Đào tạo nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ PHƢƠNG LAN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834.01.01

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2020


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đoàn Thị Liên Hƣơng

Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và cơng nghệ đã
có những tác động và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã
hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để có thể ứng dụng một cách
nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này, các
doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một NNL với đầy đủ
những kỹ năng và phẩm chất, đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát
triển cho doanh nghiệp. ĐTNNL đã trở thành một yêu cầu cấp thiết
đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển.
Thêm nữa, khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức
thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển mới
cho các doanh nghiệp Việt Nam. Cùng với những cơ hội đó thì áp
lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước không chỉ có
các doanh nghiệp trong nước mà cịn thu hút các doanh nghiệp nước
ngồi tham gia. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công
nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v... Nhưng trên hết,
yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người, doanh
nghiệp muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì địi hỏi tất yếu
là phải nâng cao chất lượng NNL. Muốn được như vậy thì cơng tác
đào tạo nhân lực đã đang và sẽ đóng vai trị quan trọng trong các
doanh nghiệp.
Nhận thấy vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực, bưu điện
tỉnh Quảng Bình đã đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo cho đội ngũ
cán bộ, công nhân viên. Với đặc thù doanh nghiệp là đơn vị hoạt
động trong lĩnh vực bưu chính và kho vận hàng hóa việc đào tạo

nhân lực ln được bưu điện tỉnh Quảng Bình quan tâm và chú trọng
thực hiện.Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và cơng
nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi… thì cơng tác ĐTNNL trong


2
đơn vị còn bộc lộ nhiều tồn tại hạn chế như:trình độ chun mơn kỹ
thuật, nguồn tuyển dụng, khả năng đáp ứng và phù hợp khi mơi
trường làm việc có biến động và thay đổi….
Nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác ĐTNNL tại bưu
điện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn mới, học viên đã lựa chọn đề
tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng Bình” làm
đề tài nghiên cứu cho Luận văn của mình. Với hi vọng nghiên cứu
này có thể góp phần giúp cơng ty khắc phục được những tồn tại hiện
nay và có hướng đi đúng đắn trong ĐTNNL trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận trong cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng NNL hiện có tại Bưu điện tỉnh.
- Đề xuất các giải pháp nhằm đào tạo NNL một cách khoa học,
có tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế của năng lực mạng
lưới hiện tại của BĐT.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là cơng tác đào tạo NNL tại BĐT
Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích
thực trạng cơng tác đào tạo NNL của BĐT Quảng Bình. Về thời
gian: các giải pháp đưa ra có ý nghĩa giai đoạn trước mắt. Về không
gian: Các vấn đề nghiên cứu tại BĐT Quảng Bình trong giai đoạn
2016-2019.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu và xử lý thông tin
Trong luận văn, học viên sử dụng phương pháp thu thập số
liệu thứ cấp để tổng hợp những vấn đề mang tính lý luận về đào tạo
NNL; nghiên cứu kinh nghiệm sử dụng NNL của một số doanh


3
nghiệp và các tổ chức trong nước; các thông tin được xử lý, phân tích
để đánh giá thực trạng đào tạo NNL tại doanh nghiệp; đồng thời đưa
ra một số giải pháp cơ bản nhất nâng cao hiệu quả đào tạo NNL
trong thời gian tới.
Dữ liệu được thu thập cho luận văn bao gồm những tài liệu,
các cơng trình nghiên cứu, các ấn phẩm của các học giả trong và
ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu; các văn bản, chủ
trương chính sách của Đảng, Nhà nước về đào tạo NNL; thơng tin và
dữ liệu từ các cơng trình nghiên cứu khoa học đã có; các báo cáo có
liên quan của các sở ban ngành...
- Tài liệu, số liệu thứ cấp: Các tài liệu, dữ liệu, số liệu thứ cấp
được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau trong các báo cáo của Bưu
điện như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo
tình hình đào tạo nhân lực... Ngồi ra tài liệu thứ cấp cịn được thu
thập từ các trường đại học, Viện nghiên cứu; từ một số sách báo, tạp
chí khoa học chuyên ngành, Internet...Các dữ liệu này được sưu tầm,
đọc, phân tích và trích dẫn đầy đủ.
- Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra,
phỏng vấn các cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm
việc tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình để tìm hiểu sự đánh giá của người
lao động đối với hoạt động đào tạo tại Bưu điện.
Tác giả đã tiến hành điều tra và phát ra 207 phiếu, kết quả thu

về 195 phiếu, đạt tỷ lệ 94,2%. Trong đó, có 190 phiếu trả lời đã từng
ít nhất 1 lần tham gia qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức,
kỹ năng nghiệp vụ. Vì vậy, các nội dung khảo sát tiếp theo tác giả sẽ
chỉ tập trung vào các đối tượng đã qua các lớp đào tạo này để phân
tích thực trạng các ý kiến đánh giá của cán bộ, công nhân viên về
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện Quảng Bình.
4.2. Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý dữ liệu


4
Thơng tin, dữ liệu thứ cấp được trích dẫn, chọn lọc thơng qua
tổng hợp, hệ thống hóa để phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài.
Dữ liệu khảo sát các cán bộ, công nhân viên từ các phiếu điều
tra được kiểm tra, phát hiện sai sót nhầm lẫn, được nhập thành cơ sở
dữ liệu lưu trữ và xử lý ở phần mềm EXCEL.
4.3. Phƣơng pháp phân tích
- Phương pháp thống kê kinh tế dùng để tính tốn các chỉ tiêu
bình quân, tốc độ tăng trưởng, phát triển, các chỉ tiêu cơ cấu và phân
tổ các số liệu theo một số tiêu thức nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần suất ... được sử
dụng để phân tích dữ liệu sơ cấp.
- Phương pháp đánh giá sự phát triển như dãy số thời gian, so
sánh trước,sau...
- Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ q trình trao đổi trực tiếp
với các cán bộ quản lý, các trưởng phó phịng, các cán bộ quản lý tại
các Bưu cục tuyến huyện... được tổng hợp lại để rút ra những kết
luận có tính bản chất và trọng tâm nhất về những vấn đề đã được
thảo luận nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
hiện nay.
5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết
tắt và tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo NNL của DN.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại BĐT Quảng
Bình.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL tại
BĐT Quảng Bình.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:
“NNL trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành
viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sửa dụng, mang tính ổn định lâu
dài; kể cả người ở trong và ngồi doanh nghiệp nhưng có tham gia
vào các hoạt động hay giảiquyết các vấn đề của doanh nghiệp trong
điều kiện hoàn cảnh nhất định”.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào
tạo lại, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.

1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Khi tổ chức các hoạt động đào tạo tổ chức cần xem xét các vấn
đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực bao gồm 8
bước là:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu
- Xác định đối tượng đào tạo
- Xây dựng nội dung
chương trình và phương pháp đào tạo
- Lựa chọn giáo viên cho đào tạo
- Dự tính chi phí cho
chương trình đào tạo


6
- Triển khai đào tạo

- Đánh giá

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nội dung công tác ĐTNNL trong doanh nghiệp được bắt đầu
từ bước xác định nhu cầu đào tạo. Đây là một bước vơ cùng quan
trọng trong tiến trình đào tạo NNL.
a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút
nào. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến
thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng
như tương lai đồng thờicòn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và
đâu là nhu cầu “ảo”.

Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích cơng việc:
Phân tích nhân viên:
b. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo trong một doanh
nghiệp cần phải biết kết hợp các cách thức sau đây:
Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của
doanh nghiệp
Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của
NLĐ
Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng
1.2.2. Mục tiêu đào tạo
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc lựa chọn nội dung,
chương trình, phương pháp, hình thức, phương tiện đào tạo phù hợp,
đảm bảo tính hiệu quả và khả thi. Một mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho
phép đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, đồng thời
khuyến khích NLĐ tự đánh giá. Do đó mục tiêu đào tạo cần đảm bảo
các yêu cầu: cụ thể, đo lường được, đạt đến được và trong thời gian


7
hữu hạn.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Đối tượng đào tạo được chia thành hai loại:
- Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành.
Với các cán bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và
cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo trong tương lai).
- Thứ hai là lao động trực tiếp. Đối tượng đào tạo sẽ tạo
thành đặc điểm của học viên. Một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến
việc thiết kế một chương trình đào tạo.

1.2.4. Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng phápđào tạo
a. Nội dung chương trình đào tạo
Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả
năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ của người lao động. Nội dung
lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa phải phù hợp với
khả năng của người đọc với thời gian cho phép, các nguồn lực có
sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên.
Với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thức đào
tạo nhất định:
+ Đối với lao động trực tiếp: đào tạo định hướng công việc,
huấn luyện nhân viên nắm vững chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đối với lãnh đạo đạo cấp quản lý thì cần phải có nội dung
đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành.
b. Phương pháp đào tạo
Hiện tại, trong các doanh nghiệp có nhiều phương pháp đào
tạo khác nhau được phân chia tùy theo đối tượng đào tạo hay theo
mối quan hệ với công việc thực hiện.
Phương pháp đào tạo trong công việc
Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:


8
Nhìn chung, phương pháp đào tạo trong cơng việc hay ngồi
cơng việc đều có những ưu, nhược điểm nhưng áp dụng phương
pháp nào cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất là bài toán quản
trị nhân lực cho mọi tổ chức.
1.2.5. Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất
kỹ thuật
a. Kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc
giảng dạy có thể tính tốn được… và chi phí cơ hội phải đánh đổi
khi NLĐ tham gia đào tạo như khả năng ảnh hưởng đến cơng việc
chung (chi phí khơng tính tốn thực tế được).
Chi phí đào tạo thường được các doanh nghiệp căn cứ vào chi
phí đào tạo của các năm trước và sự thay đổi giá cả của các khoản
chi phí hiện tại. Từ đó người quản lý căn cứ vào tình hình của doanh
nghiệp và so sánh giữa chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại để đưa
ra quyết định.
b. Cơ sở vật chất cho đào tạo
Cơ sở vật chất kỹ thuật là tất cả các phương tiện được huy
động vào quá trình giảng dạy, học tập và các hoạt động mang tính
đào tạo khác. Hệ thống cơ sở vật chất là hệ thống đa dạng về chủng
loại và có một số bộ phận tương đối phức tạp về mặt kỹ thuật.
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên là lựa chọn người phù hợp nhất với kế
hoạch đào tạo.Tùy thuộc tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp có
thể lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có
kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài.
1.2.7. Triển khai thực hiện chƣơng trình đàotạo


9
1.2.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Thứ nhất- phản ứng của học viên
Thứ hai- kết quả học tập
Thứ ba- hành vi:
Thứ tư- kết quả.

Bốn cấp độ đánh giá được trình bày ở trên đã tạo nên mơ hình
đánh giá có tính hệ thống và tồn diện mà trong đó tất cả các thành tố
đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.Việc thực hiện toàn bộ hệ thống
đánh giá của Kirk Pactrick sẽ cho ta một kết quả đánh giá hiệu quả
các chương trình đào tạo tồn diện.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố bên ngồi
Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật
Lao động ngoài tổ chức
Đối thủ cạnh tranh
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
Chiến lược và mục tiêu của tổ chức
Chính sách sử dụng lao động
Chính sách trả lương của doanh nghiệp
Mơi trường làm việc và tính chất cơng việc
Xu hướng sàng lọc nhân viên
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tơn trọng và
thừa nhận
.


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1. Giới thiệu tổng quan về Bƣu điện tỉnh Quảng Bình
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Mơ hình tổ chức
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ
Bảng 2.3. Tình hình số điểm phục vụ của Bưu điện Quảng Bình
giai đoạn 2017-2019
Chỉ tiêu

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Bưu cục

39

39

39

Bưu điện Văn hóa Xã

105

105

105

Tổng số

144

144

144

(Nguồn: Phịng Kỹ thuật Nghiệp vụ - Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bƣu điện tỉnh
Quảng Bình
Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng
Bình (Đơn vị: Triệu đồng )
1. Tổng doanh thu
32.386
2. Tổng chi phí
36.108
3. Chênh lệch thu chi -3.772

50.175
52.163
-1.998

2018/2017 2019/2018
+/%
+/%
66.714 17.789 54,93 16.539 32,96
67.442 16.055 44,46 15.279 29,29
-728
1.774 -47,03 1.270 -63,56

4. Nộp NSNN

1.094

1.187

Chỉ tiêu

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

846

248

9,31

93

8,50

(Nguồn: Phịng Tài chính kế tốn điện tỉnh Quảng Bình)


11
Bảng 2.5. Tình hình doanh thu theo nhóm dịch vụ của Bưu điện
Quảng Bình
Chỉ tiêu
Tổng doanh
thu

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

So sánh

Tr.đồng % Tr.đồng % Tr.đồng % 2018/2017 2019/2018
32.386 100,0 50.175 100,0 66.714 100,0 154,93

Doanh thu bưu
10.777 33,3 14.071 28,0 19.725 29,6
chính
Doanh thu dịch
vụ TCBC
11.908 36,8 13.051 26,0 14.528 21,8

132,96

130,57

140,18

109,60

111,32

248,82

140,86

58,42

137,54

Doanh thu phân
phối truyền thơng
Doanh thu hoạt
động tài chính

9.131 28,2 22.720 45,3 32.003 48,0
570

1,8

333

0,7

458

0,7


138

Nữ

94
56

Trung cấp, cao đẳng

Sơ cấp, chưa đào tạo

93
61
10

Từ 30 đến 40 tuổi

Từ 41 đến 50 tuổi

Từ 51 tuổi trở lên
34
156

Lao động quản lý

Lao động SX

Theo tính chất

26

Dưới 30 tuổi

Theo độ tuổi

40

Đại học, trên ĐH

Theo trình độ

52

190

Người

82,1

17,9

5,2

32,1

48,9

13,7

29,5

49,5

21,1

72,6

27,4

100

%

Năm 2017

Nam

Theo giới tính

Tổng số

Chỉ tiêu
%

80,7

19,3

5,6

31,5

47,7

15,2

30,5

49,2

20,3

71,1

28,9

100

168

39

11

63

96

37

63

99

45

145

62

207

Người

81,2

18,8

5,3

30,4

46,4

17,9

30,4

47,8

21,7

70,0

30,0

100

%

Năm 2019

3

4

1

1

1

4

4

3

0

2

5

7

+/-

1,9

11,8

10,0

1,6

1,1

15,4

7,1

3,2

0,0

1,4

9,6

3,7

%

2018/2017

9

1

0

1

2

7

3

2

5

5

5

10

+/-

5,7

2,6

0,0

1,6

2,1

23,3

5,0

2,1

12,5

3,6

8,8

5,1

%

2019/2018

(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình)

159

38

11

62

94

30

60

97

40

140

57

197

Người

Năm 2018

2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình
Bảng 2.6. Tình hình lao động của Bưu điện Quảng Bình giai đoạn 2017-2019

12

13
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BƢU ĐIỆN QUẢNG BÌNH
2.2.1. Khảo sát về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Bƣu điện Quảng Bình
Bảng 2.7. Mơ tả mẫu khảo sát
Chỉ tiêu
1. Giới tính

Số lƣợng
(Ngƣời)

%
190

100.00

101

53.16

89

46.84

190

100.00

18 –30 tuổi

79

41.58

31 -40 tuổi

57

30.00

41-50 tuổi

43

22.63

Trên 50 tuổi

11

5.79

190

100.00

Trung học phổ thông

22

11.58

Trung cấp

16

8.42

Cao đẳng

53

27.89

Đại học và sau đại học

99

52.11

190

100.00

Dưới 1 năm

13

6.84

1-5 năm

37

19.47

5-10 năm

73

38.42

10 năm trở lên

67

35.26

190

100.00

Cán bộ quản lý

21

11.05

Nhân viên văn phòng bưu điện tỉnh

47

24.74

Nhân viên văn phòng tại các bưu cục

122

64.21

Nam
Nữ
2. Độ tuổi

3. Trình độ học vấn

4. Thâm niên cơng tác

5. Bộ phận làm việc

(Nguồn: Điều tra khảo sát năm 2019 của tác giả)


14
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo của Bưu điện qua các năm
(ĐVT: Lượt người)

Năm
2017

Năm
2018

Năm 2019

Bộ phận quản lý

7

7

10

Nhân viên tại Bưu điện tỉnh

23

42

48

Nhân viên tại Bưu Cục, bưu điện
VHX

275

244

Tổng

305

293

Bộ phận

273
331

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Bảng 2.13. Mục tiêu của một số chương trình đào tạo tại Bưu điện
Quảng Bình
STT
1

Chƣơng trình đào tạo
Nâng cao kỹ năng kinh
doanh

Mục tiêu
Nâng cao kinh doanh cho cán bộ quản
lý và cán bộ,
công nhân viên bán hàng

2

Quy trình nghiệp vụ Bưu
chính

Hướng dẫn quy trình dịch vụ Bưu chính

3

Quy trình các dịch vụ đại

Hướng dẫn quy trình các dịch vụ đại lý

lý

(như dịch vụ Tiết kiệm Bưu điện,
truyền hình trả tiền AVG, dịch vụ Bảo
hiểm nhân thọ Bưu chính, dịch vụ Bảo
hiểm PTI...

4
5

Quản trị cơ sở dữ liệu,

Quản trị cơ sở dữ liệu, hướng dẫn tác

phần mềm các dịch vụ

nghiệp trên phần mềm

Hội nghị khách hàng một

Hội thảo triển khai dịch vụ

số dịch vụ
6

Hội nghị chất lượng

Hội thảo đánh giá công tác chất lượng


15
STT

Chƣơng trình đào tạo

Mục tiêu
các dịch vụ của Bưu điện, nêu những
mặt đạt được, mặt tồn tại cần khắc phục

7

Tập huấn An tồn vệ sinh
lao động, phịng chống

Nắm bắt được an tồn lao động, phịng
chống cháy nổ, quy trình thực hiện khi

cháy nổ

xảy ra tai nạn lao động

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo nguồn nhân lực
Bảng 2.15. Số lượng đào tạo thực tế của Bưu điện qua các năm
(ĐVT: Lượt người)
Bộ
phận

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Nhu
cầu

Thực
tế

Tỷ
lệ

Nhu
cầu

Thực
tế

Tỷ lệ

Nhu
cầu

Thực
tế

Tỷ
lệ

Bộ phận
quản lý

7

6

85,7

7

7

100,0

10

9

90,0

Nhân
viên tại

23

20

87,0

42

40

95,2

48

45

93,8

275

253

92,0

244

239

98,0

273

265

97,1

305

279

91,5

293

286

97,6

331

319

96,4

Bưu

Nhân
điện
viên tại
tỉnh
Bưu
Tổng
Cục,

bưu điện
(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quản Bình)
VHX

2.2.4. Xây dựng nội dung, chƣơng trình và phƣơng
pháp đào tạo


16
Bảng 2.17. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn tại Bưu điện
Số khóa đào
tạo

Nội dung đào tạo
chủ yếu

Số ngày bình
qn/ khóa

Tổng số ngƣời

2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018

2019

Kỹ năng bán hàng và tổ
chức kinh doanh tại Bưu
điện VHX

2

2

3

4

3

3

55

48

85

Kỹ năng QL và tổ chức
KD cho đội ngũ chuyên
quản Bưu điện VHX

3

1

2

2

3

3

62

28

40

Kỹ năng bán hàng chủ
động

1

2

1

5

4

4

26

47

25

Đào tạo sử dụng máy vi
tính cho lực lượng VHX

2

1

2

4

4

5

54

30

75

Tổng

8

6

8

15

14

15

197

153

225

(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
Bảng 2.18. Các cơng tác đào tạo, bồi dưỡng dài hạn tại Bưu điện
giai đoạn 2017- 2019
Nội dung đào tạo
chủ yếu

Số khóa đào tạo

Số ngày bình
qn/ khóa

Tổng số ngƣời

2017

2018

2019

2017

2018

2019

2017 2018 2019

Ngoại ngữ

3

2

2

90

90

90

29

60

42

Tin học chun ngành

2

2

3

90

90

90

32

36

19

Đào tạo kế tốn trưởng

1

2

2

60

60

60

1

2

3

Đào tạo lý luận chính trị

2

2

3

60

60

60

20

35

30

Tổng

8

8

10

300

300

300

82

133

94

(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính – Bưu điện tỉnh QB)


17

2.2.5. Cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ đào tạo nguồn
nhân lực
Bảng 2.19: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Bưu điện qua
các năm
(ĐVT: Triệu đồng)
Chỉ tiêu

2015

2016

2017

2018

2019

Chi phí kế hoạch

215

220

230

225

260

Chi phí thực tế

213

208

216

198

247

99.06

94.55

93.91

88.00

95.00

Tình hình sử
dụng %

(Nguồn: Phịng Kế hoạch tài chính - Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
Bảng 2.20: Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo năm
2019
Đào tạo ngắn hạn
STT

Tiêu chí

Số lƣợng
(ngƣời)

1

Bưu điện chi trả
toàn bộ

2

Bưu điện chi trả
một phần

3

Người được đào
tạo tự chi trả
Tổng

Tỉ lệ %

Đào tạo dài hạn
Số lƣợng
(ngƣời)

Tỉ lệ %

225

100,00

79

84,04

0

0,00

9

9,57

0

0,00

6

6,38

225

100,00

94

100,00

(Nguồn: Phòng Kế hoạch tài chính – Bưu điện tỉnh)


18
2.2.6. Thực trạng lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy
Bảng 2.21: Mức độ đánh giá giáo viên giảng dạy của học viên
Mức độ đánh giá %
Nội dung

Rất
yếu

Yếu

Trung
bình

Tốt

Rất tốt

Giáo viên nội bộ
Kiến thức

0,00

0,00

18,42

27,37

54,21

Kỹ năng sư phạm

0,00

12,11

42,63

24,74

20,53

Am hiểu thực tế

0,00

0,00

11,58

22,63

65,79

Độ nhiệt tình

0,00

4,74

15,79

45,26

34,21

Kiến thức

0,00

0,00

7,89

21,05

71,05

Kỹ năng sư phạm

0,00

0,00

9,47

34,74

55,79

Am hiểu thực tế

0,00

0,00

17,37

31,05

51,58

Độ nhiệt tình

0,00

2,11

14,47

32,63

50,53

Giáo viên thuê

ngoài

(Nguồn: Điều tra khảo sát của tác giả)
2.2.7. Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo
Phương pháp đánh giá chủ yếu hiện nay vẫn là sử dụng bảng
hỏi (phiếu đánh giá) sau mỗi khóa học. Qua kết quả phiếu đánh giá,
trường sẽ có căn cứ để đánh giá, phân loại được giảng viên, đánh giá
được mức độ đáp ứng của hệ thống cơ sở vật chất cũng như cơng tác
tổ chức, chương trình đào tạo.
2.2.8. Kết quả khảo sát đánh giá của học viên sau khi
đào tạo
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
Thứ nhất: Chương trình đào tạo của Bưu điện tỉnh được sự
hưởng ứng và tham gia khá đầy đủ của người lao động.


19
Thứ hai: Công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được chú trọng
nên thực hiện theo một quy trình tương đối rõ ràng, chặt chẽ..
Thứ ba: Trước thực trạng nhiều doanh nghiệp cắt giảm kinh
phí đào tạo, chịu ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, song kinh phí
đầu tư cho đào tạo của Bưu điệntỉnh vẫn không hề giảm mà có xu
hướng tăng lên.
Thứ tư: Các chương trình đào tạo của ngành mang tính chun
nghiệp cao và tồn diện thường là đào tạo ngồi cơng việc với đội
ngũ giáo viên được tuyển chọnkỹ càng.
2.3.2. Một số tồn tại, hạn chế
Một là: Tỷ lệ các chương trình đào tạo được thực hiện theo kế

hoạch cịn thấp. Có nhiều chương trình đào tạo ngoài kế hoạch phát
sinh, điều này làm giảm mụctiêu đào tạo phát triển mà doanh nghiệp
đặt ra.
Hai là: Chương trình đào tạo chưa phong phú, chủ yếu áp
dụng hình thức đào tạo là lớp học, hội thảo, phương pháp đào tạo
ngồi cơng việc
Ba là: Chưa vạch rõ mục tiêu đào tạo trước khi lên kế hoạch
đào tạo cho từng đối tượng và cơng tác đào tạo nói chung.
Bốn là: Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa thực sự được
chú trọng.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Các nguyên nhân do yếu tố lịch sử để lại
- Các nguyên nhân do thực hiện chưa tốt công tác đào tạo
- Nguyên nhân do chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào
tạo với các chức năng khác của Quản trị nguồn nhân lực


20
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HỒN
THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1.1. Quan điểm, định hƣớng phát triển ngành Bƣu
chính
3.1.2. Định hƣớng về hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình
3.1.3.Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân
lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình

a. Các nhân tố bên ngồi.
Các nhân tố của thị trường lao động.
Hệ thống giáo dục hiện tại.
b. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Bình
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng
Bình
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh
Quảng Bình
Trình độ đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo
Khả năng tài chính của Bưu điện tỉnh Quảng Bình
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG
BÌNH
3.2.1. Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực


21
3.2.2. Hồn thiện nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp
đào tạo
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng quản lý đào tạo nguồn nhân
lực
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả sau đào
tạo
3.2.5. Hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho
công tác đào tạo nguồn nhân lực


22

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong thế giới hiện đại, con người ngày càng nhận thức rõ hơn
về vai trị quyết định của nguồn nhân lực trong q trình phát triển.
Đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra và là cách
giải duy nhất giúp cácdoanh nghiệp nói chung và ngành Bưu điện nói
riêng khơng ngừng tồn tại, pháttriển ngày một mạnh hơn trên thị
trường trong nước và quốc tế.
Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn “Công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình” đã giải quyết
đượcmột số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn
nhân lựcnhư sau:
- Thơng qua q trình nghiên cứu, tác giả đã làm rõ một số cơ
sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo NNL trong các doanh
nghiệp.
- Phân tích hiện trạng cơng tác đào tạo NNL tại Bưu điện tỉnh
Quảng Bình, cụ thể là các công tác xác định nhu cầu, đối tượng, xây
dựngchương trình kế hoạch, tổ chức thực thi và đánh giá hiệu quả
cơng tác đào tạo. Từđó luận văn cũng chỉ rõ những hạn chế, tồn tại
và nguyên nhân của những hạn chế,tồn tại đó.
- Trên cơ sở các mục tiêu chiến lược và định hướng kế hoạch
kinh doanh của Bưu điện trong giai đoạn đến năm 2025; thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực luận văn đã đề xuất một số giải
pháp chủ yếu và cơ bản nhất đểhồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Bình. Những giải pháp đưa ra
trong luận văn có tính khả thi vì chúng dựa trên sự kếthợp chặt chẽ
giữa thực tiễn với nghiên cứu lý luận chung về cạnh tranh trong nền
kinhtế thị trường. Các giải pháp trên có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ

23
với nhau, bổ sung hỗtrợ cho nhau và chúng chỉ thực sự có ý nghĩa
khi được sử dụng một cách đồng bộ.
Việc phát huy tác dụng của các giải pháp phụ thuộc sự vận
dụng chúng một cách hợplý vào thực tiễn xây dựng, nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị.
Luận văn đã được thực hiện với sự nỗ lực cố gắng rất cao. Tuy
nhiên, do thời gian nghiên cứu có giới hạn và được thực hiện trong
khi tác giả vẫn phải đảm bảohồn thành cơng tác chun mơn, bên
cạnh đó sự hạn chế về kiến thức cũng như trìnhbày nên luận văn
chưa thể đề cập hết các vấn đề muốn nói và cũng khơng tránh
khỏimột số hạn chế. Vì vậy rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng
góp bổ sung của qthầy cơ, Ban Giám đốc Bưu điện để luận văn
được hồn chỉnh hơn và có thể áp dụngđể mang lại một phần nào lợi
ích cho Bưu đện tỉnh Quảng Bình trong thực tế sắp tới.
2. Kiến nghị
Đối với Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam
Để thực hiện tốt các giải pháp trên, Bưu điện tỉnh Quảng Bình
rất cần được sự quan tâm giúp đỡ của Tổng công ty và các cơ quan
ban ngành tại địa phương, và điềuquan trọng đầu tiên của việc đào
tạo nguồn nhân lực là phải đi tới hoạtđộng sản xuất kinh doanh có
hiệu quả.
Ngành dịch vụ Bưu chính hiện nay vẫn phải thực hiện nhiều
dịch vụ cơng ích, lợi nhuận đem lại là khơng đáng kể. Vì thế Tổng
Cơng ty Bưu điện Việt Nam cần cósự hỗ trợ về vốn, cơng nghệ, đào
tạo nhân lực, tạo điều kiện nhiều hơn nữa để Bưuđiện tỉnh có thể
thực hiện các dịch vụ kinh doanh mới, bên cạnh đó Bưu điện
tỉnhQuảng Bình cần có sự phối hợp ăn ý với các cơ quan Sở ban
ngành, cơ quan Bảo hiểm xã hội, Điện lực... để dịch vụ đem lại lợi
nhuận