(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại công ty cổ phần vinalines logistics việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI THANH THỦY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VINALINES LOGISTICS VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI THANH THỦY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VINALINES LOGISTICS VIỆT NAM
Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Mã số

: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TRÚC LÊ
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ
cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn
trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 01 tháng 11 năm 2018
Tác giả luận văn

Mai Thanh Thủy

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tơi được bày tỏ lịng biết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tơi trong q trình
học tập và nghiên cứu hồn thành luận văn này.
Trước hết, tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể Q Thầy, Cơ của Trường Đại
học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp đỡ tơi về mọi mặt trong suốt q
trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS
NGUYỄN TRÚC LÊ đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.

Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Vinalines
Logistics Việt Nam đã tin tưởng cử tơi tham gia học Khóa đào tạo Thạc sĩ Quản lý
Kinh tế. Chân thành cảm ơn Quý đồng nghiệp đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các
số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp
những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian
thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 01 tháng 11

năm 2018

Tác giả luận văn

Mai Thanh Thủy


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỂN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ........ 5
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................. 5

1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp ....... 5

1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ............................................................ 7
1.2.

Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực ................. 8

1.2.1. Các khái niệm .................................................................................................. 8
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 12
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực.................................................. 21
1.2.4. Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp ..... 22
1.3.

Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị doanh nghiệp ............ 23

1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền
Bắc ................................................................................................................. 23
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty ô tô Trường Hải ....................... 25
1.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam25
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ....................................................................................... 27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................... 28
2.1.

Phƣơng pháp thu thập tài liệu .................................................................... 28

2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát .............................. 28
2.1.2. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp ........................................................... 30
2.2.

Phƣơng pháp xử lý số liệu ........................................................................... 32

2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ......................................................................... 32

2.2.2. Phương pháp phân tích .................................................................................. 32


KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ....................................................................................... 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VINALINES LOGISTICS VIỆT NAM ......................................................... 36
3.1.

Tổng quan Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam ..................... 36

3.1.1. Thông tin chung ............................................................................................. 36
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 36
3.1.3. Lĩnh vực kinh doanh ...................................................................................... 37
3.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam38
3.2.

Thực trạng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam ....... 39

3.2.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực .......................................................................... 39
3.2.2. Chất lượng nhân lực....................................................................................... 41
3.3.

Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics
Việt Nam giai đoạn 2015-2017 .................................................................... 45

3.3.1. Phân tích cơng việc ........................................................................................ 45
3.3.2. Hoạch định nhân lực ...................................................................................... 45
3.3.3. Công tác tuyển dụng ...................................................................................... 47
3.3.4. Sử dụng nhân lực ........................................................................................... 53
3.3.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................ 56

3.3.6. Duy trì nguồn nhân lực .................................................................................. 60
3.3.7. Kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực ..................................... 65
3.4.

Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines
Logistics Việt Nam ....................................................................................... 66

3.4.1. Về kết quả đạt được ........................................................................................ 66
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế ................................................................... 68
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .................................................................................................. 71
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINALINES LOGISTICS VIỆT NAM ................. 72
4.1.

Định hƣớng quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics
Việt Nam ....................................................................................................... 72


4.1.1. Về công tác quản lý, điều hành ...................................................................... 72
4.1.2. Cơng tác nhân sự - đào tạo............................................................................. 72
4.2.

Giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Vinalines Logistics Việt Nam ...................................................................... 72

4.2.1. Nhóm giải pháp chung ................................................................................... 72
4.2.2. Nhóm giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Vinalines Logistics Việt Nam ........................................................................ 76
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .................................................................................................. 80
KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................ 82
PHỤ LỤC ................................................................................................................................ 1


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

BTNL

Bố trí nhân lực

5

DB

Đề bạt

6

DG

Đánh giá

7

DT

Đào tạo

8

ĐVT

Đơn vị tính

9

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

10

LT

Lương thưởng

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

TCHC

Tổ chức hành chính

13

TD

Tuyển dụng

STT

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

15

Bảng 3.15

Nội dung
Trang
Số lượng và cơ cấu nhân lực Công ty cổ phần Vinalines
39
Logistics Việt Nam qua 3 năm 2015-2017
Cơ cấu nhân lực Công ty cổ phần Vinalines Logistics
39
Việt Nam theo độ tuổi qua 3 năm 2015-2017
ơ cấu nhân lực Công ty cổ phần Vinalines Logistics
40
Việt Nam
Cơ cấu nhân lực Công ty cổ phần Vinalines Logistics
41
Việt Nam theo trình độ qua 3 năm 2015-2017
Trình độ tin học và ngoại ngữ nhân lực Công ty cổ phần
42
Vinalines Logistics Việt Nam qua 3 năm 2015-2017
Đánh giá của nhân viên Công ty cổ phần Vinalines
45
Logistics Việt Nam về cơng tác bố trí nhân lực
Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần
48

Vinalines Logistics Việt Nam qua 3 năm 2015-2017
Kênh tuyển dụng tại Công ty cổ phần Vinalines
50
Logistics Việt Nam
Đánh giá của nhân viên Công ty cổ phần Vinalines
52
Logistics Việt Nam về công tác tuyển dụng
Đánh giá về công tác đánh giá nhân viên của Công ty cổ
52
phần Vinalines Logistics Việt Nam
Đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm của Công ty
54
cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân viên qua 3 năm 2015-2017
56
Đánh giá về công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ
58
phần Vinalines Logistics Việt Nam
Đánh giá về mức lương thưởng và chế độ đãi ngộ của
63
Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam
Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch
nhân lực của Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt
64
Nam qua 3 năm 2015 – 2017

ii


DANH MỤC HÌNH

STT

Bảng

1

Hình 3.1.

Nội dung
Sơ đồ tổ chức bộ máy máy quản lý của Công ty
cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam

Trang
37

Tổng hợp ý kiến đánh giá của nhân viên Công ty
2

Hình 3.2

cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam về cơng

46

tác bố trí nhân lực
3

Hình 3.3

ổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng

51

Tổng hợp ý kiến đánh giá về cơng tác đánh giá
4

Hình 3.4

nhân viên về cơng tác đánh giá nhân viên của

53

Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam
Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đề bạt

5

Hình 3.5

5

Hình 3.6

Tổng hợp ý kiến đánh giá về cơng tác đào tạo

58

6

Hình 3.7

Tổng hợp ý kiến đánh giá về chế độ đãi ngộ

63

và bổ nhiệm

iii

54


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ và
q trình tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của
các tổ chức như tài chính, cơng nghệ, cơ sở vật chất,… đã dần bão hịa. Thay vào
đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự
tồn tại và phát triển của các tổ chức đó chính là con người - nguồn nhân lực.
Trong xu thế tồn cầu hố, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh
vực, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế
cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân
lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã
hội của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một
quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có vai trị quyết định thực hiện
thắng lợi các mục tiêu đề ra của một tổ chức. Do đó, hiện nay công tác quản lý nhân
lực trong các doanh nghiệp đang là vấn đề được nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học
quan tâm, nghiên cứu. Hơn nữa, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp cơng

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế,
đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực logistics ngày càng cao, đủ năng
lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp phát triển dịch
vụ logistics trong nước đồng thời hội nhập theo xu thế phát triển của thế giới.
Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam là Công ty thành viên trực
thuộc Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam. Công ty CP Vinalines Logistics Việt Nam
là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực vận tải đa phương thức và dịch vụ logistics. Mục
tiêu nhiệm vụ của Công ty là mang tới khách hàng chất lượng dịch vụ, hiệu quả và
những giải pháp hướng tới phát triển và hợp tác lâu dài.
Để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ được giao như trên, nhân lực và
quản lý nhân lực có vai trị rất quan trọng, quyết định mức độ hồn thành nhiệm vụ
của Cơng ty. Để nhân lực của Cơng ty CP Vinalines Logistics Việt Nam có thể phát
1


huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực nhằm xây
dựng được đội ngũ nhân viênvà người lao động vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả
về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, làm thế nào doanh nghiệp có thể giữ chân
được những người nhân viên giỏi trong số hàng trăm nghìn người lao động? Làm
thế nào để họ làm việc một cách tích cực, đạt kết quả và hiệu quả cao? Để thực hiện
được điều này không hề đơn giản, địi hỏi những chính sách đồng bộ về quản lý
nguồn nhân lực, đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu
về nhân lực.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam” làm vấn đề nghiên cứu cho luận
văn thạc sĩ của mình, với mong muốn vận dụng những kiến thức tiếp thu được trong
quá trình học tập để nghiên cứu, phân tích và đưa ra được các giải pháp cần thiết và có
tính khả thi, góp phần hồn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP Vinalines
Logistics Việt Nam đáp ứng yêu cầu, nhiêm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay.
2. Câu hỏi nghiên cứu

- Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam đã quản lý nhân lực như thế
nào? Những hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý nhân lực và nguyên nhân của
hạn chế, tồn tại đó ?
- Cơng ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam cần có những giải pháp nào
để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực tại
Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam , đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam .
- Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nêu trên, thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực tại
doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines

2


Logistics Việt Nam qua 3 năm 2015 - 2017. Chỉ ra những kết quả đạt được, những
hạn chế, tồn tại và nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân
lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam .
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là công tác quản lý nhân lực tại Công ty
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty
cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam .
+ Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2015 - 2017. Các
giải pháp được đề xuất cho những năm tiếp theo.
+ Về nội dung: Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực với các nội dung như:

Lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp
nhân lực, trả cơng lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác.
5. Đóng góp mới của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở
lý luận về công tác quản lý nhân lực tại đơn vị doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá
thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt
Nam giai đoạn 2015 - 2017. Luận văn đã nêu lên những kết quả đạt được và chỉ ra
những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực thời gian qua. Luận văn đề xuất các
giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cơng ty cổ phần
Vinalines Logistics Việt Nam .
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo để
Ban Giám đốc Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam xem xét bổ sung nội
dung về phát triển nhân lực hàng hải đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài Danh mục từ viết tắt, Danh mục sơ đồ, Bảng biểu, Mở đầu, Kết luận
và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận và thực tiễn về

3


quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp;
Chƣơng 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu;
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines
Logistics Việt Nam ;
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần
Vinalines Logistics Việt Nam ;

4

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỂN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp
Vấn đề quản lý nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều
nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các
nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực được đăng trên các tạp chí… Một số nghiên
cứu lý luận về quản lý nhân lực tiêu biểu như sau:
Đề tài nghiên cứu “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công
ty Nhà nước”của tác giả Ngơ Thị Minh Hằng, cơng bố năm 2008.
Bài viết trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà
chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một
số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định
khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp
này thời gian qua.
Luận văn thạc sỹ: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Viễn thông Viettel” Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hương Thủy,
Bảo vệ năm 2011, tại trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Trong luận văn này tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel, đã chỉ ra được
những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này. Ngoài ra tác giả cũng đưa
ra những nhận định cơ bản về cơ hội thách thức đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thơng Viettel. Với q trình nghiên cứu
thực tế, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm giúp Công ty thực
hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại

5


Công ty Truyền tải điện 4” của tác giả Dương Thất Đúng, Bảo vệ năm 2010, tại
trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Luận văn nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp về quản trị nhân lực của một
doanh nghiệp, cụ thể đó là Cơng ty Truyền tải điện 4. Thế nhưng đối tượng và phạm
vi nghiên cứu khá rộng, bao gồm tất cả các vấn đề liên quan tới quản trị nguồn nhân
lực của Công ty mà không tập trung hay nghiên cứu sâu hơn một vấn đề cụ thể.
Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina”, tác giả Nguyễn
Thị Thu Phương bảo vệ năm 2014, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Hà Nội.
Trong luận văn tác giả nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp, phân tích đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina,
đặc biệt phá hiện ra những bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực Cokyvina.
Từ đó, luận văn đưa ra được một số phương pháp nhằm tăng cường quản lý nhân
lực tại Công ty đến năm 2020.
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản
lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác giả Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm
năm 2015. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người Việt Nam,
những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa ra và luận giải một số vấn đề
phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn đặc
điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.[1]
- Đề tài cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011-2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình doanh nghiệp trọng
điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình
bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phương pháp
tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những nhận
định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai trị, tầm quan trọng của
đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu cầu,
nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước trong điều kiện mới, chỉ ra và

phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây dựng đội ngũ trí thức Việt
Nam giai đoạn 2011 - 2020.[8]

6


- Nguyễn Huy Hoàng (2011), nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ Tuyển dụng
nhân viêntại các đơn vị doanh nghiệp ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu của
luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên, tìm hiểu về thực
trạng tuyển dụng nhân viêntại các đơn vị doanh nghiệp hiện nay. Bên cạnh đó, luận
văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân sự.[14]
Nguyễn Thu Phương (2012), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Quản lý nhân
lực tại COKYVINA. Luận văn đã sử dụng phương pháp đánh giá SWOT để phân
tích điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế và thách thức trong quản lý nhân lực tại Công ty.
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý
nhân lực tại một doanh nghiệp Nhà nước, tại Công ty Cokyvina, đồng thời đề xuất
các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty. [21]
Nguyễn Huy Dương (2016), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Hoàn thiện
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số
6, Tổng Công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi. Kết quả nghiên cứu đã cơ sở
lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực
trạng cơng tác tuyển dụng và đào tạo tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6,
đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6.[16]
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, các tác giả của các cơng trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp
cận tìm hiểu cơng tác quản lý nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau;
nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
quản lý nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công,

các đơn vị doanh nghiệp nhà nước.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc
đổi mới và hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các cơng trình
nghiên cứu khoa học nêu trên cịn ít tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công
tác quản lý nhân lực tại một đơn vị doanh nghiệp cụ thể là Công ty cổ phần

7


Vinalines Logistics Việt Nam . Tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết
quả nghiên cứu đã cơng bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của luận văn.
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Quan niệm về nhân lực
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động.
Trước đây, quan niệm quản lý nhân viên xem họ là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu.
Kể từ thập niên 80 của thế kỷ 20 cho đến nay, quan điểm quản lý nhân lực
(hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu
hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức
quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những quan niệm
khác nhau về “nhân lực” như:
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu
hố đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con

người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng
của nhân lực.
Nicholas Henry (1996), nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;[30, Tr56]

8


George T.Milkovich & John W.Boudreau (1999), nhân lực là tổng thể các
yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.[31tr23]
Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp
nhà nước mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng
nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực
được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân lực.
Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung
lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể
lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến
sự phát triển tồn diện.
Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ nhân
viên công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ
tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục
đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.

1.2.1.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với tổ chức doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện trong các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nhân lực đóng vai trị quyết định
đến sự thành cơng của sự nghiệp đổi mới tồn diện kinh tế - xã hội ở nước ta. Chỉ có
nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác
muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người. Khơng thể
khơng khẳng định vai trị của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi
vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy q trình sản xuất.
Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong q
trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.

9


Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc
biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là
tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động
lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện
đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con người là lực
lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối
quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố
quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thơng qua quá
trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một
loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng
hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của

con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm
tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người khơng chỉ là mục tiêu của sự phát
triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hồn thiện mình.
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng
minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng
động lực phát triển xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác
động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con
người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển.
1.2.2.3. Khái niệm quản lý nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trị, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu
hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu
cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó

10


đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn,
tài nguyên, thiết bị ...)
Quản lý là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người
và thông qua con người để làm sao có thể hồn thành một cách có hiệu quả tốt.
Công tác quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm
kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể nhân viên) trong hoạt
động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành cơng của
doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm
các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc, chiêu

mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an
toàn nhân viên và tương quan lao động
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân lực được
trình bày:
Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân lực là bao gồm toàn
bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến cơng việc nào đó.[30tr28]
Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn
lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được.[30tr34]
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt
Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và
nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

11


1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
a. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc được hiểu là một q trình nghiên cứu nội dung cơng
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt cơng việc.
Kết quả của phân tích cơng việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công

việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình
phân tích cơng việc, nó mơ tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt
kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm
việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công
việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho
cơng việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được tổ chức cần loại nhân
viên như thế nào để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
b. Hoạch định nguồn nhân lực
Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đốn những thay đổi, biến
thiên, phịng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính
khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một tổ chức phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên
quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản lý sản xuất, marketing và quản
lý nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát
sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đốn và đối phó với

12


những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân
lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của hoạt
động của một tổ chức.
Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc
dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho một tổ chức. Hoạch định
nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và

thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao.
c. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả
mãn nhu cầu sử dụng của một tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến
tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội
của đất nước.
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động của tổ chức.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị
được giao, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực,
phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho tổ chức, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ nhân viên, đáp
ứng địi hỏi nhân lực của tổ chức.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí thường
xuyên và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trị rất lớn đối với một tổ chức. Đây là
quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một tổ chức tuyển dụng nhân viên không đủ năng

13


lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng u cầu cơng việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Từ đó dẫn đến tình

trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí cịn là nguồn gốc gây mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức, lãng phí chi phí thường xuyên.
Tuyển dụng nhân lực cần phải tuân theo các nguyên tắc chính sau:
Một là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; Các
thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên các
phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng đủ điều kiện có
cơ hội tham gia thi tuyển.
Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng tuân thủ đúng các quy
định của Nhà nước đảm bảo sự cơng bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể
hiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn được những người có trình độ
chuyên môn vững vàng.
Ba là, tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm,
thực sự có năng lực, trình độ đạo đức để bổ sung nhân lực vào các vị trí việc làm
cịn thiếu.
Tuyển dụng nhân lực được tiến hành theo các bước sau:
- Thông báo tuyển dụng
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
- Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển
- Khám sức khoẻ.
- Quyết định tuyển dụng nhân viên.
d. Sử dụng nhân lực
Đối với nhân viên, viên chức: Sử dụng nhân viênbao gồm các nội dung như:
bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh nghề, nâng bậc
lương, thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm.
Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với nhân viênlà nhân viênlàm việc ở vị
trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc
làm đó trên cơ sở người được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đó thì phải có đủ
tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó.

14

Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với nhân viênđược thực hiện thông
qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, cơng khai, minh bạch, khách quan và
đúng pháp luật.
Thăng hạng chức danh nghề là thăng hạng từ hạng thấp lên hạng cao hơn liền
kề trong cùng ngành, lĩnh vực thông qua việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh
nghề nghiệp.
Nâng bậc lương: là việc tăng lương ngạch bậc cho nhân viênđủ thâm niên
giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại Nghị định
204/NĐ-CP và Thơng tư 08/TT-BNV.
Thay đổi vị trí việc làm là: việc người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp cơng lập thực hiện chuyển
nhân viênsang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chun mơn, nghiệp vụ của
vị trí việc làm đó khi đơn vị sự nghiệp cơng lập có nhu cầu.
Biệt phái nhân viênlà việc nhân viêncủa đơn vị sự nghiệp công lập này được
cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong một
thời hạn nhất định. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có
thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập quyết định việc biệt phái viên chức.
Bổ nhiệm nhân viênquản lý viên chức: Căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự
nghiệp công lập, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm nhân viêngiữ
chức vụ quản lý có thời hạn khơng q 05 năm trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện của
chức vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhà nước. Trong thời gian
giữ chức vụ quản lý, nhân viênđược hưởng phụ cấp chức vụ quản lý; được tham gia
hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm.
Xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với nhân viênquản lý:
Viên chức quản lý có thể xin thơi giữ chức vụ quản lý hoặc được miễn nhiệm nếu
thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Không đủ sức khoẻ;
+ Không đủ năng lực, uy tín;

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ;

15