TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP

TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP
2.1 Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực của doanh nghiệp dùng cho hoạt động sản xuất kinh doanh
và được coi như là một yếu tố đầu vào quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào.
Thực tiễn đã chứng minh rằng trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của
Công ty thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được
xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con
người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của Công ty trên các khía cạnh chất
lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và
năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công
của các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết
tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực điều đó phụ thuộc vào chiến lược và điều
kiện cụ thể của tổ chức.
Vậy làm thế nào để có thể sử dụng tổng thể các công cụ, phương pháp và giải
pháp để khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực sở trường của người lao động,
nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp cũng như của từng thành viên
trong doanh nghiệp.
Nhận thức rõ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực công ty CP kết cấu thép Thái
Nguyên đã rất chú trọng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của nhà máy.
Trải qua mấy chục năm xây dựng và phát triển công ty luôn có một lực lượng lao
động ổn định đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên vì sản phẩm thép kết cấu
biến động do thị trường và các đơn hàng. Do đó cơ cấu lao động cũng có sự dao động.
Trong năm 2009 lao động trong công ty có 136 người.Trong năm 2010 công ty tập
trung phát triển mở rộng thị trường, tìm kiếm nhiều đơn đặt hàng hơn nữa. Nhà máy
thực hiện cắt giảm chi phí, đầu tư thêm máy móc dây chuyền hiện đại nhằm nâng cao
chất lượng sản phẩm, tập trung nâng cao chất lượng sản phẩm và tiến độ công trình, do
đó lượng lao động cũng được tuyển thêm đáng kể, tổng số lao động chính thức của
công ty là 150 người. Trong đó lao động trực tiếp là chủ yếu.
Hiện nay, số lượng công nhân của Nhà máy là 120 công nhân, trong đó tỷ lệ lao
động nữ chiếm khoảng 10% lao động , do đặc thù sản xuất hàng hóa thép kết cấu nên

lao đọng nữ chiếm số ít trong tổng số lao động trong doanh nghiệp.
* Phân loại lao động: Để thuận tiện cho công tác quản lý nguồn nhân lực hiện
nay nhà máy phân loại lao đông theo các tiêu thức sau:
- Phân loại theo giới tính
 Lao động nam
 Lao động nữ
- Phân theo trình độ lao động:
 Lao động có trình độ đại học và trên đại học
 Lao động có trình độ cao đẳng
 Lao động có trình độ trung cấp
 Lao động có trình độ trung cấp nghề
 Lao động phổ thông
- Phân loại theo tính chất lao động:
 Lao động trực tiếp
 Lao động gián tiếp
Cơ cấu lao động qua các năm được thể hiện dưới bảng sau:
Chỉ tiêu
Số lượng (người) Cơ cấu(%)
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2009 Năm 2010
a. Phân loại theo giới
tính
136 150 100 100
Nam 106 118 77.9 78.7
Nữ 30 132 22.1 21.3
b. Phân loại theo trình
độ lao động
136 150 100 100
Trên Đại học – Đại
học
16 18 11.7 12

Cao đẳng 7 8 5.1 5.3
Trung cấp 113 124 83.2 82.7
Lao động phổ
thông
0 0 0 0
c. Phân loại theo tính
chất lao động
136 150 100 100
Lao động trực tiếp 107 120 78.7 80
Lao động gián tiếp 29 30 21.3 20
( Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính - năm 2010)
Bảng: Cơ cấu lao động của công ty năm 2009 và 2010
• Nhận xét:
- Qua bảng số liệu có thể nhận thấy cơ cấu lao động của công ty tương đối phù hợp. Điều
này thể hiện qua cơ cấu lao động theo giới tính chủ yếu là nam với 77.9% năm 2009 và
78.7% năm 2010 phù hợp với ngành nghề sản xuất kinh doanh là kết cấu thép, đòi hỏi
cần nhiều sức lực và sự dẻo dai của người nam giới.
- Trình độ lao động bậc đại học chiếm 11,7% năm 2009 và được nâng lên 12% năm
2010, công ty chưa có ai đạt trình độ trên đại học. Trong đó đa sô là nhân viên quản lý
trong công ty, đội ngũ kỹ sư, những người có năng lực, tay nghề cao, dẫn dắt công ty
phát triển. Đây là một yếu tố thuận lợi của công ty trong thời ký đổi mới. Bên cạnh đó
bậc cao đẳng, trung cấp chiếm đa số mà chủ yếu là trình độ bậc trung cấp với 83,2%
năm 2009 và 82.7% năm 2010. Đây chủ yếu là đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất, tạo
ra sản phẩm và đem lại thu nhập cho doanh nghiệp.
- Xét theo tính chất lao động: Bộ phận lao động trực tiếp chiếm đa số là 78.7% , lao
động gián tiếp là 21,3% năm 2009 và 80% lao động trực tiếp, 20% lao động gián tiếp
năm 2010. Có thể thấy cơ cấu tổ chức nhân sự như vậy là hợp lý, bộ phận gián tiếp
không quá cồng kềnh.
Qua bảng số liệu hai năm 2009 và 2010 ta nhận thấy công ty đã có sự bổ sung một
lượng lao động mới là 14 người.

- Phân loại theo giới tính thì công ty chủ yếu tuyển thêm nhân sự nam với 12 người, nữ
chỉ có 2 người mới được tuyển dụng. Qua đó nhận thấy công việc của công ty không
thích hợp cho lao động nữ.
- Theo trình độ thì trình độ đại học được tuyển mới là 2 người, cao đẳng là 1 người còn
lại 11 người là trình độ trung cấp. Điều này nhận thấy chất lượng nguồn nhân lực công
ty vẫn chưa thực sự được nâng cao.
- Theo tính chất lao động: lao động trực tiếp được tuyển mới là 13 người và lao động
gián tiếp là 1 người. Vậy chủ yếu là tuyển lao động trực tiếp sản xuất. Đây là điều hợp
lý đối với công ty sản xuất như công ty cổ phần kết cấu thép Thái Nguyên.
• Kết luận:
- Nhìn chung lực lượng lao động trong công ty có trình độ và ngày càng được trẻ hoá.
- Lãnh đạo công ty đã biết cân đối giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong
công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện nâng cao tính năng động cho đội ngũ nhân sự trong
công ty. Vì khi đó một lao động gián tiếp sẽ cần kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ hơn là chỉ
tập chung vào chuyên môn, nhiệm vụ chính của mình.
- Công ty đã có nhiều chính sách nhằm thu hút nhân tài, bồi dưỡng cán bộ nhân viên và
công nhân nhiệt tình hăng say lao động phục vụ công ty trong tương lai có sức cạnh
tranh và ưu thế lớn phát triển.
- Tuy nhiên trình độ lao động trong công ty còn thấp, nên cần có những chính sách để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty như đi học để nâng
cao trình độ lên các bậc cao hơn như đại học và sau đại học. Có các lớp tập huấn công
tác, chia sẻ kinh nghiệm giữa những người lao động trong công ty.
- Việc thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực có tay nghề, trình độ cao cần
được tiến hành có sự giám sát nhằm đạt kết quả chứ không thể chỉ nêu ra mà không chú
trọng đến công tác thực hiện.
2.2 Tuyển dụng nhân viên
Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp đặc biệt là
công nhân trực tiếp sản xuất có ảnh hưởng lớn đến mẫu mã, chất lượng sản phẩm. Từ
đó nó ảnh hưởng đến việc đảm bảo các yêu cầu khách hàng, tạo uy tín của công ty đối
với khách hàng. Nói một sản phẩm có uy tín chính là nói đến uy tín của những người

làm ra sản phẩm đó. Vì vậy mà công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự trong bất cứ
doanh nghiệp nào cũng luôn là vấn đề quan trọng.
Công ty đã có những quy định cụ thể chế độ tuyển dụng nhân công (Quy định
trong điều lệ về công ty). Tình hình thực tế của công ty cổ phần kết cấu thép Thái
Nguyên về công tác này như sau:
Việc tuyển dụng và ký hợp đồng lao độ động và trả lương cho người lao động
theo chế độ hợp đồng lao động giữa Giám đốc (hoặc người được Giám đốc uỷ quyền)
với người lao động phù hợp với quy định của Bộ luật lao động, các luật có liên quan và
theo các quy định của điều lệ Công ty.
Đối với lao động trực tiếp sản xuất nhất thiết phải có tay nghề kỹ thuật (phải có
bằng nghề được đào tạo ở các trung tâm dạy nghề, các trường công nhân, trung học
chuyên nghiệp).
Đối với CBCNV thuộc khối gián tiếp được tuyển chọn vào vị trí nào thì phải có
bằng cấp chuyên môn về vị trí đó. Những người đã có đủ các điều kiện đối với công
việc của mình được tuyển chọn phải qua 12 tháng thử việc nếu có khả năng đảm nhận
được vị trí đó thì được ký hợp đồng lao động dài hạn.
2.1 Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của
hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, tài liệu quy định của nhà nước và tổ chúc, doanh nghiệp
liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung
đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu
chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
- Quảng cáo trên truyền hình, truyền thanh, báo.
- Thông qua các trung tâm giao dịch lao động

- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung
tuyển dụng, hồ sơ giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng
Bước 3: Thu thập và nghiên cứu hồ sơ
- Tất cả hồ sơ xin việc được ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho
doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng viên và có thể
loại bớt được một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải
làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. Do đó có thể giảm chi phí tuyển
dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn
đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm tuyển chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất.
Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt
của ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như:
kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng,…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng viên để giúp cho việc đánh giá
được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên sử dụng. Nhận một
người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và
hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh
nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhau nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.