(Luận văn thạc sĩ) một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật việt nam

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
-------------

NGUYỄN HUY KHOA

MỘT SỐ VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH

: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ : 60105

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS. Nguyễn Hữu Viện

HÀ NỘI - 2005

Nguyễn Huy Khoa

K8

115

Cao học Luật

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam

LỜI NĨI ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài.
Lao động là hoạt động sáng tạo có mục đích của con người. Q trình lao
động là quá trình tuân thủ các quy luật tự nhiên và xã hội để tạo ra các sản
phẩm có giá trị mà con người mong muốn. Lao động của con người vừa mang
tính chất cá nhân vừa mang tính chất xã hội. Khi con người lao động hợp tác
làm chung với nhau thì cần phải được tổ chức, phối hợp theo một trật tự nhất
định. Sự phân công và hợp tác lao động càng diễn ra ở trình độ cao thì trật tự
của lao động chung càng đòi hỏi phải nghiêm ngặt, cái trật tự lao động chung
đó chính là kỷ luật lao động. Bất cứ một nền sản xuất nào, xã hội nào cũng
không thể thiếu được kỷ luật lao động. Để đạt được mục đích cuối cùng của
sản xuất thì phải ln có sự phối hợp đồng bộ giữa người lao động với người
sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của từng người vào
việc thực hiện kế hoạch chung. Xã hội ngày càng phát triển, trình độ phân
cơng, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao thì kỷ luật lao động ngày
càng trở nên quan trọng.
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, khi các tổ chức sản xuất, kinh
doanh được quyền tự chủ trong hoạt động của mình, trong đó có quyền tự chủ
đối với lĩnh vực tổ chức và quản lí lao động thì việc thiết lập và duy trì kỷ luật
lao động trong đơn vị dụng lao động là một tất yếu khách quan. Việc thiết lập
và duy trì kỷ luật lao động một cách thường xuyên trong đơn vị là một trong
những điều kiện tất yếu để phát triển sản xuất kinh doanh, trên cơ sở đó nâng
cao đời sống của người lao động.
Đối với nước ta hiện nay, khi mục tiêu cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất
nước đang là sự nghiệp của tồn dân, của mọi thành phần kinh tế; chúng ta
chủ trương mở rộng quan hệ hợp tác với các nước trên thế giới và trong khu

vực, đẩy mạnh đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động,…thì việc thiết lập,
cũng cố và duy trì trật tự kỷ luật lao động theo hướng công nghiệp hiện đại là
1
Nguyễn Huy Khoa
Cao học Luật
K8


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
một vấn đề đang mang tính thời sự nóng bỏng. Bởi những thói quen, tập quán,
tác phong lao động của một nền sản xuất nhỏ lẻ, tiểu nông đang từng ngày,
từng giờ đè nặng lên nề nếp làm việc của chúng ta, chúng đã gây nên biết bao
thiệt hại trước mắt và cả lâu dài về sau nữa.
Với sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của Bộ luật Lao động vào năm 2002 đã có ý nghĩa vơ cùng quan trọng
trong việc tổ chức và quản lý lao động, mà trong đó chế độ lỷ luật lao động
được coi là một trong những chế độ pháp lý quan trọng, chúng được quy định
tương đối đầy đủ trong chươngVIII của Bộ luật Lao động và được hướng dẫn
cụ thể tại Nghị định số 41/NĐ - CP năm 1995.
Sau 10 năm thực hiện những quy định của pháp luật đối với chế độ kỷ luật
lao động về cơ bản đã đáp ứng được những đòi hỏi của thực tiễn lao động, sử
dụng lao động và quản lý lao động của đất nước trong điều kiện mới, góp
phần khơng nhỏ trong việc tao ra một trật tự, nền nếp trong các đơn vị sử
dụng lao động; tạo được sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp
đồng thời nó đã thể hiện được vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy q trìng
sản xuất, kinh doanh cũng như trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao
động và người sử dụng lao động.
Qua thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động cho thấy, bên cạnh những
kết quả đã đạt được thì chúng vẫn cịn tồn tại một số hạn chế nhất định. Sự

nhận thức không đầy đủ về chế độ kỷ luật lao động của người lao động cũng
như của người sử dụng lao động đang là một trong những nguyên nhân cơ bản
làm nảy sinh các tranh chấp giữa các bên. Những vụ tranh chấp về kỷ luật lao
lao động đặc biệt là đối với hình thức kỷ lật sa thải người lao động, các tranh
chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động có xu hướng ngày
càng gia tăng và phức tạp. Tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền;
người lao động bị sa thải vô cớ, bị mất việc làm đã ảnh hưởng khơng nhỏ tới
đời sống của người lao động nói riêng và trật tự xã hội nói chung mà nguyên
nhân của những tồn tại này là do những quy định của pháp luật hiện hành còn
Nguyễn Huy Khoa

K8

2

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
nhiều bất cập và công tác tổ chức thực hiện chưa được tiến hành một cách
thường xun và triệt để. Do đó, việc tìm hiểu và nghiên cứu những quy định
của pháp luật về kỷ luật lao động cũng như thực tiễn áp dụng chúng để từ đó
tìm ra những ngun nhân của các tồn tại trong việc áp dụng những quy định
của pháp luật về kỷ luật lao động và thơng qua đó để đưa ra những giải pháp
phù hợp nhằm đưa kỷ luật lao động ngày càng được thực hiện tốt và có hiệu
quả là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Chính vì vậy, tơi đã mạnh dạn
chọn “ Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam ” là đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Luật học của mình.
Cho đến nay, tại Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội vẫn chưa có cơng

trình chun biệt nào đề cập đến vấn đề “chế độ kỷ luật lao động theo quy
định của pháp luật hiện hành” với mục đích nghiên cứu riêng ở cấp độ Thạc
sỹ. Chế độ kỷ luật lao động chỉ được điểm qua với tư cách là một chế định
của luật lao động nhân việc nghiên cứu những nội dung của Bộ luật Lao động
và mới dừng lại ở mức độ tìm hiểu pháp luật. Bên cạnh đó cũng đã có một số
bài báo trong các tạp chí chuyên ngành đề cập đến vấn đề kỷ luật lao động
nhằm làm rõ một số quy định của pháp luật, song trong phạm vi của một bài
báo, các bài viết chưa đặt vấn đề nghiên cứu một cách có hệ thống, tồn diện
từ phương diện lý luận đến thực tiễn áp dụng của chế độ kỷ luật lao động
cũng như những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện chế
độ này trong quan hệ lao động. Do vậy, có thể nói việc chọn và nghiên cứu đề
tài “ Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam” là một cơng trình ngiên cứu đầu tiên ở cấp độ Thạc sỹ.
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Mục đích nghiên cứu của đề tài đặt ra là nhằm làm sáng tỏ một số vấn
đề lý luận có tính khái qt chung về kỷ luật lao động . Đồng thời nghiên cứu
một cách có hệ thống những quy định của pháp luật về chế độ này ,trên cơ sở
đó làm sáng tỏ những vấn đề thực tiễn, rút ra những nhận xét đánh giá về
những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại trong việc thực hiện chế độ
Nguyễn Huy Khoa

K8

3

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam

kỷ luật lao động. Từ những nguyên nhân của những tồn tại đó và qua những
nghiên cứu - tìm hiểu pháp luật của một số nước trên thế giới về kỷ luật lao
động mà đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần vào việc hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả thực hiện chế độ này trong trong quan hệ lao động .
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Chế độ kỷ luật lao động là một chế định rất rộng và quy định về nhiều vấn
đề khác nhau, do vậy tơi khơng có tham vọng đi tìm hiểu và giải quyết tất cả
các vấn đề liên quan đến chế độ kỷ luật lao động. Với khả năng cũng như thời
gian có hạn, nên trong đề tài này tôi chỉ tập trung vào giải quyết những vấn đề
lý luận và thực tiễn áp dụng các quy định về chế độ kỷ luật lao động ở Việt
Nam. Trong quá trình nghiên cứu, lý giải và bình luận các quy định của chế
độ kỷ luật lao động chúng tơi có tham khảo , tìm hiểu những quy định của
pháp luật một số nước trên thế giới .
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .
Mục đích và phạm vi nghiên cứu của đề tài được cụ thể thể bởi các nhiệm
vụ chủ yếu sau :
Thứ nhất : Xem xét những vấn đề tổng quan về chế độ kỷ luật lao động và sự
điều chỉnh của pháp luật đối với kỷ luật lao động .
Thứ hai : Tìm hiểu những quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng chế độ
kỷ luật lao động qua đó đưa ra nhận xét, đánh giá.
Thứ ba :Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận , những quy định
của pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động ở Việt
Nam , chúng tôi đã mạnh dạn đề xuất một số gải pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ kỷ luật lao động .
4. Phƣơng pháp nghiên cứu :
Cũng như nhiều khoa học pháp lý khác, trong quá trình tìm hiểu và nghiên
cứu đề tài , chúng tôi luôn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác Lê nin và tư tưởng của Hồ chủ tịch cũng như quan điểm, đường lối, chính
sách của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong cơ chế thị trường nói
Nguyễn Huy Khoa

K8

4

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
chung và kỷ luật lao động nói riêng làm cơ sở phương pháp luận cho việc tìm
hiểu và nghiên cứu nhằm đánh giá vấn đề theo một quan điểm đúng đắn, biện
chứng và khoa học. Và trong từng nội dung cụ thể chúng tôi cũng đã sử
dụng nhiều phương pháp khác nhau một cách có hệ thống và nhất quán nhằm
làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu như sử dụng các phương pháp thống kê,
phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, điều tra khảo sát …
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn được kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1 : Tổng quan về kỷ luật lao động.
Chương 2 : Những quy định của pháp luật về chế độ kỷ luật lao động ở Việt
nam hiện nay và thực tiễn áp dụng.
Chương 3 : Phương hướng hoàn thiện pháp luật về chế độ kỷ luật lao động ở
Việt Nam hiện nay và một số kiến nghị.

Nguyễn Huy Khoa

K8

5

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam

CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM - Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG .

1.1.1. Khái niệm về kỷ luật lao động
Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngơn ngữ học thì thuật ngữ “Kỷ luật”
được hiểu là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt
động của các thành viên trong một tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ
chức. Thông qua khái niệm về kỷ luật này chúng ta khẳng định rằng kỷ luật
được coi là nền tảng để xây dựng xã hội, khơng có kỷ luật thì khơng thể điều
chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động
của họ trong các tổ chức xã hội. Kỷ luật được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý
hiện hành và những chuẩn mực đạo đức của xã hội.
Trong phạm vi quan hệ lao động, cũng với cách hiểu như trên về kỷ
luật thì kỷ luật lao động cũng được coi là tổng thể những điều quy định có
tính bắt buộc đối với mọi thành viên trong q trình lao động. Tính chất của
kỷ luật trong quá trình lao động do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội mà
trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi phương
thức sản xuất thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng thay đổi
theo cho phù hợp. Kỷ luật lao động là yếu tố tồn tại khách quan trong bất kỳ
giai đoạn lịch sử chế độ xã hội nào. Khi con người biết lao động thì kỷ luật
lao động xuất hiện với những nguyên nhân, điều kiện khách quan nhất định.
Vì lao động là hoạt động của con người có mục đích, mà muốn hoạt động này
có hiệu quả thì phải có những quy định đảm bảo cho kết quả đó được hình
thành.

Dưới chế độ cộng sản nguyên thủy, tự giác và bình đẳng là những

quy tắc ứng xử trong quan hệ lao động cũng như trong phân phối sản phẩm.
Dưới chế độ chiếm hữu nơ lệ thì giai cấp chủ nơ có quyền lực vơ hạn
đối với nơ lệ và gia đình họ. Bản thân người lao động cũng như mọi thành quả
lao động của họ làm ra đều thuộc sở hữu của chủ nô. Kỷ luật lao động được
Nguyễn Huy Khoa

K8

6

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
đặc trưng bằng chế độ lao động cưỡng bức và sự bóc lột tàn nhẫn của chủ nô
đối với người nô lệ ở mọi nơi, mọi lúc.
Chuyển sang xã hội phong kiến, tuy người nông nô vẫn bị phụ thuộc
vào lãnh chúa phong kiến, nhưng xét về một mặt nào đó thì địa vị của họ cũng
cịn khá hơn so với nơ lệ. Tuy vậy, đối với người nông nô dù cày ruộng trên
đất của mình, hay làm thuê cho lãnh chúa thì họ vẫn chưa thoát được kiếp lao
động bị cưỡng bức và bị bóc lột thậm tệ bằng hình thức địa tơ và bằng các
hình thức lao dịch khác. Tổ chức lao động phong kiến đã dựa vào kỷ luật roi
vọt cưỡng bức một cách thô bạo đối với quần chúng nông dân.
Trong chế độ tư bản, do được xây dựng trên quan hệ chiếm hữu tư nhân
tư liệu sản xuất, cho nên về bản chất, đây vẫn là một xã hội bóc lột, cho dù
hình thức bóc lột tinh vi hơn rất nhiều - đó là hình thức bóc lột giá trị thặng

dư. Chính vì thế, tổ chức lao động dựa vào kỷ luật cưỡng bức kinh tế đối với
công nhân làm thuê.
Chúng ta thấy rằng, trong các hình thái kinh tế xã hội có đối kháng giai
cấp, thì kỷ luật lao động thực chất chỉ là nhằm cưỡng chế người lao động
đem hết sức lao động của mình để tạo ra những lợi ích vật chất cho giai cấp
thống trị. Vì thế, kỷ luật lao động ln có tính cưỡng bức, đối lập với quyền
lợi của người lao động và được dùng làm một biện pháp để tăng cường bốc
lột. Mặc dù hình thức và mức độ cưỡng bức có khác nhau nhưng bản chất của
kỷ luật lao động trong các xã hội này chỉ là một mà thôi.
Cùng với sự ra đời của phương thức sản xuất xã hội chủ nghĩa là sự ra
đời và phát triển của kỷ luật lao động mới. Kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa
biểu hiện của quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa và quan hệ lao động hợp tác
của những người lao động. Quan hệ sản xuất này đã tạo ra và khuyến khích
mối quan hệ tự nguyện, tự giác đối với người lao động và coi lao động là
nghĩa vụ và trách nhiệm đối với xã hội. Trong tác phẩm của mình, Lênin đã

Nguyễn Huy Khoa

K8

7

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
cho rằng: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thì dựa vào và ngày càng dựa
vào kỷ luật tự nguyện tự giác của chính ngay những người lao động” (1)
Đối với nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được coi là “hàng hố”

được đem ra mua bán, trao đổi, mọi cơng dân có quyền thuê mướn lao động,
sử dụng sức lao động; mục tiêu lợi nhuận được đặt lên hàng đầu thì vấn đề kỷ
luật lao động trong các đơn vị sử dụng sức lao động càng trở nên cần thiết và
quan trọng.
Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động được xem xét dưới hai
khía cạnh chủ yếu là: Hoặc như một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động,
hoặc như một chế độ của pháp luật lao động.
* Với khía cạnh như là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, kỷ
luật lao động thể hiện ở quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể, trong đó
quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động là thuộc về người sử dụng lao động.
Sở dĩ đặc quyền này được trao cho người sử dụng lao động là vì trong quan
hệ lao động nói chung, lao động hiệp tác cần thiết phải có tổ chức quá trình
lao động, phải phối hợp giữa các hoạt động riêng lẻ. Và chỉ có như vậy người
sử dụng lao động mới có thể đạt được mục đích hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình. Tuy nhiên, quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động khơng
phải là vơ hạn mà được hạn chế trong khôn khổ của những quy định của pháp
luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng cịn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật
lao động là thuộc về phía người lao động.
* Dưới khía cạnh là một chế định của Luật lao động thì kỷ luật lao
động là tổng hợp những quy phạm pháp luật của nhà nước, trong đó chứa
đựng những quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ và điều hành sản
xuất kinh doanh cũng như những biện pháp xử lý đối với những người không
chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những quy định ấy.
Như vậy, dựa vào những quy định này, kỷ luật lao động là khuôn mẫu
mà người sử dụng lao động thiết lập nên; là sự điều hành, phân cơng của
(1)

Lênin, Tồn tập, tập 39, Nxb Tiến bộ,1978 trang 16

Nguyễn Huy Khoa

K8

8

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
những người sử dụng lao động. Người lao động trong đơn vị sử dụng lao
động phải tuân theo khuôn mẫu và sự điều hành của người sử dụng lao động.
Khi người lao động không tuân theo thì họ phải gánh chịu một hoặc nhiều hậu
quả pháp lý nhất định mà pháp luật lao động đã quy định như họ phải chịu
trách nhiệm kỷ luật hay trách nhiệm vật chất chẳng hạn.
Việc nghiên cứu và tìm hiểu về kỷ luật lao động sẽ là tồn diện hơn,
nếu chúng ta đặt nó trong mối quan hệ chung giữa nó với các dạng kỷ luật
khác, để từ đó chúng ta có được sự phân biệt giữa các dạng kỷ luật này. Một
trong những dạng kỷ luật gần gũi và nhiều khi gây nhầm lẫn với kỷ luật lao
động đó chính là kỷ luật hành chính. Tuy nhiên giữa chúng cũng có những nét
khác nhau về cơ bản, cụ thể là:
Thứ nhất: Nếu như kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ pháp
luật lao động, tức là quan hệ lao động “giữa người lao động làm công ăn
lương với người sử dụng lao động” và chúng được xác lập trên cơ sở hợp
đồng lao động hay thoả ước lao động tập thể thì kỷ luật hành chính lại được
hình thành trên quan hệ hành chính - quan hệ mang tính quyền lực và phục
tùng giữa một bên là chủ thể của quản lý nhà nước với bên kia là đối tượng
quản lý trong các cơ quan, đơn vị Nhà nước và được xác lập thông qua hình
thức tuyển dụng vào biên chế Nhà nước.
Thứ hai, kỷ luật hành chính thể hiện tính quyền lực tuyệt đối, bởi đó là

mệnh lệnh của nhà nước nhằm để đảm bảo lợi ích chung của tồn xã hội. Cịn
kỷ luật lao động, tính quyền lực thể hiện hạn chế hơn do sự ràng buộc của các
quy phạm pháp luật, sự tham gia, giám sát của tổ chức cơng đồn, sự kiểm tra
- quản lý của nhà nước và đặc biệt là sự thoả thuận giữa các bên trong quản lý
lao động. Chính vì thế, tính quyền lực của người sử dụng lao động được thể
hiện mềm dẻo, linh loạt và chỉ ở một mức độ nhất định, trong khi đó tính
quyền lực của kỷ luật hành chính mang tính nghiêm khắc và triệt để.
Thứ ba, do kỷ luật lao động đặt ra đối với người lao động khi tham gia
quan hệ lao động trong đơn vị sử dụng lao động, vì thế phạm vi áp dụng kỷ
Nguyễn Huy Khoa

K8

9

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
luật lao động chỉ khi người lao động thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao
động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp theo yêu cầu của người sử
dụng lao động. Còn kỷ luật hành chính được áp dụng trong một khơng gian và
thời gian không hạn chế, cùng một hành vi vi phạm pháp luật, thì đối với bất
kỳ ai, trong thời gian, không gian nào cũng sẽ bị xử lý như nhau.
Thứ tư: Trong quan hệ lao động, thì người vi phạm kỷ luật lao động chỉ
phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động nhưng đối với người có
hành vi vi phạm kỷ luật hành chính thì họ lại phải chịu trách nhiệm trước Nhà
nước, trước cơ quan đơn vị mà họ đang làm việc chứ họ không phải chịu trách
nhiệm trước người quản lý. Bởi vì người quản lý chỉ là người giữ vai trò thay

mặt Nhà nước, thay mặt cơ quan để duy trì kỷ luật mà thơi.
Ngồi những điểm khác biệt như trên thì giữa kỷ luật hành chính với kỷ
luật lao động cịn có một số điểm khác nhau nữa chẳng hạn như: kỷ luật hành
chính được hình thành do các quy phạm pháp luật hành chính quy định sẵn
các chủ thể bắt buộc phải áp dụng. Cịn đối với kỷ luật lao động thì người sử
dụng lao động có quyền quy định kỷ luật lao động dựa trên những quy định
của pháp luật lao động và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
1.1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động có một ý nghĩa rất quan trọng thể hiện qua các mặt sau:
Thứ nhất, những quy định về kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao
động trong từng đơn vị, cũng như trong toàn xã hội. Thơng qua việc duy trì
kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí, sắp xếp lao động một
cách hợp lý nhằm ổn định sản xuất, ổn định đời sống của người lao động và
trật tự xã hội nói chung. Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động
còn là yếu tố quan trọng nhằm tăng năng suất lao động nâng cao chất lượng
sản phẩm, tiết kiệm ngun vật liệu. Chính vì thế mà kỷ luật lao động hầu như
không thể thiếu trong luật lao động của các nước trên thế giới.
Về vấn đề này, VI. Lênin cho rằng: “Chúng ta phải củng cố cái mà bản
thân chúng ta đã giành được, cái mà chúng ta đã ban bố trong các sắc lệnh, đã
Nguyễn Huy Khoa

K8

10

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam

hợp pháp, đã quy định, đã chủ trương, chúng ta phải củng cố tất cả những cái
đó dưới những hình thức bền vững của kỷ luật lao động hàng ngày. Đó là
nhiệm vụ gay go nhất nhưng đem lại nhiều kết quả nhất, vì chỉ có hồn thành
nhiệm vụ đó, chúng ta mới thiết lập được chế độ xã hội chủ nghĩa” (2)
Thứ hai, kỷ luật lao động là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động
thực hiện quyền uy của mình trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu
cầu sản xuất, kinh doanh, trong việc khen thưởng những người chấp hành tốt
và xử lý đối với những người vi phạm kỷ luật lao động. Trong quá trình sản
xuất kinh doanh, người sử dụng lao động là người có quyền quản lý, giám sát,
kiểm tra q trình lao động, có toàn quyền trong việc ban hành những quyết
định và mệnh lệnh, được quy định trong nội quy lao động. Nếu nội quy lao
động không quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của từng người lao động cụ thể
hoặc là các chế độ khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần khơng cơng
bằng, xử lý kỷ luật khơng nghiêm thì sẽ khơng duy trì được trật tự nề nếp
trong doanh nghiệp, và từ đó mà khơng đạt được hiệu quả kinh doanh.
Thứ ba, kỷ luật lao động là cơ sở pháp lý để người lao động phấn đấu
hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình, là căn cứ để đấu tranh với người vi
phạm, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã hội cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá. Mỗi một cá nhân người lao động trong doanh
nghiệp phải có trách nhiệm, nghĩa vụ tuân thủ những quy định trong nội quy
lao động. Việc thực hiện tốt nội quy lao động chính là góp phần để người lao
động hồn thành nghĩa vụ của mình, đồng thời đảm bảo được kỷ luật, trật tự
trong doanh nghiệp. Ngoài ra, kỷ luật lao động còn được coi là một biện pháp
để giáo dục và rèn luyện người lao động có tác phong cơng nghiệp, văn minh,
có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể trong cơng việc góp phần xây dựng
một doanh nghiệp có trật tự, kỷ cương.
Đối với nước ta hiện nay, một đất nước đang trong thời kỳ chuyển đổi,
chúng ta đang phấn đấu thực hiện mục tiêu “đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện
(2)

V.I.Lênin - Bàn về cơng nghiệp hoá - Nxb Sự thật, Hà Nội 1962, trang 78

Nguyễn Huy Khoa

K8

11

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
đại hoá đất nước” thì việc thiết lập, củng cố và duy trì trật tự kỷ cương lao
động theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hố là một vấn đề có tính bức xúc.
Những thói quen, tập quán, tác phong lao động của một nền sản xuất nhỏ lẻ,
tiểu nông đang từng ngày, từng giờ đè năng lên nền nếp làm việc của chúng
ta, gây nên biết bao thiệt hại hữu hình và vơ hình. Chính vì vậy, pháp luật lao
động nói chung và những quy định về kỷ luật lao động nói riêng lại càng có ý
nghĩa vơ cùng quan trọng trong việc tổ chức và quản lý lao động ở nước ta
hiện nay.
1.2. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG - MỘT NỘI DUNG CƠ BẢN TRONG QUYỀN QUẢN
LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.2.1. Quản lý lao động là một tất yếu khách quan trong đơn vị sử
dụng lao động.
Khi tham gia vào quá trình lao động, mặc dù mỗi cá nhân thực hiện
nhiệm vụ của mình một cách riêng lẻ, độc lập với nhau song kết quả cuối
cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp, tính đồng bộ, thống nhất của cả cộng
đồng, nhất là trong điều kiện chun mơn hố và xã hội hồ ngày càng cao

của quan hệ lao động. Hình thức lao động mà trong đó nhiều người làm việc
với nhau một cách có kế hoạch và có sự tác động qua lại lẫn nhau trong một
quá trình sản xuất nào đó hoặc là một trong những q trình sản xuất khác
nhau nhưng lại liên hệ với nhau thì lao động ở họ mang tính hợp tác và ở đâu
có sự hợp tác của nhiều người thì ở đó cần có sự quản lý. Quản lý xuất hiện ở
bất kỳ nơi nào, lúc nào nếu ở nơi đó và lúc đó có hoạt động chung của con
người. Thuật ngữ “quản lý” được hiểu đó là sự tác động có định hướng bất kỳ
lên một hệ thống nào đó nhằm trật tự hố và hướng nó phát triển phù hợp với
quy luật nhất định. Mục đích và nhiệm vụ của quản lý là điều khiển, chỉ đạo
hoạt động chung của con người, phối hợp các hoạt động riêng lẻ của từng cá
nhân tạo thành một hoạt động chung thống nhất nhằm đạt được mục tiêu đã

Nguyễn Huy Khoa

K8

12

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
định trước. Các Mác cho rằng: “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ
bản chất xã hội của quá trình lao động”(3).
Hoạt động chung của nhiều người đòi hỏi phải được liên kết lại dưới
nhiều hình thức, mà một trong các hình thức liên kết quan trọng là các tổ
chức. Tổ chức là sự phối hợp liên kết hoạt động của nhiều người để thực hiện
những mục tiêu đã đề ra, là yếu tố quyết định đem lại hiệu quả cho hoạt động
quản lý. Thơng qua các tổ chức thì mới phân định rõ ràng được chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ của những người tham gia vào hoạt
động chung. Mặt khác, để điều khiển, phối hợp hoạt động chung của nhiều
người thì cần phải có những phương tiện buộc mỗi người phải hành động theo
những nguyên tắc nhất định, phải tuân thủ những quy định, những mệnh lệnh
nhất định. Cơ sở của sự tuân thủ, phục tùng đó chính là quyền uy. Quyền uy
là phương tiện quan trọng để chủ thể quản lý điều khiển, chỉ đạo cũng như bắt
buộc các đối tượng quản lý thực hiện các u cầu, mệnh lệnh của mình.
Khơng thể tổ chức và điều hành quá trình lao động theo nhu cầu sản xuất,
kinh doanh nếu như khơng có quyền uy và phục tùng. Quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị trường, khi nghiên cứu ở tầm vĩ mơ thì quyền uy là của Nhà
nước, người chủ sở hữu lớn nhất đồng thời là người sử dụng lao động lớn nhất
đối với các bên chủ thể thông qua các quy định của pháp luật lao động, nghĩa
vụ phục tùng là người lao động và của người sử dụng lao động, các bên của
quan hệ lao động. Cịn ở tầm vi mơ tức là các đơn vị sử dụng lao động thì
quyền uy, quyền lực là của người sử dụng lao động và những người được họ
uỷ quyền trong khuôn khổ quy định của pháp luật và nghĩa vụ phục tùng là
của người lao động. Theo quy định của Hiến pháp năm 1992 thì Nhà nước ta
đã thừa nhận người sử dụng lao động dù thuộc thành phần kinh tế nào đều có
quyền tự chủ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh; quyền tự do kinh doanh
và quyền sở hữu tài sản, vốn, tư liệu sản xuất. Như vậy, với quy định này Nhà
(3)

Các Mác, Tư bản, Quyển thứ nhất, tập 2, Nxb Sự tht, 1960, trang 29, 30

Nguyễn Huy Khoa

K8

13

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
nước ta đã tạo điều kiện cho mọi công dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, tổ
hợp tác được sản xuất kinh doanh. Và tại Bộ luật lao động năm 1994 của
chúng ta cũng đã ghi nhận: “Mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo ra việc làm,
dạy nghề và học nghề để có việc làm, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh thu
hút nhiều lao động đều được Nhà nước khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi,
hoặc giúp đỡ” (theo quy định tại Khoản 3, Điều 5 - Bộ luật Lao động) và điều
này một lần nữa lại được Đảng và Nhà nước ta tiếp tục khẳng định và được
thể hiện trong Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng
sản Việt Nam “quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của người sử dụng lao động
trong việc tổ chức và quản lý lao động, tiếp tục góp phần vào công cuộc đổi
mới và đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước - một nhiệm vụ mà
toàn Đảng, toàn dân ta đang tiếp tục cố gắng để đạt được kết quả như chúng ta
mong muốn”.
Từ những phân tích trên đây, chúng ta thấy rằng việc quản lý lao động
trong các đơn vị sử dụng lao động là một tất yếu, khách quan và vô cùng cần
thiết. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc trao quyền quản lý cho
người sử dụng lao động là hết sức quan trọng và phù hợp với quy luật khách
quan của hoạt động quản lý lao động.
1.2.2. Kỷ luật lao động - một nội dung trong quyền quản lý của người
sử dụng lao động.
Chúng ta biết rằng, quá trình lao động cần phải có sự quản lý và chính
hoạt động quản lý lao động tồn tại như một tất yếu khách quan trong đơn vị
sử dụng lao động. Mặt khác quản lý lao động là một trong những chức năng,
nhiệm vụ quan trọng của các đơn vị sử dụng lao động nhằm bảo đảm ổn định,
trật tự, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng

yêu cầu khách quan của quá trình tổ chức lao động. Quản lý lao động trong
các đơn vị sử dụng lao động là quyền của người sử dụng lao động đối với
người lao động trong đơn vị mình. Một câu hỏi được đặt ra là tại sao người sử
Nguyễn Huy Khoa

K8

14

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
dụng lao động lại có được quyền quản lý lao động trong các đơn vị sử dụng
lao động? Điều này xuất phát bởi họ là người có quyền sở hữu hoặc quyền
quản lý đối với tài sản trong đơn vị. Mặt khác, trong quan hệ lao động, người
sử dụng lao động là người mua sức lao động của người lao động cho nên họ
có quyền kiểm soát sự chuyển giao sức lao động của người lao động nhằm
mục đích mang lại hiệu quả cao nhất cho quá trình sản xuất, kinh doanh mà họ
đề ra.
Việc quản lý lao động trong các đơn vị sử dụng lao động có ý nghĩa rất
to lớn cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Nó tạo ra một trật tự, nề nếp trong lao
động sản xuất, kinh doanh nhằm làm cho hoạt động này đạt hiệu quả cao, làm
thoả mãn khơng chỉ lợi ích của người sử dụng lao động mà cịn nhằm đảm
bảo quyền và lợi ích cho người lao động. Từ đó góp phần giúp cho quan hệ
lao động phát triển ổn định hài hoà; tạo cơ sở để người sử dụng lao động hăng
hái bỏ công sức, công nghệ, tiếp tục đầu tư vốn, tư liệu sản xuất vào hoạt
động sản xuất kinh doanh. Còn về phía người lao động thì họ tận dụng được
thời gian, tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao năng suất lao động để có nguồn thu

nhập cao đáp ứng nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình. Quản lý lao
động trong đơn vị sử dụng lao động còn giúp cho người lao động có được
những nhận thức đúng đắn trong việc thực hiện sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động, lựa chọn những hành vi xử sự phù hợp trong quan hệ
lao động. Một điều hết sức quan trọng và có ý nghĩa to lớn là nếu hoạt động
quản lý lao động được thực hiện một cách cơng bằng, đúng pháp luật thì nó
cịn có khả năng ngăn ngừa các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao
động. Còn nếu như người sử dụng lao động lạm quyền, đưa ra những quyết
định mang tính độc đốn, tuỳ tiện, khơng tính đều lợi ích chính đáng của
người lao động, không tuân theo các quy định của pháp luật thì đó là chính
một trong những ngun nhân quan trọng dẫn đến sự bất đồng giữa các bên
làm phá vỡ quan hệ lao động và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Nguyễn Huy Khoa

K8

15

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
Với sự ra đời của Bộ luật Lao động năm1994, các quyền của người sử
dụng lao động được quy định rất cụ thể. Người sử dụng lao động có quyền
tuyển chọn lao động, quyền ban hành nội quy và quy chế lao động, quyền
khen thưởng, quyền được xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của
pháp luật (Điều 8; 80 - Bộ luật Lao động); Nếu tài sản của người sử dụng lao
động bị người lao động làm thiệt hại thì có quyền yêu cầu được bồi thường

(theo quy định tại Điều 89; 90 - Bộ luật Lao động)
Người sử dụng lao động có quyền phối hợp với tổ chức cơng đồn
trong q trình sử dụng lao động để quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn
minh nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, trong sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp (Điều 11, 154 - Bộ luật Lao động).
Việc người sử dụng lao động thực hiện các quyền này của mình là
nhằm tạo ra sự đảm bảo về kỷ luật lao động trong từng đơn vị và đảm bảo lợi
ích của các bên trong quan hệ lao động, mà đặc biệt là lợi ích của người sử
dụng lao động. Quản lý lao động trong đơn vị có sử dụng lao động càng có
hiệu quả thì lợi ích của người sử dụng lao động càng lớn. Vì vậy, kỷ luật lao
động là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng để người sử dụng lao
động thực hiện quyền quản lý của mình trong các đơn vị có sử dụng lao động
và là cơ sở để việc tổ chức lao động đạt hiệu quả cao. Trật tự, nề nếp trong
quá trình lao động của một đơn vị sử dụng lao động chỉ có được khi đơn vị đó
là kỷ luật lao động và kỷ luật lao động được tồn tại như một tất yếu khách
quan của quá trình tổ chức lao động.
1.3. SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở
MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở NƢỚC TA HIỆN NAY.

1.3.1. Sự điều chỉnh của pháp luật về kỷ luật lao động ở một số nước trên
thế giới.
Trước hết phải nói đến Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (International
Labour Organization), là một tổ chức quốc tế liên Chính phủ được thành lập

Nguyễn Huy Khoa

K8

16

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
vào tháng 4 năm 1919 theo quyết định của Hội nghị hịa bình Pari, họp tại
Vecxay (cộng hòa Pháp).
Vào tháng 4 năm 1919, tại các phiên họp tồn thể của Hội nghị hịa
bình, đã thông qua Điều lệ ILO và Hiến chương lao động. Mục đích và nhiệm
vụ chính của ILO được ghi nhận tại lời nói đầu của điều lệ là: Thúc đẩy việc
cải thiện khẩn cấp điều kiện làm việc của người lao động bằng cách áp dụng
các biện pháp như:
- Điều tiết thị trường lao động .
- Đấu tranh chống nạn thất nghiệp.
- Đảm bảo mức tiền lương phù hợp với điều kiện của cuộc sống .
- Phòng ngừa bệnh nghề nghiệp hoặc những trường hợp rủi ro trong sản
xuất cho người lao động.
- Bảo vệ lao động trẻ em, vị thành niên, phụ nữ, những người lao động
cao tuổi, người tàn tật.
- Bảo vệ những người lao động di trú.
- Thừa nhận nguyên tắc tiền lương ngang nhau đối với những việc như nhau.
- Thừa nhận tự do nghiệp đoàn.
- Tổ chức đào tạo kỹ thuật chuyên môn và một loạt các phương hướng
hoạt động khác.
Từ tháng 4 năm 1944, tại kỳ họp thứ 26, Hội nghị toàn thể ILO ở
Philadenphia (Mỹ) đã thông qua một bản tuyên ngôn, gọi là tuyên ngôn
Philadenphia. Tuyên ngôn này được coi là bản phụ lục bổ sung cho Điều lệ
của ILO, ngoài việc phê phán việc phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động
theo các đặc điểm về chủng tộc, giới tính và tôn giáo, long trọng đảm nhận
trách nhiệm thúc đẩy việc nâng cao mức sống và đạt được việc làm đầy đủ

cho người lao động. Tun ngơn này cịn bổ sung quan trọng vào Điều lệ
1919 là sự hợp tác giữa người lao động và sử dụng lao động trong việc xây
dựng và áp dụng các biện pháp về trật tự kinh tế - xã hội và thường xuyên cải
thiện việc tổ chức sản xuất.
Nguyễn Huy Khoa

K8

17

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
Như vậy, mục đích và nhiệm vụ chính của ILO là kim chỉ nam cho
pháp luật lao động quốc tế, là phương hướng hoàn thiện chung của pháp luật
lao động đối với mỗi quốc gia. Tuy nhiên, chế định kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động của từng quốc gia thì lại có những nét khác nhau và tuỳ
vào từng giai đoạn lịch sử mà có những biến chuyển tương ứng cho phù hợp
với thực tiễn. Đối với những nước đã có pháp luật lao động từ rất sớm thì ban
đầu quan niệm về quyền lập ra những quy tắc lao động của đơn vị là “đặc
quyền” của người sử dụng lao động, lúc này quy tắc lao động cịn là quy tắc
cơng xưởng. Với quan niệm rằng đó là quyền nhằm bù trừ cho trách nhiệm
của người chủ, gắn với chức năng của họ với khẩu hiệu “người sử dụng lao
động là quan tồ duy nhất”. Án lệ coi đó là một giả định hợp đồng, người lao
động đã mặc nhiên chấp nhận quyền đó khi chịu giao kết hợp đồng lao động.
Vì vậy, Nhà nước đã khơng kiểm tra việc thực hiện, không ngăn cản sự
chuyển quyền của các chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động). Một giáo
sư Luật học của Pháp đã nhận xét: “Cho đến năm 1982 Bộ luật lao động Pháp

đã im lặng hầu như hoàn toàn về quyền kỷ luật”. Do đó, sẽ khơng lấy làm lạ
là các văn bản pháp luật lao động cũ của nhiều nước đều không đề cập đến kỷ
luật lao động thành một chun mục riêng, kể cả khơng có một chương về kỷ
luật lao động trong bộ luật lao động.
Tuy nhiên, từ giữa thập kỷ 40 của thế kỷ XX, sau khi phát hiện là
quyền đơn phương ban hành nội quy lao động, thì tình hình phổ biến là người
sử dụng lao động thường lạm quyền, điều này rất bất lợi cho người lao động
và do sự đấu tranh của người lao động, nhiều nước đã phải điều chỉnh lại quan
niệm theo hướng: quyền ban hành nội quy của người sử dụng lao động vẫn
được tôn trọng nhưng phải chịu một số hạn chế cần thiết như phải có sự tham
gia ý kiến của cơng đồn và sự kiểm sốt của thanh tra lao động.
Pháp lệnh ngày 21/5/1945 của Pháp quy định phải xác định thứ tự ưu
tiên miễn trừ trong những trường hợp sa thải nhiều người lao động do thu hẹp
kinh doanh, giảm biên chế. Luật lao động Pháp bổ sung năm 1982 đã xác
Nguyễn Huy Khoa

K8

18

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
định, những quyền tự do của người lao động, có những chế định mới nhằm
hạn chế về kỷ luật của chủ doanh nghiệp, thể hiện trước tiên trong những điều
khoản bổ sung về nội quy doanh nghiệp. Nếu như trước kia nội quy lao động
do người sử dụng lao động đơn phương đặt ra và được án lệ thừa nhận việc
buộc người lao động phải mặc nhiên cơng nhận, thì ngày nay đã bị cơng kích

về tính đơn phương và dễ bị lạm dụng. Luật lao động của Pháp năm 1982 vẫn
thừa nhận sự bắt buộc phải có nội quy lao động ở những doanh nghiệp sử
dụng 20 người lao động trở lên, nhưng đã rút bớt nội dung và buộc phải tham
khảo đầy đủ ý kiến của hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện người lao
động; phải được thanh tra lao động kiểm tra, cho phép người lao động trước
khi thực hiện; phải có bản lưu ở Văn phịng Hội đồng hồ giải; phải viết và
niêm yết công khai, kể cả ở phịng tuyển cơng nhân.
Nội dung của nội quy mới này chủ yếu tập trung vào quy định:
- Những quy tắc về an tồn vệ sinh, có thể gắn trách nhiệm của chủ,
nhất là trách nhiệm hình sự.
- Những nguyên tắc tổng quát và thường xuyên về kỷ luật lao động
trong đó định rõ tính chất, thể thức và mức xử lý trách nhiệm kỷ luật
cụ thể thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp, quyền bào chữa của
người lao động.
Còn ở Nhật Bản, theo quy định của Luật tiêu chuẩn Lao động năm
1976 thì tại chương IX của luật này quy định rõ chi tiết nghĩa vụ soạn thảo và
trình báo quy tắc thuê mướn (tức là nội quy lao động) pháp luật của nước này
quy định rằng: Những chủ thể thường xuyên sử dụng 10 người lao động trở
lên thì phải soạn thảo và trình báo nội quy lao động với cơ quan hành chính,
kể cả khi sửa đổi nội quy lao động.
Ở các nước xã hội chủ nghĩa trước đây, vấn đề kỷ luật lao động được
đề cập rộng hơn, không phải chỉ nặng về nội dung xử lý trách nhiệm kỷ luật.
Pháp luật lao động của các nước này đều nhấn mạnh đến kỷ luật lao động và
đặt thành một chuyên mục rất quan trọng.
Nguyễn Huy Khoa

K8

19

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
Như vậy, nhận thức về kỷ luật lao động ở mỗi thời đại khác nhau và
trong mỗi quốc gia qua các thời kỳ lịch sử cũng không giống nhau. Kỷ luật
lao động là cái đem lại nền sản xuất kinh doanh hiệu quả hay chỉ là công cụ
do người chủ doanh nghiệp đặt ra để tổ chức sản xuất kinh doanh theo ý mình
nhằm đem lại lợi ích cho cá nhân. Ngày nay hầu như các nước trên thế giới
đều có những quy định cụ thể và phù hợp với những điều kiện khách quan của
một nền sản xuất ngày càng tiên tiến - một nền công nghiệp hiện đại. Do vậy
kỷ luật lao động được xây dựng trên cơ sở sự bình đẳng, tự nguyện của các
chủ thể tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, không trái với pháp luật lao
động và pháp luật khác.
1.3.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về kỷ luật lao động ở nước ta hiện nay.
Pháp luật suy cho cùng được quy định bởi các quan hệ kinh tế - xã hội
nhưng với tính chất là một bộ phận thuộc kiến thức thượng tầng của xã hội,
nó có tính độc lập tương đối. Điều này có nghĩa là pháp luật có khả năng tác
động ngược trở lại đối với cơ sở hạ tầng xã hội, các quan hệ sản xuất bằng
cách củng cố, bảo vệ chúng cũng như tạo điều kiện làm phát sinh những quan
hệ xã hội mới phù hợp với dự kiến của nhà làm luật. Bản thân pháp luật
không thể trực tiếp làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt sự tồn tại của các
quan hệ xã hội, bởi các quan hệ xã hội tồn tại một cách khách quan. Pháp luật
chỉ có thể đưa các quan hệ xã hội vào trật tự thông qua việc gây ảnh hưởng
đến ý thức của người tham gia các quan hệ xã hội.
Phù hợp với tính chất và đặc điểm của quan hệ lao động, để thiết lập và
duy trì kỷ luật lao động, Nhà nước áp dụng hai hình thức chủ yếu đó là: quy
định nội dung của kỷ luật lao động và quy định các biện pháp nhằm đảm bảo
kỷ luật lao động. Hai loại biện pháp này lại được điều chỉnh bằng hai loại quy

phạm: Các quy phạm áp dụng chung và các quy phạm áp dụng trong nội bộ
từng đơn vị, doanh nghiệp.
* Những quy phạm áp dụng chung là những quy phạm quy định chủ yếu ở
Chương VIII - kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Bộ luật Lao động và
Nguyễn Huy Khoa

K8

20

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
được cụ thể hoá ở Nghị định 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ, Nghị
định 33/2003/ NĐ - CP ngày 2/4/2002 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định 41/NĐ - CP và Thông tư số 19/2003/TT - BLĐTBXH
ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn một số
điều của Nghị định 41/NĐ- CP đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định
33/2003/NĐ - CP.
* Những quy phạm nội bộ là những quy phạm chứa đựng trong các bản
nội quy lao động của từng đơn vị, doanh nghiệp. Theo Điều 82 của Bộ luật
Lao động, doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội
quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động không được trái với pháp luật
lao động và pháp luật khác cũng như không được trái với thoả ước lao động
tập thể (khoản 2 điều 49- Bộ luật Lao động năm 1994).
Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải
tham khảo ý kiến của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp.
Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu được quy định tại Điều 83

- Bộ luật Lao động, bao gồm những nội dung sau:
- Thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
- Trật tự trong doanh nghiệp
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc.
- Việc bảo vệ tài sản, và bí mật cơng nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất.
Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy tại cơ quan lao động cấp
tỉnh và nội quy lao động có hiệu lực từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10
ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh
(Sở Lao động- Thương binh và Xã hội) phải thông báo việc đăng ký. Hết thời
hạn này mà khơng có thơng báo thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu
lực. Nội quy lao động phải được thơng báo đến người lao động và những

Nguyễn Huy Khoa

K8

21

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
điểm chính phải được niêm yết ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và
những nơi cần thiết khác trong đơn vị, doanh nghiệp.
1.4. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CHẾ ĐỊNH KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG Ở NƢỚC TA.

Có thể nói rằng, lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động
nói chung và của chế độ pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng ln gắn liền
với lịch sử đấu tranh cách mạng của dân tộc và chúng phục vụ cho nhiệm vụ
chính trị xã hội trong từng thời kỳ lịch sử của đất nước.
Trong thời kỳ thuộc địa dưới chế độ đô hộ của thực dân Pháp, kỷ luật
lao động ở Việt Nam chỉ là những quy định hết sức ngặt nghèo, trắng trợn đối
với người lao động, công xưởng, đồn điền. Công nhân là những người thành
thị đói khổ bần cùng, là những người nơng dân bị địa chủ chiếm ruộng đất
buộc phải tha phương cầu thực. Do vậy họ buộc phải “nhắm mắt” ký vào bản
cam kết lao động để lấy đồng lương rẻ mạt nhưng phải làm quần quật suốt cả
ngày. Khổ cực nhất là công nhân mỏ, sức lao động bị vắt kiệt, mà điều kiện
về an toàn vệ sinh lao động hầu như khơng có.
Sau năm 1945, khi chúng ta giành được chính quyền về tay nhân dân,
Chính phủ đã ban hành nhiều Nghị định - Sắc lệnh về kỷ luật lao động như:
- Nghị định số 5ngày 22/11/1945 của Bộ trưởng Bộ Lao động về thời
gian báo trước khi thải hồi công nhân.
- Nghị định số 4 ngày 12/10/1945 của Bộ trưởng Bộ lao động về phụ
cấp thâm niên.
- Săc lệnh số 55 ngày 20/11/1945 về việc cho công nhân nghỉ mà được
ăn lương ngày lễ lao động 1.5.
- Sắc lệnh số 64 ngày 8/3/1946 về tổ chức các cơ quan lao động.
-Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước quy định về
nghĩa vụ quyền lợi của công chức cùng các thể lệ về việc tổ chức,
quản trị và sử dụng các ngạch cơng chức trong tồn quốc.

Nguyễn Huy Khoa

K8

22

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
- Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947 của Hội đồng Chính phủ quy định
về việc làm cơng giữa các chủ nhân người nước ngồi và công nhân
Việt Nam tại các xưởng kỹ nghệ hầm mỏ và các nghề tự do.
- Sắc lệnh số 77-SL ngày 18/10/1949 quy định việc ban hành cho công
nhân các xí nghiệp quốc gia quyền cử uỷ ban xí nghiệp, chiểu theo
chế độ lương bổng hiện hành của các hạng cơng nhân giúp việc trong
các cơ quan chính phủ.
Từ sau ngày hồ bình lập lại, cơng nhân viên chức Nhà nước đã có
nhiều cố gắng trong sản xuất, trong cơng tác góp phần tích cực vào việc khơi
phục phát triển kinh tế. Ở nước ta trong điều kiện giai cấp cơng nhân, nơng
dân chưa thấy được vai trị và tầm quan trọng của kỷ luật lao động trong sản
xuất công nghiệp có tổ chức nên lỏng lẻo trong chấp hành. Hơn nữa ở nhiều
xí nghiệp cơ quan do việc giáo dục chưa sâu, thêm vào đó là việc nhà nước
chưa có quy định cụ thể về kỷ luật lao động nên những trường hợp làm thiếu
tinh thần trách nhiệm; thiếu tơn trọng chế độ cơng tác; lãng phí thì giờ,
ngun liệu thường xảy ra. Bên cạnh đó việc xử lý trường hợp vi phạm kỷ
luật lao động cũng chưa đúng mức, có nơi nặng, có nơi nhẹ - kỷ luật lao động
ở các xí nghiệp khơng được đề cao.
Trước tình hình này Nhà nước đã đề cao vấn đề giáo dục công nhân
viên chức tuân thủ kỷ luật lao động. Năm 1964 bằng Nghị định số 195-CP,
Chính phủ đã ban hành điều lệ về kỷ luật lao động mặc dù cơ cấu một số chỗ
chưa hợp lý như do nhận thức về công nhân và viên chức là một nên đã hồ
chung cả hai loại đối tượng cơng nhân và viên chức vốn có đặc tính khác
nhưng đã lưu hành rộng rãi trong suốt 30 năm qua. Song song với nó là

Thơng tư 13/TT-LB ngày 30/8/1969 giải thích và hướng dẫn thi hành điều lệ
về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước, trong đó nêu
phương châm của kỷ luật lao động là giáo dục mọi người tự giác chấp hành
những điều kỷ luật và coi là nghĩa vụ của mình. Vì vậy, thủ trưởng xí nghiệp,
cơ quan, cơng đồn, đồn thanh niên lao động Hồ Chí Minh cần phải quan
Nguyễn Huy Khoa

K8

23

Cao học Luật


Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam
tâm và không ngừng bồi dưỡng ý thức chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao
động cho công nhân viên chức. Mặt khác cần khen thưởng kịp thời những
người có thành tích và xử lý nghiêm minh những người phạm lỗi để đề cao kỷ
luật lao động trong các cơ quan, xí nghiệp.
Tiếp theo là sự ra đời của các văn bản như: Nghị định số 49/CP ngày
9/4/1968 của Hội đồng chính phủ ban hành chế độ trách nhiệm vật chất của
công nhân viên chức đối với tài sản của Nhà nước và Thông tư hướng dẫn số
128/TT-LB ngày 24/7/1968 của Liên Bộ Tài chính - Lao động - Tổng cơng
đồn; Quyết định số 119 CP ngày 19/7/1969 của Hội đồng chính phủ về một
số biện pháp bảo đảm thời gian lao động của công nhân viên chức và Thông
tư hướng dẫn số 41/LĐ - TT ngày 22/10/1969 của Bộ Lao động.
Trong những năm của thập kỷ 70 của thế kỷ XX, một số đơn vị kinh
doanh đã có nhiều biện pháp tăng cường và củng cố kỷ luật lao động. Nghiêm
cấm cán bộ phụ trách các cấp ở xí nghiệp, cơ quan từ tổ trưởng sản xuất công

tác đến tổ trưởng đơn vị không được cho công nhân viên nghỉ việc trái với
quy định của Nhà nước. Có nơi cịn áp dụng chế độ treo thẻ, lột thẻ để kiểm
tra người lao động ra vào đúng giờ quy định. Nhưng nhìn chung, trong thời
gian này thường các văn bản ban hành chỉ chú ý đến kỷ luật về thời gian mà
chưa có các biện pháp hữu hiệu về kỷ luật cơng nghệ, an tồn vệ sinh lao
động. Mặt khác trong điều kiện cơ chế kế hoạch hố tập trung bao cấp, sản
xuất khơng ổn định, đời sống gặp nhiều khó khăn, quản lý bng lỏng cho
nên đến trước thời kỳ đổi mới kỷ luật lao động ở cơ sở bị buông lỏng nghiêm
trọng.
Chuyển sang thời kỳ đổi mới đất nước, nền kinh tế của nước ta được
xây dựng theo mơ hình của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa. Hiến pháp năm 1992 xác định: Mục đích chính sách kinh tế của Nhà
nước là làm cho dân giàu, nước mạnh, đáp ứng ngày càng tốt nhu cầu của
nhân dân về cả vật chất lẫn tinh thần. Trên cơ sở giải phóng mọi năng lực sản
xuất vật chất, phát huy mọi tiềm năng của các thành phần kinh tế thúc đẩy xây
Nguyễn Huy Khoa

K8

24

Cao học Luật