(Luận văn thạc sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may lý nhân

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN ANH TUẤN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY LÝ NHÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NộI – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN ANH TUẤN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY LÝ NHÂN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TUÂN

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

HÀ NộI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng
dẫn của thầy giáo hƣớng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn đƣợc sử dụng trong
luận van là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.


LỜI CẢM ƠN

Tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn đối với PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân,
ĐH Quốc gia Hà Nội. Thầy đã hƣớng dẫn và chỉ bảo tận tình cho tơi trong suốt q
trình tơi thực hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội, các giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học mà tơi đƣợc tham
gia học tập, những ngƣời đã định hƣớng và trang bị cho tơi những kiến thức hữu ích
và chun sâu về chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh, chị trong Công ty cổ phần
may Lý Nhân đã tạo điều kiện, hỗ trợ và tham gia trả lời phỏng vấn trong quá trình
trả lời phiếu điều tra, khảo sát thu thập thông tin để thực hiện luận văn tốt nghiệp
đúng tiến độ. Và cuối cùng, xin cảm ơn tất cả các anh chị, các bạn học viên cùng

khóa đã động viên, hỗ trợ tơi hồn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iv
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ......................................4
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài............................................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. .......................................................8
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản. .........................................................................8
1.2.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong công ty. ...........................11
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp. ..............................................................................................................39
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................41
2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................41
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu. ..............................................................................42
2.2.1. Các tài liệu cần thu thập. .......................................................................42
2.2.2. Các phương pháp thu thập dữ liệu. ........................................................43
2.3. Xử lý và phân tích dữ liệu .............................................................................44
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY LÝ NHÂN. .........................................................45
3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần may Lý Nhân. ...................................45
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty. ...................................45
3.1.2. Yếu tố về nguồn lực của Công ty. ...........................................................48

3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty. .......................................52
3.1.4. Đặc điểm nhân sự của Công ty. .............................................................53
3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công ty Cổ phần may Lý Nhân ..54


3.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực ................................................................54
3.2.2. Công tác đào tạo nhân lực. ....................................................................75
3.3. Đánh giá chung. .............................................................................................87
3.3.1. Thành công. ............................................................................................87
3.3.2. Hạn chế ...................................................................................................88
3.3.3. Nguyên Nhân. .........................................................................................90
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
LÝ NHÂN. ................................................................................................................92
4.1. Định hƣớng về hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần may Lý Nhân. ...............................................................................................92
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. ....................93
4.2.1. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực.........................................93
4.2.2. Giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực. ...........................................102
KẾT LUẬN .............................................................................................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................111
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CĐ

Cao đẳng

2

ĐH

Đại học

3

THPT

Trung học phổ thông

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

Chỉ tiêu tài chính năm 2016

48

4

Bảng 3.3

Số lƣợng và cơ cấu lao động của Công ty

49

5

Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

8
9
10

11

12

Bảng 3.7

Nội dung
Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty từ năm 2013- 2015

Quy mơ lao động theo độ tuổi và trình độ năm
2016
Danh mục thiết bị trong phân xƣởng
Mức độ đầy đủ của thông tin về công việc trong
thông báo tuyển dụng nhân viên văn phòng
Kết quả khảo sát về mức độ hấp dẫn của thông báo
tuyển dụng đối với nhân viên văn phịng

Bảng 3.8

Kết quả khảo sát về nguồn thơng tin tuyển dụng.

Bảng 3.9

Kết quả khảo sát về mức độ hấp dẫn của thông báo

tuyển dụng đối với nhân viên sản xuất

Bảng 3.10

Tỷ lệ ứng viên đƣợc ký hợp đồng tại Công ty Cổ
phần May Lý Nhân giai đoạn 2014 – 2016

Bảng 3.11

kết quả khảo sát tại về tính chính xác và tính cơng
bằng của kết quả tuyển chọn

Trang
48

50
51
60

61
62
64

71

72

13

Bảng 3.12

Số lƣợng tuyển dụng tại các đơn vị

73

14

Bảng 3.13

Trình độ của các vị trí ứng tuyển

73

15

Bảng 3.14

Thời gian nhân viên thích ứng với công việc

74

ii


Cơ cấu về bậc thợ công nhân may Công ty Cổ

16

Bảng 3.15

17

Bảng 3.16

kết quả số đợt đào tạo nhân viên tham gia

Bảng 3.17

kết quả khảo sát sự quan tâm của công ty đối với

18
19
20

21

22

phần May Lý Nhân

đào tạo nâng cao tay nghề
Bảng 3.18

kết quả khảo sát đánh giá chất lƣợng đào tạo

Bảng 3.19

Kết quả khảo sát năng lực nhân viên so với yêu
cầu công việc

Bảng 3.20

Các nội dung và phƣơng pháp đào tạo áp dụng tại
Công ty Cổ phần may Lý Nhân

Bảng 3.21

Chi phí đào tạo của Cơng ty Cổ phần May Lý
Nhân các năm 2014- 2016

77
78
78
81
83

85

86

23

Bảng 3.22

Kết quả về hài lòng về mức phụ cấp đào tạo

87

24

Bảng 4.1

Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên

103

iii


DANH MỤC HÌNH VẼ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Quy trình tuyển dụng nhân lực

13

2

Hình 2.1

Tiến trình nghiên cứu

41

3

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của Cơng ty

46

4

Hình 3.2

Quy trình tuyển chọn Cơng ty Cổ phần May Lý Nhân

66

3

Hình 3.3

Quy trình đào tạo Cơng ty Cổ phần may Lý Nhân

75

4

Hình 4.1

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

104

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
1

Biểu đồ
Biểu đồ 3.1

Nội dung
Tỷ lệ lao động theo độ tuổi

iv

Trang
50


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Một cơng ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không dành sự quan tâm cho
hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Chúng ta khơng phủ nhận vai trị của các lĩnh
vực khác nhƣ quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế tốn…
nhƣng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trị rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình một cách hiệu
quả. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn
đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở
nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm
vững các yếu tố mơi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản
trị nhân lực. Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày nay, cạnh tranh của các doanh
nghiệp ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với
các đối thủ trong nƣớc, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp
nƣớc ngồi có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trƣờng. Một trong những nội
dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực là tuyển dụng và đào tạo. Đây là hai
hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao và
nâng cao năng suất lao động. Vậy làm sao để có thể xác định chất lƣợng nguồn
nhân lực hiện tại? Làm sao để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân viên một cách
tối ƣu nhất? Làm sao để hạn chế những điểm yếu kém và phát huy những mặt mạnh
của nguồn nhân lực? Đây chắc hẳn là những câu hỏi luôn tồn tại trong tâm trí của
mỗi một vị giám đốc, mỗi một thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp, đồng thời đây cũng là đề tài chƣa đƣợc nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần
may Lý Nhân nên tác giả chọn đề tài : “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
Phần may Lý Nhân” làm luận văn nghiên cứu thạc sĩ của mình.
Trong luận văn tác giả đƣa ra một số câu hỏi nghiên cứu sau:
1


 Những nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng
nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân trong giai đoạn
2014 -2016?
 Cần có những giải pháp phù hợp nào để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
 Mục đích nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân trong thời gian
tới. Trong đó tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực.
 Nhiệm vụ nghiên cứu :
 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
 Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
may Lý Nhân trong giai đoạn 2014-2016. Trong đó tập trung vào hai công tác là
tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quả trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân trong thời gian tới. Trong đó tập trung vào hai
cơng tác là tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
 Đối tƣợng nghiên cứu : Trong quản trị nhân lực có nhiều nội dung nhƣ tuyển
dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ
nhân lực…Trong luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vào nội dung công
tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân bởi
những lý do sau :
+ Do giới hạn về mặt thời gian và năng lực nghiên cứu của tác giả ;
+ Trong q trình thực tập tại cơng ty tác giả nhận thấy số lƣợng nhân lực
đƣợc tuyển vẫn chƣa đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty, bên cạnh đó số
lƣợng nhân viên phải đào tạo tay nghề cịn nhiều.Cơng tác đào tạo nhân lực
vẫn cịn gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao.
2


+ Công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp tới
mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh của cơng ty cũng nhƣ có ảnh hƣởng tới các
nội dung khác trong quản trị nhân lực.

 Phạm vi nghiên cứu :
+ Phạm vi về không gian : Nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân.
+ Phạm vi về thời gian : Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển
dụng nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân trong giai đoạn
2014-2016.
+ Phạm vi về nội dung : Trong luận văn này,do giới hạn về mặt thời gian và xuất
phát từ thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân tác giả chỉ
tập trung nghiên cứu vào nội dung công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực tại
Cơng ty Cổ Phần may Lý Nhân.
4. Đóng góp của luận văn.
Hệ thống hố những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Mô tả và phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực, trong đó tập trung
vào nội dung cơng tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực, chỉ ra đƣợc những
nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân
lực tại Công ty Cổ phần may Lý Nhân.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty Cổ Phần may Lý Nhân.
5. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần Giới thiệu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
của luận văn gồm 4 chƣơng :
Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3 : Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ Phần may Lý Nhân.
Chƣơng 4 : Định hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân.
3

CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế nƣớc ta đang chuyển mình và hội nhập ngày càng
sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời
đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đối với Doanh nghiệp nói riêng
ngày càng bộc lộ rõ. Do đó tuyển dụng nhân lực đƣợc các nhà kinh tế học và các tổ
chức quan tâm nghiên cứu. Nhìn chung các nghiên cứu hầu nhƣ bắt kịp với các xu
thế quản trị trên thế giới cũng nhƣ tìm ra các phƣơng pháp thích hợp áp dụng cho
Việt Nam. Có thể kể đến một số nghiên cứu nhƣ:
 Nguyễn Thị Quỳnh (2015), Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may Tiên
Lữ, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia
Hà Nội. Tác giả đã hệ thống hóa đƣợc vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển
dụng và công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần may Tiên Lữ.
Luận văn có giá trị thực tiễn cao nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng và công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần may Tiên Lữ.
 Lê Thanh Phuơng (2014), Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex, luận văn thạc sỹ quản trị kinh
doanh trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội. Đề tài đề cập đến các mặt
cịn yếu kém trong cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Nhựa đuờng
Petrolimex và dựa trên các cơ sở lý luận về tuyển dụng cộng với kinh nghiệm của
tác giả từ đó đƣa ra giải pháp để nâng cao chất luợng tuyển dụng.
 Phan Thị Mỹ Dung (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàn Tthương
mại cổ phần Á Châu, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tếĐại học quốc gia Hà Nội. Đề tài đã nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Á Châu, thời gian nghiên cứu từ 2010 - 2012 dựa trên cơ sở lý
luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu.
Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ đƣợc thực trạng công tác đào tạo nguồn
4

nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu, đề xuất đƣợc một số giải pháp có trị tham
khảo đối với công tác đào tạo nhân lực của Công ty.
Bên cạnh đó cịn có rất nhiều các sách và giáo trình trong và ngoài nƣớc viết
về tuyển dụng nhân sự, điển hình nhƣ:
 Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân. Trong sách, tác giả nhấn mạnh tuyển dụng
nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Tác giả cũng
đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và
phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực, q trình tuyển dụng nhân lực.
 Hồng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2011), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống Kê, Hà Nội. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của tuyển dụng nhân
lực, đồng thời chia công tác tuyển dụng nhân lực thành 7 bƣớc: (i) Định danh công
việc cần tuyển dụng; (ii) Thông báo tuyển dụng; (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ; (iv)
Tổ chức thi tuyển; (v) Đánh giá ứng viên; (vi) Quyết định tuyển dụng; (vii) Hội
nhập nhân viên mới.
 Brian Tracy (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài, NXB First
News & NXB Tổng hợp TP. HCM. Trong tác phẩm này, tác giả nhấn mạnh quyết
định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản trị.
Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp ln có đủ nguồn
lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ
chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí quyết, kỹ thuật có thể
áp dụng để tuyển dụng ngƣời tài.
 John M. Ivancevich (2010), Quản trị nhân lực, NXB TP.HCM. Trong cuốn
sách này tác giả đề cập đến việc Quản trị nhân lực là một chức năng chiến lƣợc,
đóng vai trị cực kì quan trọng chi phối sự thành cơng của doanh nghiệp và khởi đầu
cho chiến lƣợc đó chính là tuyển dụng nhân lực. Các giám đốc luôn phải đối mặt
với những vấn đề, những thách thức, những quyết định nhân sự. Cuốn sách đề cập
tới quy trình tuyển dụng và các tình huống trong thực tế mà giám đốc phải đối mặt
khi tuyển dụng nhân lực.

5


 Nguyễn Phƣớc Phúc (2014), Bài báo “Thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn
nhân lực”, tạp chí Phát Triển Nhân lực số 32 (3/2014) cho rằng một trong những
hạn chế của doanh nghiệp Việt Nam là chƣa coi trọng yếu tố tuyển dụng, tuyển
ngƣời thƣờng dựa vào mối quan hệ nhất định. Quan điểm này cần phải thay đổi có
nhƣ vậy mới tạo nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
 Bài viết “Đa dạng phương thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung, đăng
tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động ( Xu
hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng viên
là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận
ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới
thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng...), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách
kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng. Việc tận
dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiềm năng. Theo đó,
việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ vào tính chất cơng việc của vị trí
tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá
trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen tuyển dụng nhân sự đúng
ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với
công việc.
 Nguyễn Đặng Tuấn Minh (2011), Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn
đề tuyển dụng của các công ty”, Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Năm năm 2011. Vấn đề
“công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng”
đang trở thành một trong những cụm từ đƣợc ngƣời ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay
và là một xu hƣớng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực cho sự phát
triển bền vững của Doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác gi ả bài viết, vẫn nổi lên một
số điểm hạn chế tuyển dụng của các công ty . Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây
dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng sử dụng các ph ƣơng tiện truyền thông trực
tuyến của doanh nghiệp Việt Nam , tác gi ả bài viết cho rằng có thể thấy nổi lên 4

điểm bất cập sau đây:
- Thiếu thông tin;
6


- Thiếu tính tƣơng tác;
- Thiếu sự sáng tạo;
- Thiếu tập trung vào ứng viên.
Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi ti ết, đề xuất một số
giải pháp và xây dựng mơ hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền
thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thơng tin về doanh nghiệp chứa đựng các
thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trƣng của doanh
nghiệp nhƣng phải tích hợp khả năng tƣơng tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên.


Aaron W .Hughey và Kenneth J .Mussnug (2007). Thiết kế hiệu quả

chương trình đào tạo nhân viên. Tạp chí đào tạo chất lƣợng, Tập 5 - số 2, 2007. Tác
giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ
của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công
việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả
năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lịng trong cơng việc là một động lực quan
trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của
tổ chức.


Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2014), Phát triển lao động kỹ

thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các
giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm

nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao
động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Có thể nói các tài liệu, cơng trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực
trạng, hệ thống khái quát lý luận về quản trị nguồn nhân lực, làm rõ các yếu tố cấu
thành, vị trí, vai trò và phƣơng thức quản trị quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Đồng thời, nêu ra những thuận lợi, khó khăn, những bất cập của quản trị
nguồn nhân lực, đặc biệt là dự báo xu hƣớng, những giải pháp quản trị nguồn nhân
lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nói riêng. Q trình
nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp tác giả có
một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiểu, phân
7


tích nghiên cứu đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần may
Lý Nhân.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên cứu về
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân
lực, đào tạo nhân lực là vấn đề không mới, các công trình nghiên cứu đã đƣa ra
những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm, có thể
trở thành những vấn đề mang tính nguyên lý trong quản trị nguồn nhân lực.
Nhƣng đối với mỗi doanh nghiệp cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng lãnh
thổ riêng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản xuất kinh
doanh, cần linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính ngun lý trong quản trị nguồn
nhân lực, cũng nhƣ không nên áo dụng dập khuôn phƣơng pháp quản trị nguồn
nhân lực của một doanh nghiệp này đang có hiệu quả, vào cách quản trị nguồn nhân
lực của một doanh nghiệp khác chƣa hẳn đã mang lại hiệu quả. Vấn đề là tiếp tục
nghiên cứu, tìm tòi làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, từng doanh nghiệp có cùng đặc điểm chung,
ln là khoảng trống cần phải nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề “Quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần may Lý Nhân” là hết sức mới mẻ và cần

thiết, có giá tr ị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Cơng ty Cổ Phần may Lý Nhân, trong đó trọng tâm là công tác tuyển dụng nhân
lực và đào tạo nhân lực.
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.2.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
Có nhiều khái niệm khác nhau về cơng tác quản trị nhân lực. Điều đó một phần
thể hiện sự phức tạp và rộng lớn của vấn đề này. Riêng ở Việt Nam cũng đã có rất
nhiều nhà nghiên cứu và học giả đƣa ra các khái niệm về quản trị nhân lực trong các
cuốn sách của mình. Dƣới đây là một vài khái niệm điển hình về quản trị nhân lực:
Theo tác giả Bùi Hồng Lợi (2007) trong giáo trình Quản trị nhân lực cho
rằng: “Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
8


định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho sự phát triển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu
chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.”
Trong khái niệm này tác giả Bùi Hoàng Lợi đã chỉ ra các bƣớc trong q trình
triển khai cơng tác quản trị nhân lực và mục tiêu của quản trị nhân lực là gì? Tác giả
đã chú trọng đến tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong hoạt động hoạch định
và thực hiện cấp chiến lƣợc của tổ chức. Tuy nhiên khái niệm trên chƣa mang tính
chi tiết đến các hoạt động đào tạo, chính sách khen thƣởng nhân viên.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong giáo trình
Quản trị nhân lực - NXB Lao động xã hội thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng. đánh giá, bảo
tồn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
về mặt số lƣợng và chất lƣợng.”
Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Qn đã mơ tả đƣợc quy trình
về mặt ý nghĩa các công việc trong hoạt động quản trị nhân lực. Khái niệm mang

tầm bao quát và hệ thống một cách có logic các vấn đề quản trị nhân lực.
Theo quan điểm của tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hồng Văn Hải (2010) trong
giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp.” Hai
tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải đã đƣa ra khái niệm mang tính bao quát và
chặt chẽ về quản trị nhân lực, bao gồm đầy đủ 4 nội dung chính của cơng tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp đó là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả. Vì
vậy khái niệm của hai tác giả trên đƣa ra có tính sát thực rất cao.
Nhƣ vậy, dựa trên những quan điểm đã nêu trên, tác giả đƣa ra nhận định
về công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ sau: Quản trị nguồn nhân lực là tổng
hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung
của doanh nghiệp.
9


1.2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng lao động
cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực cung cấp đầu vào đặc
biệt cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chất lƣợng của đội ngũ
lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy,
để có đƣợc một đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả, cơng tác quản trị nhân lực
địi hỏi q trình tuyển dụng cũng phải đƣợc thực hiện một cách chuyên nghiệp và
hiệu quả, tìm đƣợc ngƣời phù hợp với cơng việc và văn hóa của doanh nghiệp.
Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008) trong giáo trình
Quản trị nhân lực - NXB Thống kê cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là một tiến
trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp
đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra đƣợc ngƣời lao động có thể làm đúng việc
và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm đƣợc ngƣời có khả năng

đáp ứng đúng nhu cầu cơng việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để
phát huy tối đa sở trƣờng và năng lực của họ”. Theo khái niệm này thì tuyển dụng
nhân lực đƣợc hiểu là các phƣơng cách để thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác
nhau đến với doanh nghiệp, từ đó bắt đầu lựa chọn các nhân lực qua các bài kiểm
tra, phỏng vấn.
Theo tác giả Vũ Việt Hằng (1994) trong giáo trình Quản trị nhân sự NXB Thống kê thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển
mộ và tuyển chọn ngƣời lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu,
phân tích cơng việc, đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân
lực có hiệu quả nhất. Nó đƣợc thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung
những ngƣời có nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc
ra trong số đó những ngƣời có năng lực phẩm chất phù hợp nhất với công việc.” .
Tác giả đã phân định quá trình tuyển dụng làm hai phần rõ ràng đó là tuyển mộ và
tuyển chọn. Việc phân định này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nhân thức rõ
các công đoạn và khối lƣợng công việc cần thực hiện khi tiến hành hoạt động
tuyển dụng.
10


Ngoài ra, tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2011) trong
giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê cũng đƣa ra quan điểm: “Tuyển
dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu
sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện
các mục tiêu của doanh nghiệp.”
1.2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực.
Đào tạo nhân lực : Đƣợc hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một
cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,
nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách tốt hơn.
Đào tạo nhân lực là việc huấn luyện ngƣời lao động tập trung vào những
công việc hiện tại, chú trọng đến các cơng việc mang tính cá nhân, thời gian thực

hiện đào tạo thƣờng ngắn với mục đích là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ
năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất
lƣợng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh
nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
1.2.2.1. Khái quát các nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản: xác định nhu cầu và
xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực;
hội nhập nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
 Bố trí và sử dụng nhân lực.
Bố trí và sử dụng nhân lực là q trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai
thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong
công việc.
11


Bố trí và sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp thƣờng đƣợc tiến hành
theo các bƣớc: xác định mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực; tiến hành các hoạt
động bố trí và sử dụng nhân lực; kiểm sốt nhân lực sau bố trí.
 Đào tạo và phát triển nhân lực.
Đây đƣợc coi là một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể thiếu
của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khóa để doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân
lực có chất lƣợng, từ đó đảm bảo phát huy vài trò yếu tố nhân lực
Quy trình đào tạo nhân lực bao gồm các bƣớc: xác định nhu cầu; xây dựng
kế hoạch; triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
 Đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là q trình thu nhận và sử lí thơng tin về
q trình và kết quả thực hiện cơng việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đƣa ra
đƣợc những nhận định chính xác về mức độ hồn thành cơng việc của nhân lực đối
với một doanh nghiệp trong thời gian nhất định.
Hoạt động đánh giá bao gồm các nội dung: xác định mục tiêu; thiết kế hẹ
thống; triển khai thực hiện và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.
 Đãi ngộ nhân lực.
Đãi ngộ nhân lực đƣợc sử dụng làm đòn bẩy đảm bảo sản xuất phát triển,
duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật và
mức độ cam kết tốt.
Đãi ngộ nhân lực đƣợc thực hiện thơng qua hai hình thức là đãi ngộ tài
chính (lƣơng, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi…) và đãi ngộ phi tài chính (cơng việc, mơi
trƣờng làm việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội học tập bồi dƣỡng…)
Do giới hạn về thời gian của nghiên cứu cũng như xuất phát từ thực trạng
doanh nghiệp, tác giả tập trung nghiên cứu vào hai nội dung là tuyển dụng nhân
lực và đào tạo nhân lực.
1.2.2.2. Tuyển dụng nhân lực.
Quy trình tuyển dụng

12


Trong luận văn, tác giả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ
phần may Lý Nhân bao gồm 4 nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,
tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực
nhằm có cái nhìn tổng quát nhất đối với công tác tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Đánh giá hoạt động tuyển dụng
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
a. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Trƣớc khi tiến hành các công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần xác định rõ tổ
chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí cơng việc nào, u cầu về trình
độ, chun mơn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển nhƣ thế nào. Xác định nhu
cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng đƣợc nhân lực đáp ứng nhu cầu trƣớc mắt và lâu
dài cho tổ chức. Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế
hoạch hóa nhân lực. Khi đã có kết quả của q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển dụng
trƣớc, nếu không thực hiện đƣợc các giải pháp này thì mới tiến hành cơng tác tuyển
dụng nguồn nhân lực mới.
 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu có nhu cầu
tuyển dụng thì tuyển dụng bao nhiêu ngƣời, tuyển dụng ở vị trí nào và yêu cầu
ngƣời cần tuyển có những tiêu chuẩn ra sao.
13


Thông thƣờng, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao
gồm cả số lƣợng và chất lƣợng) trong tƣơng quan giữa cung, cầu nhân lực tại một
khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần lƣu ý không phải mọi
trƣờng hợp thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ phải
cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêm nhiệm, tăng ca, làm thêm
giờ, ký hợp đồng phụ, thuê gia công… và chỉ trong trƣờng hợp các giải pháp thay
thế không đáp ứng đƣợc nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này gắng với trung và dài
hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng.

 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hƣớng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính
sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tƣợng áp dụng, phạm vi áp dụng,
nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá
trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch đƣợc xây dựng cho một lần tuyển
dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết đƣợc
cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lƣợc, kế hoạch
kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình
hình nhân lực hiện có, tính chất cơng việc, thị trƣờng lao động, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng trƣớc đó. Trƣờng hợp Cơng ty cần tuyển dụng lao
động phổ thông, kế hoạch tuyển dụng sẽ khác so với tuyển dụng nhân lực cao cấp,
cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên.
Với các đối tƣợng cần tuyển khác nhau, mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác
nhau, sự khác nhau còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và
thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phƣơng pháp đánh giá và hội nhập nhân lực
14


mới. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến
vấn đề này.
 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể đƣợc áp dụng theo quy trình dƣới
lên, quy trình từ trên xuống hoặc quy trình kết hợp (kết hợp từ dƣới lên, trên xuống).
+ Quy trình từ dƣới lên: Là quy trình các doanh nghiệp thƣờng để các bộ phận

có nhu cầu tuyển dụng đề xuất (theo định kỳ hoặc đột xuất) cho bộ phận nhân sự.
Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn cơng ty.
+ Quy trình từ trên xuống: Là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích
cân đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội
ngũ doanh nghiệp hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp trong thời gian xác định.
+ Quy trình kết hợp: Là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng
hợp nhu cầu để phân tích đƣa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của
công ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dƣới lên với nhu cầu theo quy
trình trên xuống. Trong nhiều trƣờng hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể
đƣợc giải quyết qua bài tốn luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái
cân bằng.
b. Tuyển mộ nhân lực.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút nh ững ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng
lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các
mục tiêu của mình.” - PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân & Ths. Nguyễn Vân Điền
(2014)- NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trên thực
tế, có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng khơng đƣợc tuyển chọn vì họ
không biết tới các thông tin tuyển chọn. Chất lƣợng tuyển chọn sẽ không đạt đƣợc
nhƣ mong muốn nếu số ngƣời nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển.
Hoạt động tuyển mộ có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng nhân lực trong doanh
15