(Luận văn thạc sĩ) pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố đà nẵng 07

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HÀ THỊ THANH NGA

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ
TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

HÀ THỊ THANH NGA

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ
TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THUẬN

HÀ NỘI – 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tơi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƢỜI CAM ĐOAN

Hà Thị Thanh Nga


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN ......................................................................................................................... 5
1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân .............................................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động ...................................................... 5
1.1.2. Khái niệm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động. ................................. 9
1.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân ................................................. 12
1.2. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ................................... 17
1.2.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ..................................... 17
1.2.3. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .................................... 18
1.2.4. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ................................. 22
1.2.5. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .......................................... 24
1.3. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở một số nƣớc trên
thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam .................................................................. 26
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 28
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ......................................................... 30
2.1. Khái quát chung tình hình về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng ....................................... 30
2.1.1. Về thành tựu ................................................................................................... 30
2.1.2. Về tồn tại và vướng mắc................................................................................. 32
2.2. Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ................ 34
2.2.1. Về phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ............................ 34


2.2.2. Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ..................................... 39
2.2.3. Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .................... 51
2.3. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng ........................................................................... 53
2.3.1. Doanh nghiệp nhà nước ................................................................................ 53
2.3.2. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ...................................................... 55
2.3.3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ .............................................................................. 59

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 64
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN VÀ KIẾN NGHỊ TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

65

3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 65
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân............................................................................................. 68
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo
phương thức hòa giải ............................................................................................... 68
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo
phương thức tố tụng tại Tòa án ............................................................................... 70
3.3. Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân .................................................................................. 72
3.3.1. Về các quy định của pháp luật ...................................................................... 72
3.3.2. Kiến nghị tại thành phố Đà Nẵng ................................................................. 79
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 81
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 84


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Số thứ tự

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

BLLĐ

Bộ luật lao động

2

BLLĐSĐBS

Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung

3

BLTTDS

Bộ luật tố tụng dân sự

4

GQTCLĐ

Giải quyết tranh chấp lao động

5

HĐHGLĐCS

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

6

HGVLĐ

Hòa giải viên lao động

7

NLĐ

Người lao động

8

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

9

TCLĐ

Tranh chấp lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế tồn cầu hóa hiện nay, nền kinh tế của các quốc gia ngày
một phát triển, do sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội nên trong quá

trình sử dụng lao động thường xảy ra những bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn
đến tranh chấp giữa NLD với NSDLĐ.
TCLĐ cá nhân là một loại TCLĐ mang tính chất đơn giản, quy mơ nhỏ
nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong
các tranh chấp lao động. Việc pháp luật quy định một cơ chế GQTCLĐ cá
nhân phù hợp sẽ bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như góp
phần ổn định mối quan hệ lao động. Tuy nhiên hiện nay, hành lang pháp lý
liên quan đến vấn đề GQTCLĐ cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt có một số
điều khoản cịn chưa có tính khả thi, các cơ quan tổ chức có thẩm quyền cịn
lúng túng trong việc GQTCLĐ cá nhân vì thế nhiều trường hợp và lợi ích hợp
pháp của NLĐ chưa được bảo vệ đúng mức.
Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề pháp lý cũng như thực tiễn về
tranh chấp và GQTCLĐ cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại bỏ
những điểm khơng cịn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp
bách trong quan hệ lao động hiện nay. Do đó em đã chọn “Pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. Qua đây, em có
thể đưa ra một số giải pháp cũng như đề xuất kiến nghị góp phần hồn thiện
pháp luật về GQTCLĐ cá nhân nói chung cũng như tại thành phố Đà Nẵng
nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
TCLĐ và GQTCLĐ là vấn đề nóng của bất cứ quốc gia, tổ chức nào sử
dụng lao động dù rằng đã được luật hóa. Vấn đề này ln được rất nhiều học
1


giả và các nhà khoa học nghiên cứu nhằm tìm giải pháp và hạn chế đến mức
thấp nhất mâu thuẫn giữa bên sử dụng lao động và bên NLĐ. Tại Việt Nam,
sau đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, vấn đề này càng trở lên sơi động, ở góc độ
khoa học đã có các bài viết, luận án Tiến sĩ và cơng trình nghiên cứu khoa học

và các cuộc hội thảo: “Hòa giải TCLĐ cá nhân tại cơ sở - Từ qui định pháp
luật đến thực tiễn áp dụng” của thạc sĩ Nguyễn Thị Hằng Nga trong tạp chí
nghề luật số 6/2006. Tạp chí luật học số 2/2008 có bài viết của thạc sĩ Nguyễn
Xuân Thu về: “Thẩm quyền GQTCLĐ theo quy định của pháp luật lao động
Việt Nam – Nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba bên”. Tạp chí khoa học pháp lý
năm 2009 có bài viết của tác giải Đỗ Ngân Bình về: “Một số ý kiến về
GQTCLĐ và đình cơng theo quy định của luật lao động”. Luận án Tiến sĩ học
năm 2011 của nghiên cứu sinh Phạm Công Bảy về vấn đề: “Pháp luật về thủ
tục GQTCLĐ cá nhân tại tòa án ở Việt Nam”. Hội nghị bàn về TCLĐ như hội
nghị: “Bàn về biện pháp GQTCLĐ và đình cơng” tổ chức tháng 2/2002 tại
Bình Dương do Tổng Liên đồn lao động Việt Nam chủ trì. Trong khn khổ
dự án hỗ trợ thực thi pháp luật lao động và quan hệ lao động, ngày 20/4/2011,
Bộ lao động thương binh và xã hội phối hợp với cơ quan Phát triển quốc tế
Hoa kỳ (USAID) tổ chức hội thảo: “Thúc đẩy, hoàn thiện hệ thống GQTCLĐ
ngồi tịa án tại Việt Nam”.v.v. Từ nhiều góc độ khác nhau, các bài viết và
cơng trình nghiên cứu trên đã giải quyết được một số vấn đề về TCLĐ và
GQTCLĐ. Tuy nhiên, tiếp cận từ góc độ pháp lý để tìm các giải pháp pháp lý
giải quyết sâu, rộng về TCLĐ và GQTCLĐ nhất là trên một địa bàn cụ thể
như ở Đà Nẵng thì các bài viết và cơng trình trên cịn bỏ ngỏ. Do đó, rất cần
nghiên cứu và đề xuất giải pháp pháp lý về vấn đề trên để các quy phạm pháp
luật đi vào hiện thực, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là góp phần làm sáng tỏ một số
2


vấn đề pháp lý về TCLĐ cá nhân và GQTCLĐ cá nhân, ngồi ra luận văn cịn
làm rõ thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về vấn đề này tại các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến
nghị nhằm hồn thiện pháp luật GQTCLĐ cá nhân nói chung và trên địa bàn

thành phố Đà Nẵng nói riêng với những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
- Phân tích một số vấn đề lý luận về GQTCLĐ cá nhân;
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành về
GQTCLĐ cá nhân;
- Làm rõ tình hình thực hiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân ở các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, những vấn đề còn hạn chế,
thiếu sót, chưa phù hợp.
- Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, luận văn đưa ra
những đề xuất, kiến nghị và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về
GQTCLĐ cá nhân.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn đi sâu nghiên cứu pháp luật thực định về TCLĐ và
GQTCLĐ cá nhân mà cụ thể GQTCLĐ cá nhân trong các doanh nghiệp tại
thành phố Đà Nẵng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp,
phương pháp đối chiếu, so sánh và phương pháp thống kê. Đồng thời, thực
hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết
những yêu cầu đề ra.
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
Các kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo tại các cơ sở đào tạo và nghiên cứu về luật học, các cơ quan xây
3


dựng, thực hiện pháp luật liên quan đến việc GQTCLĐ cá nhân. Ngồi ra luận
văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho bất kỳ tổ chức hoặc cá nhân có liên
quan đến lĩnh vực cụ thể này.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được chia làm 3 chương như sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động và pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân và thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và kiến nghị tại thành phố
Đà Nẵng.

4


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động
Khái niệm:
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối
quan hệ này, NLĐ đem sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ và phải
tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ thông qua việc thuê mướn, sử
dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy,
mục tiêu đạt được lợi ích tối đa ln là động lực trực tiếp của các bên nên
giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình
thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ
sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên khơng dung hồ được quyền lợi

của nhau. Do vậy, TCLĐ xảy ra là điều dễ nhận thấy. TCLĐ bao gồm hai
loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể [20, tr.1]. TCLĐ cá nhân trong những
trong những năm gần đây thường phát sinh với tỷ lệ khá cao. TCLĐ cá nhân
là một loại TCLĐ mang tính chất đơn giản, quy mơ nhỏ nhưng thực tế đây là
loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các TCLĐ.
TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. QHLĐ là quan hệ xã
hội được thiết lập thơng qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự
do, tự nguyện và bình đẳng, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quá trình
ký kết, sử dụng sức lao động và trả lương giữa một bên là NLĐ với một bên
5


là NSDLĐ thì sử dụng sức lao động là vấn đề quan trọng nhất. Khi tham gia
QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc th và cho thuê. Mục tiêu
của NLĐ là làm thế nào để có tiền cơng cao nhất có thể, cịn mục tiêu của
NSDLĐ là làm thế nào để khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức
lao động và giảm chi phí cho việc sử dụng lao động. Điều đó nói lên rằng:
mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là hiện tượng tất
nhiên và phổ biến vì:
Về phía NSDLĐ trên thực tế khơng phải lúc nào cũng đảm bảo được
việc làm và những điều kiện làm việc. Trong q trình tổ chức sản xuất,
NSDLĐ ln muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách
cắt giảm các chi phí cho cơng tác bảo đảm an toàn lao động, cải thiện đời
sống, điều kiện làm việc của NLĐ. Đối với việc trả công, phân phối thu nhập,
vì nhiều ngun nhân khác nhau, NSDLĐ có thể trả công chậm, trả không đầy
đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc khơng tương xứng với hao phí lao động
thực tế… Để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể cắt giảm nhân
cơng, giảm lương, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê
người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động
thái này đều tác động đến NLĐ.

Về phía NLĐ: Tham gia QHLĐ, NLĐ mong muốn được trả công cao,
được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí sức lao động.
Q trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ ln tìm cách để thời gian làm
việc giảm nhưng tiền cơng lại tăng, hay ít nhất thời gian làm việc giảm nhưng
tiền công không thay đổi. Q trình lao động, NLĐ ln mong muốn được
trang bị những công cụ phương tiện kĩ thuật đầy đủ dễ dàng phục vụ cho việc
thực hiện cơng việc. Ngồi ra để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ
còn mong muốn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về
văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất
6


sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của
NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay
trong quá trình thực hiện QHLĐ.
Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến q trình thực hiện quan hệ lao
động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ, mâu
thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời, chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ
thể. Ở dạng mâu thuẫn này, trong nhiều trường hợp dù các bên không chủ
động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn,
xung đột đạt đến một mức độ nhất định, được biểu hiện bằng một hình thức
cụ thể thì mới xuất hiện tranh chấp. Lúc này, các bên trong quan hệ tranh
chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể,
hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với
bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp
vào vụ tranh chấp.
Từ sự phân tích ở trên, khái niệm TCLĐ có thể khái quát như sau:
“TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên
trong quan hệ lao động. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với

NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”.
Đặc điểm tranh chấp lao động:
Về chủ thể: TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp xảy ra giữa một
NLĐ với bên NSDLĐ. Như vậy trong quan hệ này vẫn bắt buộc có sự tham
gia của hai phía là bên NLĐ và bên NSDLĐ nhưng về số lượng thì bên NLĐ
chỉ có duy nhất một người tranh chấp với bên NSDLĐ. Đây là một trong
những dấu hiệu quan trọng để phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể.
Tuy nhiên trong một số trường hợp cũng cần phân biệt, có những TCLĐ mặt
dù phía NLĐ chỉ có một người nhưng đứng ra đại diện quyền lợi cho một
7


nhóm người hoặc một tập thể NLĐ thì tranh chấp đó vẫn được xem TCLĐ tập
thể chứ khơng phải TCLĐ cá nhân [6, tr.426]. Ngược lại có trường hợp bên
NLĐ có nhiều người tham gia tranh chấp với bên NSDLĐ cũng có thể là
TCLĐ cá nhân. Điều này cịn xuất phát từ mục đích và nội dung tranh chấp
của các bên. Trong một số trường hợp khác, chủ thể của TCLĐ cá nhân còn là
các bên của quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như trong quan hệ học
nghề giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề, quan hệ BHXH giữa NLĐ hoặc
NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội, quan hệ việc làm giữa NLĐ và doanh
nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài…
Về nội dung: TCLĐ cá nhân có nội dung khá đặc biệt, đó là các tranh
chấp về giá trị vật chất và giá trị về tinh thần, cụ thể là các quyền, lợi ích về
nghề nghiệp như: tiền lương, phụ cấp tiền thưởng, thời gian làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm hay vấn đề về việc làm… Đây thực chất là những
vấn đề “đặc hữu” của quá trình lao động. Tuy nhiên hiện nay, cùng với quá
trình phát triển kinh tế xã hội thì tính chất và nội dung của TCLĐ cá nhân
ngày càng có sự thay đổi theo chiều hướng phong phú về lĩnh vực, phức tạp
về nội dung tranh chấp.
Về mục đích: Trong quan hệ về TCLĐ cá nhân thì mục đích của các

bên là hết sức rõ ràng. Đặc biệt là trong trường hợp nhiều NLĐ tham gia vào
tranh chấp thì mục đích của các bên vẫn thể hiện rõ, lợi ích của họ khơng có
sự gắn kết với nhau trong tranh chấp. Vì vậy xét về mục đích trong TCLĐ cá
nhân là khác với TCLĐ tập thể vì trong TCLĐ tập thể thì mục đích là địi lợi
ích cho một nhóm người hoặc tập thể NLĐ.
Qua những đặc điểm trên có thể thấy rằng TCLĐ cá nhân khác với tranh
chấp khác như: tranh chấp thương mại, tranh chấp dân sự, đồng thời cũng phân
biệt được TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Việc phân biệt này có ý nghĩa hết
sức sâu sắc đối với quá trình GQTCLĐ, đặc biệt là trong quá trình lựa chọn cơ
8


quan giải quyết cũng như trình tự khi tiến hành GQTCLĐ này [7, tr.342].
1.1.2. Khái niệm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động.
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động
GQTCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến
hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát
sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khơi phục các quyền và lợi
ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ
và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định trong
sản xuất.
1.1.2.2. Vai trò giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của
hai bên. Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công
bằng phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sực tích cực cho
cả hai phía thậm chí là cả nhà nước và xã hội vì mục đích của việc GQTCLĐ
cá nhân không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà
cịn nhằm xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh

chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau. Cụ thể:
Thứ nhất, GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần
bảo vệ lợi ích chung của tồn xã hội.
TCLĐ ln có tính hai mặt đó là tính tích cực và tính tiêu cực. Nếu xét
về phương diện tích cực thì: TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các
bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển, nhưng ở chiều
ngược lại, thì TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái cho tất cả
9


các bên từ NLĐ, NSDLĐ lẫn nhà nước [6, tr.443]. Tất cả những hậu quả tiêu
cực này là điều mà các bên khơng hề mong muốn. Chính vì vậy thơng qua
q trình GQTCLĐ cá nhân, các quyền là lợi ích hợp pháp, chính đáng của
một bên bị phía bên kia xâm hại sẽ được khơi phục. Điều này góp phần hết
sức to lớn trong việc phát triển sản xuất, tăng sản phẩm xã hội, tạo cơ sở cho
các quyền, lợi ích của NLĐ được thực hiện, từ đó các lợi ích của xã hội cũng
được đảm bảo hơn.
Thứ hai, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan
hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng
mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ lao
động, vì nếu TCLĐ gay gắt có thể dẫn đến sự chấm dứt quan hệ lao động, để
lại hậu quả tiêu cực cho tất cả các bên trong quan hệ lao động. Do đó các
TCLĐ cá nhân khi được giải quyết thành công sẽ làm cho các bên hiểu nhau
hơn, mặt khác đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều
thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Khi TCLĐ xảy ra,
quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử
dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh sẽ phải thiết lập một quan
hệ lao động mới, cịn NLĐ vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình

cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới. Như vậy, cả NLĐ và NSDLĐ sẽ
phải mất một thời gian nhất định cho việc làm này, điều đó làm tổn hại đến lợi
ích của cả hai bên. Nói cách khác, thơng qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và
củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình
trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
Thức ba, thông qua GQTCLĐ cá nhân góp phần to lớn trong việc
ngăn ngừa những TCLĐ mới có thể phát sinh.
TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế
10


- xã hội nên pháp luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng tìm mọi cách để
hạn chế chúng, một trong những công cụ hữu hiệu mà các nhà nước thường
sử dụng đó là quy định các phương thức để giải quyết các tranh chấp này.
Trong quá trình GQTCLĐ cá nhân, đặc biệt là thơng qua q trình thương
lượng, hòa giải các bên sẽ hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra và đã
được giải quyết các bên sẽ nhìn vào thực trạng vấn đề, cũng như thực tiễn các
vụ TCLĐ cá nhân đã xảy ra và giải quyết, từ đó rút kinh nghiệm cho mình để
cùng nhau tìm ra được những tiếng nói chung có thể hàn gắn quan hệ lao
động hoặc dung hòa được lợi ích các bên.
Thứ tƣ, thơng qua giải quyết tranh chấp lao đơng cá nhân sẽ góp
phần hồn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về GQTCLĐ
nói riêng.
Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến TCLĐ là sự nhận thức
không đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định
của pháp luật lao động [11, tr.7]. Hơn nữa do hệ thống pháp luật hiện hành
về lao động của nước ta quy định chưa rõ ràng, chồng chéo và thiếu tính
chặt chẽ như các quy định liên quan đến tiền lương, chế độ bảo hiểm, an
tồn lao động… do đó thông qua việc GQTCLĐ cá nhân cũng như việc tổng
kết, đánh giá quá trình GQTCLĐ của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền,

mà trực tiếp là các cơ quan làm luật và thực thi luật sẽ thấy rõ những thiếu
sót, sơ hở, bất cập và chồng chéo trong các quy định của pháp luật lao động
hiện hành, từ đó có hướng khắc phục những tồn tại bất cập đối với các quy
định này.
Như vậy, thơng qua những phân tích trên chúng ta thấy rõ sự cần thiết
phải GQTCLĐ cá nhân vì nó có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với
các bên trong tranh chấp, với nhà nước và xã hội.

11


1.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
Thông thường TCLĐ được được phân thành TCLĐ cá nhân giữa cá
nhân NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu
thuẫn của các bên trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời nó
cịn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. Xét về
mặt pháp lý, TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể đều có những đặc điểm chung
nhất của TCLĐ. Tuy nhiên, TCLĐ cá nhân cũng có đặc điểm riêng để phân
biệt với TCLĐ tập thể:
Thứ nhất: Một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ
hoặc là một nhóm NLĐ.
Đúng như tên gọi của nó, TCLĐ là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ hoặc
một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác với TCLĐ tập thể ở chỗ chủ thể trong
TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và thường có sự tham gia của Cơng đồn. Trong
TCLĐ cá nhân, nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ
này khơng có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một
u cầu riêng đối với NSDLĐ. Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam khơng
quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì được coi là
TCLĐ cá nhân. Chính vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc

một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ cá nhân là TCLĐ khơng mang
tính tổ chức, khơng có quy mơ, khơng phức tạp như TCLĐ tập thể, nó chỉ
mang tính đơn lẻ, khơng có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những
NLĐ như trong TCLĐ tập thể. Mặc dù vậy, để phân biệt TCLĐ cá nhân với
TCLĐ tập thể không chỉ dựa vào yếu tố chủ thể của TCLĐ mà còn phải dựa
vào những yếu tố khác, như nội dung của TCLĐ.

12


Thứ hai: Nội dung của TCLĐ cá nhân là những tranh chấp liên
quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc trong một
số trƣờng hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến QHLĐ.
TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp
luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề
mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc
những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động, hợp
đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học nghề, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội… Do đó TCLĐ cá nhân
thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi phạm pháp luật. Đây là
điểm khác biệt của TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Nội dung của TCLĐ tập
thể là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có
thể phát sinh từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy
định trước đó cũng có thể phát sinh về những vấn đề mà pháp luật còn chưa
quy định hoặc còn để ngỏ, tức là TCLĐ tập thể có thể phát sinh ngay cả khi
khơng có sự vi phạm pháp luật lao động.
Thứ ba: TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hóa thành TCLĐ
tập thể.
Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng
lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên để tiến hành hoạt động

sản xuất kinh doanh hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó,
NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ. Khi những NLĐ liên kết với
nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động
mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ
với nhau như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan
quản lí nhà nước; quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với cá nhân
NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động. Trong đó, mối quan hệ đóng
13


vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ.
Vì quan hệ lao động được xác lập giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, do
đó TCLĐ trước hết là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Khi xảy ra
tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan tới quyền, lợi ích
của tập thể lao động hay khơng thì việc tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân có
thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các
bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan
truyền sang tập thể, gây tâm lí bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính
tập thể và từ đó châm ngòi cho một vụ TCLĐ tập thể. Đặc điểm này địi hỏi
cần có cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp, để vụ việc được giải quyết một
cách nhanh nhất có thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc TCLĐ cá
nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể, đó là: khi quyền, lợi ích của cá
nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền, lợi ích của tập thể lao
động. Lúc đầu mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ,
qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền, lợi ích đó có liên quan
đến tập thể lao động và tham gia cùng cá nhân NLĐ đang tranh chấp để đòi
quyền lợi chung.

Sự chuyển hóa của TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một
khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và TCLĐ, đó là: quan hệ lao động,
TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ. Về ý nghĩa thực
tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của
NSDLĐ và đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức GQTCLĐ phải được tổ chức
một cách hợp lý.

14


Thứ tƣ: TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế
- pháp lý khơng ngang nhau và khơng tƣơng xứng về lợi thế.
Do có những đặc quyền trong quản lý nên NSDLĐ thường có xu hướng
lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột. Cịn NLĐ
do khơng có lợi thế trong QHLĐ nên thường phát sinh những hành động tự vệ
bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại
NSDLĐ. Rõ ràng xung đột có thể đến từ hai phía NLĐ và NSDLĐ, nhưng đa
số những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng hành vi của
NSDLĐ là trái pháp luật.
Sự khơng bình đẳng giữa các bên trong q trình thực hiện quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất
đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ. Vị trí và những quyền trong quan hệ
lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và trong quá trình
giải quyết vụ việc tranh chấp. Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động, các bên
thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ, một khi
các bên nhất trí về những thỏa thuận đó những quyền, nghĩa vụ được ghi
trong hợp đồng lao động. Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng
nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều kiện không gian, thời
gian khác nhau. Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các
bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các cơng cụ quản lý của NSDLĐ.

Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ hồn tồn có khả năng
giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí họ có thể tạo dựng
những chứng cứ có lợi cho họ. Còn NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ đã có hành vi
trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để
làm sáng tỏ tự thật hơn.

15


Thứ năm: Trong TCLĐ cá nhân, các bên tranh chấp có xu hƣớng
hợp tác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao động.
Hợp tác vốn là xu hướng tất yếu khách quan của quan hệ lao động vì đó
cũng chính là động cơ khiến các bên gặp nhau thỏa thuận để xác lập quan hệ
lao động. TCLĐ là hiện tượng khách quan, phổ biến của quan hệ lao động
nhưng không tất yếu phải dẫn tới việc chấm dứt quan hệ lao động. Chỉ trong
trường hợp toàn bộ hoạt động sử dụng lao động của bên thuê lao động chấm
dứt thì nhu cầu th lao động của NSDLĐ khơng cịn và khi đó, quan hệ lao
động sẽ buộc phải chấm dứt. Việc chấm dứt quan hệ lao động trong trường
hợp đó, suy cho cùng, cũng nằm ngoài mong muốn của các bên. Còn trong
trường hợp doanh nghiệp vẫn tồn tại nếu phải chấm dứt các quan hệ lao động
đối với NLĐ, thì NSDLĐ vẫn có nhu cầu th lao động và buộc phải thuê lao
động để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với NLĐ, khi còn khả
năng lao động thì nhìn chung, họ vẫn có nhu cầu làm thuê để có thêm thu
nhập. Nếu buộc phải chấm dứt QHLĐ, NLĐ phải tìm kiếm nơi làm thuê khác;
và trong trường hợp đó khơng phải lúc nào họ cũng tìm được việc làm với
mức thu nhập tương ứng hoặc cao hơn.
Thực tiễn cho thấy: Phần lớn TCLĐ xảy ra khi QHLĐ đang tồn tại và
sau khi tranh chấp đã được giải quyết, quan hệ lao động vẫn tồn tại, do đó,
các bên phải hợp tác với nhau. Sự hợp tác của các bên khơng chỉ vì các bên
cần có nhau mà cịn vì sự ổn định của QHLĐ trong đơn vị sử dụng lao động

nói chung. Bản thân QHLĐ đã chứa đựng sự mâu thuẫn vốn có về quyền, lợi
ích. Vì vậy, muốn đạt được lợi ích, điều hịa mâu thuẫn và hạn chế hoặc loại
trừ rủi ro thì các bên phải hợp tác với nhau. Mọi tranh chấp xảy ra đều ảnh
hưởng tiêu cực tới QHLĐ, tuy ở những mức độ khác nhau. Ngay cả khi tranh
chấp liên quan đến việc chấm dứt QHLĐ hoặc tranh chấp dẫn đến việc chấm
16


dứt QHLĐ thì các bên vẫn có nhu cầu và cần phải hợp tác với nhau để vụ việc
tranh chấp được giải quyết nhanh chóng, hạn chế sự ảnh hưởng tiêu cực cả về
vật chất và tinh thần đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ và
đời sống của NLĐ.
1.2. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.2.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Để GQTCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia GQTCLĐ cá nhân phải thực hiện
cơng việc theo các trình tự được quy định, hay còn gọi là thủ tục GQTCLĐ.
Thủ tục GQTCLĐ cá nhân là sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền
bằng những hoạt động mang tính tích cực, chủ động và theo những trình tự
luật định vào quan hệ lao động có tranh chấp mà trong đó các bên tham gia
quan hệ khơng tự phân định được quyền, nghĩa vụ đang tranh chấp yêu cầu cơ
quan có thẩm quyền giải quyết. Xét về tính pháp lý, thủ tục giải quyết tranh
chấp là những hành vi pháp lý nhằm khơi phục, bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của các bên tranh chấp.
Thủ tục GQTCLĐ là quy định về những cơng việc mà chủ thể có thẩm
quyền giải quyết TCLCĐ cá nhân phải làm, trình tự thực hiện những cơng
việc đó để giải quyết vụ việc tranh chấp. TCLĐ cá nhân cũng là một loại quan
hệ dân sự, do đó thủ tục GQTCLĐ cá nhân cũng bao gồm những thủ tục như
đối với giải quyết tranh chấp về dân sự, đó là: hịa giải, tịa án. Tuy mỗi loại
thủ tục đều có những điểm chung về nguyên tắc, cơ cấu chủ thể và nội dung
công việc cần thực hiện, nhưng khi áp dụng vào giải quyết từng loại quan hệ

tranh chấp khác nhau thì có sự khác nhau về phạm vi, mức độ, quy trình thực
hiện. Sự khác nhau đó là do tính đặc thù và những u cầu riêng biệt của quan
hệ phát sinh tranh chấp quy định.
Như vậy, GQTCLĐ cá nhân được hiểu là việc các chủ thể có thẩm
quyền GQTCLĐ cá nhân tiến hành những cơng việc cần thiết theo một trình
17


tự luật định, nhằm xác định quyền, nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp theo
thỏa thuận của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Hay nói
một cách khác “Pháp luật về GQTCLĐ cá nhân là tập hợp các quy phạm pháp
luật điều chỉnh trình tự, thủ tục, nguyên tắc giải quyết mâu thuẫn phát sinh
trong quá trình lao động giữa NLĐ và NSDLĐ”.
1.2.3. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng là những tranh chấp phát
sinh trong đời sống xã hội vì thế ngồi những nguyên tắc đã được ghi nhận
trong Bộ Luật Tố tụng dân sự như: bảo đảm quyền quyết định và tự định đoạt
của các bên trong tranh chấp, nguyên tắc cung cấp chứng cứ và chứng minh,
nguyên tắc bảo đảm quyền bình đẳng giữa các bên trong tranh chấp thì TCLĐ
cịn có 06 nguyên tắc dựa vào đặc điểm riêng của TCLĐ và TCLĐ cá nhân
mà BLLĐ Việt Nam năm 2012 đã quy định cụ thể tại Điều 194 như:
- Một là: Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thƣơng
lƣợng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động (K1Đ194 BLLĐ):
Khi TCLĐ xảy ra đồng nghĩa với việc những cam kết, thỏa thuận ban
đầu bị phá vỡ. Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên có quyền và nghĩa vụ
tự thương lượng và dàn xếp để thỏa thuận lại. Trực tiếp thương lượng và tự giải
quyết bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các
bên. Khi trực tiếp thương lượng các bên có nhiều cơ hội tiếp cận thơng tin từ
phía đối tác cũng như có cơ hội trình bày, giúp họ thêm hiểu nhau và từ đó đưa
ra những nhượng bộ. Thương lượng trực tiếp ngay tại nơi tranh chấp cũng giúp

các bên tránh được nhiều chi phí về thời gian, tiền bạc và những rủi ro khác
như nguy cơ bị tổn hại danh dự, uy tín và bảo tồn được những bí mật về cơng
nghệ, kinh doanh hay quản lí… của doanh nghiệp. Việc thương lượng của các
bên trong tranh chấp được pháp luật bảo đảm thực hiện trên ngun tắc tự
nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác và cùng có lợi. Tuy nhiên phương thức
18


này vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: Hiện nay pháp luật nước ta chỉ mới
quy định phương thức này như một nguyên tắc mang tính tự nguyện khi
GQTCLĐ. Vì vậy nó khơng cịn tồn tại cấu trúc chính thức nào, pháp luật
khơng có một quy tắc chung cho q trình thương lượng nên chưa có một trình
tự thủ tục cụ thể nào để các bên tiến hành thương lượng. Mặt khác do thương
lượng có tính chất tự nguyện nên sự thành công của phương thức này phụ
thuộc rất lớn vào thiện chí của các bên, việc theo đuổi những lợi ích riêng sẽ
dẫn tới việc các bên khó thống nhất cách thức giải quyết nội dung tranh chấp,
nếu các bên thiếu thiện chí, q trình thương lượng sẽ rơi vào bế tắc [2, tr.3].
- Hai là: Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ
sở tơn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích
chung của xã hội, khơng trái pháp luật (K2Đ194 BLLĐ):
Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Vì các
bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp,
việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẽ giữa các
bên thơng qua thương lượng hịa giải. Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp
thơng qua việc dung hịa lợi ích giữa các bên và khơng bị ràng buộc nhiều bởi
các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian.
Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hịa giải có ưu thế ở chỗ các bên
có nhiều cơ hội để thương lượng. Thủ tục hịa giải đơn giản, linh hoạt, khơng
gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mật cao. Hịa giải là một
nguyên tắc xuyên suốt của quá trình GQTCLĐ là thủ tục bắt buộc ở hầu hết

các giai đoạn của quá trình GQTCLĐ.
Đối với những TCLĐ, đặc biệt là tranh chấp phát sinh từ QHLĐ, nếu
giải quyết thành công bằng con đường hịa giải sẽ đem đến lợi ích tồn diện
cho các bên và đảm bảo sự hài hịa của QHLĐ sau quá trình giải quyết. Đây là
điểm khác biệt của QHLĐ bởi khi tranh chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ
19