luận văn thạc sĩ phát triển nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và thƣơng mại thành trung

i

LỜI CAM ĐOAN
Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại Thành Trung, học viên đã
nghiên cứu và tập hợp các tài liệu để hoàn thành Luận văn: “Phát triển nhân
lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung”
Học viên xin cam đoan Luận văn này là công trình khoa học do chính
học viên nghiên cứu và làm ra, các số liệu và kết quả sử dụng trong luận văn
hoàn toàn trung thực, xuất phát từ những thực tiễn và kinh nghiệm, được thu
thập, thống kê chính xác tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành
Trung.
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nam


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, các thầy cô
giáo Trường Đại học Thương mại đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và
đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Trần Hùng, người
hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng
và thương mại Thành Trung đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư
liệu và tham gia những ý kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế.
Kính chúc thầy cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên
Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung luôn dồi dào sức khỏe

và đạt được những thành công trong công việc.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nam


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu...............................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan........................................................2
3. Mục tiêu và nhiêêm vụ nghiên cứu...................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................4
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:....................................................................................4
5. Phương pháp thu thập dữ liệu........................................................................................4
6. Kết cấu của luận văn......................................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUÂÂN VỀ PHÁT TRIỀN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊÂP. 6
1.1.Khái niệm nhân lực.......................................................................................................6
1.2. Phát triển nhân lực trong doanh nghiêêp.......................................................................7
1.2.1. Môêt số lý thuyết về phát triển nhân lực trong doanh nghiêêp......................................7
PGS.TS. Trần Xuân Cầu có nêu ra : “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể
lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng
(quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát

triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [1,Tr.104]........................................7
1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực..................................................................................9
1.3. Nôêi dung phát triển nhân lực trong doanh nghiêêp......................................................10
1.3.1. Đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp...........................................10
1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực................................................................................11
1.3.3. Phát triển trình đôê lành nghề...................................................................................12
1.3.4. Phát triển kỹ năng làm viêêc nhóm...........................................................................13
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp........................15
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiêêp.....................................................................15
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiêêp......................................................................17


iv

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG.....................................................................25
2.1. Giới thiêêu khái quát về công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung...........25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..........................................................................25
2.1.2. Vai trò của Công ty trong ngành xây dựng và thương mại Ninh Bình.....................26
2.1.3. Cơ cấu bôê máy của Công ty...................................................................................27
2.1.4. Kết quả hoạt đôêng kinh doanh của công ty.............................................................29
2.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành
Trung................................................................................................................................ 31
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực.................................................................................31
2.2.2. Chất lượng nhân lực...............................................................................................33
2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề của người lao động...................................................51
2.2.4. Khả năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực................................................52
2.3. Đánh giá chung về phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và thương mại
Thành Trung..................................................................................................................... 52

2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân..........................................................................52
2.3.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân............................................................................54
Chương 3: MÔÂT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG.....................................................................57
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và thương
mại Thành Trung............................................................................................................... 57
3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực của công ty............................................................57
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực của công ty................................................................60
3.2. Giải pháp phát triển nhân lực của công ty.................................................................60
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp...........................60
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực................................................................69
3.2.3. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động...................................75
3.2.4. Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho người lao động.........................79
3.3. Kiến nghị.................................................................................................................... 81
3.3.1. Kiến nghị với lãnh đạo công ty................................................................................81
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Ninh Bình...................................................................82
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 83


v

TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................84
15.GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà
xuất bản Tư Pháp........................................................................................................... 85
......................................................................................................................................... 85
PHỤ LỤC.......................................................................................................................... 86


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
CNH-HDH
CNKT
HDI
KHHNNL
TCT
TNHH
UBND

Cán bộ công nhân viên
Công nghiệp hoá – hiện đại hoá
Công nhân kỹ thuật
Chỉ số phát triển con người
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Tổng công ty
Trách nhiệm hữu hạn
Uỷ ban nhân dân


vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu...............................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan........................................................2
3. Mục tiêu và nhiêêm vụ nghiên cứu...................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................4

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:....................................................................................4
5. Phương pháp thu thập dữ liệu........................................................................................4
6. Kết cấu của luận văn......................................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUÂÂN VỀ PHÁT TRIỀN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊÂP. 6
1.1.Khái niệm nhân lực.......................................................................................................6
1.2. Phát triển nhân lực trong doanh nghiêêp.......................................................................7
1.2.1. Môêt số lý thuyết về phát triển nhân lực trong doanh nghiêêp......................................7
PGS.TS. Trần Xuân Cầu có nêu ra : “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể
lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng
(quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [1,Tr.104]........................................7
1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực..................................................................................9
1.3. Nôêi dung phát triển nhân lực trong doanh nghiêêp......................................................10
1.3.1. Đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp...........................................10
1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực................................................................................11
1.3.3. Phát triển trình đôê lành nghề...................................................................................12
1.3.4. Phát triển kỹ năng làm viêêc nhóm...........................................................................13
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp........................15
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiêêp.....................................................................15
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiêêp......................................................................17


viii

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG.....................................................................25

2.1. Giới thiêêu khái quát về công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung...........25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..........................................................................25
2.1.2. Vai trò của Công ty trong ngành xây dựng và thương mại Ninh Bình.....................26
2.1.3. Cơ cấu bôê máy của Công ty...................................................................................27
2.1.4. Kết quả hoạt đôêng kinh doanh của công ty.............................................................29
2.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành
Trung................................................................................................................................ 31
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực.................................................................................31
2.2.2. Chất lượng nhân lực...............................................................................................33
2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề của người lao động...................................................51
2.2.4. Khả năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực................................................52
2.3. Đánh giá chung về phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và thương mại
Thành Trung..................................................................................................................... 52
2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân..........................................................................52
2.3.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân............................................................................54
Chương 3: MÔÂT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH TRUNG.....................................................................57
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và thương
mại Thành Trung............................................................................................................... 57
3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực của công ty............................................................57
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực của công ty................................................................60
3.2. Giải pháp phát triển nhân lực của công ty.................................................................60
3.2.1. Giải pháp đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp...........................60
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực................................................................69
3.2.3. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động...................................75
3.2.4. Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho người lao động.........................79
3.3. Kiến nghị.................................................................................................................... 81
3.3.1. Kiến nghị với lãnh đạo công ty................................................................................81
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Ninh Bình...................................................................82
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 83

ix

TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................84
15.GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà
xuất bản Tư Pháp........................................................................................................... 85
......................................................................................................................................... 85
PHỤ LỤC.......................................................................................................................... 86


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của quá trình đầu tư
phát triển của xã hội. Tuy nhiên nguồn lực này lại đặc biệt hơn các nguồn lực
khác ở chỗ, đây là nguồn lực tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
nhưng cũng lại chính là đối tượng tiêu dùng những sản phẩm đó. Hơn nữa, tài
nguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với
những tài nguyên khác.
Trong thời đại ngày nay, nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn
lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Ở phạm vi doanh nghiệp, nhân lực được xem là tài nguyên quý giá, quyết
định sự sinh tồn và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung là một doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực về xây dựng công trình kỹ
thuật dân dụng, khai thác đất đá, vận tải hành khách đường bộ… là những
lĩnh vực được xã hội rất quan tâm.

Làm thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty để phù hợp
với mục tiêu phát triển trong thời gian tới là vấn đề đang được ban lãnh đạọ
công ty hết sức trú trọng.
Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao
động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thành Trung về số lượng
cũng như chất lượng ổn định lâu dài, tác giải chọn đề tài “Phát triển nhân
lực tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung” làm đề tài
tốt nghiệp.


2

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020; Luận văn
thạc sĩ kinh tế; Tác giả Trần Võ Hoài Hương, năm 2012; Đề tài sử dụng các
phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp, phân loại hệ thống hóa,
mô hình hóa để nghiên cứu các tài liệu liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận
của vấn đề nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: điều tra, phỏng
vấn, quan sát, lấy ý kiến chuyên gia. Luận văn đã đưa ra được một số giải
pháp mới cụ thể như sau:
Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong
Nai nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn của
việc phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai những năm tới.
Ba là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của Urenco Dong Nai trên cơ sở chiến lược phát triển công ty đến năm 2020.
Bốn là, đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển

nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai đến năm 2020 là :
- Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực.
- Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ.

Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên cơ khí Đông Anh; Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh; Tác giả
Vũ Đức Dũng , năm 2014. Luận văn đã rút ra một số điểm chính sau:


3

Một là, luận văn đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bầy một cách bài bản
những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong
kinh tế thị trường: bản chất, phương pháp đánh giá, cần thiết đảm bảo, nâng
cao và các nhân tố.
Hai là, luận văn đã đánh giá định lượng được thực trạng chất lượng
nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Đông Anh
cùng các nguyên nhân.
Ba là, luận văn đã đề xuất được một số giải pháp quan trọng nhằm góp
phần nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Cơ khí Đông Anh trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:

Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và
thương mại Thành Trung.
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chất
lượng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung
nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền
đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nhân lực
của Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung sao cho phù hợp
với chiến lược phát triển của công ty.


4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Nhân lực và vấn đề phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Tập trung nghiên cứu sâu vào nhân lực là bộ phận lao động trực tiếp vì
đây bộ phận trực tiếp tạ o ra sả n phẩ m cho công ty trong hoạt động sản
xuất kinh doanh hàng ngày.
Nghiên cứu các nội dung phát triển nhân lực hiện tại của công ty
TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung để phát triển trong tương lai.
5. Phương pháp thu thập dư liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra thực tế bằng thu thập
thông tin qua phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại
Công ty TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung.
Tổng số phiếu điều tra phát ra là 85, số phiếu thu về là 85.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Thu thập dữ liệu từ các báo cáo tài chính, báo cáo thuế… tại Công ty
TNHH xây dựng và thương mại Thành Trung.
Các đề tài liên quan khác; sách, báo, tạp chí, internet,…
- Phương pháp phân tích số liệu:
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực.
Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức
độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của công ty.
Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên
quan để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và
thương mại Thành Trung.


5

6. Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo thì bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây dựng
và thương mại Thành Trung.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nhân lực của Công ty TNHH xây
dựng và thương mại Thành Trung.


6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm nhân lực

Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Nhân lực
là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động” [1,Tr.12]
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” [1,Tr.12].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội” [1,Tr.13].
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động” [18,Tr.7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề phát triển nhân
lực trong doanh nghiệp.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [15,Tr.72].


7

Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm

việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5,Tr.8].
Từ các khái niệm trên thì: Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó có sức khoẻ và trình
độ khác nhau, họ là lực lượng trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra sản phẩm cho
doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó.
1.2. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số lý thuyết về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
PGS.TS. Trần Xuân Cầu có nêu ra : “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay
nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá;
truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng
lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”
[1,Tr.104].
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nhân lực để cung cấp nguồn nhân
lực có chất lượng cho đất nước nói chung.
Theo Leonard Nadler: Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học
tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển
của tổ chức và cá nhân” [12,Tr.13].


8

Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nhân
lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát

triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng
khẳng định các hoạt động phát triển nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết
quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức vì chỉ khi người học
thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể tạo ra sự
thay đổi. Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng đầu của người quản lý
trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công
việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính
thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục
đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh
và đổi mới” [10,Tr.6-7].
Phát triển nhân lực nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực
của người lao động vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một doanh
nghiệp. Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến phát triển cá nhân cũng như sự
cam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong doanh nghiệp.
Tiếp theo sự phát triển nhân lực trong doanh nghiệp sẽ dẫn đến nâng cao
kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của doanh nghiệp – hiệu quả
kinh tế tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn.
Từ những khái niệm trên cho thấy phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp là quá trình thúc đẩy kết quả thực hiện công việc của lao động trực
tiếp, gián tiếp trong doanh nghiệp và tạo ra thay đổi tốt hơn thông qua việc
thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp
quản lý với mục đích phát triển doanh nghiệp về kinh tế.


9

1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực
Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của

lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ
cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp
thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả
năng lao động của từng người lao động. Bởi vậy, so với các nguồn lực
khác, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đối
với mỗi doanh nghiệp.
Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân
lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nhân lực của doanh
nghiệp phải đặt trong mối quan hệ với sự phát triển nguồn nhân lực quốc
gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả
năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng
làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá
nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các
yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó
như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường
làm việc được cải thiện…
Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh
nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó.
Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là phát triển nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính


10

chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người

nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá
trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của
doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối
với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt
hơn, thì phát triển nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả
năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các
nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là, phát triển
nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ
để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được
mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.3. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội
dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển
khả năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và phát
triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động:
1.3.1. Đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Nhân lực của một doanh nghiệp về mặt số lượng thể hiện ở quy mô, cơ
cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nhân lực được gọi là đông về số lượng khi
quy mô lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng
lao động hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nhân lực chịu ảnh hưởng trực
tiếp đến quy mô tại thời điểm gốc và chính sách phát triển lao động của doanh
nghiệp.


11

Việc đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc
vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân lực nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh
doanh.
Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao
động và bố trí họ đúng công việc.
Hoạch định nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào
chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên
trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm
người. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao
nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc
phân tích tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh lâu dài sẽ giúp doanh nghiệp nắm
rõ số lượng nhân lực cần tuyển dụng.
1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực
Đối với doanh nghiệp có một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý tổ chức hoạt động của doanh
nghiệp, cụ thể:
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp có thể căn cứ vào một số chỉ tiêu
đánh giá đó là:
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Yêu cầu các cán bộ ở từng cấp
quản lý phải có sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực chuyên môn của mình, phải
có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn có thể giải quyết các vấn đề liên quan
đến lĩnh vực chuyên môn mà mình quản lý.


12

- Khả năng giao tiếp: phải có khả năng giao tiếp tốt, bao gồm giao tiếp
thông thường với các đối tác, khách hàng trong nước của Công ty, ở một vài
vị trí thường xuyên phải làm việc với đối tác nước ngoài hoặc các tổ chức đại
diện của đối tác nước ngoài thì yêu cầu phải có trình độ ngoại ngữ có thể giao
tiếp, có khả năng tiếp nhận đọc, dịch các tài liệu văn bản bằng tiếng Anh và
triển khai các nội dung công việc có liên quan đến những tài liệu văn bản đó,
giao dịch với các đối tác bằng ngôn ngữ tiếng Anh.
- Khả năng lãnh đạo và tổ chức quản lý: Yêu cầu phải biết tổ chức bộ
máy hoạt động phù hợp với cơ chế quản lý chung của Công ty, biết sắp xếp sử
dụng đúng người vào đúng vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn tượng
nhằm phát huy tốt nhất những năng lực sở trường của từng cá nhân, có khả
năng phát hiện những cá nhân có năng lực, trình độ để xây dựng kế hoạch đào
tạo, bổ nhiệm sắp xếp vào những vị trí quản lý khác. Xây dựng các chính sách
khen thưởng, khuyến khích đúng mức, kịp thời với người lao động giúp họ làm
việc hiệu quả năng suất cao. Ngoài ra người quản lý còn phải có khả năng làm
việc độc lập hoặc giải quyết sự vụ cần kíp để đảm bảo có thể giải quyết công
việc một cách có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có thể tự đưa ra những quyết
định chính xác phù hợp với mục tiêu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Người lao động trực tiếp là các công nhân, bắt buộc sau khi được tiếp
nhận làm việc tại Công ty phải trải qua được khoá đào tạo về an toàn lao
động, tuỳ từng bộ phận làm việc công nhân ở các bộ phận này phải nắm bắt
được các máy móc thiết bị liên quan, nắm bắt được nguyên lý vận hành và
nguyên tắc an toàn của máy móc thiết bị đó.
1.3.3. Phát triển trình độ lành nghề
Đối với đội ngũ lao động trực tiếp là các công nhân, một số chỉ tiêu đưa ra
đó là:


13

- Sử dụng các lao động tuyển dụng từ các trường đào tạo nghề, lao động
phổ thông… đã qua vòng sơ tuyển đầu vào.
- Kiểm tra đánh giá phân loại trình độ tay nghề người lao động, việc
đánh giá phân loại có thể căn cứ vào năng suất lao động của từng người, khối
lượng sản phẩm mà họ làm ra trong một đơn vị thời gian, thao tác và biện
pháp thực hiện các bước công việc…những người có tay nghề cao, có nhiều
kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, có năng lực tổ chức sản xuất được ưu
tiên đào tạo và bổ nhiệm vào những vị trí quản lý khác nhau của khối sản
xuất.
- Để đánh giá trình độ tay nghề của công nhân, Công ty sử dụng hệ thống
thang bậc thợ, theo đó số bậc thợ được chia thành 7 bậc, và bậc lương cũng
được phân chia tương ứng theo từng bậc thợ. Trong quá trình làm việc những
lao động có tay nghề, có tinh thần lao động tích cực và có nhiều sáng kiến cải
tiến nâng cao năng suất lao động sẽ được trưởng bộ phận đề nghị lên ban lãnh
đạo cấp trên xem xét nâng bậc lương.
1.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm
Nhóm không đơn giản chỉ là một tập hợp nhiều người làm việc cùng
nhau hoặc làm việc dưới sự chỉ đạo của một nhà quản lý. Nhóm là một tập
hợp những cá nhân có các kỹ năng bổ sung cho nhau và cùng cam kết chịu
trách nhiệm thực hiện một mục tiêu chung.
Vì thế các thành viên trong nhóm cần có sự tương tác với nhau và với
trưởng nhóm để đạt được mục tiêu chung. Các thành viên trong nhóm cũng
phải có sự phụ thuộc vào thông tin của nhau để thực hiện phần việc của mình.
Như vậy chúng ta tuy có nhiều hình thức nhóm khác nhau nhưng tất cả
đều phải xây dựng trên tinh thần đồng đội, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau,
ngoài ra chúng ta còn phải tạo ra một môi trường hoạt động mà các thành viên
trong nhóm cảm thấy tự tin, thoải mái để cùng nhau làm việc, hợp tác và hỗ


14

trợ nhau để đạt đến mục tiêu đã đặt ra. Điều quan trọng là phải giúp cho các
thành viên trong nhóm tin rằng sự cống hiến của mình cho tập thể được đánh
giá đúng đắn, chính xác và nhận được sự thưởng phạt xứng đáng, không gây
ra ảnh hưởng đến quyền lợi của mỗi người. Những thành viên trong nhóm
phải được xác định rằng thành quả của tập thể có được là từ sự đóng góp tích
cực của mỗi người.
Hình thành và phát triển nhóm:
Tùy theo nhu cầu, mục đích được đề ra cho nhóm và số lượng cũng như
năng lực của các thành viên trong nhóm, các nhóm được hình thành và phát
triển theo nhiều hình thức và thời gian hoạt động khác nhau. Nhưng nhìn
chung thì hầu như đều trại qua 4 bước cơ bản :
Bước 1: Tạo dựng: Khi được mời gọi hay đưa vào nhóm, các thành viên
còn rụt rè, và tìm kiếm những vị trí của mình trong nhóm, chưa bộc lộ nhu
cầu cũng như năng lực cá nhân.
Bước 2: Công phá : Đây có lẽ là giai đoạn khó nhất của mỗi nhóm. Các
thành viên thường cảm thấy thiếu kiên nhẫn với việc thiếu sự phát triển của
công việc, nhưng họ vẫn chưa có kinh nghiệm làm việc như một nhóm thật
sự. Họ có thể sẽ tranh cãi về những công việc được giao vì phải đối mặt với
những điều trước đây họ chưa bao giờ nghĩ tới và khiến họ cảm thấy không
thoải mái. Tất cả “sức mạnh” của họ dành để chĩa vào các thành viên khác,
thay vì tập trung lại và hướng tới mục tiêu chung.
Bước 3: Ổn định : Trong suốt giai đoạn này, các thành viên trong nhóm
quen dần và điều hoà những khác biệt giữa họ. Khi đó họ có thể tập trung
nhiều hơn cho công việc và bắt đầu có sự tiến bộ đáng kể trong hiệu quả công
việc.
Bước 4: Hoàn thiện: Ở giai đoạn này, các thành viên đã hiểu và thích
nghi được với điểm mạnh và yếu của từng người trong nhóm mình và biết

15

được vai trò của họ là gì. Họ linh hoạt sử dụng quyết định của mình như một
công cụ để hiện thực hoá những ý tưởng, ưu tiên những nhiệm vụ cần thiết và
giải quyết những vấn đề khúc mắc. Rất nhiều việc được hoàn thiện và sự gắn
bó giữa các thành viên trong nhóm là rất cao.
Vì trải qua 4 giai đoạn như thế nên ban đầu, có vẻ như một nhóm hoạt
động lại không đạt được những hiệu quả như một cá nhân làm việc, vì thế nên
sẽ đưa đến hậu quả là có một vài cá nhân có năng lực, thừa nhiệt tình nên đã
gánh vác hay ôm đồm công việc cho cả nhóm và kết quả là những thành tựu
mà nhóm có được chỉ là do công sức của một vài người, từ đó sẽ đưa đến sự
độc tài hay chia rẽ, dẫn đến sự tan rã nhóm.
Ngược lại, nếu biết cách làm việc nhóm thì sau giai đoạn công phá,
nhóm sẽ ổn định và phát huy được sức mạnh của tập thể, vượt qua những giới
hạn của cá nhân để đạt đến được mục đích chung mà mọi thành viên trong
nhóm đều có thể hưởng được những ích lợi do nhóm mang lại.
Kỹ năng tổ chức công việc:
Nhóm làm việc là những cá nhân tập hợp lại và hình thành một đơn vị
hoạt động cùng nhau, vì thế mỗi thành viên trong nhóm đều phải biết kỹ năng
để gắn kết và áp dụng tốt các kỹ năng này để đạt được những hiệu quả nhất
định. Có hai kỹ năng mà một nhóm cần phải có là kỹ năng tổ chức các hoạt
động cho nhóm và kỹ năng giao tiếp giữa các thành viên trong nhóm.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Phát triển nhân lực chịu tác động khá nhiều của các nhân tố bên ngoài
doanh nghiệp. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố có
ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình Phát triển của tổ chức như: kinh tế, công
nghệ, thị trường lao động…

16

Các nhân tố về kinh tế
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ trong nền kinh tế thị
trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì nhu cầu phát triển nhân lực càng
trở nên cần thiết và quan trọng hơn.
Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát
triển nhân lực. Phát triển chịu sự chi phối của hệ thống chính sách pháp luật.
Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống pháp luật cũng có sự thay đổi điều
chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính sách pháp
luật thay đổi thì các doanh nghiệp cũng phải đào tạo cho đội ngũ lao động của
mình nhằm phù hợp với pháp luật.
Các nhân tố thuộc về công nghệ
Đất nước ngày một phát triển, công nghệ ngày càng hiện đại dó đó đào
tào và phát triển là vấn đề rất quan trọng cần giải quyết trong quá trình hoạt
động của công ty. Khi công nghệ thay đổi tiên tiến hơn thì doanh nghiệp cần
phải đào tạo để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động của mình
nhằm đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi về công nghệ.
Các nhân tố về thị trường lao động
Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh trực tiếp đến nhu cầu phát
triển con người. Với một thị trường có nhân lực dồi dào và có chất lượng cao
thì nhu cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nhân lực khan hiếm và chất
lượng cao.
Các nhân tố về cạnh tranh
Đối với những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh mang tính cạnh
tranh cao thì việc đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng lành nghề là một
yếu tố quan trọng để có thể thắng lợi trong cuộc cạnh tranh gay gắt này. Bên
cạnh đó thì hiện nay hiện tượng nhảy việc rất phổ biến do đó chúng ta phải