(Luận văn thạc sĩ) xây dựng chiến lược nguồn nhân lực công ty điện lực hưng yên giai đoạn 2012 2016
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.58 MB, 116 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------o0o----------
TRẦN HUY CHƢƠNG
XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƢNG YÊN GIAI ĐOẠN
2012-2016
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG
Hà nội – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả, các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được cơng bố trong bất cứ cơng trình nào khác. Tơi cũng xin cam đoan rằng
mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thơng
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả
Trần Huy Chƣơng
LỜI CẢM ƠN
Với tấm lịng biết ơn sâu sắc tơi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn
Ngọc Thắng, người đã hết lịng giúp đỡ động viên tơi trong q trình học tập
và nghiên cứu khoa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Khoa Quản Trị Kinh
Doanh- Trường Đại học Kinh Tế- Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, cùng tồn thể cán bộ cơng
nhân viên Công ty Điện lực Hưng Yên cùng tất cả bạn bè và những người
thân trong gia đình đã giúp đỡ, động viên tơi hồn thành luận văn này.
Hưng n, tháng 4 năm 2014
Tác giả
Trần Huy Chƣơng
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………....i
DANH MỤC BẢNG BIỂU..............................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ...................................................................................iii
LỜI NĨI ĐẦU .................................................................................................. 1
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm chiến lược ........................................................................................12
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của chiến lược........................................................................13
1.1.3 Các loại chiến lược............................................................................................16
1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị chiến lược nguồn nhân lực:.................18
1.2.2 Vai trị và vị trí của chiến lược nguồn nhân lực. ...........................................21
1.2.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................22
1.2.4 Xác định cơ cấu tổ chức và nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp .....23
1.2.5 Vai trò đào tạo nhân lực và ảnh hưởng của hoạt động đào tạo với kết quả
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ...............................................................................25
1.2.6 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp ......................25
Chƣơng 2. Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong
Công ty Điện lực Hƣng Yên
2.1 Vài nét khái quát về Công ty Điện lực Hƣng n
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Điện lực Hưng Yên....30
2.1.2 Hoạt động sản xuất kinh doanh chính của Cơng ty Điện lực Hưng n...31
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hưng Yên ..................34
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong Cơng ty ...........................................................37
2.2.2 Trình độ lao động ..............................................................................................38
2.2.3 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên .........40
2.3 Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty
Điện lực Hƣng Yên
2.3.1 Công tác tổ chức................................................................................................46
2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực .........................................................................47
2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................49
2.3.4 Chính sách đánh giá, đãi ngộ tiền lương và thưởng cho người lao động
trong Công ty............................................................................................................................51
2.4 Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức trong công tác quản lý
nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên
2.4.1 Điểm mạnh .........................................................................................................53
2.4.2 Điểm yếu .............................................................................................................54
2.4.3 Những cơ hội......................................................................................................55
2.4.4 Những thách thức ..............................................................................................56
2.5 Kết quả thu thập số liệu từ phiếu khảo sát
2.5.1 Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................................57
2.5.2 Kết quả thu thập số liệu ....................................................................................58
Chƣơng 3. Xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hƣng
Yên giai đoạn 2012-2016
3.1 Những căn cứ cơ bản
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty Điện lực Hưng Yên và của Tổng Công ty
Điện lực miền Bắc ...................................................................................................................61
3.1.2 Nhu cầu về điện của tỉnh Hưng Yên................................................................62
3.1.3 Những nhiệm vụ cụ thể của Công ty Điện lực Hưng Yên ............................64
3.2 Khả năng tận dụng các cơ hội, khắc phục những thách thức trong
công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên
3.2.1 Khả năng tận dụng các cơ hội của Công ty...................................................68
3.2.2 Khả năng hạn chế những nguy cơ thách thức...............................................69
3.2.3 Khả năng tận dụng các điểm mạnh ................................................................70
3.2.4 Khả năng khắc phục các điểm yếu..................................................................71
3.3 Chiến lƣợc nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hƣng Yên giai
đoạn 2012-2016
3.3.1 Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................................72
3.3.2 Tuyển dụng bổ sung nhân lực..........................................................................78
3.3.3 Xây dựng và hoàn thiện các chuẩn mực quản lý nguồn nhân lực..............81
3.3.4 Kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực ........................................................84
3.3.5 Củng cố và hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý ............................................88
3.3.6 Xây dựng và hồn thiện chính sách đãi ngộ ..................................................91
3.4 Kiến nghị, đề xuất
3.4.1 Đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc ......................................................97
3.4.2 Đối với Công ty Điện lực Hưng Yên ...............................................................98
KẾT LUẬN…….…………………………..………………………………100
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………..…………...……………………103
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BCH
Ban chấp hành
2
BHLĐ
Bảo hộ lao động
3
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
5
CM
Chuyên mơn
6
CNVC
Cơng nhân viên
7
CV
Chun viên
8
EVN
Tập đồn Điện lực Việt Nam
9
EVNNPC
Tổng Cơng ty Điện lực miền Bắc
10
HRM
11
KS
Kỹ sư
12
NCKH
Nghiên cứu khoa học
13
PCCC
Phòng cháy chữa cháy
14
PCHY
Công ty Điện lực Hưng Yên
15
SCL
Sửa chữa lớn
16
SCTX
Sửa chữa thường xuyên
17
SHRM
18
SXKD
Sản xuất kinh doanh
19
UBND
Uỷ ban nhân dân
Human Resource Management- Quản trị nguồn
nhân lực
Strategic Human Resource Management- Quản
trị chiến lược nguồn nhân lực
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
Số hiệu
Tên bảng
Trang
1
Bảng 2.1
Khối lượng vốn đầu tư cho lưới điện
34
2
Bảng 2.2
Kết quả sản xuất kinh doanh
35
3
Bảng 2.3
Cơ cấu lao động tồn Cơng ty
37
4
Bảng 2.4
Phân loại lao động theo trình độ
39
5
Bảng 2.5
Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong
49
nước
6
Bảng 3.1
Nhu cầu sử dụng điện trên địa bàn tỉnh
62
Hưng Yên giai đoạn 2012- 2016
7
Bảng 3.2
Kế hoạch đầu tư, sửa chữa cải tạo lưới
63
điện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên giai đoạn
2012- 2016
8
Bảng 3.3
Một số chỉ tiêu kế hoạch cơ bản
ii
66
DANH MỤC HÌNH VẼ
TT
Số hiệu
Tên hình
1
Hình 1.1
Cấu thành của chiến lược
13
2
Hình 1.2
Cách nhìn chiến lược về quản trị nguồn
nhân lực
19
3
Hình 1.3
Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho
doanh nghiệp
24
4
Hình 2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực
Hưng Yên
33
5
Hình 3.1
Trình tự xây dựng một chương trình đào
tạo/ phát triển
73
6
Hình 3.2
Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các
chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực
79
7
Hình 3.3
Mơ hình quản lý P-D-C-A
85
8
Hình 3.4
Vịng liên hệ của cơng tác kiểm tra đánh giá
86
9
Hình 3.5
Mơ hình cơ cấu hệ thống trả công trong
Công ty Điện lực Hưng Yên
93
iii
Trang
LỜI NĨI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày một gay gắt, một doanh
nghiệp muốn duy trì và phát triển bền vững buộc phải xây dựng cho mình một
chiến lược cạnh tranh phù hợp và khác biệt so với các doanh nghiệp cùng
ngành, hay nói cách khác là phải tự tìm cho mình một phương hướng sản xuất
kinh doanh hợp lý để có thể tồn tại, phát triển và đủ sức cạnh tranh được trên
thị trường. Để làm được điều đó, song song với các chiến lược về thị trường,
marketting phân phối sản phẩm, nguồn vốn… doanh nghiệp cần phải xây
dựng được chiến lược nguồn nhân lực cho mình thật hợp lý theo từng giai
đoạn cụ thể và nó phải được coi là chiến lược trọng tâm ưu tiên hàng đầu, bởi
vì nguồn nhân lực là tài sản vô giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp nào dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài
ngun phong phú, trang thiết bị máy móc với kỹ thuật cơng nghệ tối tân đến
đâu đi nữa, cùng với những công thức khoa học thần kỳ thì cũng sẽ trở nên vơ
ích nếu khơng biết quản lý nguồn tài ngun q giá của mình đó là nguồn
nhân lực. Trong doanh nghiệp, yếu tố con người đóng vai trị đặc biệt quan
trọng trong việc quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Sau gần 30 năm đổi mới và phát triển, đất nước ta đã đạt được nhiều
thành tựu to lớn và quan trọng trong tất cả các lĩnh vực kinh tế và xã hội.
Trong q trình thực hiện cơng nghiệp hố, hiện đại hố, Đảng ta ln coi
giáo dục cùng với khoa học- công nghệ là quốc sách hàng đầu, coi con người
là tài sản quý giá nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc
phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững đất nước. Trong nghị quyết Hội nghị BCH Trung ương 2 (khoá VIII)
1
của Đảng đã khẳng định: “Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản của giáo dục là nhằm
xây dựng những con người thiết tha và gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc
và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, có ý chí kiên cường xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc; cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước; giữ gìn và phát huy
các giá trị văn hố của dân tộc, có năng lực tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân
loại; phát huy tiềm năng của dân tộc và con người Việt nam, có ý thức cộng
đồng và phát huy tính tích cực của cá nhân, làm chủ tri thức khoa học và cơng
nghệ hiện đại, có tư duy sáng tạo, có kỹ năng thực hành giỏi, có tác phong
cơng nghiệp, có tổ chức kỷ luật; có sức khoẻ, là người thừa kế xây dựng chủ
nghĩa xã hội vừa „hồng‟ vừa „chuyên‟ như lời căn dặn của Bác Hồ”. Đó là
mục tiêu phát triển tồn diện của con người Việt Nam.
Do vậy, làm thế nào để quản lý và phát triển nguồn nhân lực một cách
tồn diện, đó là vấn đề khó khăn và thách thức lớn đối với các doanh nghiệp
nói chung và đối với Cơng ty Điện lực Hưng Yên nói riêng, trong bối cảnh
kinh tế trong nước và thế giới vẫn trên đà suy thoái, sự biến động mạnh mẽ
của mơi trường kinh doanh, tính khốc liệt của áp lực hội nhập kinh tế quốc tế
phải đáp ứng ngày càng cao của người lao động trong nền kinh tế thị trường
đã đang đòi hỏi những nhà quản lý ở mọi cấp độ khác nhau đều phải có sự
nhìn nhận một cách linh hoạt, tiếp thu và nắm vững được những kỹ năng mới
trong công tác quản lý, xây dựng, phát triển nguồn nhân lực một cách khoa
học và nghệ thuật.
Công ty Điện lực Hưng Yên là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công
ty Điện lực miền Bắc. Được thành lập năm 1997 cùng với tái lập tỉnh Hưng
Yên, đến nay sau 15 năm phát triển, Cơng ty đã có gần 600 CBCNV, điện
thương phẩm đạt 1,5 tỷ kWh/năm (số liệu tính đến 31/12/2011), Cơng ty đã
góp phần quan trọng trong việc duy trì tăng trưởng và phát triển kinh tế bền
vững cũng như góp phần ổn định kinh tế- chính trị của tỉnh Hưng Yên trong
2
những năm vừa qua. Cùng với quá trình xây dựng và trưởng thành, Công ty
Điện lực Hưng Yên đã không ngừng lớn mạnh và phát triển đi lên theo đúng
định hướng của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng
cao của các ngành kinh tế và xã hội trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
Sau gần 10 năm công tác tại Công ty Điện lực Hưng Yên, bản thân tôi đã
thấm nhuần quan điểm “trong tất cả các nhiệm vụ của quản lý, thì quản lý con
người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề quản lý
khác có hiệu quả hay không đều phụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản
lý con người” và “mọi q trình phát triển là vì con người, cho con người và
bằng con người”. Chính vì vậy, cơng tác quản lý con người trong quá trình
sản xuất - kinh doanh phải là nhiệm vụ trọng tâm và nó phải được đổi mới,
hồn thiện hàng ngày đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với Cơng ty
Điện lực Hưng n nói riêng. Đặc biệt trong những năm tới đây, để góp phần
duy trì sự tăng trưởng và phát triển bền vững, Công ty Điện lực Hưng Yên
cần thiết phải “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực
Hưng Yên giai đoạn 2012 - 2016”. Đó cũng chính là câu trả lời cho lý do tại
sao tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài này làm luận văn tốt nghiệp khoá đào tạo
Thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu:
2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới liên quan tới luận văn
Trong công tác quản trị nhân sự, để có được đội ngũ nhân tài phù hợp
với doanh nghiệp, với tổ chức thì ngồi việc bồi dưỡng, đào tạo tại chỗ thì
việc thu hút nhân tài là việc làm cần thiết và quan trọng đối tất cả các quốc gia
trên thế giới. Để có được nguồn nhân lực có đủ trình độ, năng lực phục vụ cho
cơng việc thì tùy thuộc vào điều kiện riêng của mình mà các nhà quản trị của
doanh nghiệp có các chính sách xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp khác nhau.
3
-Đề tài tiến sỹ của Cecilia Maria Schultz tháng 1 năm 2009 “Xây dựng
chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh tại Đại học công nghệ Tshwane” chỉ ra
vấn đề thiếu chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh của Đại học cơng nghệ
Tshwane. Từ đó, tác giả xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh cho
Đại học công nghệ Tshwane chú trọng đến: Kiến thức kinh doanh và triển
khai nguồn nhân lực, kỹ năng cá nhân (tính chuyên nghiệp), kỹ năng quản lý
(quản lý sự thay đổi, quản lý văn hóa, quản lý mối quan hệ, quản lý hệ thống
thơng tin, quản lý tài chính).
Tuy nhiên, chiến lược mà tác giả đưa ra cũng mới chỉ dừng lại ở cấp
trường đại học- nơi mà đội ngũ nhân viên có trình độ cao và tương đối đồng
đều do vậy chiến lược cũng chưa thể phổ quát để áp dụng được cho các lĩnh
vực hoạt động khác.
-Đề tài nghiên cứu “Quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ” của tác giả Matthew R.Allen, Đại học Cornell, năm 2006.
Đề tài nghiên cứu này đã phát triển một lý thuyết về hệ thống quản lý tài
nguyên con người như thế nào để góp phần vào việc thực hiện thành công của
các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dựa trên lý thuyết về chiến lược quản lý nguồn
nhân lực và hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp nhỏ, tác giả đã chỉ
ra rằng hệ thống quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quả
hoạt động trong các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong
nghiên cứu của mình, tác giả đề cập đến 3 vấn đề, thứ nhất: tác động của quản
lý chiến lược nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; thứ
hai: lợi ích liên quan từ việc lựa chọn doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nghiên
cứu; thứ ba: một số kết luận rút ra trong công tác quản lý chiến lược nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
-Đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Thực tiễn triển
khai như thế nào?” của tác giả Ken Lovell Đại học Southern Cross, năm
4
2009. Tác giả là một chuyên gia công tác lâu năm trong ngành xây dựng, do
đó trong đề tài nghiên cứu của mình, tác giả đã đi sâu nghiên cứu, phân tích
những lý thuyết của quản trị chiến lược nguồn nhân lực được triển khai, áp
dụng như thế nào trong thực tế, đặc biệt là công tác quản trị trong lĩnh vực
xây dựng, cụ thể tác giả đã tập trung nghiên cứu các vấn đề trong chiến lược
quản lý nguồn nhân lực tại hai công ty lớn về xây dựng NatBuild và
MechCon tại Úc (Thù lao và chế độ đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, quản lý
hiệu quả công việc) và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của hai công ty này
(Đào tạo và phát triển, thẩm định hiệu quả công việc, lựa chọn và tuyển dụng,
thù lao và chế độ đãi ngộ, sáng tạo). Từ đó, tác giả so sánh kết quả khảo sát,
đánh giá giữa hai công ty và đưa ra khung chức năng quản lý nguồn nhân lực
chính: Thiết kế cơng việc và phân tích- Lựa chọn và tuyển dụng- Quản lý hiệu
quả công việc- Đào tạo và phát triển- Chế độ đãi ngộ. Qua đó, giúp các nhà
quản trị nói chung và những nhà quản trị tương lai nói riêng có cái nhìn sát
với đời sống thực tế hơn.
Tuy nhiên, những bài học kinh nghiệm rút ra trong việc vận dụng lý
thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tế cũng mới chỉ dừng lại trong lĩnh
vực xây dựng mà chưa thể áp dụng sang lĩnh vực khác đặc biệt là lĩnh vực
điện năng.
2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước liên quan tới luận văn
Bên cạnh đó, trong nước cũng có rất nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích
nhằm đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại
một số doanh nghiệp Việt Nam như:
-Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành dagiầy Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020- Phan Thị Thanh Xuân, đề
tài NCKH cấp bộ. Đề tài cũng đã đi sâu phân tích thực trạng của nhân lực
ngành da giầy Việt Nam với trình độ chủ yếu là lực lượng lao động phổ
thông, chưa được đào tạo tay nghề một cách bài bản. Lực lượng này tận dụng
chủ yếu những lao động nông nhàn hoặc học sinh mới học hết bậc phổ thông.
5
Trong chiến lược phát triển nhân lực của ngành, tác giả cũng đã đưa ra
một số giải pháp tập trung cho việc đào tạo nâng cao trình độ học vấn, tay
nghề cũng như các chế độ đãi ngộ cho người lao động, chính sách thu hút lao
động có tay nghề cao, các giải pháp cho an sinh xã hội…
-Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây
dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội- Nguyễn Văn Đoan, đề tài Thạc sỹ kinh tế.
Trong đề tài của mình, tác giả Nguyễn Văn Đoan đã trình bày thực trạng
công tác giáo dục đặc biệt là đào tạo tay nghề tại Việt Nam hiện nay nói
chung và thị trường lao động xây dựng nói riêng. Do yếu tố đặc thù của ngành
xây dựng nên tác giả cũng đã đi khá sâu về các giải pháp cho ngành này, theo
đó tác giả chú trọng đến việc đào tạo thực hành thông qua việc hội nhập công
nghệ với các nước phát triển, những nước có nền cơng nghiệp xây dựng mạnh
như Nhật Bản, Hàn Quốc...
-Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự về
hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn thành phố
Hà Nội- Vũ Thùy Dương, đề tài khoa học cấp Bộ. Với đề tài này, tác giả đi
sâu về bàn giải pháp cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cho các doanh
nghiệp thương mại, đây là lĩnh vực đòi hỏi nhân viên phải nhạy bén và đặc
biệt phải biết nhạy cảm với những thay đổi của thị trường.
Tuy nhiên, để đi sâu nghiên cứu và đưa ra các giải pháp về nhân sự cho
ngành điện nói chung cũng như việc nghiên cứu Xây dựng chiến lược nguồn
nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012 – 2016 thì chưa có cơng
trình nào thực hiện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
* Mục đích:
Trong hệ các giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
tài sản vơ giá và quan trọng nhất. Một doanh nghiệp nào dù có nguồn tài
6
chính dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú, trang thiết bị máy móc với kỹ
thuật cơng nghệ tối tân đến đâu đi nữa, cùng với những công thức khoa học
thần kỳ thì cũng sẽ trở nên vơ ích nếu khơng biết quản lý nguồn tài ngun
q giá của mình đó là nguồn nhân lực. Để xây dựng, duy trì và phát triển bền
vững nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì đã có nhiều đề tài (trong nước và
quốc tế) nghiên cứu, tuy nhiên để đi sâu phân tích và đưa ra các giải pháp cho
nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hưng n thì chưa có đề tài nào thực hiện.
Đứng trước thực trạng đó, tác giả tập trung đi sâu nghiên cứu, phân tích,
đánh giá thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại Công ty Điện lực Hưng
Yên để từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý,
thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hưng Yên.
* Nhiệm vụ:
Qua việc nghiên cứu những lý luận cơ bản về chiến lược quản lý nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam, tác giả tập trung nghiên cứu, phân
tích và đánh giá thực trạng cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên.
Mặt khác, đề tài cũng chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân
lực ngành điện nói chung và của Cơng ty Điện lực Hưng n nói riêng. Để từ
đó, tác giả đi sâu vào việc xác định hiện trạng thực tế, những thuận lợi, khó
khăn, vướng mắc, cản trở, bất hợp lý trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
để “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai
đoạn 2012 - 2016” giúp Ban Giám đốc Cơng ty có bức tranh tổng thể trong
việc tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho
Cơng ty.
Bên cạnh đó, tác giả cũng mạnh dạn đưa ra đề xuất, kiến nghị với Công
ty và Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (đơn vị cấp trên trực tiếp của Công ty
Điện lực Hưng Yên) nhằm từng bước đưa chiến lược vào áp dụng trong thực
7
tế của đơn vị, góp phần xây dựng và thúc đẩy phát triển Công ty ngày một
hiệu quả và bền vững.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những lý luận về chiến lược và
quản trị chiến lược nguồn nguồn nhân lực để từ đó xây dựng chiến lược
nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012 - 2016. Luận
văn đã tập trung nghiên cứu các nội dung sau:
-Lý luận chung nhất về chiến lược, vai trò, ý nghĩa của chiến lược đối
với doanh nghiệp.
-Những lý luận về chiến lược nguồn nhân lực, công tác hoạch định
chiến lược nguồn nhân lực và quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
-Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty
Điện lực Hưng n như:
+Mơ hình tổ chức và bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
+Phân tích SWOT công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện
lực Hưng Yên.
+Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện được áp dụng
trong Công ty Điện lực Hưng n.
+Tìm hiểu các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong Công ty Điện
lực Hưng Yên.
-Xác định mục tiêu và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty
Điện lực Hưng Yên cho giai đoạn nghiên cứu.
* Phạm vi nghiên cứu
Trong khuôn khổ giới hạn, đề tài mới chỉ tập trung nghiên cứu được
những lý luận cơ bản về chiến lược và quản trị chiến lược nguồn nguồn nhân
8
lực nói chung; phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong
Công ty Điện lực Hưng Yên.
Số liệu mà đề tài sử dụng được lấy từ nguồn số liệu của Công ty Điện
lực Hưng Yên từ năm 2008 đến năm 2012. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của
Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2013- 2015.
Về phạm vi không gian, đề tài mới chỉ nghiên cứu trên phạm vi tỉnh
Hưng Yên- một tỉnh đồng bằng (không có núi, khơng có biển) với diện tích
923,09km2; dân số 1,1 triệu người (số liệu điều tra dân số năm 2009), do vậy
cũng mới chỉ có được những đặc điểm chung nhất về con người và tình hình
kinh tế xã hội trong tỉnh.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để nghiên cứu, xây dựng luận văn, tác giả đã sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu cơ bản sau: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích
định tính, định lượng kết hợp với các phương pháp thống kê, so sánh. Bên
cạnh đó tác giả đã sử dụng kết quả điều tra thông qua phiếu khảo sát để đánh
giá các đặc điểm mang tính đặc thù của ngành điện nói chung và của Cơng ty
Điện lực Hưng n nói riêng, cụ thể:
-Phương pháp duy vật biện chứng: nghiên cứu công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty Điện lực Hưng Yên trong mối quan hệ hữu cơ, tác động
qua lại với các công tác khác của quản trị chiến lược, quản trị hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty.
-Phương pháp duy vật lịch sử: để xây dựng được chiến lược nguồn
nhân lực mang tính khả thi cho Cơng ty, ngồi việc phân tích thực trạng cơng
tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Cơng ty, đề tài cịn đi sâu phân tích,
đánh giá những kết quả đã đạt được và những vấn đề còn tồn tại trong những
năm gần đây.
9
-Phương pháp thống kê: Trong đề tài của mình, tác giả đã thống kê số
liệu kết quả sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2008† 2012 qua một số chỉ
tiêu: điện thương phẩm, giá bán bình qn, tổn thất, cơng tác quản lý kỹ thuật,
tài chính, đầu tư xây dựng, công tác nhân sự...kết hợp thống kê số liệu tăng
trưởng kinh tế của tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn này.
-Phương pháp phân tích so sánh: Kết hợp phương pháp thống kê, trong
luận văn tơi cịn so sánh, phân tích đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh giai
đoạn 2008† 2012 qua những chỉ tiêu chính nêu trên, cùng với việc nhận định
tình hình kinh tế, xã hội, chính sách thu hút đầu tư của tỉnh trong giai đoạn
nghiên cứu.
-Phương pháp dự báo: Từ nhu cầu sử dụng điện của phụ tải trong những
năm gần đây gắn với tốc độ tăng trưởng sản lượng điện thương phẩm và
những kết quả dự báo tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế của cả nước nói
chung và của tỉnh Hưng Yên nói riêng tôi đã sử dụng những kỹ thuật dự báo
để dự báo cho nhu cầu của thị trường điện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên trong
giai đoạn 2012† 2016.
-Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu thông qua các tài liệu về
quản trị nhân sự, quản trị chiến lược, nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiện nay từ đó rút ra hướng đề xuất.
Ngồi ra, trong luận văn của mình, học viên đã dùng phương pháp điều tra
sử dụng bảng hỏi dựa trên các câu hỏi của phiếu điều tra, trong đó đưa ra những
câu hỏi liên quan tới vấn đề đang được quan tâm trong công tác quản trị chiến
lược nguồn nhân lực tại Công ty. Để đảm bảo tính khách quan và khoa học của
vấn đề nghiên cứu, học viên đã sử dụng bảng hỏi để thu thập thơng tin tại các
đơn vị trực thuộc trong tồn Cơng ty Điện lực Hưng Yên, cụ thể:
-Ban Giám đốc Công ty: 04 phiếu;
10
-Tồn thể CBCN của 12 phịng chức năng: 167 phiếu;
-02 Phân xưởng: 14 phiếu (07 phiếu/01 đơn vị);
-09 Điện lực: 153 phiếu (17 phiếu/01 đơn vị);
Tổng cộng: 338 phiếu khảo sát.
Nội dung phiếu điều tra gồm những câu hỏi về thơng tin liên quan đến
người tham gia khảo sát, ví trí cơng tác và các thơng tin liên quan đến nội dung
nghiên cứu của đề tài (Chi tiết về Phiếu khảo sát, vui lòng xem trong phụ lục 1).
Từ những kết quả nêu trên, tác giả xác định những ưu, nhược điểm,
những cơ hội và thách thức của Công ty Điện lực Hưng Yên trong thị trường
hiện tại cũng như dự báo khả năng trong tương lai để xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty trong giai đoạn 2012† 2016.
6. Những đóng góp mới của luận văn:
-Hệ thống hoá và làm rõ những lý luận về quản trị chiến lược nguồn
nhân lực.
-Đánh giá thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công
ty Điện lực Hưng Yên.
-Các giải pháp thực hiện mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực tại Công
ty Điện lực Hưng Yên.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo và các phụ lục,
nội dung chính của luận văn được bố cục thành 3 Chương với các nội dung
như sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong Công
ty Điện lực Hưng Yên.
Chƣơng 3. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên
giai đoạn 2012-2016.
11
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm chiến lƣợc
Có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học, cả phương Đông
và phương Tây đưa ra về khái niệm chiến lược.
Theo quan niệm truyền thống thì: “Chiến lược được xem như là 1 kế
hoạch tổng thể, dài hạn của 1 tổ chức nhằm đạt tới các mục tiêu lâu dài”.
Theo Alfred Chandler, Đại học Harvard: “Chiến lược là việc xác định
những mục tiêu cơ bản dài hạn của 1 tổ chức và thực hiện chương trình hành
động ấy cùng với việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để đạt được những
mục tiêu”.
Theo GS Jame B.Quin, Đại học Dartmouth: “Chiến lược là mẫu hình
hoặc kế hoạch của 1 tổ chức để phối hợp những mục tiêu chủ đạo, các chính
sách và thứ tự hành động trong 1 tổng thể thống nhất”
Theo nhà nghiên cứu Wuyliam F.Glueck: “Chiến lược là 1 kế hoạch
thống nhất, toàn diện và phối hợp, được thiết kế để đảm bảo rằng những mục
tiêu cơ bản của tổ chức đạt được thành tựu”.
Theo Henry Mintzberg, Đại học McGill: “Chiến lược là 1 mẫu hình
trong dịng chảy các quyết định và chương trình hành động”.
Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu “Chiến lược là chuỗi các quyết
định nhằm định hướng phát triển và tạo ra thay đổi về chất bên trong doanh
nghiệp”.
Cấu thành của chiến lược gồm hai thành phần:
12
Giải pháp
chiến lược
Mục tiêu
chiến lược
Hình 1.1: Cấu thành của chiến lƣợc
(Nguồn: Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội).
Mục tiêu chiến lược thể hiện những kết quả mà công ty mong đợi sẽ đạt
được khi kết thúc chu kỳ chiến lược. Mục tiêu chiến lược cần có một sự cuốn
hút đầy xúc cảm, khuyến khích doanh nghiệp dốc tồn tâm tồn lực của mình
để đạt được sứ mệnh.
Giải pháp chiến lược là con đường và cách thức để đạt được mục tiêu
chiến lược. Các giải pháp chiến lược chính là cách thức để đạt được mục tiêu
chiến lược.
Tóm lại, chiến lược chính là việc hoạch định phương hướng và cách
thức để đạt được mục tiêu đề ra.
(Nguồn: Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nxb Đại học Quốc
gia Hà Nội).
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của chiến lƣợc
Theo Tôn Tử- nhà chiến lược quân sự tài ba thì: “Có chiến lược mà
khơng có chiến thuật là con đường chông gai đi tới thắng lợi, có chiến thuật
mà khơng có chiến lược thì chỉ là những níu kéo trước khi thất trận”. Điều đó
một lần nữa khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng của chiến lược đối với sự
sống còn của quốc gia, của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp nói riêng,
13
chiến lược có một vai trị cực kỳ quan trọng, điều đó thể hiện rõ nét qua 3 vai
trị chiến lược sau đây:
-Thứ nhất- Định hướng tương lai:
Chiến lược giúp cho doanh nghiệp nhận rõ được mục đích hướng đi của
mình trong tương lai làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp
như mở rộng, giữ nguyên hay thu hẹp quy mơ. Chiến lược đóng vai trị định
hướng hoạt động trong dài hạn của doanh nghiệp, nó là cơ sở vững chắc cho
việc triển khai các hoạt động tác nghiệp.
-Thứ hai- Là cơ sở để phân bổ nguồn lực:
Khi đã xác định rõ mục tiêu tương lai, chiến lược sẽ giúp nhà quản trị
nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, tăng cường vị thế của doanh nghiệp
đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển liên tục và bền vững. Bên cạnh đó, nó
cịn giúp cho doanh nghiệp nắm bắt và tận dụng các cơ hội kinh doanh, đồng
thời có biện pháp chủ động đối phó với những nguy cơ và mối đe dọa trên
thương trường kinh doanh.
-Thứ ba- Tạo niềm tin và sự gắn kết nội bộ:
Thật vậy, muốn quản trị chiến lược có hiệu quả, các tổ chức phải quản lý
hệ thống thông tin môi trường kinh doanh. Căn cứ vào đó, các nhà quản trị có
thể dự báo được các xu hướng biến động của môi trường kinh doanh và xác
định nơi nào mà doanh nghiệp cần đi đến trong tương lai, những gì cần phải
làm để đạt được những thành quả lâu dài. Việc nhận thức kết quả mong muốn
và mục đích trong tương lai giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên nắm
vững được việc gì cần làm để đạt được thành công, tạo sự hiểu biết lẫn nhau
giữa các nhà quản trị và các nhân viên và cùng nỗ lực để đạt được các mục tiêu
mong muốn. Như vậy sẽ khuyến khích cả hai đối tượng trên đạt được những
thành tích ngắn hạn, nhằm cải thiện tốt hơn lợi ích lâu dài của doanh nghiệp.
14
Do vậy “Các cơng ty cần có một chiến lược- có một khát vọng được chia
sẻ rộng rãi, có một mục tiêu rõ ràng và có một nỗi ám ảnh về chiến thắng- Đó
là nhiên liệu để chạy cỗ máy”.
(Nguồn: Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nxb Đại học Quốc
gia Hà Nội).
Tuy nhiên bên cạnh những vai trò to lớn của mình thì quản trị chiến lược
cịn có những mặt hạn chế của nó:
-Thứ nhất: Để thiết lập quá trình quản trị chiến lược cần nhiều thời gian,
chi phí và sự nỗ lực khơng ngừng. Tuy nhiên, khi một doanh nghiệp đã có kinh
nghiệm về q trình quản trị chiến lược thì vấn đề thời gian sẽ được giảm bớt,
và các khoản chi lãng phí cũng sẽ được lược bỏ đáng kể. Hơn nữa, vấn đề thời
gian và chi phí cần cho việc lập kế hoạch sẽ kém phần quan trọng nếu doanh
nghiệp được bù đắp lại nhiều lợi ích hơn.
-Thứ hai: Có thể bị quy kết một cách sai lầm là các kế hoạch chiến lược
được lập ra một cách cứng nhắc, kém linh hoạt khi đã được các cấp quản trị phê
duyệt thơng qua. Có thể thấy các nhà Quản trị chiến lược đôi khi quá tin tưởng là
kế hoạch ban đầu của họ nhất thiết phải được thực hiện mà không quan tâm đến
các sự kiện phát sinh. Đây được xem là sai lầm nghiêm trọng của việc vận
dụng không đúng đắn trong công tác quản trị chiến lược. Chiến lược phải linh
hoạt, mềm dẻo và phải ln được cập nhật bổ sung thậm chí là chuyển hướng
chiến lược vì rằng điều kiện mơi trường biến đổi và doanh nghiệp có thể quyết
định đi theo các mục tiêu mới hoặc mục tiêu sửa đổi.
-Thứ ba: Đơi khi có thể xảy ra sai sót lớn trong việc dự báo mơi trường
dài hạn. Tuy nhiên, khó khăn này không làm giảm sự cần thiết của công tác
dự báo. Thực ra việc đánh giá triển vọng dài hạn khơng nhất thiết phải chính
xác đến từng chi tiết tường tận, mà chúng được đề ra để đảm bảo cho doanh
nghiệp không phải đưa ra những thay đổi thái quá mà vẫn thích nghi được với
15
những diễn biến mơi trường một cách ít đổ vỡ hơn.
Thực tế hiện nay cho thấy, một số doanh nghiệp dường như vẫn ở giai
đoạn kế hoạch hoá và chú ý q ít đến vấn đề thực thi, kiểm sốt và chỉnh sửa
bổ sung kế hoạch ban đầu. Hiện tượng này khiến một số nhà quản trị nghi ngờ
hiệu quả của quá trình quản trị chiến lược. Tuy nhiên, sai lầm ở đây không phải
lỗi tại quản trị chiến lược mà là lỗi tại người vận dụng nó.
(Nguồn: Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình quản trị chiến lược, Trường
Đại học Kinh tế Quốc Dân).
1.1.3 Các loại chiến lƣợc
Có thể phân loại chiến lược theo nhiều cách khác nhau như theo cấp
quản trị, theo chức năng của chiến lược…
*Phân loại theo cấp quản trị:
-Chiến lược cấp Công ty:
Chiến lược cấp công ty là chiến lược kinh doanh tổng thể áp dụng cho
tồn bộ cơng ty. Nó xác định và vạch rõ mục đích, mục tiêu của cơng ty, xác
định ngành kinh doanh mà công ty đang hoặc sẽ tiến hành. Doanh nghiệp có
thể lựa chọn các chiến lược sau:
+Các chiến lược tăng trưởng: Trong đó bao gồm các chiến lược tăng
trưởng tập trung, tăng trưởng bằng con đường hội nhập, tăng trưởng bằng con
đường đa dạng hoá.
+Các chiến lược suy giảm: Trong đó bao gồm các chiến lược như cắt
giảm chi phí, thu lại vốn đầu tư và thu hoạch.
+Chiến lược đổi mới: Chiến lược đổi mới có thể nói là một trong những
chiến lược có tác động bên ngồi mạnh nhất. Trước hết, đổi mới có thể khơi
phục sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Ngược lại, đổi mới sản xuất cũng có
thể làm ngừng mức tăng trưởng. Đổi mới cũng có thể tác động đến cơ cấu
cạnh tranh. Đổi mới cũng cũng có thể làm mất đi cạnh tranh. Đổi mới được
16
