GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ HÀNG SEN TÂY HỒ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA HÀ NỘI
KHOA DU LỊCH
-------o0o-------

TIỂU LUẬN
Đề tài:
GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
NHÀ HÀNG SEN TÂY HỒ

Giảng viên hương dẫn

: Ths. Ma Quỳnh Hương

Sinh viên

: Nguyễn Trung Hiếu

Mã sinh viên

: 58DDL25072

Lớp

: VHDL25B

HÀ NỘI - 2020
1
1


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài tiểu luận này, trong quá trình thực hiện, ngoài sự nỗ lực học hỏi
của bản thân, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo và các bạn sinh
viên trong trường Đại học Văn hóa Hà Nội. Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến các thầy, cô giáo trong khoa Du lịch đã giúp em rất nhiều trong thời gian thực hiện
bài tiểu luận của mình. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến
giảng viên – Ths. Ma Quỳnh Hương, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn
thành bài tiểu luận này. Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học
Văn hóa Hà Nội vì đã tạo điều kiện về cơ sở vật chất với hệ thống thư viện hiện đại, đa
dạng các loại sách, tài liệu thuận lợi cho việc tìm kiếm, nghiên cứu thông tin.
Qua đây em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhà hàng Sen Tây Hồ đã
cung cấp những thông tin giúp em thực hiện bài nghiên cứu của mình. Bên cạnh đó, hệ
thống thư viện Quốc gia đã có những tài liệu hỗ trợ em cho việc hoàn thiện bài tiểu luận
này.
Tuy nhiên vì kiến thức chuyên môn còn hạn chế và bản thân em còn thiếu nhiều
kinh nghiệm thực tiễn nên bài luận này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất
mong sự bổ sung, chỉnh sửa, góp ý, phê bình của cô.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Nguyễn Trung Hiếu
2
2


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển đi tới

thành công của một doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.
Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, máy móc và thiết
bị… Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành và biến tất cả các yếu tố trên thành
thuận lợi chính là con người – nguồn nhân lực và hơn bao giờ hết hiện nay chúng ta đang
phải đối mặt với vấn đề hết sức nghiêm trọng đó là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng
cao.
Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, nguồn nhân lực ngày càng thể hiện được tầm
quan trọng của mình. Những nhà quản trị nhân lực trong thế kỉ 21 đang phải thay đổi
hoàn toàn cách tư duy cũ. Vì ngày nay, số lượng nhân viên giỏi rất ít ỏi, do đó họ phải
suy nghĩ hoàn toàn khác trước đây – khi mà nguồn nhân lực còn dồi dào. Để có được sự
thay đổi này, nhà quản trị nhân lực phải chú ý đến việc tuyển dụng cũng như giữ chân
nhân viên giỏi và phải tập trung thực hiện nhiệm vụ đó. Trong công tác quản lý, có thể
nói đó là nhiệm vụ khó khăn và quan trọng nhất. Vì vậy, mà các nhà quản trị nhân lực cần
phải đưa ra được những chính sách đãi ngộ tạo động lực cho nhân viên của mình.
Cụ thể, khi nói đến ngành du lịch là nói đến loại hình kinh doanh đặc biệt mà trong
đó nhân tố con người được nhấn mạnh, bởi lao động trong du lịch là lao động tạo ra dịch
vụ nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân của khách du lịch, nhiều công việc không thể dùng
máy móc được mà phải thực hiện bằng sức lao động của con người. Mặt khác để đảm bảo
chất lượng phục vụ cao, yếu tố nhân lực được sử dụng trong du lịch phải có nhiều nét đặc
trưng là gồm nhiều loại ngành nghề với yêu cầu chuyên môn hoá cao.
Trong đó, có thể nói rằng kinh doanh ngành nhà hàng phục vụ nhu cầu ăn uống
trong du lịch lại càng cần phải đòi hỏi những yêu cầu khắt khe từ những khâu đón tiếp,
phục vụ, kỹ thuật chế biến,... Muốn làm được điều này, việc tạo động lực làm việc cho
người lao động cần phải được quan tâm kỹ càng hơn.
Trong những năm gần đây, nhà hàng Sen Tây Hồ đã có nhiều cố gắng trong việc
tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của nhà hàng còn
3
3

nhiều bất cập và đặc biệt trong giai đoạn diễn biến phức tạp của dịch bệnh Covid-19 vẫn
đang diễn ra việc tạo động lực cũng như chế độ là việc làm cần thiết. Xuất phát từ yêu
cầu thực tiễn đó cần phải có “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
nhà hàng Sen Tây Hồ”. Chính vì vậy em đã lựa chọn vấn đề này làm đề tài tiểu luận.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra được những hạn chế
và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại nhà hàng Sen Tây Hồ.
Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực về tạo động lực lao động tại nhà hàng Sen Tây Hồ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Việc tạo động lực làm việc cho người lao động
- Phạm vi nghiên cứu: Tại nhà hàng Sen Tây Hồ - 614 Lạc Long Quân - Tây Hồ, Hà Nội
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo sát thực tế
- Phương pháp sưu tầm tài liệu
- Phương pháp phân tích tư liệu và tổng hợp kết quả
- Phương pháp thống kê, so sánh, đối chiếu
5. Bố cục tiểu luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành
ba chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà hàng Sen
Tây Hồ
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà
hàng Sen Tây Hồ.

4
4

NỘI DUNG
DANH MỤC BẢNG

5
5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu
hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo
động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Động lực lao động trong tiếng Anh là Employee motivation. Và hiện nay có rất
nhiều khái niệm liên quan đến vấn đề này, cụ thể:
Theo Bedeian (1993), “The will to achieve defined motivation as” - “Động lực là
cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân”.
Theo Higgins (1994), “An internal drive to satisfy an unsatisfied need” - “Động
lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”
Theo Kreitner (1995), “The psychological process that gives behavior purpose and
direction” - “Động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo
mục đích nhất định”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tãng cường
nỗ lực nhắm hưởng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [7, Tr.128]
Còn theo giáo trình Hành vi tổ chức của chủ biên Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy

Hương: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong đíều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động". [5,Tr. 57]
Tuy có nhiều khái nhiệm khác nhau về khái niệm động lực của người lao động
trong tổ chức, song các khái niệm cũng đều mang những đặc điểm chung, cụ thể:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người
lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối vởi tổ chức. Và như vậy động lực
lao động không có công thức chung. Người lao động là mỗi cá thể độc lập, thực hiện
những nhiệm vụ riêng biệt nhau vì vậy cũng có cách tạo động lực khác nhau. Tạo động
6
6


lực riêng biệt cho mỗi công việc, mỗi người lao động và mỗi một môi trường cụ thế là
khác nhau.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điềm tinh cách cá
nhân nó có thể thay đối thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khảch quan trong công
việc. Tại thời điếm này một lao động có thể có động lực làm việc rẫt cao nhưng vào một
thời điềm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang đặc tính không bị ép buộc hay phụ thuộc vào người lao
động, người lao động luôn làm việc hãng say khi họ cảm thấy thich thủ hoặc mong muốn
đạt được mục đích từ công việc ấy. Và khi làm việc một cách hào hứng như vậy họ có thể
đạt được kết quả thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc tăng năng suất lao
động của doanh nghiệp. Động lực lao động chính là nguồn nội lực thúc đẩy người lao
động hăng say hơn, nhiệt tình hơn trong công việc. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là
nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao
động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình
độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

1.1.2. Tạo động lực cho người lao động
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng. Đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh cùa tổ chức. Vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng cùa công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao
năng suất lao động.
Mỗi con người đều có những lý do làm việc khác nhau. Để có những thứ mình cần
con người sẽ phải lao động làm việc và những thứ này có ảnh hưởng tới tinh thần chất
lượng cuộc sống ảnh, động lực làm việc của người lao động. để thúc đẩy người lao động
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả các nhà quản lý cần sử dụng các động lực và việc kích
thích để nhằm thỏa mãn được sự nỗ lực của người lao động sẽ giúp tổ chức hoạt động có
hiệu quả và thành công.
Tạo động lực cho người lao động chính là cách quản lý và sử dụng những biện
pháp nhất định nhằm kích thích người lao động. Theo TS. Bùi Anh Tuấn trường Đại học
7
7


Kinh tế Quốc dân: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong làm việc”.
Người lao động sẽ nỗ lực hết sức vì tổ chức nếu như nhà quản lý biết sử dụng tất
cả các biện pháp khuyến khích đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn
thành công việc của một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng cả vật chất lẫn tinh thần sẽ tạo
ra sự thi đua giữa các nhân viên và điều này có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển
của tổ chức.
Như vậy vấn đề thuộc về tổ chức, nhà quản lý là tạo động lực lao động. Việc tạo ra
môi trường làm việc, môi trường giao tiếp để người lao động cảm thấy thoải mái nhất mà
có động lực lao động cao nhất chính và cách nhà quản lý nhằm thúc đẩy động lực làm
việc của người lao động. Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra rằng không phải tổ chức nào cũng

có giải pháp hoàn hảo cho những vấn đề này bởi nguồn lực tổ chức là hữu hạn. Do đó vấn
đề đề cần được ưu tiên phải được tổ chức chọn để giải quyết chính là vấn đề về nhân sự,
con người mà cụ thể là các quyết định chính sách cách nhằm tạo động lực cho người lao
động.
1.2. Vai trò và lợi ích của việc tạo động lực
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương,
tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có
làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không?.... Tất cả những yếu tố này
quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ tổ chức mà đi của
người lao động. Chính vì vậy mà nó đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với người lao
động, với tổ chức và toàn xã hội.
1.2.1. Đối với người lao động
Việc tạo động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong
trong tổ chức. Và theo Carter. S., Shelton. M (2009). Blumberg M. Và Pringle (1982),
hiệu suất làm việc của người lao động phụ thuộc đồng thời vào 3 yếu tố:
+Năng lực của bản thân cá nhân là khả năng của cá nhân đó trong việc thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực bao gồm kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm
8
8


giúp cá nhân hoàn thành công việc được giao. Hay năng lực việc cá nhân cần “biết làm”
công việc đó.
+Nguồn, điều kiện để thực thi công việc đó bao gồm: trang thiết bị, công cụ,
nguyên vật liệu, cơ chế, sự hỗ trợ... Để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình.
Hay năng lực là việc cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
+Động lực làm việc là mong muốn đạt kết quả cao trong công việc của cá nhân.
hay nói cách khác cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Khi hội đủ ba yếu tố này bài cá nhân người lao động sẽ đạt được kết quả làm việc
cao sao nhưng nếu không hội đủ một trong ba yếu tố kết quả làm việc của cá nhân cũng

như nhóm làm việc sẽ bị ảnh hưởng.
Chính vì vậy việc tạo động lực sẽ lên đến một số lợi ích cho người lao động như:
+Làm tăng năng suất lao động cá nhân.
+Phát huy được tính sáng tạo.
+Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức hiện tại.
+Người lao động thấy được công sức mình bỏ ra có lợi ích và đạt được hiệu quả cao.
1.2.2. Đối với tổ chức
Một là, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức.
Có nhiều nghiên cứu đã chứng minh khi có động lực làm việc con người thường
cảm thấy thoải mái và say mê với công việc được giao. Vì vậy tính sáng tạo trong công
việc được phát huy, từ đó đó giúp tổ chức đổi mới, tạo ra sự đột phá trong công việc, giúp
tổ chức sớm thích ứng với những thay đổi đồng thời chủ động sáng tạo những thay đổi.
Hai là, Tạo động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực
nảy sinh trong hoạt động của tổ chức.
Khi người lao động có động lực làm việc thì các vấn đề vi phạm đạo đức, vi phạm
kỷ luật, bỏ việc cũng ít hơn hoặc tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn. Lúc này người có
động lực làm việc sẽ thường có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt sức sáng tạo cao hơn
cũng như như phục vụ khách hàng tốt hơn, có sự gắn kết với tổ chức. Chính vì thế họ
đóng vai trò là một nhân tố góp vào thành công của tổ chức là tài sản quý giá nhất của tổ
chức.
Ba là, khi có động lực làm việc, bầu không khí làm việc trong tổ chức sẽ trở nên
thoải mái, dễ chịu và ít tranh chấp.

9
9


Người lao động sẽ sẵn sàng thích nghi với những sự thay đổi và không có những
phản ứng tiêu cực khi thay đổi. Môi trường làm việc lúc này sẽ trở nên thân thiện, thoải
mái, hợp tác và chia sẻ.

Bên cạnh đó, việc tạo động lực sẽ đem đến nhiều mặt tích cực cho tổ chức như:
+Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
+Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc
cho tổ chức.
1.2.3. Đối với xã hội
+Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành
nên những giá trị mới cho xã hội.
+Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
+Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên
sự phát triển của các tổ chức.
1.3. Đặc điểm của động lực làm việc
1.3.1. Động lực làm việc của con người có tính ý thức
Động lực được hình thành một cách từ từ thông qua lao động và ngôn ngữ. Tính ý
thức của động lực làm việc của con người được thể hiện thông qua việc con người ý thức
được điều gì thôi thúc họ làm việc và làm việc như thế nào để đạt được điều đó.
1.3.2. Động lực làm việc của con người có tính biến đổi
Tính chất biến đổi của động lực làm việc về bản chất có thể hiểu là do hệ quả của
tính có thứ tự của nó. Bởi trong hoạt động của con người, ở mỗi thời kì luôn có sự sắp
xếp thứ tự ưu tiên các công việc được tiến hành và họ thể hiện sự nỗ lực trong việc thực
hiện những công việc đó ở các mức độ khác nhau.

10
10

1.3.3. Động lực làm việc của con người có tính định hướng
Khi xuất hiện nhu cầu nào đó, trong con người sẽ xuất hiện một mục tiêu cần đạt
được và xuất hiện động lực thôi thúc họ tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó.
1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
1.4.1.1. Nhu cầu của cá nhân
Mỗi một người lao động đều có một mục tiêu và nhu cầu nhất định, những mục tiêu
và nhu cầu ấy ấy cũng chính là một động lực để họ có thể toàn tâm toàn ý lao động.
Trong đó có rất nhiều những mục tiêu và nhu cầu có thể tóm tắt như sau:
+Mục tiêu về thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm
việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình,
đảm bảo cho sự sống và phát triển.
+Mục tiêu phát triển: là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hoàn thiện
mình Thông qua các hoạt động đào tạo, thăng tiến hay tham gia các hoạt động xã hội.mục
tiêu này được quan tâm và chú ý hơn khi người lao động đã đảm bảo tích lũy đủ thu nhập
phục vụ cuộc sống.
+Mục tiêu tự khẳng định mình là nhu cầu được tham gia các hoạt động xã hội nhằm
tự thỏa mãn mình. và khi mục tiêu phát triển đã tạo ứng được thì nhu cầu tự khẳng định
mình sẽ được người lao động tập trung nhiều hơn.
Như vậy tạ động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người
lao động làm việc bằng cách tạo ra cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu đề thỏa
mãn các nhu cầu của chính bản thân họ, cụ thể những nhu cầu họ có thể đạt được là:
+Nhu cầu về vật chất: Là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi
con người như ăn, mặc, ở, đi lại,...đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến
người lao động làm việc. cuộc sống càng phát triển thì nhu cầu của con người cũng càng
phát triển theo, chuyển dần từ những nhu cầu cơ bản sang nhu cầu phức tạp hơn.
+Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi
con người như ăn, mặc, ở, đi lại,...đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến
11
11

người lao động làm việc. cuộc sống càng phát triển thì nhu cầu của con người cũng càng
phát triển theo, chuyển dần từ những nhu cầu cơ bản sang nhu cầu phức tạp hơn.
Nhu cầu về tinh thần: Là những nhu cầu mà ở đó Con người muốn được đáp ứng
những điều kiện về mặt trí lực, bản ngã. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các
giá trị tinh thần cũng nâng cao, nó bao gồm: nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, nhu
cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng xã hội.
1.4.1.2. Giá trị của cá nhân
Mỗi người lao động lại có một giá trị cá nhân khác nhau được đánh giá qua năng
lực bản thân chính người lao động ấy bao gồm tính cách, học thức, cách giao tiếp hành
xử với đồng nghiệp và xã hội.
Giá trị cá nhân ở đây cũng có thể được hiểu là trình độ hình ảnh của người đó trong
tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có
những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì
tăng bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Chẳng hạn, khi ta xem xét những người nhiều ý chí tham vọng ảnh và có lòng tự
trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp rất là quan trọng bởi vì họ luôn
muốn khẳng định mình qua công việc.
1.4.1.3. Đặc điểm tính cách
Tính cách của cá nhân mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi
con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc sự kiện nào đó.
Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động
lực cho người lao động còn chiếm một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
Hơn nữa, tính cách con người còn là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền
vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản
thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của
sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó
được sống và làm việc trong đó đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi

12
12


nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức mình nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử
dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
+Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực
hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng,...
+Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn
đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay còn phụ thuộc,...
Bên cạnh đó tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay
ứng xử của người nào đó. Chẳng hạn như khi hợp khó khăn hay trở ngại trong công việc
thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết
tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ
thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở công
việc ốc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm cho họ.
1.4.1.4. Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có
thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng khi
họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu
được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực và là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực được thực
hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. trong các loại năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có
một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp xếp đấy để làm những
công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy
hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để
nâng cao tầm hiểu biết của mình lên.
Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố

trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên
môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc nếu có thể được thì nhờ quản trị nên
13
13


thiết lập một không gian cho người lao động để họ có thể tự tổ chức nơi làm việc sao cho
hợp lý với họ nhất.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong
muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù
hợp với khả năng cũng như sở trường của họ,... Những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc. Vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu
khả năng của mỗi người để tạo điều kiện cho họ phát huy được của họ họ là vừa tạo ra
được sự thỏa mãn đối với chính họ.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao
động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Một
công việc như mong muốn, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần
thưởng và trợ cấp đối với công việc có tác dụng tạo động lực cho họ trong quá trình làm
việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ
thì họ sẽ phát huy được năng lực làm việc một cách tối đa dù những điều kiện bình
thường nhất. Cũng chính vì thế nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân,
tính cách của từng người để sắp xếp công việc cho phù hợp. Những công việc có tính
thách thức sẽ là động cơ tốt cho họ làm việc.
Bản thân người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và thoải mái hơn khi chính sách
doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Chẳng
hạn khi ta xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp
độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng rồi từ đó sẽ tạo
ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp.

Tuy nhiên nhu cầu của mỗi con người là khác nhau. Có người thích nhu cầu về vật
chất nhưng có người lại thích nhu cầu về tinh thần. Chính vì vậy nhà quản lý phải dựa
vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế nên một công việc phù hợp nhất đối với từng
người.
14
14


1.4.3. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của doanh nghiệp để người lao
động có thể đem những khả năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và cũng
chính là giúp họ đạt được mục tiêu của chính mình.
Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên những quy định chung. Với mỗi đặc điểm
và hoàn cảnh của mỗi tổ chức thì hình thức động viên và tạo động lực là khác nhau.
Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau có những hình
thức tạo động lực khác nhau, như ngành sản xuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ khỏi
những chính sách động viên, khuyến khích khác với các ngành công nghiệp nặng hay các
ngành dịch vụ.
Tổ chức doanh nghiệp cũng cần phải biết đánh giá hiệu quả công việc: Đây là một
công việc vô cùng quan trọng trong quản trị nhân sự. Hoạt động đánh giá hiệu quả công
việc chính là là những đánh giá kết quả đã làm được của người lao động, những cống
hiến của họ cho tổ chức để từ đó xác định năng lực người lao động nhằm thực hiện việc
chi trả thù lao, đánh giá khen thưởng, kỷ luật. Kết quả đánh giá hiệu quả công việc ảnh
hưởng trực tiếp đến tâm lý và tinh thần của lao động giúp bản thân người lao động ý thức
được công việc mình làm, nâng cao trình độ và khắc phục những yếu kém.
1.4.4. Các yếu tố khác
Những yếu tố cuối cùng tác động đến động lực người lao động chính là các yếu tố
thuộc về môi trường quản lý. Trong công tác quản lý những yếu tố mang tính chất tập thể
đều có những tác dụng nhất định đối với động lực làm việc của người lao động.
Về điều kiện và thời gian lao động: Đây cũng là yếu tố có tác động tới động lực lao

động, trong điều kiện lao động tốt, môi trường làm việc hiện đại, văn minh, sạch sẽ người
lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, tinh thần lao động sẽ tốt hơn.
Trang thiết bị thiết yếu nơi làm việc: Chính là việc đầu tư trang thiết bị hiện đại, bố
trí môi trường thiết yếu phục vụ công việc để đảm bảo một không gian làm việc tốt nhất,
từ đó người lao động có thể phát huy tốt nhưng tiềm năng vốn có của họ. Điều đó sẽ tạo
nên một hiệu quả không ngờ trong công việc.
15
15


1.5. Nội dung tạo động lực
1.5.1. Tạo động lực thông qua vật chất
1.5.1.1. Lương và hình thức trả lương
Tiền lương là một trong những động lực rất quan trọng kích thích tinh thần làm
việc của nhân viên. Tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức
tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành với khối
luợng công việc nhất định.
Tiền lương được trả căn cứ vào năng lực, sự cố gắng, trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, điều kiện làm việc, mức độ cống hiến của nhân viên và còn phải dựa trên quy
định về lương tối thiểu của Nhà nước. Với một mức lương hẫp dẫn, nhà hàng có thể thu
hút và giữ chân được những nhân viên có đầy đủ phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm phù
hợp. Do đó chính sách tiền lương trong nhà hàng cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho
việc thu hút, tuyển chọn và duy trì nhân viên. Đây là một trong những động lực được
quan tâm và sử dụng nhiều nhất mạng lại hiệu quả nhanh chóng và tốt nhất.
1.5.1.2. Thưởng và hình thức trả thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Thưởng có rất nhiều loại như: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do tiết kiệm;
theo sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của nhà hàng; thưởng
do hoàng thành công việc sớm hơn so với dự định; thưởng về lòng trung thành, tận tâm

với nhà hàng…
1.5.1.3. Các chế độ phụ cấp
Là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự
công bằng và đãi ngộ thực tế.
Có các loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm;
phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp lao động…

16
16


1.5.1.4. Các khoản trợ cấp
Là khoản tài chính mà doanh nghiệp tài trợ cho người lao động nhằm giúp họ khắc
phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể khi làm việc.
Trợ cấp có nhiều loại khác nhau: trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà
ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…
1.5.1.5. Các khoản phúc lợi
Là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ hưu trí, nghỉ lễ,
nghỉ phép, bữa ăn tại nhà hàng hay các chuyến tham quan du lịch, hoạt động tập thể.
1.5.2. Tạo động lực thông qua tinh thần
1.5.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
Khi làm việc trong môi trường không an toàn, nhân viên sẽ không chú tâm hoàn
toàn vào công việc, dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy cần thiết có một môi
trường làm việc an toàn, vệ sinh, hợp lý, phục vụ đầy đủ,... cho người lao động hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Thiết kế một môi trường hợp lý thoải mái trong tổ chức sẽ mang lại
nhiều lợi ích:
+Nâng cao năng lực lao động
+Giảm chi phí về y tế và phục hồi sức khỏe cho người lao động
+Làm cho nhân viên luôn hiểu rõ rằng doanh nghiệp, tổ chức luôn quan tâm đến

họ
1.5.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua việc thiết kế công việc hợp lý
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, những nhà quản lý thường bố trí hai
dạng sau: Bố trí đúng người đúng việc và bố trí việc đúng người, cụ thể:
Phân công đúng việc
Phân công đúng người
Tức là làm công việc trở nên thú vị, công Tìm người cho phù hợp với công việc dựa
việc thú vị là công việc đòi hỏi:
vào 3 yếu tố:
- Có nhiều kỹ năng thực hiện
- Năng lực
- Có sự thách thức
- Tính khí
- Có sự phản hồi nhanh chóng
- Sự hòa hợp tâm lý giữa các đồng nghiệp
- Có phần thưởng hấp dẫn
Người lao động thường có xu hướng thích làm những việc tạo cho họ cơ hội sử
dụng những kỹ năng và những năng lực của họ và tạo ra nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi
17
17


công việc một cách nhanh chóng, những đặc tính này sẽ tạo ra một công việc mang tính
thách thức thông minh, còn nếu công việc không mang tính thách thức thì sẽ dẫn đến sự
nhàm chán.
1.5.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua sự tham gia của các nhân viên
Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phép họ thực hiện nhiệm
vụ mà trước đây là công việc của người quản lý. Đó là:
Được đối xử công bằng
Được lãnh đạo quan tâm

Tạo cơ hội để người lao động phát triển tiềm năng, tham gia xác định mục tiêu và
ra quyết định
Quan hệ chân thành cởi mở lẫn nhau giữa các nhân viên
Trả lương làm việc lành mạnh, an toàn, đúng năng lực
1.5.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua việc đánh giá đúng năng lực làm việc
Mỗi một cá nhân đều muốn được đối xử công bằng và khách quan nhất. Khi họ
hoàn thành công việc tốt, được đánh giá tốt, điều đó sẽ giúp họ cảm thấy được sự quan
trọng trong công việc và ngày càng tiến bộ của tổ chức.
Nhà quản lý là người giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng.
Tuy nhiên phải đánh giá giá đúng, khách quan và công bằng nhất vì nếu không họ sẽ
nhận ra rằng người quản lý không thực sự sự thành thật trong khen ngợi sẽ dẫn đến hậu
quả xấu.
1.5.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua các công tác đào tạo huấn luyện
- Đào tạo được xem là hình thức động viên hiệu quả, cụ thể là về mặt tinh thần.
Điều này được thể hiện:
+Trực tiếp giúp cá nhân hoàn thành công việc tốt hơn, nếu họ không đáp ứng đủ
nhu cầu khi được đào tạo huấn luyện, họ sẽ cần phải nhanh chóng thích nghi với môi
trường mới đáp ứng các nhu cầu của công việc.
+Cập nhật các kiến thức và kỹ năng mới giúp người lao động ứng dụng các thành
tựu kỹ thuật mới, công nghệ mới một cách dễ dàng hơn trong công việc
+Đào tạo huấn luyện giúp cho cho người lao động có được kỹ năng cần thiết cho
cơ hội thăng tiến
- Các hình thức đào tạo:

18
18


+Đào tạo liên tục: Mở lớp đang xen vào giữa các ngày nghỉ, cuối ngày,... Nhằm bổ
sung kiến thức cho người lao động và nâng cao trình độ chuyên môn.

+Đào tạo ngắn ngày: Cộng tác với các trung tâm đào tạo, các trường chuyên
nghiệp mở các lớp đào tạo ngắn ngày khoảng từ 3 tháng đến 6 tháng, nhằm mục đích phổ
biến, nâng cao trình độ cũng như áp dụng công nghệ mới.
+Đào tạo dài ngày: Cho một số nhân viên tốt để hướng tới các vị trí chủ chốt trong
tổ chức
1.5.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến
Hầu hết mọi người đi làm không chỉ vì nhu cầu thu nhập mà còn có những nhu cầu
khác như giao tiếp hay được công nhận,... Một trong những nhu cầu đó là địa vị cao và tự
khẳng định mình. Khi doanh nghiệp, tổ chức tạo ra cho họ sự thăng tiến, họ sẽ làm việc
hết sức mình để đạt được được xứng đáng vị trí đó. như vậy tạo cơ hội thăng tiến là một
trong những hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.5.2.7. Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua
Các dịch vụ hỗ trợ gia đình: Ngày nay người lao động rất coi trọng giá trị gia đình
vì vậy, các tổ chức và doanh nghiệp cần có các dịch vụ hỗ trợ gia đình thì họ sẽ coi tổ
chức như là một gia đình và cống hiến hết mình cho tổ chức mì.
Các lợi ích khác cho người lao động: các công ty, các doanh nghiệp, các tổ chức
trên thế giới ngày càng tạo nhiều cơ hội cho nhân viên của mình mình phát triển sự
nghiệp cũng như cơ hội giao tiếp thông qua các hoạt động đào tạo, dã ngoại, tổ chức
tiệc,... Nhằm mang lại cho người lao động sự thoải mái, thỏa mãn các nhu cầu.
khiếu tố về vật chất không còn có thể mang lại sự thỏa mãn cao nhất thì nhà quản
trị cần tập trung vào thỏa mãn các nhu cầu cao hơn: chẳng hạn những người đạt được
thành tích cao sao sẽ được du lịch ra nước ngoài cùng gia đình,... Đồng thời khi các tổ
chức doanh nghiệp ốp tạo phòng truyền thống của ủa công ty để lưu giữ nữ xổ vàng hay
bằng khen ghi nhận những thành tích mà công ty đã đạt được, làm cho người lao động
cảm thấy tự hào về nơi làm việc và những thành tích mà công ty đạt được có một phần
công sức của họ.

19
19

Các tổ chức doanh nghiệp có thể tạo ra phong trào thi đua, trao giải giữa các bộ
phận trong doanh nghiệp để tạo ra sự ganh đua, lúc này người lao động sẽ hết mình mình
để đạt được những phần thưởng đó.
1.6. Quá trình tạo động lực cho người lao động

Xác định nhu cầu Phân loại nhu cầu Thiết kế biện pháp
Triển khai chương trình
Đánh giá và tổng kết
Sơđồ
đồ1:
2.Sơ
1. Sơ
trình
động
cho
người
động
Sơ
đồ đồ
quáquá
trình
tạotạo
động
lựclực
cho
người
laolao
động
1.6.1. Xác định nhu cầu của người lao động

- Mục đích
+Xác định nhu cầu của người lao động có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầu
nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn cho loại lao động
nào, bộ phận nào.
+Việc xác định các nhu cầu của người lao động cần thực hiện thường xuyên vì nhu
cầu của người lao động luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để
điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất.
- Nội dung
+Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động
• Năng lực chuyên môn của người lao động.
• Thái độ của người lao động.
• Tính cách của người lao động.
+Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động
•
•
•
•

Phương pháp bảng hỏi.
Phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp thảo luận nhóm.
Phương pháp phân tích thông tin có sẵn.

1.6.2. Phân loại nhu cầu của người lao động
- Mục đích

20
20

Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các
nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Có nghĩa là thông qua việc tìm
hiểu nhu cầu sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách quan trọng
nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
- Nội dung
+Xác định tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động.
+Phân loại nhu cầu người lao động theo thâm niên và đặc điểm công việc trong
doanh nghiệp.
+Phân loại nhu cầu người lao động theo năng lực.
1.6.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
- Mục đích
Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm tìm ra cách thức
giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu của người lao động phù hợp với thứ tự ưu
tiên đã phân loại.
- Nội dung
+Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động.
+Xác định đối tượng tạo động lực.
+Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.
• Biện pháp tạo động lực tài chính.
• Biện pháp tạo động lực phi tài chính.
1.6.4. Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
- Mục đích
+Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm thực hiện
mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động đã xác định và là kết
quả của việc tổ chức và phối hợp của các bộ phận.
+Bao gồm các bước: xây dựng lịch trình việc triển khai chương trình; tổ chức phân
công các bộ phận phối hợp; xây dựng, ban hành văn bản hướng dẫn triển khai các chương
trình tạo động lực.
21

21


- Nội dung
+Xây dựng lịch trình làm việc triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho
người lao động cần thực hiện theo đúng lịch trình đã xác định.
+Phân công, tổ chức thực hiện: ập danh sách, gửi văn bản hướng dẫn và thông báo
đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực, chuẩn bị các
điều kiện vật chất phục vụ chương trình.
+Xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn về các chương trình tạo động lực đã
được thiết kế; phổ biến tới các bộ phận được phân công tham gia triển khai chương trình.
1.6.5. Đánh giá tạo động lực cho người lao động
- Mục đích
Giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao
động từ đó có những điều kiện điều chỉnh kịp thời, đồng thời đánh giá tạo động lực giúp
nhà quản trị rút ra những bài học kinh nghiệm trong tương lai.
- Nội dung
+Đánh giá chương trình tạo động lực.
+Đánh giá kết quả tạo động lực.
1.7. Phân loại các kiểu nhân lực trong nhà hàng
1.7.1. Phân loại theo cấp bậc
- Quản lý nhà hàng
- Giám sát nhà hàng
- Nhân viên
1.7.2. Phân loại theo bộ phận
- Nhân viên bộ phận nhà hàng
- Nhân viên bộ phận bếp
1.7.3. Phân loại theo hình thức làm việc
- Nhân viên nhà hàng full-time (chính thức)
- Nhân viên nhà hàng part-time (làm thêm)

- Nhân viên casual (thời vụ)

22
22


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NHÀ HÀNG SEN TÂY HỒ
2.1. Tổng quan về nhà hàng
Tên nhà hàng: Nhà hàng Sen Tây Hồ
Địa chỉ: Khuôn viên công viên nước Hồ Tây, 614 Lạc Long Quân – Tây Hồ, Hà Nội
Tel: 024 3719 9242 hoặc 024 3710 0368
Fax: 024 3719 9856
Email:
Website: sentayho.com.vn
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của nhà hàng Sen Tây Hồ
Nhà hàng Sen Tây Hồ là một trong những nhà hàng thuộc hệ thống nhà hàng Sen
chính thức khai trương không gian mới tại khuôn viên công viên nước Hồ Tây. Sen Tây
hồ mới đã vươn mình lớn dậy với 5 khu nhà hàng lớn cùng các khu vui chơi giải trí đầy
tiện ích như phòng chơi trẻ em, hệ thống karaoke. Được xây dựng cực kỳ quy mô trong
không gian thơ mộng của thắng cảnh Tây Hồ. Trung tâm văn hóa¸ nhà hàng Sen Tây Hồ
đã thu hút được sự chú ý của người dân Hà thành cũng như du khách bốn phương.
Với những thay đổi của nền kinh tế thị trường cũng như sự phát triển của ngành
kinh doanh du lịch nhà hàng, nhà hàng Sen Tây Hồ không ngừng phát triển về mọi mặt
đặc biệt là về nhu cầu ăn uống của khách du lịch trong nước và quốc tế khi tới tham quan
và du lịch tại Việt nam. Với lợi thế là nhà hàng có uy tín, phục vụ khách đạt tiêu chuẩn
cao nên nhà hàng Sen đã có chỗ đứng trên thị trường. Hơn nữa, nhà hàng còn không
ngừng đầu tư và phát triển, mở rộng các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo điều
kiện thuận lợi cao nhất, không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ, đa dạng hóa các dịch
vụ , đẩy mạnh công tác thị trường, tiến hành triển khai hàng loạt các biện pháp nhằm

nâng cao chất lượng cơ sở vật chất kĩ thuật trong mọi dịch vụ.
Sau những nỗ lực chuẩn bi không ngừng nghỉ, ban giám đốc cùng toàn thể hơn 500
nhân viên nhà hàng Sen vui mừng đón vị khách đầu tiên tại địa điểm mới của nhà hàng
23
23


Sen Tây hồ trong khuôn viên công viên nước Hồ Tây (614 Lạc Long Quân - Tây hồ - Hà
Nội).
Chủ doanh nghiệp nhà hàng Sen khởi nghiệp tại thủ đô Hà Nội từ năm 1995 với 2
nhà hàng gần trung tâm thành phố là Nam Thanh (86 Nguyễn Du) và Minh Anh (65 Tô
Hiến Thành). Tích lũy nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ẩm thực và quản lí nhà
hàng, những người đầu tiên khởi dựng nhà hàng luôn muốn phát triển chuỗi nhà hàng
mang phong cách ẩm thực Việt truyền thống tại Hà Nội và đem đến những trải nghiệm
độc đáo và tinh tế trong văn hoḠViệt nam nói chung và Hà nội nói riêng. Tiếp nối sự
thành công đó nhà hàng Sen Tây Hồ mở cửa phục vụ khách hàng từ năm 2003, 2 nhà
hàng Sen Hà Thành (177 Bùi Thị Xuân) và Sen Nam Thanh (87 Nguyễn Du) cũng đã đón
nhận được sự ủng hộ nhiệt thành những phản hồi tích cực từ phía nhà hàng. Khu ẩm thực
Sen - Tây hồ tại địa điểm mới là một không gian văn hóa ẩm thực rộng lớn đa dạng và
được thiết kế tinh tế trên địa thế đắc địa bên mặt nước Hồ Tây.
2.1.2. Cơ sở vật chất
Trong khuôn viên rộng 12.000 m2 vuông cùng phong cách thiết kế độc đáo, Sen Tây
hồ vẫn luôn gắn bình với thiên nhiên, Sen Tây hồ vẫn đang hòa nhập cùng dòng chảy văn
hóa ẩm thực thế giới. Với sức chứa tới 1.500 khách cùng 200 món ngon Sen Tây Hồ
giống như một thế giới ẩm thực thu nhỏ trong lòng Hà Nội.
Tổng hợp nhà hàng bao gồm chuỗi nhà hàng lớn: Sen Việt truyền thống, Sen buffet
quốc tế, Sen cung đình, Sen thủy đình và Sen đại tiệc. Khu chợ mở hải sản và khu vui
chơi giải trí như phòng vui chơi của trẻ em và hệ thống karaoke. Sen Tây Hồ hi vọng
mang tới thực khách đến với thủ đô Hà Nội từ mọi miền đất nước hay từ các nước trên
thế giới một điểm đến ẩm thực mới lạ mang đậm nét văn hóa lâu đời của đất Hà Thành.

24
24


Bảng 2. 1. Bảng giá Buffet Sen Tây Hồ cho 3 khu vực Quốc Tế, Hà Nội, Star
(Áp dụng từ ngày 01.06.2020)
Buổ
i

Ngày
Thứ 2 – Thứ 6

Trưa
Thứ 7 – Chủ nhật
Thứ 2 – Thứ 6
Tối
Thứ 7 – Chủ nhật

Buffet Quốc Tế
Người
Trẻ em
lớn
200.00
290.000
0
200.00
290.000
0
200.00

290.000
0
220.00
320.000
0

Buffet Hà Nội
Người
Trẻ em
lớn
200.00
290.000
0
220.00
320.000
0
245.00
350.000
0
270.00
390.000
0

Buffet Star
Người
Trẻ em
lớn
x

x

x

x

370.000
420.000

260.00
0
290.00
0

Tầng 1 được thiết kế theo kiểu trang nhã với những bức ảnh về phố cổ và tranh dân
gian lớn, bước qua những hàng cây xanh mát từ cổng vào, thực khách sẽ được đón tiếp
bởi những nhân viên duyên dáng và xinh xắn, ở đây bạn sẽ thực sự cảm nhận được câu
nói “Khách hàng là thượng đế”
Tầng 2 là khu dành cho gia đình và trẻ em có nhiều đồ chơi và khu vực riêng cho
các bé nô đùa của nhân viên trông trẻ. Đặc biệt ở tầng 2 khách hàng còn được phục vụ đồ
ăn tại bàn và gọi theo yêu cầu thực đơn.
Tầng 3 với mái ngói, cột gỗ, câu đối như đưa bạn vào căn nhà Việt cổ thế kỷ XIX
dành cho những ai muốn một chút riêng tư và thư giãn hoàn toàn có thể lựa chọn các
phòng riêng và các phòng được chia nhỏ hơn, ấm cúng hơn phù hợp với những bữa tiệc
của khách.
Nhà hàng Sen Tây hồ không ngừng phát triển về mọi mặt đặc biệt là ăn uống, nhà
hàng luôn có uy tín cao phục vụ đạt tiêu chuẩn đã có chỗ đứng trên thị trường và cạnh
tranh được với những nhà hàng khác.

25
25