thế nào; hay nói cách khác mong muốn làm việc lâu dài đối với công ty
của nhân viên Công ty có hay không thể hiện qua mức độ thỏa mãn cũng như các áp
lực công việc tại công ty trong mắt nhân viên và hoàn cảnh sống của họ.

Có thể xác đònh các nhóm tác động chính đến nhân viên trong quyết
đònh làm việc lâu dài với Công ty:
-Yếu tố kinh tế: tiền lương, tiền thưởng, các công ty khác cùng
ngành nghề có ưu đãi hơn..


7

-Yếu tố tâm lý: quan hệ giữa cấp quản lý đối với nhân viên, các
chính sách động viên nhân viên..
-Các yếu tố khác.
Tuy nhiên, các nhóm yếu tố này khá là mơ hồ, việc xác đònh công cụ thống
kê nào để đo lường các yếu tố này là khó. Vì vậy, đề tài áp dụng các thang
đo đã có sẵn của các nghiên cứu trước đây để điều chỉnh lại cho phù hợp với
mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Từ đó, có ý kiến cụ thể đối với Ban quản trò
để nâng cao mức độ gắn kết lâu dài với Công ty của công nhân viên. Để đạt
được mục tiêu này, nghiên cứu c n giải quyết những vấn đề sau đây:

Xác đònh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên Công ty Cổ phần Scavi và đo lường chúng.
o Xác đònh thang đo mức độ trung thành đối với supervisor của nhân
viên Công ty Cổ phần Scavi và đo lường chúng.
o Xác đònh thang đo mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất của
nhân viên Công ty Cổ phần Scavi và đo lường chúng.
o Xác đònh thang đo mức độ gắn kết đối với Công ty Cổ phần Scavi
của nhân viên và đo lường chúng.
o Xác đònh mối tương tác qua lại giữa các thuộc tính nói trên. Đề ra
một số mô hình tương quan tuyến tính bội giữa chúng.
o

o Xác

đònh các yếu tố giớitính, độ tuổi, học vấn ảnh hưởng các thuộc tính nói trên.

o Đề

nghò một số giải pháp, kiến nghò.

4. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung
thành với supervisor, mức độ áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất ảnh
hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của công nhân viên Công ty Cổ phần Scavi.

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu đònh tính và đònh
lượng. Nghiên cứu đònh tính nhằm xác đònh các khái niệm, các thang đo phù hợp
với nhân viên Công ty Cổ phần Scavi. Các khái niệm, thang đo được tham khảo
từ các nghiên cứu tại Mỹ, Úc, Hongkong. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử
dụng trong nghiên cứu đònh tính để xác đònh Bảng câu hỏi phù hợp tại Công ty

Cổ phần Scavi. Trong nghiên cứu đònh lượng, tôi sử dụng kỹ thuật phỏng vấn
trực tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn các tình huống trả lời. Bảng câu hỏi
sử dụng 4 loại thang đo lường cơ bản trong nghiên cứu như thang đo đònh danh, thang
đo thứ bậc, thang đo khoảng cách (5 điểm) để đo lường các dữ liệu cụ thể.


8

Kích thước mẫu của phỏng vấn trực tiếp gồm 300 nhân viên chiếm khoảng
20% tổng số công nhân viên (Biên Hòa, Đồng Nai), không kể nhân viên tại
các chi nhánh Bảo Lộc, Lâm Đồng và các đơn vò sản xuất Gia công.
Thủ tục chọn mẫu tiến hành theo phương pháp mẫu đònh mức theo 3 tiêu thức
là bộ phận (trực tiếp và gián tiếp), giới tính, trình độ học vấn (cấp 1, 2, 3
đến Đại Học). Ngoài 3 tiêu thức này, các tiêu thức thâm niên công tác,
mức thu nhập, tình trạng cư trú không được xem xét như 1 tiêu thức chọn mẫu.

Nghiên cứu thực hiện cuộc khảo sát thử với mẫu nhỏ 6 người nhằm
phát hiện những sai sót trong bảng thiết kế câu hỏi.
Dữ liệu sau khi thu thập được hiệu chỉnh thủ công nhằm phát hiện những lỗi logic
thông thường. Qua quá trình lọc, bản câu hỏi có thể dùng cho xử lí gồm 223 bản.

Phương pháp kiểm đònh độ tin cậy Cronbach Anpha, phân tích nhân tố,
tương quan, kiểm đònh T-test, Anova được sử dụng bằng phần mềm SPSS
để đánh giá thang đo và kiểm đònh các mô hình nghiên cứu.
5. Ý nghóa thực tiễn của đề tài
Đề tài này mang lại ý nghóa thực tiễn cao cho Ban quản trò Công ty Cổ
phần Scavi trong việc xác đònh những kết quả sau:
o Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên phân
theo bộ phận, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hoá.
o Sự khác biệt mức độ trung thành với supervisor viên phân theo bộ

phận, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hoá.
o Sự khác biệt mức độ áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể
chất phân theo bộ phận, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hoá.
o Sự khác biệt mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên phân theo
bộ phận, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hoá.
nh hưởng của áp lực công việc, gia đình, thể chất đối với mức độ
gắn kết với tổ chức.
o


9

Vì Công ty Cổ phần Scavi là công ty chuyên ngành may mặc, nên có thể áp dụng Bảng
câu hỏi để điều tra và sử dụng cho các đơn vò cùng ngành nghề. Ngoài ra, các Trưởng
bộ phận Quản trò nguồn lực các Công ty khác cũng có thể tham khảo kết quả nghiên
cứu này để điều chỉnh phù hợp với đặc thù ngành nghề không phải dệt may.

6. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn chia làm 3 phần gồm:
Phần 1 giới thiệu mục đích chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi
và phương pháp nghiên cứu, ý nghóa thực tiễn của đề tài.
O

O

Phần 2 bao gồm 3 chương
-Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết về mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung
thành với supervisor; p lực công việc, gia đình, thể chất; mức độ gắn kết tổ
chức. Các mô hình nghiên cứu trứơc đây và mô hình lý thuyết của đề tài.

-Chương 2 trình bày Quy trình và phương pháp phân tích dữ liệu để
xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm đònh mô hình lý thuyết.
-Chương 3 trình bày Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu và những ý
nghóa đối với hoạt động quản trò nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Scavi.
O

Phần 3 là kết luận, tóm tắt, đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.


10

Phần 2
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu lý thuyết về mức độ thỏa mãn công việc, mức độ trung thành với
supervisor, mức độ áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất, mức độ gắn kết
với tổ chức đã được các nhà nghiên cứu hành vi trên thế giới nghiên cứu. Ngoài ra,
chương 1 đưa ra 3 mô hình lý thuyết và xây dựng các giả thuyết cho việc nghiên cứu.

1.1 Mức độ thỏa mãn công việc
Xuất phát điểm của các nghiên cứu độ thỏa mãn công việc là việc tìm hiểu động
cơ làm việc và nhu cầu của con người. Mọi người hoạt động với những vai trò khác
nhau trong một tổ chức. Bởi lẽ, mọi người có những ước muốn khác nhau, tham vọng
khác nhau, quan điểm khác nhau cũng như trình độ hiểu biết khác nhau. Do đó, họ sẽ
có những động cơ làm việc và nhu cầu khác nhau, tuy không được đáp ứng hoàn
toàn nhưng một tổ chức tốt sẽ biết cách tạo ra một loạt các điều kiện đáng kể để
đáp ứng động cơ và phù hợp với các nhu cầu cá nhân đó.
Có nhiều lý thuyết về nhu cầu của con người. Nổi tiếng nhất là thuyết phân cấp
nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow. Ông cho rằng nhu cầu của con người
sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao. Đó là nhu cầu sinh lý - nhu cầu an ninh nhu cầu được chấp nhận – nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự khẳng đònh.

Bên cạnh đó, lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg được xem như nền tảng cho
các nhà nghiên cứu hành vi con người. Lý thuyết này dựa trên cơ sở nghiên cứu
các cách thỏa mãn công việc trên một nhóm 200 người. Ông yêu cầu các đối
tượng này suy nghó về những điều họ cảm thấy thích thú và cả những điều cảm
thấy tồi tệ nhất khi làm việc. Sau đó, họ được yêu cầu viết ra những điều kiện dẫn
đến những cảm giác đó. Trên cơ sở nghiên cứu này, ông đi tới hai kết luận:

Nhóm yếu tố thứ nhất: Chính sách và cách quản trò của công
ty; Giám sát kỹ thuật; Mối quan hệ với giám sát viên; Mối quan hệ
với đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp dưới; Tiền lương; Sự bảo đảm
có việc làm; Đời sống cá nhân; Điều kiện làm việc; Đòa vò.
o

Herzberg gọi chúng là các yếu tố duy trì. Đây là các yếu tố cơ bản nhất tồn tại
trong một tổ chức, đó là những nhu cầu đơn thuần thúc đẩy con người làm việc .


11

o

Nhóm yếu tố thứ hai: Thành tích; Sự công nhận; Công việc có thử thách;

Sự tiến bộ; Khả năng phát triển cá nhân. Herzberg cho rằng đây là những yếu tố
mang tính chất thỏa mãn cao và là động lực mạnh mẽ thúc đẩy con người làm việc.

Độ thỏa mãn công việc của nhân viên là cảm giác hài lòng của công việc
đem lại cho bản thân người đó, là 1 trong những yếu tố quan trọng quyết đònh
thành công và phát triển của 1 tổ chức. Đo lường độ thỏa mãn và không
thỏa mãn là 1 nghệ thuật khoa học. Các nhà nghiên cứu gần đây đã đạt được

sự tiến bộ trong việc nghiên cứu các tình huống tác động như thế nào đến cảm
xúc và hành vi của con người. Thang đo chỉ số mô tả công việc( Job Descriptive
Index ) đo lường 5 khía cạnh quan trọng nhất của độ thỏa mãn công việc.

Tất cả các nghiên cứu gần đây về thái độ, hành vi của nhân viên
đều sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc ( Job Descriptive Index)
thiết kế bởi Smith et al (1969). JDI thể hiện 5 nhân tố như sau:
Tiền lương: Ý kiến của nhân viên về tính công bằng lương bổng,
những ý kiến thường gặp ”nhận mức lương không công bằng so với
đồng nghiệp”, “mức lương thấp hơn đồng nghiệp cùng ngành”.
o

o Môi

trường làm việc: Cảm giác thích thú, thoải mái khi làm việc của nhân viên.

o Đồng

nghiệp: Quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc.
o Lãnh đạo: mối quan hệ giữa nhân viên và Supervisor.
o Thăng tiến: Mức độ thăng tiến từ lúc gia nhập tổ chức tới hiện nay.
Hình 2.1 Mô hình JDI

Thỏa mãn
công việc

Tiền lương

Môi trường

Đồng

làm việc

nghiệp

Lãnh đạo

Thăng tiến

Tùy vào mục đích khác nhau, ứng dụng trong những môi trường khác nhau mà các
nhân tố này với các thang đo được điều chỉnh số biến quan sát cho phù hợp.
Đứng trên góc độ chung và riêng, sự thỏa mãn công việc được đo lường theo hai khía
cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn đối với các yếu tố của
công việc. Các nghiên cứu của Cook and Wall (1980), Kacmar (1999) đi theo hướng thỏa


12

mãn công việc chung. Trong khi đó, các nghiên cứu của Stanton and
Crossley (2000) đi theo hướng thỏa mãn đối với các yếu tố của công việc.
Tuy nhiên, có ba điểm chỉ trích chính vào lý thuyết hai yếu tố của Herzberg:

Dữ liệu thu thập nghiên cứu ít, chủ yếu do kinh nghiệm, không đủ
mạnh để hỗ trợ kết quả nghiên cứu dẫn tới lý thuyết hai yếu tố.
O Lý thuyết giả đònh người lao động trên cơ bản là giống nhau,
O Nhìn chung, lý thuyết hai yếu tố thực sự không phải là lý thuyết động
cơ, đúng hơn là lý thuyết về nhu cầu (Hansom, 1996,p.205).
House and Wigdor (1967) đưa ra 4 chỉ trích lý thuyết này:
O Giới hạn về phương pháp logic trong việc nhận dạng độ thỏa mãn và

không thỏa mãn công việc một cách ngẫu nhiên không phản biện.
O Việc phân loại người được phỏng vấn trong nghiên cứu không chặt
chẽ, dẫn đến kết quả có thể sai lệch.
O Nghiên cứu thiếu sự đo lường độ thỏa mãn chung.
O Biến tình huống không được đề cập trong việc đònh nghóa mối liên hệ
giữa độ thỏa mãn công việc và năng suất.
Nadler and Lawler (1979) cho rằng lý thuyết của Herzberg mắc phải
sai lầm khi giả đònh cho nhóm yếu tố 1: mọi người lao động là giống
nhau, mọi tình huống giống nhau và chỉ có một cách tốt nhất.
o

Nếu không quan tâm đến những chỉ trích này, phải công nhận một điều
rằng Herzberg là người đóng góp quan trọng việc xây dựng lý thuyết động cơ
và tiên phong trong việc nghiên cứu độ thỏa mãn làm việc của con người.
Độ thỏa mãn công việc được nghiên cứu trong rất nhiều lónh vực khác nhau. Không chỉ
giới hạn trong lónh vực Sản xuất mà còn xuất hiện trong các lónh vực Dòch vụ như Giáo
dục. Một trong số ít nghiên cứu tầm quốc gia của Mỹ về độ thỏa mãn công việc của
các giám thò trường học (Chand, 1982). Kết quả nhấn mạnh mối tương quan thuận giữa độ
thỏa mãn công việc và cảm giác liên quan đến hình ảnh giám thò trong cộng đồng, ý
thức việc đạt thành tựu trong nghề nghiệp, cũng như viễn tượng nghề nghiệp trong các hợp
đồng lao động tiến bộ. Chand tìm thấy trong nghiên cứu có 83% người phỏng vấn thỏa
mãn cao với công việc hiện tại và có 73% sẽ chọn nghề giám thò nếu được chọn nghề
thêm một lần nữa. Cũng trong một nghiên cứu liên quan đến nghề giám thò, 75% người
phỏng vấn sẽ chọn lại nghề giám thò (Graham, 1985). So sánh giữa các nhân viên hành
chánh mới (3 năm kinh nghiệm hoặc ít hơn) với các giám thò cũ (trên 15 năm kinh
nghiệm), nghiên cứu phát hiện ra nhân viên càng lâu năm thì độ thỏa mãn trong quan
hệ với đồng nghiệp và lương bổng càng cao. Trong khi người mới thì thỏa mãn


13

với cơ hội thăng tiến. Nhìn chung, nhân viên làm việc trong ngành giáo
dục thỏa mãn công việc ở mức độ cao và trong tất cả các tình huống.
Ngược lại, các nghiên cứu về độ thỏa mãn công việc trong ngành Giáo
dục ở Việt Nam hầu như không có nên không đề cập trong đề tài này.
Độ thỏa mãn công việc còn xem xét dưới góc cạnh Giới. Ngày nay, khi bình
đẳng Giới không còn là điều khó hiểu thì việc nghiên cứu Giới ở mọi lónh vực
luôn là điều mới mẻ. Hầu như mọi nơi trên thế giới, phụ nữ có thu nhập trung
bình chỉ bằng 2/3 so với nam giới cùng nghề (Women International Network New, 1991).
Tuy nhiên, có nhiều ý kiến trái ngược nhau về vấn đề này; trong khi các nữ kế
toán trưởng lương càng đụng trần (CPA Journal,1996) thì phụ nữ có bằng MBA ít
thành công hơn nam trong thỏa thuận lương bổng và thăng tiến nghề nghiệp
(SimpSon,1995). Burke and McKeen (1994) chỉ ra rằng phụ nữ chỉ có thể thành
công trong nghề nghiệp nếu xử lý tốt các yếu tố căn bản:

Tham dự các chương trình huấn luyện và nâng cao nghề nghiệp.
O Có người cố vấn và tài trợ thật sự hiệu quả.
O Thách thức liên quan đến gia đìnhvà trách nhiệm nuôi dạy con cái.
O

Dù cho những yếu tố trên được xử lý triệt để, thì phụ nữ vẫn có xu hướng
thỏa mãn công việc ít hơn nam giới (Wingard and Patitu, 1993). Blackmore and
Kenway (1993, p.98) cho rằng: “ Mặc dù có sự giáo dục ở khắp mọi nơi, thì với
sự mù quáng cho rằng dòng chảy chính của thế giới vẫn là sức mạnh nam
giới thì còn rất lâu mới đạt đến cái gọi là nam nữ bình đẳng”.
Mối quan hệ giữa nhân viên và Supervisor là một trong yếu tố ảnh hưởng
mạnh mẽ đến độ thỏa mãn công việc. Bởi lẽ, nhân viên và Supervisor
cùng hoạt động trong một nhóm. Nhóm là một tập thể công nhân viên
cùng chia sẻ những chuẩn mực nhất đònh của tổ chức và cố gắng thỏa
mãn nhu cầu của mình thông qua việc đạt được những mục tiêu của nhóm.

Vì tầm quan trọng của mối quan hệ giữa quản lý nhóm và cấp dưới. Có

rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ này và tầm ảnh hưởng của nó
đến tổ chức. Vấn đề này được đề cập trong phần 1.2 tiếp theo.

1.2 Mức độ trung thành với Supervisor
Một nghiên cứu của Zhenxiong Chen (HongKong, 2001) về mối liên hệ giữa lòng trung
thành với Supervisor và độ thỏa mãn công việc. Giả thiết được kiểm tra với 1 mẫu n =

333

tại Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng lòng trung thành với supervisor

tương quan thuận với độ thỏa mãn công việc. Lòng trung thành với supervisor còn có


14

liên hệ với độ gắn kết với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cũng xác
nhận lại những kết quả nghiên cứu trước đó là chỉ có 3 biến ủng hộ,
đồng hóa, nỗ lực có tương quan chặt chẽ với độ thỏa mãn công việc.
Trong những nghiên cứu về hành vi tổ chức, ngày càng nhiều các nghiên cứu
xem xét mức độ gắn kết với Supervisor như là 1 yếu tố quan trọng để đánh giá
nguồn nhân lực (Becker et al, 1996; Gregersen, 1993). Xuất phát từ nghiên cứu tiên
phong của Morrow(1983) và Reichers (1985), mức độ gắn bó với Supervisor được
xem xét như 1 khía cạnh cần thiết của mức độ gắn kết tổ chức. Với giả đònh
Supervisor được xem như 1 đại diện hình ảnh cho 1 tổ chức và độ gắn kết với
supervisor xấp xỉ độ gắn kết tổ chức, vì vậy độ gắn kết với supervisor ảnh
hưởng mạnh đến hành vi của nhân viên (Becker et al, 1996).
Tuy nhiên trong những nghiên cứu gần đây, mức độ gắn kết với supervisor tương

quan nghòch với mức độ gắn kết tổ chức (Chen et al, 1998) lọc lại thang đo mức độ
gắn kết supervisor bằng cách mở rộng các biến. Chen đề xuất sử dụng mức độ
trung thành với supervisor thay cho mức độ gắn kết với supervisor. Chen đònh nghóa
lòng trung thành với supervisor là sức mạnh liên quan đến mức độ gắn bó,
quyến luyến, cống hiến của thuộc cấp đối với 1 supervisor riêng biệt.
Trong nghiên cứu tiếp theo này (2001) Chen đề xuất lòng trung thành với supervisor

gồm 5 nhân tố:
o Cống hiến.
o Nỗ lực.
O Ủng hộ.
o Hãnh diện.
o Đồng hóa.
Theo Chen et al (1988), trong nghiên cứu này, lòng trung thành với supervisor thay thế sự gắn
kết với supervisor để đại diện mức độ gắn kết của thuộc cấp đối với supervisor.
Những nghiên cứu gần đây về lòng trung thành với supervisor đều nhấn mạnh tác động
của nó đến hành vi và việc thi hành phận sự của nhân viên trong 1 tổ chức. Nghiên
cứu cho thấy lòng trung thành với supervisor dự đoán hành vi của nhân viên tốt hơn mức
độ gắn kết với tổ chức. Becker et al (1996). Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn chưa có nghiên
cứu chính thức về mối liên hệ giữa lòng trung thành với supervisor và độ thỏa mãn
công việc. Mối liên hệ giữa chúng là gì? Chỉ có biến lòng trung thành với supervisor sẽ
giải thích phương sai mức độ thỏa mãn công việc sau khi đã cố đònh biến mức độ gắn