Đào tạo nguồn nhân lực tại chi cục kiểm lâm tỉnh quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (777.79 KB, 26 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHAN THỊ DUNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834.01.01
TĨM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng- Năm 2020
Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 1: TS. Đoàn Gia Dũng
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng Chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
kinh tế Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình là một đơn vị tổ chức cơng trực
thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình với
chức năng, nhiệm vụ chính là quản lý nhà nước về chuyên ngành và
tổ chức thực thi pháp luật bảo vệ phát triển rừng trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình.
Với u cầu, mục tiêu đó trong thời gian qua công tác đào tạo,
bồi dưỡng đã được sự quan tâm, chỉ đạo của Đảng ủy và Lãnh đạo
Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình, kịp thời bám sát chủ trương của
Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, Kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của ngành. Bên cạnh những kết
quả đạt được công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm
vẫn còn bộc lộ một số tồn tại cần khắc phục như: việc xác định nhu
cầu đào tạo cịn mang tính chủ quan; mục tiêu đào tạo cịn nặng định
tính, chưa có định lượng cụ thể cơng tác tổ chức đào tạo cịn tình
trạng đào tạo khơng đúng đối tượng gây lãng phí kính phí; nội dung,
hình thức đào tạo chưa phong phú…
Nguồn nhân lực tại một số đơn vị trực thuộc vẫn tồn tại tình
trạng thừa, chưa đáp ứng năng lực làm việc, thiếu những nhân lực có
năng lực làm việc hiệu quả. Theo đánh giá nhân lực tại Chi cục Kiểm
lâm từ năm 2015-2019, số lượng cán bộ, công chức chưa đáp ứng u
cầu cơng việc vẫn cịn lớn. Hơn nữa, số nhân lực là công chức trực tiếp
tham gia kiểm tra, kiểm soát trực tiếp tại các đơn vị Kiểm lâm địa bàn
cịn rất mỏng, trung bình khoảng 1000 ha rừng thì bố trí một cơng
chức Kiểm lâm (từ năm 2019 khơng cịn định biên với cơng chức
Kiểm lâm), trình độ khơng đồng đều ở các độ tuổi, hoặc có chuyên
ngành được tuyển dụng đầu vào khác khau; hoặc năng lực bản thân
của một số cơng chức cịn yếu kém, vì có khơng ít cán bộ, cơng chức
2
được đào tạo thơng qua hình thức tại chức, từ xa nên vẫn nhiều còn
hạn chế. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ Kiểm lâm là yêu cầu,
nhiệm vụ để góp phần thực hiện có hiệu quả cơng tác bảo vệ và phát
triển rừng trong tình hình mới hiện nay.
Với những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung:
Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Chi cục
Kiểm lâm, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục
Kiểm lâm Quảng Bình.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn
nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến đào tạo
nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về đào tạo
nguồn nhân lực.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Chi cục Kiểm lâm
Quảng Bình.
+ Về mặt thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2015 - 2019.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
3
Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá
có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu thứ cấp
và nguồn dữ liệu sơ cấp. Cụ thể đối với thu thập dữ liệu thứ cấp tác giả
tiến hành điều tra, khảo sát 150 cán bộ, công chức tại Chi cục Kiểm lâm
Quảng Bình.
Các thơng tin sau khi thu thập, được tiến hành phân loại, phân
theo nhóm nội dung và mục đích trình bày.
- Phương pháp phân tích dữ liệu:
+ Phương pháp thống kê - phân tích: Thống kê các số liệu về
đào tào nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm. Sau khi có đươc các
số liệu liên quan, tiến hành phân tích các số liệu, để làm rõ thực
trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông qua điều
tra, khảo sát nắm được thực trạng để xác định kết quả đạt được, tồn
tại hạn chế nhằm đưa ra các biện pháp hiệu về đào tạo nhân lực tại
Chi cục Kiểm lâm.
5. Những dự kiến đóng góp của luận văn
Luận văn đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào
tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức, tập trung làm rõ đào tạo
nguồn nhân lực trong tổ chức cả về thể lực, trí lực và tâm lực, đánh
giá việc đào tạo nguồn nhân lực.
Thơng qua việc phân tích, đánh giá các đặc điểm nguồn nhân
lực cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng; đánh giá thực trạng công tác
đào tạo nguồn nhân lực; đưa ra được ưu điểm, tồn tại trong công tác
đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cường công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu theo ba Chương (không kể phần mở
đầu, kết luận và tài liệu tham khảo) như sau:
4
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong tổ chức công.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi
cục Kiểm lâm Quảng Bình.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đề tài sửng dụng tài liệu nhiều như Luận văn, Giáo trình, Bài
báo, Quyết định…Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực
tiễn nhất định góp phần rất lớn trong việc đào tạo nguồn nhân lực
trong tổ chức nói chung và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm
lâm nói riêng.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con
người với các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực để hồn thành tốt
các mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức trong những giai đoạn
cụ thể nhất định.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập
huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý
thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực
hiện được cơng việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả
hơn trong công tác của họ.
1.1.3. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
5
Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc
trong tổ chức công, cụ thể, đối với luận văn này thì tổ chức cơng Chi
cục Kiểm lâm là đơn vị hành chính cơng, nguồn nhân lực chính là
cơng chức.
1.2. VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
- Đối với tổ chức
+ Về mặt xã hội: Đào tạo là vấn đề sống cịn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để hạn chế nạn thất nghiệp, mang lại sự phồn vinh cho đất
nước. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
+ Về phía tổ chức: Giảm chi phí hoạt động; giảm bớt sự giám
sát; nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực;Tuyển nhân viên mới dễ dàng hơn; chuẩn
bị đội ngũ cán bộ quản lý, chun mơn kế cận:
- Về phía người lao động tham gia các chương trình đào tạo:
Đáp ứng nhu cầu học tập; tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và
công việc hiện tại; nâng cao năng suất; gia tăng cơ hội thăng tiến
trong công việc; tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với nhau và gắn
bó của người lao động với tổ chức.
1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.2. Xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo
1.3.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
1.3.4. Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên
1.3.5. Dự toán chi phí đào tạo
1.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Tại chương 1, tác giả nêu ra các khái niệm và cơ sở lý luận về
6
nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, vai trò ý nghĩa của đào tạo
nguồn nhân lực. Đồng thời xây dựng nội dung đào tạo nguồn nhân
lực như: đánh giá nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu, đối tượng đào
tạo; nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; xác định
phương tiện, tài liệu, giảng dạy; dự tính chi phí đào tạo; đánh giá kết
quả đào tạo.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CHI CỤC KIỂM LÂM QUẢNG BÌNH
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Chi cục
Kiểm lâm Quảng Bình
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Chi cục Kiểm lâm
Quảng Bình
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình
2.1.4. Một số kết quả hoạt động của Chi cục Kiểm lâm Quảng
Bình năm 2019
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
KIỂM LÂM QUẢNG BÌNH
2.2.1. Số lƣợng nguồn nhân lực của Chi cục Kiểm lâm
Quảng Bình từ năm 2015-2019.
2.2.2. Về cơ cấu lao động theo giới tính
7
Hình 2.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính từ năm 2015-2019
2.2.3. Về cơ cấu lao động theo độ tuổi
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2015-2019
2.2.4. Về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn
Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chun môn năm 2015-2019
8
2.2.5. Về cơ cấu lao động theo ngạch cơng chức
Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo ngạch từ năm 2015-2019
2.2.6. Về cơ cấu lao động theo trình độ tin học, ngoại ngữ
Hình 2.6. Cơ cấu LĐ theo theo trình độ tin học 2015-2019
Hình 2.7. Cơ cấu LĐ theo theo trình độ ngoại ngữ 2015-2019
9
2.2.7. Về cơ cấu lao động theo trình độ lý luận Chính trị
Hình 2.8. Cơ cấu LĐ theo theo trình độ chính trị 2015-2019
2.2.8. Về cơ cấu lao động phân theo chức danh lãnh đạo
Hình 2.9. Cơ cấu nhân lực phân theo chức danh từ 2015-2019
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH
2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch:
Hàng năm vào tháng 11 Chi cục Kiểm lâm ban hành văn bản chỉ
đạo, hướng dẫn nội dung và dự kiến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho
các Hạt Kiểm lâm, Đội Kiểm CĐ& PCCCR, các Phòng nghiệp vụ đăng
ký nhu cầu đào tạo của đơn vị mình gửi về Chi cục Kiểm lâm tổng hợp
xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, tập huấn gửi Sở Nông nghiệp và
10
Phát triển nông thôn phê duyệt kế hoạch làm cơ sở xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cho năm tiếp theo.
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đột xuất:
+ Các đơn vị đào tạo mở các lớp học và gửi thông báo, các
thông tin về lớp học đến Chi cục Kiểm lâm. Nếu thấy nội dung đào
tạo phù hợp, Chi cục Kiểm lâm thông báo về các lớp học gửi đến các
Hạt Kiểm lâm, Đội KLCĐ&PCCCR, các Phòng nghiệp vụ. Các đơn
vị trực thuộc căn cứ nhu cầu của cán bộ, cơng chức thuộc đơn vị
mình quản lý, gửi Phịng Tổ chức tun truyền và XDLL trình Chi
cục Trưởng phê duyệt cử người đi học. Ngoài ra, để nâng cao trình
độ về tin học, ngoại ngữ, các phần mềm chun ngành một số cán
bộ, cơng chức đã tự tìm các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng.
Để làm rõ thêm về thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại Chi
cục Kiểm lâm, tác giả đã tiến hành khảo sát 150 cán bộ, công chức tại
Chi cục Kiểm, chiếm tỷ lệ 52,08% tổng số trong toàn Chi cục Kiểm lâm
trong đó: Lãnh đạo các Hạt Kiểm lâm, Đội KLCĐ&PCCCR, Phịng
nghiệp vụ là 15 phiếu và 135 phiếu dành cho Kiểm lâm viên.
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát thực hiện nhu cầu đào tạo
TT
Nội dung
Số ý
kiến
Tỷ
lệ
1
Thực hiện xác định nhu cầu đào tạo
12
8
2
Không thực hiện xác định nhu cầu đào tạo
138
92
150
100
Tổng
(Nguồn: Điều tra, khảo sát)
Qua bảng 2.11 cho thấy 92% số người được điều tra cho biết
Chi cục Kiểm lâm không tìm hiểu nhu cầu đào tạo của họ. Số lượng
người được tìm hiểu nhu cầu đào tạo từ Chi cục Kiểm lâm chiêm tỷ
lệ là 8%.
11
2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo
- Mục tiêu đào tạo
Qua xem xét mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm
lâm cho thấy mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa được lượng hóa.
Việc xác định mục tiêu đào tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước
mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài; chủ yếu cịn
thiên về trả nợ trình độ, hồn chỉnh tiêu chuẩn chức danh theo ngạch,
bậc công chức theo quy định của Nhà nước. Xác định mục tiêu đào tạo
chưa thực hiện việc phân tích, đánh giá để xác định những kiến thức, kỹ
năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp
ứng với mục tiêu của đơn vị.
- Đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là nội dung hết sức quan trọng trong
đào tạo nguồn nhân lực, xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo, giảm chi phí đào tạo. Chi cục Kiểm lâm
Quảng Bình đã có những cố gắng nhất định trong việc lựa chọn đối
tượng đào tạo phù hợp với từng nội dung, chương trình đào tạo. Để
làm rõ hơn việc lựa chọn đối tượng đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm tác
giả tiến hành khảo sát, điều tra 150 cán bộ, công chức của Chi cục
Kiểm lâm, kết quả điều tra khảo sát được thể hiện tại bảng 2.1.2
Bảng 2.12. Tổng hợp đánh giá của cán bộ, công chức về lựa chọn
đối tượng đào tạo
Chỉ tiêu
TT
Số phiếu
Tỷ lệ
1
Phù hợp
43
28,67
2
Chưa phù hợp
107
71,33
150
100
Tổng cộng
(Nguồn: Điều tra, khảo sát)
12
Qua bảng 2.12 cho thấy, có đến 71,33% ý kiến cho rằng việc
lựa chọn đối tượng đào tạo là chưa phù hợp phù hợp, chỉ có 28,67%
ý kiến cho rằng việc lựa chọn đối tượng đào tạo là phù hợp. Nguyên
nhân là Chi cục Kiểm lâm chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể trong
việc lựa chọn đối tượng đào tạo việc lựa chọn đối tượng đào tạo theo
ý chủ quan của cá nhân, khơng tìm hiểu nhu cầu đào tạo. Có nhiều
trường hợp cán bộ, cơng chức tham gia các lớp đào tạo theo yêu cầu
của cấp trên, chưa gắn với yêu cầu nhiệm vụ thực tế. Vì vậy chất
lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm chưa
đáp ứng nhu cầu và gây lãng phí nguồn kinh phí đào tạo.
2.3.3. Xác định nội dung, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
nguồn nhân lực
- Nội dung đào tạo
Từ năm 2015-2019 Chi cục Kiểm lâm chủ yếu dựa trên nội
dung đào tạo có sẵn. Chi cục Kiểm lâm chưa dựa trên nhu cầu đào
tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với tình hình thệ tế của
đơn vị.
Để đánh giá khách quan về nội dung đào tạo tại Chi cục
Kiểm lâm, tác giả tiến hành khảo sát đối với 150 cán bộ, công chức
tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình, kết quả khảo sát được tổng hợp
tại Bảng 2.14.
13
Bảng 2.14. Đánh giá của cán bộ, công chức về nội dung đào tạo
Mức độ
Nội dung
Khơng phù
Tổng
Rất phù hợp Ít phù hợp
hợp
số
phiếu Số
Tỉ lệ
Số
Tỉ lệ
Số
Tỉ lệ
phiếu (%) phiếu (%) phiếu
(%)
Nội dung của chương
trình đào tạo phù hợp
với cơng việc
150
100
66,7
47
31,3
3
2
Nội dung của chương
trình đào tạo phù hợp
với mong muốn của
người được đào tạo
150
92
61,3
41
27,3
17
11,4
(Nguồn: Điều tra, khảo sát)
Qua kết điều tra, quả khảo sát tại bảng 2.14 cho thấy phần
lớn người tham gia đào tạo với 100 ý kiến chiếm tỷ lệ 66,7% cho
rằng các nội dung chương trình đào tạo đã phù hợp với yêu cầu công
việc đặt ra. Nhưng vẫn có 47 phiếu chiếm tỉ lệ 31,3% cho rằng ít phù
hợp và còn 3 ý kiến chiếm 2% đánh giá là không phù hợp. Như vậy
Chi cục Kiểm lâm cần phải có nghiên cứu, xem xét sao cho các khố
đào tạo phù hợp với thực tế của công việc đặt ra. Nghĩa là cần bám
chắc vào các bản mô tả cơng việc, phân tích các cơng việc cho chính
xác.
- Phương pháp đào tạo
Để đáp ứng được yêu cầu của các nội dung đào tạo nêu trên,
trong những năm qua Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình áp dụng hai
phương pháp đào tạo chính là phương pháp đào tạo đào tạo tại nơi
làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
Để làm rõ về phương pháp đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm tác
14
giả tiến hành điều tra, khảo sát 150 công chức, viên chức của Chi
cục Kiểm lâm, kết qủa khảo sát được thể hiện tại bảng 3.17
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát phương pháp đào tạo
Chi cục Kiểm lâm
Chỉ tiêu
TT
Số phiếu
Tỷ lệ
1
Đào tạo tại nơi làm việc
28
18,67
2
Đào tạo ngoài nơi làm việc
122
81,33
150
100
Tổng cộng
(Nguồn: Điều tra, khảo sát)
Qua bảng 2.17 cho thấy, tại Chi cục Kiểm lâm hình thức đào
tạo ngồi nơi làm việc chiếm tỷ lệ cao 81,33% trở lên. Hình thức
đào tạo tại nơi làm việc chiếm tỷ lệ thấp 16,67%.
Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu điểm và nhược điểm
riêng. Chính vì vậy, để đạt hiệu quả cao trong đào tạo Chi cục Kiểm
lâm phải sử dụng hợp lý từng phương pháp một hoặc kết hợp một lúc
nhiều phương pháp đào tạo. Đây là điểm quan trọng mang tính trọng
yếu của q trình đào tạo, nó có vai trò quan trọng trong việc quyết
định tới sự hiệu quả của cả quá trình đào tạo. Căn cứ vào nhu cầu cần
tạo, đối tượng đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp.
2.3.4. Xác định phƣơng tiện tài liệu, giảng viên
- Lựa chọn giảng viên
+ Đối với các lớp sử dụng phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
thì giảng viên do cơ sở đào tạo bên ngồi cung cấp. Khi cử cán bộ đi
đào tạo, Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình chưa quan tâm nhiều đến
việc đánh giá chất lượng giảng viên mà giao cho cơ sở đào tạo.
+ Đối với các chương trình do Chi cục Kiểm lâm đứng ra tổ
chức thì người giảng dạy là các giáo viên kiêm nhiệm. Giảng viên là
những trưởng, phó phịng có trình độ chun mơn tốt, kinh nghiệm
thực tiễn được Chi cục Kiểm lâm phân công giảng dạy.
15
+ Đối với phương pháp kèm cặp chỉ bảo, người kèm cặp là
cán bộ cơng chức có kinh nghiệm trưởng, phó các bộ phận tiếp nhận
cán bộ cơng chức mới đảm nhận.
Đội ngũ giảng viên là những người trực tiếp truyền tải kiến
thức chun mơn nghề nghiệp trong chương trình của khố học cho
học viên do đó trình độ và chất lượng của đội ngũ giảng viên có ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của các học viên. Vì vậy trong
thời gian tới Chi cục Kiểm lâm cần quan tâm tiến hành đào tạo các
kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giáo viên kiêm chức của
Chi cục để nâng cao khả năng truyền đạt kiến thức, phương pháp
giảng dạy, có chế độ tiền phụ cấp khi tham gia giảng dạy theo quy
định (đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc). Đồng thời cung
cấp các thơng tin liên quan đến chương trình đào tạo như: mục tiêu
đào tạo, đối tượng đào tạo và các tài liệu liên quan đến nội dung đào
cho giảng viên, tổ chức lựa chọn giảng viên có trình độ, kinh nghiệm
và trách nhiệm đối với công tác đào tạo (đối với phương pháp đào
tạo ngồi nơi làm việc).
2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
- Đối với các lớp đào tạo do Tổng cục Lâm nghiệp, Cục Kiểm
lâm, sở Nông Nghiệp và Phát triển nơng thơn chịu trách nhiệm về
kinh phí, Chi cục Kiểm lâm chỉ cử cán bộ đi đào tạo theo yêu cầu.
- Đối với các lớp do các Chương trình, Dự án đầu tư, hỗ trợ thì
thực hiện theo quy định của Chương trình, Dự án, Chi cục Kiểm lâm
chỉ cử cán bộ, cơng chức tham gia.
TT
Nội dung
Năm
2015
2016
2017
2018
2019
1
Kinh phí được cấp
150
150
150
180
180
2
Kinh phí thực hiện
150
150
150
180
180
- Đối với các lớp do Chi cục Kiểm lâm chủ trì tổ chức thực
16
hiện: Việc lập dự tốn được thực hiện theo Thơng tư số 36/2018/TTBTC ngày 30/3/2018 của Bộ Tài Chính hướng dẫn lập dự tốn, sử
dụng và quyết tốn kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức; Thông tư số: 40/2017/TT-BTC ngày
28/4/2017 của Bộ Tài Chính Thơng tư Quy định chế độ cơng tác phí,
chế độ Hội nghị.
- Kinh phí do cán bộ, cơng chức tự nguyện bỏ ra học tập nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Tuy nhiên, so với yêu cầu, nhiệm vụ và nguồn nhân lực hiện
có thì nguồn kinh phí được giao cho cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực vẫn chứa đáp ứng yêu cầu (trung bình mỗi năm khoảng 160
triệu).
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao trong
những năm tới, Chi cục Kiểm lâm cần tập trung huy động tất cả các
kinh phí để đảm bảo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cả về mặt
số lượng, chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
2.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Bảng 2.19. Đánh giá của nhân viên của Chi cục Kiểm lâm về hiệu
quả đào tạo
Mức độ
Nội dung
Đánh giá chương trình
đào tạo
Đánh giá kết quả học
tập
Đánh giá tình hình
cơng việc sau đào tạo
Tổng
số
phiếu
Hiếm khi
Số
phiếu
Thi thoảng
Tỉ lệ
Số
(%) phiếu
Tỉ lệ
(%)
Thƣờng
xuyên
Số
Tỉ lệ
phiếu (%)
150
130
86,7
18
12
2
1,3
150
18
12
12
8
120
80
150
120
80
16
10,7
14
9,3
(Nguồn: Điều tra, khảo sát)
17
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Tại chương này, tác giải tập trung vào phân tích, đánh thực trạng
nguồn nhân lực, thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó tổng
kết ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của
công tác đào tạo NNL làm cơ sở để đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn
nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình trong thời gian tới.
CHƢƠNG 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. ĐỊNH HƢỚNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo
Tác giả luận văn tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thơng
qua 3 bước thực hiện: phân tích tổ chức, phân tích cơng việc, phân
tích nhân viên
- Phân tích tổ chức:
Bảng 3.2. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2020-2025
TT
Chức danh
Số lƣợng
1
Lãnh đạo Chi cục
10
2
Lãnh đạo phòng, Hạt, Đội KLCĐ&PCCCR
22
3
Trạm Trưởng, phó Trạm trưởng
40
Tổng
72
(Nguồn: Phịng tổ chức chức tuyên truyền và XDLL)
18
- Phân tích cơng việc:
- Phân tích nhân viên:
Như vậy, trong thời gian tới Chi cục Kiểm lâm cần tập trung
đào tạo cho các cán bộ, công chức chưa đáp ứng kỹ năng theo yêu
cầu vị trí việc làm. Bên cạnh đó cũng cần quan tâm cải thiện các kỹ
năng như thuyết trình, xây dựng lập chương trình, kế hoạch…nhằm
đáp ứng được u cầu năng lực theo vị trí cơng tác giúp họ hồn
thành tốt cơng việc đang đảm nhận.
3.2.2. Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu, nội dung và
đối tƣợng đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Hoàn thiện nội dung đào tạo
- Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo
Trên cơ sở phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo, tác giả luận văn xây dựng nhóm đối tượng cần được đào tạo
như sau:
- Nhóm cán bộ, cơng chức chưa đạt chuẩn ngạch công chức
đang hiện giữ: Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình cần phải có kế hoạch
cử cán bộ, cơng chức cịn nợ tiêu chuẩn ngạch cơng chức đi đào tạo
về nghiệp vụ của ngạch hiện giữ để đảm bảo mục tiêu 100% cán bộ
công chức đáp ứng tiêu chuẩn ngạch cơng chức theo quy định.
- Nhóm cán bộ, cơng chức cần được cải thiện các kỹ năng:
Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình cần có chính sách hướng dẫn kèm
cặp để cải thiện các kiến thức, kỹ năng cho một bộ phận cán bộ,
cơng chức cịn thiếu.
- Nhóm cán bộ, công chức chưa đạt yêu cầu kỹ năng: Kiểm
lâm cần tập trung đào tạo những kiến thức, kỹ năng mà nhiều cán bộ,
cơng chức cịn thiếu để tiến hành đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ
năng để đáp ứng được yêu cầu trong công việc. Để làm được điều
19
này, đơn vị phải xây dựng được các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả
thực hiện cơng việc, sau đó căn cứ vào đó để lập kế hoạch đào tạo.
+ Đào tạo ngắn hạn thời gian dưới 3 tháng: Hình thức đào
tạo là tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày. Với loại hình đào tạo này áp
dụng cho các bộ phận chuyên môn về nghiệp vụ về kỹ năng giao
tiếp; bổ túc nghiệp vụ theo yêu cầu; bồi dưỡng kiến thức pháp luật,
kỹ năng ứng xử. Phương pháp đào tạo tại đơn vị hoặc các cơ sở bên
ngoài.
+ Đào tạo với thời gian từ 03 tháng đến dưới 1 năm: Trang bị cho
cán bộ, công chức theo hướng chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ
hoặc làm tốt hơn công việc hiện tại về chuyên môn và khả năng tư duy.
Với loại hình đào tạo này áp dụng cho việc bồi dưỡng kiến thức quản lý
Nhà nước KLV, KLVC, nâng cao trình độ sử dụng CNTT.
+ Đào tạo với thời gian trên 1 năm
Căn cứ nhu cầu đối với từng ngành nghề cần đào tạo mới,
đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo để nâng cao
trình độ. Đào tạo trong và ngồi nước.
Có thể áp dụng cho các ngành nghề như đào tạo cho cán bộ có
trình độ cao đẳng lên đại học, trình độ từ đại học lên thạc sỹ; trung cấp
chính trị, cao cấp chính trị.
Trên cơ sở phân tích về nhu cầu đào tạo, dự báo nhu cầu về
đào tạo, có thể lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ, công chức trong
gian đoạn 2020-2025 như sau :
20
Bảng 3. 4. Kế hoạch đào tạo của Chi cục Kiểm lâm giai đoạn 2020 2025
Nội dung đào tạo
Thời
gian đào
tạo
Số ngƣời
cần đào tạo
Địa điểm đào tạo
Dưới 3 tháng
Bồi dưỡng các kiến
thức pháp luật
7 ngày
100
Chi cục Kiểm lâm
Năng cao chuyên môn
nghiệp vụ cho các bộ
phận chuyên môn
10 ngày
80
Trường, trung tâm,
cơ sở đào tạo
Các nội dung đào tạo
bồi dưỡng khác
10 ngày
70
Trường, trung tâm,
cơ sở đào tạo
Tổng
250
Từ 3 tháng đến 1 năm
Bồi dưỡng kiến thức
QLNN KLV và
KLVC
3 tháng
50
Trường cán bộ quản
lý nông nghiệp 1
Đào tạo tin học
3 tháng
113
Các trung tâm đào
tạo
Tổng
163
Trên 1 năm
Đào tạo trung cấp
chính trị
18
tháng
40
Trường Chính trị
Quảng Bình
Đào tạo cao cấp chính
trị
24
tháng
4
Học viện chính trị
KV III
Sau đại học
24
tháng
25
Các trường đại học
Tổng
69
Ghi
chú
21
3.2.3. Hoàn thiện phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên
- Về phương tiện, tài liệu:
Cơ sở vật chất và phương tiện dạy học là nhân tố không
thể thiếu để tổ chức thực hiện thành cơng các chương trình đào
tạo. Hiện nay do nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo cịn
hạn chế nên Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình cịn thiếu phương
tiện phục vụ cho việc dạy và học.
Trong thời gian tới Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình cần dựa
trên nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức tại đơn vị để xây dựng
tài liệu đào tạo phù hợp với thực tế công việc của cán bộ công chức.
- Về giảng viên:
+ Tiến hành đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm cho
đội ngũ giáo viên kiêm nhiêm của Kiểm lâm để nâng cao khả năng
truyền đạt kiến thức, phương pháp giảng dạy. Ngoài ra ngoài tiền
phụ cấp khi tham gia giảng dạy theo quy định, Kiểm lâm cần có
chính sách hỗ trợ cố định hàng tháng cho các giáo viên kiêm nhiệm
để tạo động lực cho họ đầu tư thời gian hợp lý cho công tác này.
+ Đối với các giảng viên được thuê từ bên ngoài: Phòng Tổ
chức tuyên truyền và XDLL phải cung cấp một số thơng tin cần thiết về
chương trình học, về khố đào tạo cho giảng viên như mục tiêu đào tạo,
đối tượng được đào tạo và cung cấp các tài liệu của Kiểm lâm để các
giảng viên có hiểu rõ hơn về tình hình thực tế của Chi cục Kiểm lâm.
Ngồi ra khi ký kết hợp đồng với giáo viên giảng dạy cần phải có các
khoản mục qui định về chất lượng của đào tạo và trách nhiệm của họ
đối với khoá đào tạo.
3.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo
- Đánh giá chương trình đào tạo: Chi cục Kiểm có thể đánh giá
bằng cách so sánh kết quả học tập trước và sau khóa đào tạo. Cán
bộ, cơng chức trước khi được đưa vào đào tạo phải làm bài kiểm tra
22
về kiến thức, kỹ năng thông qua các bài thi lý thuyết và thực hành.
Kết quả này sẽ được so sánh với bài thi sau khi chương trình đào tạo
kết thúc. Mục đích của bài kiểm tra là xác định công chức, viên chức
đã nắm vững các kiến thức, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của
khóa đào tạo hay chưa.
- Đánh giá kết quả học tập: Lãnh đạo Chi cục cần giao nhiệm vụ
cụ thể cho người quản lý trực tiếp (các Phòng nghiệp vụ, Hạt Kiểm
lâm, Đội Kiểm lâm CĐ&PCCCR) theo dõi để đánh giá mức độ thay
đổi hành vi của cán bộ, công chức đối với công việc theo chiều hướng
nào và mức độ nào sau khi tham gia khóa đào tạo.
- Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo: Chi cục phân công
lãnh đạo của các phòng chức năng theo dõi, kiểm tra việc áp dụng
các kiến thức đào tạo của cán bộ, công chức vào thực tế công việc.
Đây là một việc làm cần duy trì thường xuyên. Để việc đánh giá
này hiệu quả, lãnh đạo trực tiếp phải quan sát, đánh giá cơng tâm,
so sánh mức độ hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc
trước và sau khi đào tạo của cán bộ, cơng chức, đồng thời cần phải
có sự phê bình và khen thưởng kịp thời những cán bộ, cơng chức đạt
hiệu quả cao trong cơng việc, để góp phần nâng cao động cơ thúc
đẩy cán bộ, công chức tham gia đào tạo. Để đánh giá kết quả công
việc sau đào tạo của cán bộ, công chức, Chi cục Kiểm lâm nên sử
dụng phiếu đánh giá như bảng 3.5:
23
Bảng 3.5. Phiếu đánh giá kết quả sau đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm
Họ và tên:................Bộ phận:....................Chức vụ:................
Mức độ
Tiêu chí
Tốt
Khá
T.
bình
Yếu Kém
Khối lượng cơng việc hồn thành
Chất lượng cơng việc
Tinh thần, thái độ và tác phong làm
việc
Chi cục Kiểm lâm có thể sử dụng kết quả của phiếu này để
đánh giá mức độ thành cơng của khóa đào tạo và phiếu này được lưu
vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho các lần đạo tạo sau.
3.2.5. Một số giải pháp khác
- Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ tham gia vào công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Hồn thiện chính sách hỗ trợ sau đào tạo
- Tuyên dương khen thưởng những cá nhân có kết quả học tập
tốt
Tiếp tục thực hiện, đa dạng hố các hình thức thi đua, khen
thưởng, vinh danh kịp thời đối với những công chức và người lao
động có thành tích cao, giải quyết cơng việc đạt hiệu quả, có sáng
kiến kinh nghiệm tốt
- Giải pháp về tạo môi trường học tập
- Nâng cao đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm của cán bộ,
công chức
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trên cơ sở định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Chi cục Kiểm lâm, tác giả đã đề xuất một số giải pháp cụ
thể mang tính tham khảo để Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình hồn
