(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại cục quản trị tài vụ, văn phòng trung ương đảng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN TUYẾT MAI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ,
VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN TUYẾT MAI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ,
VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của cô giáo hƣớng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn đƣợc sử
dụng trong luận văn là trung thƣc, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy từ
thực tế nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn
phòng Trung ƣơng Đảng.
Hà Nội, ngày 08 tháng 08 năm 2017
Học viên

Trần Tuyết Mai


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và
tạo điều kiện của Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng, các
Giảng viên, cán bộ công nhân viên, bạn bè, đồng nghiệp … sau đây là lời cảm
ơn chân thành của tác giả:
Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Cô giáo hƣớng dẫn - TS.
Nguyễn Thị Thu Hồi - Giảng viên khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học
Kinh tế - ĐHQG Hà Nội. Ngƣời đã tồn tâm tồn ý hƣớng dẫn, với những ý
kiến đóng góp quý báu để luận văn của tác giả đƣợc hồn thành nhƣ ngày
hơm nay.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng
Trung ƣơng Đảng, Phịng Hành chính - Lễ tân, phịng Tài vụ, phòng Quản trị,
phòng Bảo vệ - Thƣờng trực, phòng Quản lý xe ô tô … đã tạo điều kiện thuận
lợi cho tơi trong q trình làm luận án. Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng
nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu và có những

góp ý thiết thực trong q trình thực hiện viết luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cơ giáo trong khoa Kinh tế
chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã cung cấp cho tác giả kiến thức
và nguồn thơng tin bổ ích để tá giả có thể học tập và hồn thiện luận văn này.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, chồng con,
ngƣời thân đã hết sức ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt thời gian tham gia khóa học và viết luận văn.


MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
CÔNG................................................................................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
1.1.1. Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực .............................. 5
1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ....................................... 10
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công ............................ 10
1.2.1. Nhân lực và vai trò của nhân lực .......................................................... 10
1.2.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức công ............. 13
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công ở một số đơn vị và
bài học cho Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng ................. 31
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong tổ chức công tại một số đơn vị . 31
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng
Trung ƣơng Đảng ............................................................................................ 35
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 37
2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 37
2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .................................................. 39

2.2.1. Phƣơng pháp thống kê, mơ tả................................................................ 39
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp...................................................... 40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN
TRỊ - TÀI VỤ, VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG ................................ 43


3.1. Tổng quan về nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực tại
Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng. .................................... 43
3.1.1. Khái quát về Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng ..... 43
3.1.2. Khái quát các yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực tại Cục Quản trị Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng ............................................................. 45
3.1.3. Tình hình nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng
Đảng.

..................................................................................................... 46

3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung
ƣơng Đảng. ...................................................................................................... 54
3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ, Văn
phòng Trung ƣơng Đảng. ................................................................................ 54
3.2.2. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực ..................................................... 54
3.2.3. Tình hình sử dụng nhân lực .................................................................. 57
3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực .................................................. 64
3.2.5. Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác nhân lực ................. 67
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ,
Văn phòng Trung ƣơng Đảng ......................................................................... 70
3.3.1. Những thành tựu của công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài
vụ

............................................................................................................... 70

3.3.2. Những nhƣợc điểm, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của Cục
Quản trị - Tài vụ .............................................................................................. 71
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ,
VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG ......................................................... 76
4.1. Bối cảnh và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài
vụ giai đoạn 2017-2022..................................................................................... 76


4.1.1. Bối cảnh mới ......................................................................................... 76
4.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện ..................................................................... 80
4.2.Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn
phòng Trung ƣơng Đảng. ................................................................................ 82
4.2.1. Xác định rõ nhu cầu nhân lực ............................................................... 82
4.2.2. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm ........................................ 82
4.2.3. Sử dụng nhân lực có hiệu quả............................................................... 84
4.2.4. Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo yêu cầu của từng vị trí
việc làm

..................................................................................................... 87

4.2.5. Đổi mới cơng tác đánh giá nhân lực ..................................................... 89
4.2.6. Hồn thiện tổ chức bộ máy cũng nhƣ phát huy hơn nữa vai trò của các
bộ phận trong Cục. .......................................................................................... 90
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 96


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ cơng chức

2

CBCCVC

Cán bộ cơng chức viên chức

3

HC-LT

Hành chính – Lễ tân

4

LLCT

Lý luận chính trị

5

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

6

Sở Nơng nghiệp & PTrNT

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

7

UBND

Ủy ban nhân dân

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ chia theo nhóm tuổi

47

2

Bảng 3.2

Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ tăng giảm qua các năm

47

3

Bảng 3.3

Nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ chia theo giới tính

48

4

Bảng 3.4

Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ

49

5

Bảng 3.5

Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ QLNN

50

6

Bảng 3.6

Nhân lực Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ LLCT

51

7

Bảng 3.7

Nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ tin học

52

8

Bảng 3.8

Nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ

53

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức 2012-2016

65

13

Bảng 3.13 Kết quả phân loại đánh giá công chức 2012-2016

67

Tiếng Anh
Kết quả tiếp nhận và bố trí cơng chức từ năm 2012-2016

58

Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh giai

61

đoạn 2012-2016
Tổng hợp kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức

63

danh giai đoạn 2012-2016

ii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kì xã hội nào, con ngƣời đƣợc xem là nguồn lực căn bản và
có tính quyết định của mọi thời đại. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà
một cơ quan, tổ chức cần có, vì vậy sự thành cơng của tổ chức phụ thuộc vào
tính hiệu quả của cách “quản lý con ngƣời” của chính tổ chức đó. Trong các
cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thơng qua con
ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học
vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của
nhân viên tƣơng hợp nhau để đạt đƣợc những mục tiêu chung.
Khi chuyển sang cơ chế thị trƣờng, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến
hành cơng nghiệp hố, hiện đại hố thì nguồn lao động nƣớc ta bộc lộ nhiều
nhƣợc điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về

trình độ tổ chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt trong
khu vực công ở Việt Nam thì những thách thức đặt ra càng gay gắt. So với
nguồn nhân lực khu vực ngoài nhà nƣớc thì nguồn nhân lực trong khu vực
cơng ở Việt Nam có khi cịn chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và
áp lực không đủ mạnh so với khu vực tƣ để buộc phải thay đổi.
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII nêu rõ: “Lấy việc phát
huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững…” vì thế đối với Cục Quản trị- Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng,
nguồn nhân lực có vai trị quan trọng, quyết định mức độ hồn thành nhiệm
vụ chính trị của cơ quan. Để có thể phát huy tối đa và hiệu quả của nhân lực
tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng cần phải thực hiện tốt
công tác quản lý để xây dựng đội ngũ công chức, viên chức vững mạnh và ổn
định, đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng.
1


Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài
vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng đã đƣợc quan tâm, thƣờng xuyên đƣợc bổ
sung về số lƣợng và chất lƣợng qua các kỳ tuyển dụng. Tuy nhiên thực tế hiện
nay công tác quản lý nhân lực đang gặp phải một số khó khăn và hạn chế nhƣ:
lực lƣợng cán bộ có trình độ và kinh nghiệm có xu hƣớng giảm dần, nhất là
các vị trí lãnh đạo. Khá nhiều nhân lực trong một số bộ phận bị lệch về
chun mơn và trình độ đào tạo, nhân lực chƣa đảm bảo tính kế thừa và chất
lƣợng chƣa đồng đều, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của ngành và xu
hƣớng đổi mới.
Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong sự phát
triển của tổ chức, việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức phát triển
một cách vững chắc. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, việc lựa chọn đề tài
“Quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng”
làm luận văn Thạc sĩ mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng
Trung ƣơng Đảng cần làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cục?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong
tổ chức và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn
phòng Trung ƣơng Đảng, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần hồn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung
ƣơng Đảng trong những năm tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận liên quan đến nhân
lực và quản lý nhân lực trong tổ chức, cụ thể đối với mơ hình nhân lực trong
tổ chức cơng;
2


+ Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản
trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng từ năm 2012-2016 để làm rõ những
kết quả đạt đƣợc trong công tác quản lý nhân lực, những tồn tại, hạn chế và
nguyên nhân;
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn
nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung
ƣơng Đảng
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực dƣới góc độ quản
lý kinh tế
- Về không gian: Đề tài đƣợc giới hạn trong cơng tác quản lý nhân lực

tại các phịng, ban của Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng
- Về thời gian: Từ năm 2012-2016.
4. Những đóng góp mới của Luận văn:
Luận văn đã hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực tại tổ chức, sử dụng các tài liệu thống kê, điều tra để đánh
giá thực trạng, chỉ rõ những kết quả, hạn chế, nguyên nhân trong công tác
quản lý nhân lực giai đoạn 2012-2016 của Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng
Trung ƣơng Đảng. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp thiết thực, có cơ sở
thực tiễn áp dụng tại cơ quan trong thời gian tới. Luận văn là tài liệu tham
khảo cho lãnh đạo Cục Quản trị - Tài vụ và các cơ quan khác trong công tác
quản lý nhân lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng, bao gồm:
3


Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lí luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong tổ chức công
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn
phòng Trung ương Đảng
Chương 4. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ương Đảng.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ

THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CƠNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực
Nhân lực và quản lý nhân lực không phải là đề tài nghiên cứu mới vì
thế đã có rất nhiều ngƣời quan tâm nghiên cứu sâu rộng bởi nhiều cơng trình
nghiên cứu khoa học, có thể kể đến nhƣ:
Một là, nhóm sách tham khảo và giáo trình
+ Sách Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ cơng
vụ của Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc, 2010: Trong cuốn tài liệu này đã đề
cập tới hệ thống chính trị, hệ thống các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức bộ máy
hành chính cũng nhƣ chế độ cơng vụ và quản lý cán bộ, công chức. Những
kiến thức trong cuốn tài liệu này cung cấp những thông tin chắt lọc, xúc tích
nhất liên quan tới quản lý cơng chức, là cơ sở để ngƣời đọc hiểu một cách
ngắn gọn và dễ hiểu về vấn đề công vụ và công chức.
+ Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng của Trần Thị
Thu và Vũ Hồng Ngân, 2011. Tài liệu đã nêu tổng quan quản lý nhân lực trong
tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức cơng: gồm phân tích
cơng việc trong tổ chức cơng, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức cơng; tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá
nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo
trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trong
mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tổ ảnh hƣởng,
thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể, đã cung cấp những
thông tin cần thiết cho nghiên cứu lý thuyết của luận văn.
5


+ Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà, 2009: Tài liệu trình
bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ là các nội dung cơ
bản của quản trị nhân lực mà cịn trình bày chi tiết về các khía cạnh khác, ví

dụ nhƣ các mơ hình quản trị nhân lực, q trình hình thành quản trị nhân lực
v.v... Cách thể hiện này là xuất phát từ quan điểm đào tạo của trƣờng là chú
trọng tới các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý.
+ Giáo trình Quản trị nhân lực của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
do Nguyền Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013: Giáo trình cung cấp cho
ngƣời học các kiến thức cơ bản nhƣ: tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch
hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá nhân lực, thù lao
và các phúc lợi với ngƣời lao động .... Những kiến thức này vừa mang tính lý
luận vừa mang tính thực tiễn.
+ Sách Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nƣớc của Lê Minh
Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009. Đây là cuốn sách, các tác giả đã tổng
hợp và phân tích những nét cơ bản về chế độ công vụ, chế độ nhân sự cũng
nhƣ quản lý công chức của một số nƣớc trên thế giới nhƣ Nhật Bản, Hoa Kỳ,
Cộng hòa Liên bang Đức và Trung Quốc. Qua đó ngƣời đọc có thể thấy đƣợc
sự khác nhau về quản lý nhân lực của các quốc gia. Tài liệu cho thấy dù ở
quốc gia nào với cách quản lý nhân lực khác nhau thì mục đích của quản lý
nhân lực đều là tạo điều kiện phát triển con ngƣời. Các tác giả cũng đƣa ra các
nhận xét tổng quát về đặc điểm của chế độ công vụ và cơng chức nói chung,
đồng thời đƣa ra những ý kiến kiến nghị các giải pháp đổi mới công tác cán
bộ của Đảng và Nhà nƣớc phù hợp với điều kiện và tình hình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nƣớc.
+ Sách Quản lý nguồn nhân lực trong trong khu vực Nhà nước của
Christian Batal do Phạm Quỳnh Hoa dịch, 2002: Cuốn sách làm sáng tỏ khái
niệm quản lý nhân lực, phân tích các vấn đề trong hoạt động quản lý nguồn
6


nhân lực cũng nhƣ các phƣơng pháp và công cụ cần thiết của quản lý nhân lực
trong khu vực Nhà nƣớc.
+ Giáo trình Quản lý Nhà nước về kinh tế của Phan Huy Đƣờng, 2015

(Chƣơng I): Trong phần này, tác giả trình bày những vấn đề chung về nhà
nƣớc, giúp ngƣời đọc có khái niệm về Nhà nƣớc, quản lý, quản lý nhà nƣớc
và tổng quan về nền hành chính Nhà nƣớc Việt Nam.
Hai là, nhóm đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận văn, luận án:
+ Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý cơng chức
theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do
Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác Quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề
tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức,
viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nƣớc ta.
Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về Vị trí việc làm trong tổ chức.
+ Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức
vụ lãnh đạo quản lý” do Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dƣỡng, Bộ Nội
vụ chủ trì thực hiện năm 2012. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra cơ sở khoa học
xây dựng chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn
ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Có thể tham khảo khi xây dựng chƣơng
trình đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc lảm trong tổ chức
+ Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của Cục Quản trị Tài vụ, năm 2016. Đề án xác định rõ cơ cấu ngạch và vị trí việc làm của từng
cơng chức, ngƣời lao động làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo
bồi dƣỡng theo từng vị trí việc làm.
+ Luận văn thạc sỹ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê của Tăng Thị
Thanh Hòa (trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm 2015): Luận văn đã hệ
thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm rõ các
7


khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê,
những kết quả đạt đƣợc và hạn chế cịn tồn tại của cơng tác quản lý nhân lực, đồng
thời đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống
kê. Tuy nhiên việc nghiên cứu áp dụng đối với Cục Quản trị - Tài vụ chƣa phù

hợp do phạm vi, quy mơ và tình chất cơng việc ở tầm khác nhau.
+ Luận văn thạc sỹ Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà
Giang của Lại Thị Minh Nhâm (trƣởng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm
2015): Luận văn đã nêu tổng quan tình hình thực tiễn và cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực tại Sở
Nội vụ tỉnh Hà Giang, kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, hạn chế và nguyên
nhân, đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân
lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, đồng thời đề xuất một số kiến nghị đối với
Nhà nƣớc về công tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp
dụng vào Cục Quản trị - Tài vụ thì khơng phù hợp vì mơ hình tổ chức, bộ máy
và tính chất cơng việc chun mơn có sự khác biệt.
Ba là, các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành:
- Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viên nghiên cứu quản lý kinh tế
Trung ƣơng “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng
và giải pháp”, (2015). Bài viết này đã phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc
và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh
chính: Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết
phát triển nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính
sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. Có thể tham khảo đánh giá thực
trạng tại Cục Quản trị - Tài vụ
- Bài viết của tác giả Lƣu Đinh Vinh trên trang web của Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh “Yếu tố con người trong cải cách hành chính
hiện nay”, (2014). Bài viết đã nêu lên vai trò quan trọng của con ngƣời đối
8


với cải cách hành chính, phân tích những hạn chế, yếu kém nảy sinh trong
quản lý hành chính, sự cần thiết cải cách hành chính và những giải pháp nhằm
cải cách hành chính hiệu quả.
- Bài viết của Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ

Nội vụ “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức
ở nước ta hiện nay” (2014). Tác giả đã đi sâu phân tích một số hạn chế cịn
tồn tại của cơng tác tuyển dụng và đánh giá công chức và đƣa ra các giải pháp
đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức, viên chức nhƣ:
Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi;
xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong
đánh giá cán bộ công chức, viên chức. Có thể tham khảo các giải pháp trong
quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ
- Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuấn, Dƣơng Thùy Linh, Đại học
Kinh tế Quốc dân “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu
vực công” , (2014). Bài viết đã phân tích kinh nghiệm của các nƣớc tiên tiến
trong thu hút nhân lực chất lƣợng cao vào khu vực công, đƣa ra 03 giải pháp
khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lƣơng (có
phần lƣơng mềm) và chính sách đào tạo (ƣu tiên đào tạo). Có thể tham khảo
để xây dựng chính sách thu hút.
- Bài viết của Nguyễn Thị Hồng Hải, khoa Tổ chức và quản lý nhân sự,
Học viện hành chính “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Bài viết đã
đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lƣơng hợp lý; Phân
công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới; Tạo cơ hội thăng tiến
cho nhân viên; Xây dựng môi trƣờng cơng tác hài hịa; Ghi nhận đóng góp
của cấp dƣới. Có thể tham khảo trong quản lý tạo động lực cho công chức.
9


Các cơng trình đã nêu ra ở trên cung cấp những kiến thức bổ ích ở các
khía cạnh và mức độ khác nhau về quản lý nhân lực nói chung cũng nhƣ quản
lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói riêng, đúc rút nhiều kinh
nghiệm trên thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị về những vấn đề lý

luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực; là nguồn tƣ liệu quý giá cho
việc nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của Việt Nam nói chung và của các
cơ quan hành chính nhà nƣớc nói riêng
1.1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Những cơng trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đề cập
tƣơng đối đầy đủ, tồn diện về những nội dung có liên quan đến nhân lực và
quản lý nhân lực trong tổ chức, đã nghiên cứu, phân tích và đƣa ra những giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, của cơ
quan hành chính nhà nƣớc nói riêng. Những kết quả nghiên cứu đó có những
giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực. Tuy nhiên nhiều cơng trình đi vào nghiên cứu nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực và trong số các cơng trình khoa học nêu trên cịn
chƣa có cơng trình, luận văn, đề tài, bài viết nào nghiên cứu chuyên sâu một
cách có hệ thống về quản lý nhân lực trong tổ chức là cơ quan chuyên môn
nhƣ Cục Quản trị - Tài vụ, vì vậy tạo ra khoảng trống trong nghiên cứu lý
luận và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn quản lý.
Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu
đã cơng bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Nhân lực và vai trò của nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về Nhân lực:
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào, vì vậy vấn đề nhân lực luôn đƣợc

10


quan tâm hàng đầu. Không giống nhƣ một số nguồn lực khác nhƣ: nguồn lực
tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một
nguồn lực đặc biệt khơng thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ

chức. Trong quá trình tồn tại cũng nhƣ sự phát triển của nguồn nhân lực, nó
khơng chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết..) và biến động
cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hƣởng của hệ thống các quy luật: quy luật
cung cấu, quy luật cạnh tranh…
Giáo trình Quản trị nhân lực của Trƣờng Đại học kinh tế Quốc dân, in
tái bản năm 2013 đã đƣa ra quan niệm: “nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của
mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [3, tr.7]
Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực, tuy nhiên tổng hợp các
quan niệm có thể thấy tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hịa
giữa ba yếu tổ trí lực, thể lực và tâm lực. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng
ngƣời lao động đến sự phát triển tồn diện, vì vậy nhân lực đƣợc hiểu là
nguồn lực của mỗi con ngƣời trong tổ chức mà nguồn lực này bao gồm có thể
lực, trí lực và tâm lực giúp con ngƣời tham gia vào quá trình lao động để
thành lập, duy trì và phát triển có tổ chức.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ thể dục, thể thao ngồi ra cịn phụ thuộc
vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính …
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ
chun mơn, sự sáng tạo của con ngƣời….
Tâm lực đƣợc biểu hiện qua các yếu tố nhƣ phẩm chất đạo đức, thái độ làm
việc, tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, lòng tin, quan điểm, hành vi ứng xử …
Nhƣ vậy, quan niệm này đã bổ sung thêm yếu tố tâm lực và làm rõ yếu
tố tâm lực. Đây là yếu tố rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc
của từng các nhân trong tổ chức. Nếu chỉ có hai yếu tố thể lực và trí lực thì
11


trong nhiều trƣờng hợp tinh thần ngƣời lao động rất quan trọng vì lý do nào
đó mà mất tập trung, hay bất mãn lại là nguyên nhân dẫn đến giảm hiệu suất

lao động, thậm chí có thể dẫn đến thất bại của tổ chức.
Nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (theo giới tính, độ
tuổi, tính chất cơng việc) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí
lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục
vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
1.2.1.2 Vai trị của nhân lực đối với một tổ chức
Nhân lực là nguồn lực con ngƣời - là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện ở
các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là động lực cho sự phát triển
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tƣ, nhân lực đóng vai trị quan
trọng quyết định đến sự thành cơng của sự nghiệp đổi mới tồn diện kinh tế xã hội ở nƣớc ta. Chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thơng
qua nguồn lực con ngƣời. Khơng thể khơng khẳng định vai trò của con ngƣời
trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong
q trình lao động, từ đó thúc đẩy q trình sản xuất. Nguồn lực của con
ngƣời chính là tổng hợp năng lực đƣợc huy động vào trong quá trình sản xuất.
Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải
thiện đời sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con
ngƣời là lực lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể
hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.

12


Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân
tố quyết định tác động tới q trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thơng

qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần
thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng
đƣợc cải thiện thì nhu cầu của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng
lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì
con ngƣời khơng chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo
điều kiện tự hồn thiện mình.
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự
phát triển
Lịch sử phát triển của ngoài ngƣời, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã
làm tăng động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát
triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong
chính bản thân con ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân
tố năng động nhất, quyết định sự phát triển.
1.2.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1. Khái niệm về quản lý nhân lực trong tổ chức cơng
Có nhiều các hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật ngữ
“khu vực công” ( public sector) thƣờng đƣợc hiểu đồng nghĩa với “ khu vực
nhà nƣớc” ( state sector). Một cách hiểu phổ biến về khu vực cơng dựa trên
quan hệ sở hữu, theo đó khu vực công là khu vực thuộc sở hữu nhà nƣớc. Tuỳ
thuộc vào từng quốc gia trong việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của
nó thuộc về khu vực cơng, khu vực tƣ hay hỗn hợp giữa hai khu vực.
Theo giáo trình Quản lý nhà nước về kinh tế, quản lý là sự tác động có
ý thức, có chủ đích của ngƣời quản lý tới các đối tƣợng quản lý nhằm đạt

13


đƣợc mục tiêu của đơn vị, tổ chức. Việc tác động theo cách thức nào tùy

thuộc vào từng lĩnh vực khác nhau cũng nhƣ tùy thuộc vào điều kiện cụ thể.
[4, tr.5]
Quản lý nhân lực là quản lý con ngƣời liên quan tới hoạt động của tổ
chức. Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý nhân
lực đòi hỏi phải kết hợp với nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm sốt và
nghệ thuật. Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tổ
chức, doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, chính trị xã
hội và mong muốn của ngƣời lao động nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ
chức.Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động để huy
động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức có để đạt đƣợc mục tiêu của
tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho ngƣời lao động.
Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nƣớc, các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử
dụng lao động. Đối tƣợng của quản lý nhân lực là những ngƣời đang làm việc
hay công tác tại các tổ chức. Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành
chính, nội quy, quy định. Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách
hiệu quả nhất nguồn vốn của con ngƣời, kết hợp với các nguồn lực khác.
Nhƣ vậy, quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác
khả năng của ngƣời lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt đƣợc
mục tiêu chung của tổ chức.
Quản lý nhân lực trong tổ chức công là một loạt các hoạt động tác động tới
những khả năng của những ngƣời lao động đang làm công tác tại những cơ quan
này nhằm phát huy các khả năng của họ và xây dựng đội ngũ nhân lực đảm bảo về
số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan tổ chức Nhà nƣớc.
1.2.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Tổ chức cơng là những cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở Trung ƣơng,
địa phƣơng, các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc và các doanh nghiệp của Nhà
nƣớc cung cấp các dịch vụ công [13, Tr.10]
14

Đặc thù tổ chức công: Sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực hạn
chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới, quản
lý mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian,
tổ chức bên ngồi để chính sách thực sự tốt.
Quản lý nhân lực trong tổ chức cơng có những đặc điểm cơ bản sau:
- Về sự ổn định: Tổ chức công luôn nằm trong trạng thái ổn định một
cách tƣơng đối so với tổ chức của khu vực tƣ nhân về chức năng, nhiệm vụ,
cơ cấu tổ chức và nhân sự. Sự ổn định này tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về
triển vọng nghề nghiệp, an tồn tài chính và bảo hiểm cho ngƣời lao động.
- Về sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu
vực Nhà nƣớc, tuy nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tƣ nhân song
ngƣời lao động cảm thấy hƣng phấn khi đƣợc tham gia đóng góp trực tiếp một
phần cho sự phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao” của đất nƣớc
nhƣ sự nghiệp về y tế, giao dục, an ninh, quốc phòng …
- Về sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chi tiên biên
chế: Sự ràng buộc mang tính hành chính trong việc ra các quyết định về nhân
sự trong các tổ chức cơng có thể làm ảnh hƣởng đến hiệu quả quản lý nhân
lực; Giới hạn về ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch
của nhân lực về số lƣợng nhân viên, với ngân sách đƣợc phân bổ ấn định theo
chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm
nhân lực cần thiết. Số lƣợng biên chế ấn định giao lƣu từ trên xuống, khơng
có sự biến đổi chủ động linh hoạt của ngƣời quản lý làm cho hoạt động quản
lý kém linh hoạt so với khu vực tƣ nhân.
- Về tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nhân
lực hạn chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung
mới; quản lý mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức
trung gian, tổ chức bên ngồi để chính sách thực sự tốt.
15

1.2.2.3. Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong tổ chức cơng
* Vai trị:
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị chủ đạo trong sự phát triển bền
vững của tổ chức, nó cịn đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh
vựa quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực,
vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời.
Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nƣớc đã chứng minh, quản lý nhân sự
trong khu vực cơng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay
thất bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động
trong các cơ quan khu vực công là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do
chính bản chất của cơ quan nhà nƣớc quy định. Cán bộ, công chức trong cơ
quan nhà nƣớc vừa là ngƣời sử dụng lao động vừa là ngƣời lao động. Trong
thế chế chính trị ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức làm việc khơng
chỉ trong bộ máy nhà nƣớc mà cịn làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ
chức chính trị - xã hội. Mặt khác, vai trị lãnh đạo tồn diện của Đảng Cộng
sản Việt Nam đối với nhà nƣớc sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thiết
lập các nguyên tắc cơ bản để quản lý cán bộ, công chức nói chung.
Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng
ngày càng tăng vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh
16