(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại trường đại học thương mại
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.34 MB, 108 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ THỊ MAI THANH
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ THỊ MAI THANH
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHAN KIM CHIẾN
XÁC NHẬN CÖA
XÁC NHẬN CỦA
GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
PGS, TS. PHAN KIM CHIẾN
PGS,TS. TRẦN ĐỨC HIỆP
Hà Nội – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được
công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào cả người khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Vũ Thị Mai Thanh
i
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện đề tài: " Quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học
Thƣơng mại", tôi gửi lời cám ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn khoa học
PGS.TS. Phan Kim Chiến – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã dành
nhiều tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo tơi trong suốt q trình nghiên cứu đề
tài này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp công tác tại Trường
Đại học Thương mại đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập tài
liệu cho đề tài.
Trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài, tơi đã nhận được nhiều sự giúp
đỡ cùng với sự động viên, khích lệ rất nhiều từ phía các thầy cơ, gia đình và bạn bè. Tơi
xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình cảm quý báu đó.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Vũ Thị Mai Thanh
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG
ĐẠI HỌC ............................................................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan nghiên cứu ...................................................................................5
1.1.1. Tổng quan nghiên cứu trong nước ....................................................................5
1.1.2. Tổng quan nghiên cứu ngồi nước ....................................................................7
1.1.3. Nhận xét về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước ....................................................... 8
1.2. Quản lý nhân lực trong trƣờng đại học ............................................................................ 8
1.2.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực.................................................................... 8
1.2.2. Vai trò và đặc điểm của quản lý nhân lực trong trường đại học ....................11
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong trường đại học ........................12
1.3.
Nội dung quản lý nhân lực trong trƣờng đại học ....................................................... 14
1.3.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực ................................................................................................. 14
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực .......................................................................................15
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................17
1.3.4. Sử dụng nhân lực .................................................................................................................... 18
1.3.5. Đánh giá hiệu quả công việc ...........................................................................19
1.3.6. Trả công lao động............................................................................................20
1.3.7. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ...................................................................... 23
1.4.
Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong trƣờng đại học................... 24
1.4.1. Các nhân tố thuộc trường đại học ......................................................................................... 24
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài trường .......................................................................26
1.5. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số trƣờng đại học và bài học đối với
Trƣờng Đại học Thƣơng mại.......................................................................................................... 28
1.5.1. Kinh nghiệm của các trường đại học ..............................................................29
1.5.2. Bài học rút ra cho Đại học Thương mại về công tác quản lý nhân lực ............................ 32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................... 35
2.1. Phƣơng pháp thu thập, xử lý dữ liệu ..................................................................................... 35
2.2. Phƣơng pháp phỏng vấn .......................................................................................................... 35
2.3. Phƣơng pháp phân tích, đánh giá .......................................................................................... 37
iii
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
THƢƠNG MẠI.................................................................................................................................. 38
3.1. Tổng quan về trƣờng Đại học Thƣơng mại ...................................................38
3.1.1. Giới thiệu chung về trường .............................................................................38
3.1.2. Chiến lươc phát triển của trường đến năm 2020 .............................................41
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường ..............................................................................42
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Thƣơng mại giai đoạn
2015-2017..................................................................................................................49
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực ...........................................................................50
3.2.2. Tuyển dụng nhân lực................................................................................................................ 52
3.2.3. Sử dụng nhân lực.............................................................................................57
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................................60
3.2.5. Đánh giá hiệu quả công việc ...........................................................................66
3.2.6. Trả công lao động............................................................................................69
3.2.7. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ....................................................................... 74
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Thƣơng mại ..74
3.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................74
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................76
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI .................................................... 80
4.1. Phƣơng hƣớng quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Thƣơng mại..............80
4.1.1. Bối cảnh mới tác động đến công tác quản lý nhân lực tại trường Đại học
Thương mại ...............................................................................................................80
4.1.2. Mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ trường Đại học Thương mại ..........80
4.1.3. Phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực trường Đại học Thương mại.............81
4.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học
Thƣơng mại ..............................................................................................................82
4.2.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch nhân lực ......................................................82
4.2.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực...................................................................82
4.2.3. Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................................83
4.2.4. Giải pháp về sử dụng nguồn nhân lực .............................................................85
4.2.5. Giải pháp về đánh giá hiệu quả công việc ......................................................86
4.2.6. Giải pháp về trả công lao động .......................................................................87
4.2.7. Giải pháp về kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực ................................................................. 89
KẾT LUẬN ......................................................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................................. 93
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Ký hiệu
BGH
Bộ GD&ĐT
GV
GVC
CCVC
CBGV
CBQL
CTĐT
CN
NCKH
NCS
ĐH
PGS.TS
SV
TS
ThS
ĐHTM
Nguyên nghĩa
Ban Giám hiệu
Bộ Giáo dục và Đào tạo
Giảng viên
Giảng viên chính
Cơng chức viên chức
Cán bộ giảng viên
Cán bộ quản lý
Chương trình đào tạo
Cử nhân
Nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu sinh
Đại học
Phó giáo sư Tiến sĩ
Sinh viên
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Trường Đại học Thương mại
v
DANH MỤC HÌNH
STT Hình
1
Hình 1.1.
Nội dung
Trang
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội
12
dung khác của quản lý nhân lực
2
Hình 3.1.
Mơ hình cơ cấu tổ chức của Trường Đại học
39
Thương mại
3
Hình 3.2.
So sánh nhu cầu việc làm theo chức danh nghề
47
nghiệp của Trường Đại học Thương mại
4
Hình 3.3.
Quy trình tuyển dụng của Trường Đại học Thương
51
mại
5
Hình 3.4.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBGV của Trường
Đại học Thương mại
vi
57
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc
16
2
Bảng 3.1
Cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp của 47
Trường Đại học Thương mại
3
Bảng 3.2.
Điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức của Trường 49
Đại học Thương mại
4
Bảng 3.3.
Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2015-2017
5
Bảng 3.4.
Số lượng cán bộ giảng viên và nhân viên của Nhà 53
52
trường tính theo trình độ giai đoạn 2015-2017
6
Bảng 3.5
Nhiệm vụ của cán bộ giảng viên Trường Đại học 55
Thương mại
7
Bảng 3.6
Số lượng bài báo khoa học công bố trong giai đoạn 60
2015-2017
8
Bảng 3.7
Tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức, người lao 63
động trong Trường Đại học Thương mại
9
Bảng 3.8
Kết quả đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại 64
học Thương mại giai đoạn 2015-2017
10
Bảng 3.9
Thu nhập bình quân tháng của cán bộ viên chức 66
Trường Đại học Thương mại
11
Bảng 3.10
Bảng tính lương của CBGV trường Đại học Thương 67
mại
vii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập và phát triển, nhân lực là một yếu tố quan trọng, có
tính quyết định đến sự thành bại, vị thế và khả năng phát triển bền vững của một
quốc gia, một tổ chức. Do đó các quốc gia, tổ chức ln đề ra các chiến lược, chính
sách phát triển có liên quan mật thiết đến con người đồng thời đặt con người vào vị
trí trung tâm của sự phát triển. Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của
nước ta nhấn mạnh: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con
người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. Quan điểm
này là sự tiếp nối tư tưởng nhất quán của Đảng và Nhà nước ta thể hiện ở chỗ coi
con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nước, xã hội và sự
nghiệp cách mạng Việt Nam.
Phát triển và quản lý nhân lực của một tổ chức ra sao nhằm đem lại lợi ích
tối đa cho cá nhân và tổ chức là một đòi hỏi khắt khe, yêu cầu các nhà quản lý phải
có cách thức, phương pháp để quản lý nhân lực một cách có hiệu quả. Quản lý nhân
lực vừa là nghệ thuật, vừa là khoa học dẫn đến thành công trong mọi hoạt động của
tổ chức.
Đối với giáo dục đại học, cao đẳng thì nguồn lực giảng viên trong nhà trường
đóng vai trị quyết định chất lượng đào tạo. Giảng viên các trường có nhiệm vụ
giảng dạy, nghiên cứu khoa học, tự bồi dưỡng nhằm đào tạo thế hệ trẻ thành những
người công dân có đức, có tài, có trình độ chun mơn cao, góp phần nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước như trong Nghị quyết hội
nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành trung ương Đảng khoa VIII đã xác định: “Giảng
viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo
xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp
ứng được những yêu cầu mới của đất nước”.
Trường Đại học Thương mại là một trong những trường thực hiện Đề án thí
điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở Giáo dục Đại học công lập giai
đoạn 2014-2017 theo tinh thần Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24 tháng 10 năm
1
2014 của Thủ tướng Chính phủ. Những cơ hội và thách thức của giai đoạn đầu
chuyển sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đòi hỏi trường Đại học Thương mại
phải có những thay đổi trong việc quản lý để có thể đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của giáo dục và của xã hội. Muốn phát triển các mặt trước hết Trường Đại học
Thương mại cần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực hiệu quả. Công tác quản lý
nhân lực của trường những năm qua đã có nhiều biến đổi và ngày càng được chú
trọng. Nhà trường đã xây dựng được kế hoạch nhân lực trong giai đoạn vừa qua, tuy
nhiên kế hoạch nhân lực còn đơn giản, khơng có kế hoạch lâu dài, thường xun
khơng đồng đều giữa các năm. Chưa có bộ phận chuyên trách phụ trách phân tích
cơng việc, mà việc này chủ yếu do các trưởng bộ phận, ban, khoa thực hiện nên
thiếu sự công bằng giữa các bộ phận, ban, khoa trong trường. Chính sách thu hút và
giữ chân người tài chưa được thực hiện hiệu quả…Vì những lí do đó mà việc hoàn
thiện quản lý nhân lực tại Trường Đại học Thương mại là thực sự cần thiết giúp
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thương mại thốt khỏi tình trạng trên và nâng
cao năng lực của nguồn nhân lực, phát huy được điểm mạnh hạn chế các điểm yếu.
Bên cạnh đó cần, đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo cơ hội, điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, đi kèm đó là chế độ đãi ngộ hợp lý kích
thích, động viên nhân viên làm việc trung thành, tận tâm với nghề, cơ quan tổ chức.
Muốn vậy Trường Đại học Thương mại cần phải một có lộ trình cải cách và hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực.
Vì vậy, bên cạnh hoạt động đào tạo thì việc quản lý nhân lực theo hướng
nâng cao chất lượng, thu hút được sinh viên là nhiệm vụ cấp thiết đối với trường
Đại học Thương mại trong giai đoạn hiện nay.
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học
Thƣơng mại” làm đề tài Luận văn thạc sĩ để nghiên cứu.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả sẽ tập trung giải quyết một số câu hỏi sau:
- Quản lý nhân lực là gì? Nội dung quản lý nhân lực trong trường đại học bao
gồm những nội dung gì?
- Thực trạng quản lý nhân lực tại trường Đại học Thương mại như thế nào?
2
- Cần có những giải pháp gì để hồn thiện công tác quản lý nhân lực tại
trường Đại học Thương mại hiệu quả và chất lượng hơn?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn làm rõ thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Đại học
Thương mại. Từ đó, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện việc quản lý nhân lực theo
hướng nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu của bối cảnh đổi mới giáo dục.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực
trong trường đại học.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trường Đại học Thương
mại giai đoạn 2013-2017.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ nhân
lực trong thời gian tới tại Trường Đại học Thương mại.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực phục vụ giảng dạy tại Trường Đại học Thương mại.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về thời gian: Từ những dữ liệu về quản lý nhân lực giai đoạn
2015-2017, luận văn đề xuất các giải pháp tới năm 2020.
- Phạm vi về không gian: Tại trường Đại học Thương mại.
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu quản lý nhân lực được tập trung
trên các đối tượng là giảng viên Trường Đại học Thương mại.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4
chương:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và cơ sở
lý luận về quản lý nhân lực trong trường đại học.
Chƣơng 2 : Phương pháp nghiên cứu
3
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại trường Đại học Thương mại.
Chƣơng 4: Phương hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực
tại trường Đại học Thương mại.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan nghiên cứu trong nƣớc
Vấn đề quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong các trường đại
học nói riêng khơng phải là đề tài mới. Đề tài này đã thu hút khơng ít sự quan tâm
của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các
Trường đại học... Đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu khoa học được cơng
bố trên các sách, báo, tạp chí, u cầu về phương hướng, giải pháp quản lý và sử
dụng nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong
các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số cơng trình nghiên
cứu trong và ngồi nước như:
PGS, TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2012) trong cuốn
„„Giáo trình Quản lý nhân lực‟‟ đã cung cấp cho người đọc những kiến thức cơ bản
và hệ thống về quản lý nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào quá
trình làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình làm việc với ba giai đoạn tương ứng :
hình thành nguồn nhân lực, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong đó, các vấn đề và phát triển nhân lực được tác giả đề cập một cách rất cụ thể
và chi tiết.
Tác giả Lê Kim Liên (2012) đã đăng bài báo khoa học trên báo Công
Thương về “Quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn khó khăn”. Bài viết nói đến
những bất ổn của kinh tế vĩ mô đã dẫn đến nhiều tổ chức phải thu gọn quy mơ hoạt
động, thậm chí một số doanh nghiệp phải đóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất, cắt
giảm nhân lực…Trước tình hình này, cải thiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là bước đi cần thiết nhằm tối ưu hóa cơ hội của tổ chức trên thị trường.
Một cách tiếp cận rất mới, trong luận án tiến sỹ của mình “Quản lý giảng
viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và tự
5
chịu trách nhiệm” (2009), Tác giả Phạm Văn Thuần - Đại học Quốc gia Hà Nội lại
nghiên cứu lý luận về quản lý giảng viên trong các trường đại học đa ngành theo
quan điểm tự chủ và tự chịu trách nhiệm và nâng cao chất lượng đào tạo hiện nay.
Luận án đánh giá thực trạng quản lý giảng viên tại các trường đại học như công tác
quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ giảng viên... trên cơ sở đó đề xuất các giải
pháp mang tính khả thi để khắc phục những điểm yếu của công tác quản lý giảng
viên tại các trường đại học đa ngành.
Cùng chung chủ đề về quản lý giảng viên trong các trường đại học, luận án
tiến sỹ “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý giảng viên trong các
trường cao đẳng khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta hiện nay” của
tác giả Trần Văn Khởi (2009), trường Đại học Thương mại lại đề cập tới những tiêu
chí dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên tại các trường cao đẳng
khối ngành kinh tế và đề xuất những giải pháp để mang tính khả thi nhằm quản lý
đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng Kinh tế - Quản trị kinh doanh ở nước ta
trong thời gian tới.
Trong luận văn thạc sĩ của mình “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
trong các trường đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía
Bắc”, tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng (2013) đã làm rõ, sự nghiệp xây dựng và phát
triển đất nước hiện nay đang đòi hỏi ngày càng cao hơn vai trò của đội ngũ cán bộ
giảng dạy trong các trường đại học, kinh tế, quản trị kinh doanh. Vì vậy, vấn đề xây
dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ngày càng đông về số lượng, mạnh về chất
lượng là yêu cầu có ý nghĩa cấp thiết hiện nay đối với các trường đại học khối kinh
tế và quản trị kinh doanh.
Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học
Kỹ thuật Cơng nghiệp Thái Ngun” của tác giả Trần Hồng Việt Vân (2014). Tác
giả đã đề cập đến chính sách và giải pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn lực
nhằm hoàn thiện nâng cao chất lực nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực,
trí lực và tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực mộc cách bền
vững và hiệu quả.
6
1.1.2. Tổng quan nghiên cứu ngoài nƣớc
Các nghiên cứu về quản lý nhân lực đã được các tác giả trên thế giới nghiên
cứu từ lâu và đã có những kết quả nghiên cứu nhất định.
Tác giả William B.Werther, Jr, Keith Davis (1996), trong cuốn « Human
Resource and Personnel Management » cho biết rõ tầm quan trọng và vai trò của
quản lý nhân lực, các chức năng của quản lý nhân lực và mối quan hệ của nó với
các chiến lược kinh doanh, ứng dụng thực tế của quản lý nhân lực và phương pháp
làm việc mới trong quản lý nhân lực.
Năm 2005, Nhà xuất bản Thống kê đã dịch và phát hành cuốn sách « Quản lý
nguồn nhân lực » của George T.Mikovich. Cuốn sách được coi là cẩm nang của
công tác quản lý nhân lực. Cuốn sách gồm 10 chương, giới thiệu các kiến thức, tư
tưởng, kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, các nhóm chức năng quan trọng
của quản lý nhân lực trong tổ chức là thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn
lực và trả cơng lao động.
Cuốn sách « Human Resource Management » (2010) của tác giả Gary
Dessler đã cung cấp những đánh giá toàn diện về các khái niệm quản lý nhân lực và
phương pháp quản lý nhân lực. Trong mỗi chương, tác giả lại tập trung đi sâu vào
mỗi khâu của quá trình quản lý nhân lực. Tác giả đã loại bỏ các thông tin và kiến
thức cũ không cịn hữu ích, cập nhật và chọn lựa các tình huống, các ví dụ về những
cơng ty đang hiện hữu trên thị trường để giúp người đọc có cái nhìn rõ hơn về lý
thuyết lẫn thực tiễn.
Bên cạnh đó, nghiên cứu « L'université, un employeur comme les autres ?
L‟essor de la « Gestion des Ressources Humaines au Royaume-Uni » (2015) của
tác giả Simon Paye lại tiếp cận việc quản lý nhân lực trong các trường đại học thông
qua bài học kinh nghiệm tử Vương quốc Anh. Theo đó, bài viết đề cập đến việc
« hiện đại hóa » việc quản lý nhân lực bằng cách áp dụng các công cụ quản lý theo
tiêu chuẩn quốc tế tác động lên việc nâng cao chuyên môn và đời sống nghề nghiệp
của giảng viên. Việc áp dụng hình thức quản lý mới này sẽ tập trung vào việc kiểm
sốt cơng tác giảng dạy của giảng viên và quản lý bằng việc phân chia giảng viên
thành các nhóm.
7
1.1.3. Nhận xét về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc
Các nghiên cứu trên đều là những nghiên cứu kinh điển về quản lý nhân lực.
Các nghiên cứu này đều đưa ra các khung lý thuyết chung về quản lý nhân lực, các
kỹ năng cơ bản cũng như các nhóm chức năng quan trọng nhất của quản lý nhân lực
trong tổ chức nói chung. Tuy nhiên, các tác phẩm này hầu hết chỉ tập trung nghiên
cứu lý thuyết cũng như chiến lược chung về quản lý nhân lực mà chưa chú trọng
phân tích tại một tổ chức cụ thể nào.
Tóm lại, các cơng trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định
trong việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn trong việc hồn thiện cơng tác quản
lý nhân lực. Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào nghiên cứu cụ thể về quản lý nhân
lực tại trường Đại học Thương mại.
1.2. Quản lý nhân lực trong trƣờng đại học
1.2.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định.
Trong mỗi tổ chức, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn và cơ sở vật
chất, kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trị hết sức quan trọng quyết định sự
thành công hay thất bại của tổ chức/doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp.
Trong phạm vi của tổ chức, tác giả Lê Thanh Hà (2009) lại cho rằng « nhân
lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ
chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối
quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt
trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập
thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ
8
sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên » (tr.9).
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), xét dưới khía
cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực (tr.6) .Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó
phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn
tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính,…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách… của từng con người.
Tác giả Mai Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2010) « Nhân lực là sức lực của
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – con người có sức lao
đông » (tr.12)
Theo TS.Mai Thanh Lan và PGS,TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015) thì
„„Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp‟‟ (tr.11).
Từ các khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, nhân lực của tổ chức bao gồm nguồn lực của toàn bộ những con
người làm việc cho tổ chức, được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công.
Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức cần được
đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển của
tổ chức. Bên cạnh các yếu tố tài lực, vật lực thì nhân lực đóng vai trị quan trọng, có
tác động lớn đến việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Thứ ba, nhân lực của tổ chức là tập hợp thể lực và trí lực của tất cả những
người đang làm việc cho tổ chức đó. Việc tác động vào thể lực và trí lực của mỗi
người sẽ tác động đến nguồn lực chung của cả tổ chức. Do vây, để có thể duy trì và
phát triển nguồn lực của tổ chức theo hướng có lợi nhất, tổ chức cần xác định, quan
9
tâm tới các yếu tố gây ảnh hưởng tới thể lực và trí lực của mỗi cá nhân như chính
sách đào tạo, chính sách khen thưởng, khuyến khích, mơi trường làm việc….
Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các
khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như
thế nào với cơ cấu ra sao.
1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản lý, do đó để hiểu khái niệm
quản lý nhân lực trước hết ta cần hiểu khái niệm quản lý.
Quản lý, theo nghĩa chung nhất, là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối
tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Quản lý là một hoạt động có tính chất
phổ biến, mọi nơi, mọi lúc, trong mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và liên quan đến mọi
người. Đó là một hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự
phân công và hợp tác làm một công việc để đạt được mục tiêu chung.
Theo nghĩa rộng, quản lý là hoạt động có mục đích của con người. Ọn lý là
hoạt động do một hay nhiều người điều phối hành động của những người khác
nhằm đat được một mục tiêu nào đó một cách có hiệu quả.
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân lực. Theo
giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện
pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những
trường hợp xảy ra có liên quan đến cơng việc nào đó.
Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn
lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt
Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và
nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
10
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản lý nhân lực có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tậm tâm vơi doanh nghiệp
Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết
quả thơng qua người khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà
quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản
lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác
làm theo mình. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian
nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản lý
nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết
cách đành giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực
hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tơ
chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Tóm lại, quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.
1.2.2. Vai trò và đặc điểm của quản lý nhân lực trong trƣờng đại học
+ Quản lý nhân lực giúp khai thác tối đa tiềm năng con người nhằm đạt hiệu
quả, năng suất cao hơn trong quá trình làm việc.
+ Quản lý nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh về đội ngũ nhân lực
của tổ chức/doanh nghiệp.
11
+ Quản lý nhân lực đóng vai trị thiết yếu trong triển khai và thực thi chiến
lược kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp.
+ Quản lý nhân lực góp phần tạo ra văn hóa, bầu khơng khí làm việc lành
mạnh cho tổ chức/doanh nghiệp.
+ Quản lý nhân lực giúp thúc đẩy sự thay đổi, đổi mới và sáng tạo trong tổ
chức/doanh nghiệp.
+ Quản lý nhân lực góp phần vào việc giải quyết các vấn đề xã hội về lao động.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong trƣờng đại học
Tiêu chí Hoạt động đào tạo
Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, đáp ứng yêu cầu học tập của người học
theo qui định.
Có kế hoạch và phương pháp đánh giá hợp lý các hoạt động giảng dạy của
giảng viên; chú trọng việc triển khai đổi mới phương pháp dạy và học, phương pháp
đánh giá kết quả học tập của người học theo hướng phát triển năng lực học, tự nghiên
cứu và làm việc theo nhóm của người học.
Phương pháp và qui trình kiểm tra đánh giá được đa dạng hóa, đảm bảonghiêm
túc, khách quan, chính xác, cơng bằng và phù hợp với hình thức đào tạo, hình thức
học tập, mục tiêu môn học và đảm bảo mặt bằng chất lượng giữa các hình thức đào
tạo; đánh giá được mức độ tích lũy của người học về kiến thức chuyên môn, kỹ năng
thực hành và năng lực phát hiện, giải quyết vấn đề.
Tiêu chí: Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên
Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên và nhân
viên; quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và
phù hợp điều kiện cụ thể của trường đại học; có quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm rõ
ràng, minh bạch.
Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên được đảm bảo các quyền
dân chủ trong trường đại học.
Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng
viên tham gia các hoạt động chuyên mơn, nghiệp vụ ở trong và ngồi nước.
12
Đội ngũ cán bộ quản lý có phẫm chất đạo đức, năng lực quản lý chun mơn,
nghiệp vụ và hồn thành nhiệm vụ được giao.
Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu
khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ
trung bình sinh viên/giảng viên.
Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo
quy định. Giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo; đảm bảo cơ cấu chuyên môn
và trình độ theo quy định; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm
vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học.
Đội ngũ giảng viên được đảm bảo cân bằng về kinh nghiệm công tác chuyên
môn và trẻ hóa của đội ngũ giảng viên theo quy định.
Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên môn và
được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc giảng
dạy, học tập và nghiên cứu khoa học.
Tiêu chí: Tổ chức quản lý
Cơ cấu tổ chức của trường đại học được thực hiện theo qui định của Điều lệ
trường đại học và được cụ thể hóa trong qui chế về tổ chức và hoạt động của nhà
trường.
Có hệ thống văn bản để tổ chức, quản lý một cách có hiệu quả các hoạt động
của nhà trường.
Chức năng, trách nhiệm và quyền hạn của các bộ phận, cán bộ quản lý, giảng
viên và nhân viên được phân định rõ ràng.
Tổ chức Đảng và các tổ chức đoàn thể trong trường đại học hoạt động hiểu
quả và hằng năm được đánh giá tốt; các hoạt động tổ chức Đảng và các tổ chức
đồn thể thực hiện theo qui định của pháp luật.
Có tổ chức đảm bảo chất lượng giáo dục đại học, bao gồm trung tâm hoặc bộ
phận chuyên trách; có đội ngũ cán bộ có năng lực để triển khai các hoạt động đánh
giá nhằm duy trì, nâng cao chất lượng các hoạt động của nhà trường.
Có các chiến lược và kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn, dài hạn phù
13
hợp với định hướng phát triển và sứ mạng của nhà trường; có chính sách và biện
pháp giám sát, đánh giá việc thực hiện các kế hoạch của nhà trường.
Thực hiện đầy đủ chế độ định kỳ báo cáo cơ quan chủ quản, các cơ quan
quản lý về các hoạt động và lưu trữ đầy đủ các báo cáo của nhà trường.
Tiêu chí: trang thiết bị học tập và cơ sở vật chất khác
Thư viện của trường đại học có đầy đủ sách, giáo trình, tài liệu tham khảo
tiếng Việt và tiếng nước ngoài đáp ứng yêu cầu sử dụng của các bộ, giảng viên và
người học. Có thư viện điện tử được nối mạng, phục vụ dạy, học và nghiên cứu
khoa học có hiệu quả.
Có đủ số phịng học, giảng đường lớn, phịng thực hành, thí nghiệm phục vụ
cho dạy, học và nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu của từng ngành đào tạo.
Có đủ trang thiết bị dạy và học để hỗ trợ cho các hoạt động đào tạo và
nghiên cứu khoa học, được đảm bảo về chất lượng và sử dụng có hiệu
quả, đáp
ứng yêu cầu của các ngành đang đào tạo.
Cung cấp đầy đủ thiết bị tin học để hỗ trợ hiệu quả các hoạt động dạy và
học, nghiên cứu khoa học và quản lý.
Có đủ diện tích lớp học theo quy định cho việc dạy và học; có ký túc xá cho
người học, đảm bảo đủ diện tích nhà ở và sinh hoạt cho sinh viên nội trú; có trang
thiết bị và sân bãi cho các hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao theo quy
định.
Có đủ phịng làm việc cho các cán bộ, giảng viên và nhân viên cơ hữu theo
quy định.
Có quy hoạch tổng thể về sử dụng và phát triển cơ sở vật chất trong kế
hoạch chiến lược của trường.
Có các biện pháp hữu hiệu bảo vệ tài sản, trật tự, an toàn cho cán bộ quản lý,
giảng viên, nhân viên và người học.
1.3. Nội dung quản lý nhân lực trong trƣờng đại học
1.3.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực
14
“Xây dựng kế hoạch nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch
lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai”. (Nguồn: TS.Hà Văn Hội
(Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
Thực chất của xây dựng kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành các mục tiêu
của nó. Do đó, lập kế hoạch nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của
công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp.
Các bước xây dựng kế hoạch nhân lực
Để xây dựng kế hoạch nhân lực cho một trường đại học cần tiến hành theo 5
bước sau:
• Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực của các trường đại học thì cần xác định
chiến lược và phương hướng phát triển chung và đưa ra được kế hoạch, các tiến
trình hoạt động phát triển của Nhà trường. Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch nhân
lực về vị trí, chất lượng, số lượng.
• Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nhân lực hiện có trong trường
đại học.
• Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực. So sánh dự báo nhu
cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nhân lực hiện có. Từ đây, xem lại nhân
lực trong Nhà trường đang thừa hay thiếu để có biện pháp cải thiện.
• Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện thì trường đại học cần lập một bản kế hoạch
thực hiện rõ ràng, phù hợp. Bảng kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng, sắp
xếp lại nhân lực các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?
• Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch thì xem xét lại có sai lệch với
mục tiêu đề ra khơng. Từ đó, tìm ngun nhân và đề ra giải pháp để hoàn thiện.
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
15
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp” (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) – Giáo trình
Quản trị nhân lực)
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực. Đây cũng là hoạt động có mối quan hệ tác
động qua lại, biện chứng với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: bố trí và
sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi
ngộ nhân lực.
Có thể hình dung mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội dung
khác của quản trị nhân lực qua hình 1.1 dưới đây:
Hình 1.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác
của quản lý nhân lực
Môi trường quản lý nhân lực
Bố trí và sử
dụng nhân lực
Đãi ngộ
nhân lực
Tuyển dụng
nhân lực
Đào tạo và phát
triển nhân lực
Đánh giá thực
hiện
công quan
việc trọng, tác động trực tiếp đến
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt
tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động của tổ chức.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị
được giao, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực,
phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao.
16
