(Luận văn thạc sĩ) quản lý nhân lực tại công ty cổ phần hóa phẩm dầu khí DMC miền bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (979.42 KB, 103 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
TRẦN VĂN ÁNH
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
HỐ PHẨM DẦU KHÍ DMC – MIỀN BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
TRẦN VĂN ÁNH
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
HỐ PHẨM DẦU KHÍ DMC – MIỀN BẮC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. PHẠM VĂN DŨNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất phát từ tình hình
thực tế của cơng tác quản lý nhân lực của cơng ty cổ phần Hố phẩm dầu khí DMC
– miền Bắc.
Ngày
tháng
năm 2016
Tác giả luận văn
Trần Văn Ánh
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “Quản lý nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Hóa
phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc”, tơi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên
của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các
cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng , Phòng Quản lý Đào
tạo Khoa sau Đại học, các khoa, phòng của Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong q trình học tập và hồn
thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn
PGS.TS. Phạm Văn Dũng.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi cịn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác của các
đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Cơng ty
Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc đã tạo điều kiện mọi mặt để tơi hồn
thành nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tơi thực
hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn
Trần Văn Ánh
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP HĨA PHẨM DẦU
KHÍ DMC- MIỀN BẮC ..............................................................................................4
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ......................................................................... 4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 7
1.2.1. Khái niệm về nhân lực ............................................................................7
1.2.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................8
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ........24
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ......................................................27
1.3. Quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong nƣớc và bài học kinh
nghiệm. ................................................................................................................. 28
1.3.1. Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần DAP vinachem lô GI7 –Đình
vũ-Hải Phịng .................................................................................................28
1.3.2. Quản lý nhân lực của ngân hàng TMCP XNK Việt Nam (Eximbank) .30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm .............................................................................31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32
2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 32
2.2. Nguồn tài liệu, số liệu nghiên cứu ................................................................. 32
2.2.1. Nguồn tài liệu thứ cấp ..........................................................................32
2.2.2. Nguồn tài liệu sơ cấp ...........................................................................33
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 33
2.2.1. Phương pháp phân tổ thống kê: ...........................................................33
2.2.2. Phương pháp đồ thị thống kê: ..............................................................33
2.2.3. Phương pháp nghiên cứu bàn giấy ......................................................33
2.2.4. Phương pháp phân tích dãy số biến động theo thời gian: ...................34
2.2.5. Phân tích thơng tin ...............................................................................34
2.2.6. Tổng hợp thông tin ...............................................................................35
CHƢƠNG 3: THƢC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
HĨA PHẨM DẦU KHÍ DMC – MIỀN BẮC ..........................................................36
3.1. Giới thiệu chung về Cơng ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc36
3.1.1. Giới thiệu chung, quá trình hình thành và phát triển của Công ty ......36
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh .................................37
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .............................................................37
3.1.4. Thực trạng nhân lực tại Cơng ty ..........................................................38
3.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm
2013-2015 .......................................................................................................44
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cô phần Hóa phẩm Dầu khí DMC –
Miền Bắc ............................................................................................................... 50
3.2.1. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực ........................................................... 50
3.2.2. Đào tạo và phát triển nhân lực ...........................................................54
3.2.3. Công tác sắp xếp và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Hóa phẩm
Dầu khí DMC – Miền Bắc ..............................................................................57
3.2.4. Cơng tác đánh giá, đãi ngộ nhân lực ...................................................60
3.2.5. Khen thưởng, kỷ luật ............................................................................63
3.3. Nhận xét, đánh giá chung về quản lý nhân lực Cơng ty Cơ phần Hóa phẩm
Dầu khí DMC – Miền Bắc .................................................................................... 65
3.3.1. Những điểm mạnh ................................................................................65
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại .................66
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN HĨA PHẨM DẦU KHÍ DMC – MIỀN BẮC ..............................................69
4.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty đến năm 2020 ............................................ 69
4.1.1 Những nội dung chủ yếu của chiến lược phát triển của Công ty ..........69
4.1.2 Những định hướng trong phát triển quản lý nhân lực ..........................71
4.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực cho Cơng ty cổ
phần hố phẩm dầu khí DMC – Miền Bắc ........................................................... 71
4.2.1. Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức .......................................................71
4.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút, tuyển dụng lao động ................................72
4.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, phát triển nhân lực..................................78
4.2.4. Nhóm giải pháp về tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động ................83
4.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến cơ sở vật chất kỹ thuật .........................89
KẾT LUẬN ...............................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................91
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Stt
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1
CNKT
Công nhân kỹ thuật
2
CNV
Cơng nhân viên
3
DAP
Diamonnium Photphate
4
KHĐT
Kế hoạch đầu tƣ
5
KTATCL
Kiểm tra an tồn chất lƣợng
6
MTV
Một thành viên
7
NSLĐ
Năng suất lao động
8
PTDV
Phát triển dịch vụ
9
TCHC
Tổ chức hành chính
10
TCKT
Tài chính kế tốn
11
TMCP
Thƣơng mại cổ phần
12
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
13
XNK
Xuất nhập khẩu
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
Tình hình sản xuất của cơng ty năm 2015
46
6
Bảng 3.6
Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty năm 2015
47
7
Bảng 3.7
Các chỉ tiêu tài chính của cơng ty năm 2015
49
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
Thời gian làm việc của cơng nhân
58
11
Bảng 3.11
Tình hình thu nhập của ngƣời lao động
61
12
Bảng 4.1
Các chỉ tiêu chính của công ty trong các năm tới
70
Tổng hợp số lƣợng lao động Công ty DMC - Miền
Bắc
Chất lƣợng lao động của Công ty DMC Miền Bắc
năm 2015
Năng suất lao động của Công ty DMC – Miền Bắc
Kết quả thực hiện các chi tiêu chủ yếu của Công ty
DMC-Miền Bắc qua năm 2015
Công tác tuyển dụng nhân lực qua các năm tại
công ty
Cơng tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo,
Ngành đào tạo
ii
Trang
39
41
43
46
51
51
DANH MỤC HÌNH
Stt
Hình
Nội dung
1
Hình 3.1
Cơ cấu lao động theo trình độ
40
2
Hình 3.2
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
40
iii
Trang
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Stt
Sơ đồ
1
Sơ đồ 1.1
2
Sơ đồ 3.1
Nội dung
Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Nguyên tắc điều hành công việc quản lý của Công
ty
iv
Trang
12
38
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản trị nhân
lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức không quản
lý tốt nguồn nhân lực. Bởi quản trị nguồn nhân lực hƣớng tới mục đích sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều
kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động
viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Cơng ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc cũng giống nhƣ
các Doanh nghiệp nhà nƣớc sản xuất kinh doanh nói chung trên cả nƣớc. Việc
quản trị nhân lực là vấn đề còn chƣa đƣợc hiểu đầy đủ và đúng đắn một cách
khoa học, các chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát
triển và duy trì nhân lực của cơng ty trong các năm qua còn bộc lộ nhiều hạn
chế, chƣa phát huy đƣợc tối đa các năng lực của ngƣời lao động trong công ty.
Những hiểu biết về công tác quản trị nhân lực chỉ dựa trên những kiến thức bồi
dƣỡng qua các khố học nghiệp vụ, chun mơn và quản trị nhà nƣớc cho các
cán bộ lãnh đạo, nên việc hiểu một cách toàn diện và sâu sắc về nội dung,
phƣơng pháp tiến hành quản trị nhân lực còn chƣa triệt để. Hồn thiện cơng tác
quản trị nhân lực sẽ tận dụng và sử dụng nhân lực triệt để, hiệu quả, góp phần
vào sự thành cơng của doanh nghiệp.
Nhận rõ tầm quan trọng của cơng tác hồn thiện quản lý nhân lực tại các
Doanh nghiệp tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc” làm luận văn thạc sĩ.
1
2. Câu hỏi nghiên cứu
Những bất cập trong quản lý nhân lực ở Cơng ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu
khí DMC – Miền Bắc? Lãnh đạo Công ty cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để
hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực, góp phần vào sự phát triển của doanh
nghiệp?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Từ việc phân tích làm rõ ƣu, nhƣợc điểm trong quản lý nhân lực tại Công ty
CP Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc, luận văn đề xuất một số giải pháp hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
3.2 . Nhiệm vụ nghiên cứu
1- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quản lý nhân
lực ở doanh nghiệp.
2- Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty DMC – Miền
Bắc.
3- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực cho Công ty DMC –
Miền Bắc.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến hoạt động
quản lý nhân lực tại Công ty CP Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực trạng về hoạt động quản lý nhân lực.
- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí
DMC.
- Về thời gian: Nghiên cứu qua các năm từ 1.1.2013 đến 31.12.2015.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Phần kết luận, luận văn gồm có 04 chƣơng, cụ thể:
2
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục
bảng, biểu, mơ hình, sơ đồ luận văn đƣợc kết cấu làm 04 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực tại công ty CP Hố phẩm dầu khí DMC – Miền Bắc
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty CP Hóa phẩm
Dầu khí DMC – Miền Bắc
Chương 4: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cơng ty CP
Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc.
3
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP HĨA PHẨM DẦU KHÍ
DMC- MIỀN BẮC
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Mặc dù vấn đề phát triển nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Ở
Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung
và về phát triển, quản lý nhân lực nói riêng. Tuy nhiên do cơ cấu tổ chức cũng nhƣ
hoạt động kinh doanh của từng nghành từng lĩnh vực cũng khác nhau nên phát triển
nhân lực đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi nghành cần phải có những giải pháp về quản lý
nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế. Vì vậy, quản lý nhân lực đã đƣợc rất nhiều
tổ chức cá nhân nghiên cứu và phát triển nhƣ :
Kết quả cuộc khảo sát bỏ túi trên mẫu 80 nhân viên thuộc 72 doanh nghiệp
do Hiệp hội Nhân sự (HRA) chủ trì thực hiện tháng 7/2014 với sự hỗ trợ của nhóm
chuyên gia thuộc Công ty Tƣ vấn Quản lý OCD và Bộ môn Quản trị Nhân sự, Khoa
Quản trị Kinh doanh thuộc Đại học Ngoại thƣơng cho thấy tại Việt Nam có 27%
doanh nghiệp có chiến lƣợc phát triển nhân sự, có 43% cho biết họ đƣợc tham gia
vào tồn bộ q trình xây dựng chiến lƣợc, có 13% cho biết chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân sự khơng hồn tồn kết nối với chiến lƣợc kinh doanh. Số liệu này cùng
với các phân tích định tính khác về thực trạng hệ thống quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp và các tổ chức phi kinh doanh cho thấy rõ chƣa có nhiều cán bộ quản lý
nhân sự hiểu rõ đƣợc bản chất của chiến lƣợc phát triển nhân sự cũng nhƣ thành
thạo trong việc xây dựng và triển khai chiến lƣợc nhân sự từ chiến lƣợc phát triển
doanh nghiệp /tổ chƣ́c . (Kỷ yếu Xây dựng chiến lƣợc nhân lực từ chiến lƣợc phát
triển kinh doanh do Hiệp hội Nhân sự (HRA) xuất bản).
“Phát triển nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Trần Thị
Nhung & Nguyễn Duy Dũng (2005), NXB Khoa học – Xã hội. Các tác giả đã phân
tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phƣơng thức đào tạo chủ yếu trong các công
4
ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến
nghị về sự phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các cơng ty nói riêng.
“Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á”
của Viện nghiên cứu Thế giới(2003). Cuốn sách giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc
của các nhóm nƣớc trong khu vực phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo. Các chính sách thành cơng về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải
pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực đáp ứng u cầu của cơng nghiệp
hóa.
“Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn do Đỗ Minh
Cƣơng, Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm
ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đƣa ra các khái
niệm nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô.
“Quản trị nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn
do Jim Steward và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm các nghiên cứu
về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết kế và thực
hiện nghiên cứu về phát triển, quản trị nhân lực và đề cập đến các phƣơng pháp
quản trị nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành.
“Phát triển nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do Trần Văn
Tùng, Lê Ái Lâm biên soạn (1996). Nội dung cuốn sách nói về kinh nghiệm phát
triển nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nhân lực ở một
số nƣớc trên thế giới.
Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tăng cƣờng quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin” của tác giả Đỗ Minh Quốc, trƣờng
Đại học Mỏ- Địa chất Hà Nội năm 2013. Đề tài đƣa ra một số giải pháp tăng cƣờng
công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc Vinacomin thơng qua việc phân tích thực trạng nhân lực tại Công ty.
Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực tại cơng ty
cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su” của tác giả Lê Thị Ngọc Lý, trƣờng
Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2008. Đề tài này đã đƣợc nghiên cứu
5
trên diện rộng chứa các nội dung về những giải pháp thu hút, quản lý nhân lực một
cách chung nhất trong lĩnh vực cơng nghiệp nói chung.
Luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
tại Công ty TNHH một thành viên Than Đồng Vông” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc,
trƣờng Đại học Mỏ- Địa chất Hà Nội năm 2012. Đề tài đƣa ra một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Than
Đồng Vơng thơng qua việc phân tích thực trạng nhân lực tại Công ty.
Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực tại cơng ty
truyền tải điện 4” của tác giả Dƣơng Thất Đúng, trƣờng Đại học kinh tế thành phố
Hồ Chí Minh năm 2008. Luận văn này đƣợc nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ
thể, mang tính đặc thù riêng của ngành điện. Trong giai đoạn ngành điện đang có
những chuyển biến hết sức sâu rộng và khâu truyền tải điện cũng có những bƣớc cải
cách đáng kể, kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang
tính thời sự nhất và thực sự là những vấn đề đang đƣợc đặt ra cho các nhà quản trị
của Công ty Truyền tải Điện 4.
Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” của tác giả Phạm Thị Thúy Mai, trƣờng
đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2007. Đề tài đúc kết lý luận kinh
nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực
tại công ty viễn thơng liên tỉnh thơng qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính
sách về quản trị nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị
nhân lực.
Tóm lại, có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực tại doanh
nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành khác nhau. Các nghiên cứu nêu thực trạng về
nhân lực và những hạn chế cần khắc phục từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khắc
phục những hạn chế đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chƣa xem xét và tiếp cận một
cách có hệ thống, chƣa tiếp cận đánh giá sâu sát, chặt chẽ về công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn tái cơ cấu hiện nay. Chính vì vậy đề tài :
“Quản lý nhân lực tại Cơng ty cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc” của
6
tác giả sẽ tiếp cận công tác quản lý nhân lực ở rất nhiều khía cạnh khác nhau đặc
biệt là cơng tác bố trí, sắp xếp lại lao động sau khi tái cơ cấu, tác giả tìm ra những
hạn chế và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đƣa ra các giải pháp hữu hiệu
nhất nhằm củng cố và hồn thiện hơn cơng tác quản lý nhân lực trong điều kiện cụ
thể của Cơng ty cổ phần Hố phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con ngƣời, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm sáng, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời
lao động. Nhân lực ngày càng đƣợc nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để
sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững
cho công ty.
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nhân lực.
Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vi mô. Theo Human Capital White Paper, nhân
lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là tồn bộ năng lực và sự tâm
huyết của mọi ngƣời trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh
nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ.
Một định nghĩa khác, nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực
và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng
đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vĩ mô. Nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi
quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời.
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng của
con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự tận tâm,
7
nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo nên giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh
cho tổ chức của những ngƣời lao động.
Nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có
thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trƣờng xung quanh.
1.2.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân sự hay quản lý nhân lực là sự khai thác và sử dụng nhân lực
của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự phải
đƣợc xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển
chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên,.v.v…cần đƣợc đặt
trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tƣơng quan với nhiều vấn đề và chức năng
khác của quản lý.
Trƣớc tiên quản lý nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tƣơng
hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn
một mức lƣơng thoả đáng, điều kiện làm việc an tồn, sự gắn bó với tổ chức, những
nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tƣ cách
là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm
việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến
vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết
và trung thực.
Thứ hai, quản lý nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và
nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc
8
các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bƣớc tuyển dụng,
đào tạo phát triển, đãi ngộ , trả lƣơng, đánh giá nhân viên,..
Vậy quản lý nhân lực đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản lý nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác. Không
một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực. Hay
nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có
hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
1.2.2.2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của quản
trị nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Không
một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.
Quản lý nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, có vai trị to lớn đối với
hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong
doanh nghiệp nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ nhất, Quản lý nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của doanh
nghiệp với tƣ cách là một nguồn lực thơng qua việc thực hiện một cách có hiệu quả
và khoa học tất cả các khâu : tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử
dụng hợp lý lực lƣợng lao động của mỗi doanh nghiệp, xác định chính xác nhu cầu
cần lao động để từ đó có giải pháp tối ƣu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, Quản lý nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao
hiệu suất lao động , xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trƣờng đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển liên tục và bền
vững.
9
Thứ ba, Quản lý nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các
kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngƣời, nối kết những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục
tiêu của doanh nghiệp.
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi doanh
nghiệp, quản trị doanh nghiệp giúp cho những nhà quản trị đúc kết các bài học về
cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh đƣợc những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân, nâng
cao hiệu qủa của dọanh nghiệp và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh.
Nền kinh tế nƣớc ta hiện nay là nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của Nhà
nƣớc, do đó đặc trƣng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con ngƣời là
yếu tố quyết định. Việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cƣơng
vị chức vụ đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Mặt khác, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chon, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng
đầu. Quản lý nhân lực có các nhóm chức năng cơ bản sau đây:
Thứ nhất- nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn nhân lực: Bao gồm các hoạt
động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lƣợng cũng nhƣ về chất lƣợng.
Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế cơng
việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Thứ hai- nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, lành nghề cần thiết để hồn thành cơng
việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển đƣợc tối đa năng lực cá
10
nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới cịn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi
mới
Thứ ba- nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức, nhóm chức năng
này bao gồm các hoạt động: Giám sát, đánh giá quá trình thực hiện cơng việc của
nhân viên, các chính sách về lƣơng thƣởng và các chế độ phúc lợi khác, duy trì và
phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thứ tƣ- nhóm chức năng tạo động lực cho người lao động: Nhóm chức năng
này chú trọng đến các biện pháp nhằm kích thích tinh thần của ngƣời lao động. Tạo
cho ngƣời lao động có một niềm tin và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhóm
chức năng này gồm hai hoạt động chính, kích thích bằng vật chất và kích thích bằng
tinh thần.
1.2.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là
một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa ngƣời lao động và ngƣời sử
dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nhân
lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. Tuy nhiên tuỳ theo công
việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tƣơng đối của từng
khâu cơng việc, có thể phân chia các nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực nhƣ
sau:
Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng ngƣời,
đúng việc, đúng nó, đúng lúc “.
Hoạch định nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
– Doanh nghiệp cần những nhân viên nhƣ thế nào?
– Khi nào doanh nghiệp cần họ?
– Họ cần phải có những kỹ năng nào?
11
– Doanh nghiệp đã có sẵn những ngƣời thích hợp chƣa? Và nếu có thì họ có
tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều ngƣời cho rằng hoạch định nhân lực chỉ đƣa ra những con số một cách
cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhƣng trên thực tế các
kế hoạch nhân lực dài hạn thƣờng đƣợc cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các
kế hoạch này có thể đƣợc điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động
thực tế của doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
12
Hoạch định nhân lực đƣợc tiến thành theo qui trình 5 bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong
tƣơng lai, doanh nghiệp của bạn:
– Mong muốn đạt đƣợc mục tiêu gì?
– Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
– Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
– Sản xuất ở qui mô nhƣ thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp, bao gồm:
– Số lƣợng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
– Chất lƣợng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
– Thời gian: khi nào thì cần?
Bƣớc 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Bƣớc này nhằm mục đích xác định những ƣu và nhƣợc điểm nhân lực hiện
có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
– Số lƣợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
– Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan
hệ cơng việc trong cơ cấu.
– Các chính sách quản lý nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thƣởng, kỷ luật
v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt q trình:
– Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
– Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
– Mơi trƣờng văn hóa của doanh nghiệp.
– Phong cách quản lý.
– Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.
13
– Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
– Việc cải tiến các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Bƣớc 3: Đƣa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực
Trong bƣớc này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nhân lực của
doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dƣ thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu
của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dƣ thừa
hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bƣớc 4: Lập kế hoạch thực hiện
– Kế hoạch thực hiện thƣờng bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
– Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
– Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
– Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dƣ.
Bƣớc 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
– Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện
kế hoạch;
– Phân tích ngun nhân dẫn đến các sai lệch đó;
– Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
– Sau khỉ đã hoạch định nhân lực cần thiết trong tƣơng lai, doanh nghiệp cần
phải tìm kiếm nhân lực này để đảm bảo nhân lực sẵn có khi cần.
Phân tích cơng việc, lập kế hoạch nguồn lực
Hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân lực với các phẩm chất
phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy mỗi doanh
nghiệp phải tiến hành các bƣớc công việc cụ thể sau :
Thiết kế và phân tích cơng việc: Là quá trình xác định, xem xét khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây
dựng chức năng nhiệm vụ và u cầu về trình độ kỹ thuật của cơng việc đó làm cơ
sở cho cơng tác tuyển chọn, đào tạo, thù lao, đãi ngộ...
14
