390 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Ninh Bình đến năm 2015

B GIO DC V O TO
TRNG I HC NễNG NGHIP H NI
----------------------------



T TH THANH GIANG


CHIN LC PHT TRIN NGUN NHN LC
TI BU IN TNH NINH BèNH N NM 2015



luận văn thạc sĩ QUN TR KINH DOANH


Chuyờn ngnh : QUN TR KINH DOANH
Mã số : 60.34.05

Ngời hớng dẫn khoa học: PGS.TS. VN VIN


Hà Nội, 2011

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
i
LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

này là trung thực và hoàn toàn chưa hề ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị
nào.
Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp ñỡ ñể thực hiện luận
văn này ñã ñược cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñược chỉ
rõ nguồn gốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tôi
(ngoài phần ñã trích dẫn).

Tác giả luận văn



Tạ Thị Thanh Giang









Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
ii
LỜI CẢM ƠN

ðể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận
ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trường.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến các thầy cô giáo
trong khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, ñặc biệt là các thầy cô trong Bộ
môn quản trị những người ñã truyền ñạt cho tôi những kiến thức bổ ích và tạo

ñiều kiện giúp ñỡ tôi trong quá trình làm luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến thầy giáo PGS.TS. ðỗ Văn
Viện, người ñã giành thời gian tận tình chỉ bảo giúp ñỡ tôi trong quá trình
ngiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ lãnh ñạo, nhân viên Bưu ñiện
tỉnh Ninh Bình ñã tạo ñiều kiện cung cấp tài liệu giúp ñỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu làm luận văn.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới gia ñình, ñồng
nghiệp và bạn bè những người ñã luôn bên tôi giúp ñỡ về vật chất cũng như
tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2011
Tác giả



Tạ Thị Thanh Giang
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
iii
MỤC LỤC
Lời cam ñoan......................................................................................................i
Lời cảm ơn........................................................................................................ii
Mục lục............................................................................................................iii
Danh mục bảng.................................................................................................vi
Danh mục các hộp...........................................................................................vii
Danh mục sơ ñồ...............................................................................................vii
Danh mục các từ viết tắt.................................................................................viii
1. MỞ ðẦU.......................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài.................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ñề tài ............................................................... 2

1.2.1. Mục tiêu chung................................................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................. 2
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ñề tài ........................................... 2
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu....................................................................... 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 3
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................... 4
2.1 Cơ sở lý luận .................................................................................... 4
2.1.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................... 4
2.1.2. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực........................... 8
2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực............................................... 9
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực .. 19
2.2.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô .......................................................... 19
2.2.2. Môi trường vi mô ........................................................................... 21
2.2.3. Các yếu tố môi trường bên trong .................................................... 23
2.3. Bài học kinh nghiệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
một số doanh nghiệp trên thế giới và của Việt Nam........................25
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
iv
2.3.1 Một số bài học từ sự phát triển thành công của Chaebol Hàn Quốc 25
2.3.2 Bài học kinh nghiệm: Nhân sự và ñào tạo- ñầu tư cho tương lai của
Sacombank..................................................................................... 26
2.3.3 Bài học kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tập
ñoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam............................................ 28
2.3.4 Bài học kinh nghiệm của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình......................... 32
3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....... 33
3.1. Khái quát về Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình............................................ 33
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình........33
3.1.2 Kết quả kinh doanh của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình trong các năm qua........35
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................ 40

3.2.1. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu................................................ 40
3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu..........................................................41
3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu........................................................ 41
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...............................44
4.1 Thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại BðT ................................................................. 44
4.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình................. 44
4.1.2 Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bưu ñiện tỉnh
Ninh Bình trong thời gian qua. ....................................................... 47
4.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến chién lược phát triển nguồn nhân lực tại BðT.......51
4.2 ðánh giá về thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
ñiện tỉnh Ninh Bình. ....................................................................... 58
4.2.1 Những kết quả ñạt ñược..................................................................58
4.2.2 Những mặt hạn chế.........................................................................59
4.3 Chiến lược và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh
Ninh Bình ñến 2015........................................................................ 60
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
v
4.3.1 ðịnh hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh
Ninh Bình ñến 2015........................................................................ 60
4.3.2 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của BðT ñến 2015. 62
4.3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình
ñến 2015......................................................................................... 65
5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................. 80
5.1 Kết luận.......................................................................................... 80
5.2 Khuyến nghị...................................................................................81
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
vi
DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Doanh thu dịch vụ chuyển phát của BðT ................................... 35
Bảng 3.2: Doanh thu dịch vụ tài chính bưu chính của BðT ......................... 37
Bảng 3.3: Kết quả hoạt ñộng dịch vụ của BðT............................................ 39
Bảng 4.1 Số lượng nhân lực của BðT qua các năm.................................... 44
Bảng 4.2 Nhân lực tại BðT theo trình ñộ ñào tạo qua các năm................... 45
Bảng 4.3 Tình hình nhân lực của BðT theo ñộ tuổi năm 2010 ...................46
Bảng 4.4 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của BðT............................ 47
Bảng 4.5 Phân loại nhân lực theo loại hình ñào tạo, ngành ñào tạo............. 48
Bảng 4.6 Nguồn thông tin tuyển dụng nhân lực.......................................... 55
Bảng 4.7: ðiều kiện làm việc cho người lao ñộng trong BðT...................... 56
Bảng 4.8: Thu nhập của người lao ñộng trong BðT .................................... 57
Bảng 4.9: Dự báo nhu cầu lao ñộng tại BðT ñến năm 2015 ........................ 63
Bảng 4.10: Nhu cầu nhân lực của BðT ñến năm 2015 .................................63
Bảng 4.11: Dự kiến doanh thu của BðT giai ñoạn 2011- 2015..................... 65
Bảng 4.12: Nhu cầu ñào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của BðT giai ñoạn
2011- 2015 .................................................................................. 71

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
vii
DANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 2.1: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực [13].................................10
Sơ ñồ 2.2: Tiến trình tuyển mộ nhân viên [9] ............................................. 12
Sơ ñồ 2.3.: Tiến trình tuyển chọn nhân viên [9]..........................................14
Sơ ñồ 2.4: Các mục tiêu của tiền lương [6].................................................15
Sơ ñồ 2.5: Các yếu tố về lương bổng và chế ñộ ñãi ngộ [9].........................16
Sơ ñồ 2.6: Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực [9]........................................18
Sơ ñồ 3.1 : Sơ ñồ bộ máy tổ chức của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình..................34

DANH MỤC HỘP

Hộp 4.1 Kết quả kinh doanh năm 2010 và nhiệm vụ năm 2011 của VNPT 64
Hộp 4.2 VNPT phát ñộng chương trình “Nụ cười VNPT”dành cho
khối viễn thông 68

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….
viii
DANH MỤC VIẾT TẮT

BðT : Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
HC QT : Hành chính quản trị
KD BC VT : Kinh doanh bưu chính – viễn thông
KH ðT : Kế hoạch ñầu tư
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TC Lð TL : Tổ chức lao ñộng tiền lương
TC KT TK : Tài chính kế toán thống kê
TCT : Tập ñoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
TSCð : Tài sản cố ñịnh
VT CNTT : Viễn thông công nghệ thông tin
VT TH : Viễn thông truyền hình
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

1
1. MỞ ðẦU

1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và khu vực, sự gia
nhập vào các tổ chức quốc tế của nền kinh tế Việt Nam như: AFTA, ASEAN,

WTO... tạo cho chúng ta có nhiều cơ hội nhưng bên cạnh ñó cũng là những
thách thức không nhỏ. Chúng ta phải ñối diện với môi trường kinh doanh mới
và sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường trong nước và nước ngoài.
Ngành Bưu chính viễn thông cũng vậy, trong thời gian gần ñây, ngành
này ñã có những ñóng góp ñáng kể trong sự phát triển của nền kinh tế nước
ta, là cầu nối giữa các ñối tác kinh tế trong nước và nước ngoài, truyền ñi và
thu thập các thông tin liên lạc trong xã hội, trong nội bộ các doanh nghiệp,
góp phần phát triển nền kinh tế, tạo công ăn việc làm cho nhiều người lao
ñộng. Tuy nhiên, khi ngành Bưu chính Việt Nam ñã thực sự mở cửa, sự tham
gia của các doanh nghiệp bưu chính viễn thông trong nước và nước ngoài với
tiềm lực về vốn lớn, công nghệ hiện ñại, bên cạnh ñó còn có sự chia tách giữa
bưu chính và viễn thông sẽ là một áp lực cạnh tranh rất lớn ñối với ngành
bưu chính viễn thông và Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình.
Làm thế nào ñể BðT có thể tồn tại và phát triển vững mạnh trước áp lực
cạnh tranh gay gắt của không chỉ các bưu ñiện trong nước mà của cả các bưu
ñiện nước ngoài ñang và sắp vào Việt Nam?
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp như vốn, công nghệ, tài nguyên, nhân lực,… thì con người ñược xem
là yếu tố quyết ñịnh nhất. Chính vì vậy, hoạch ñịnh chiến lược phát triển nhân
lực ñã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng ñầu của một tổ chức, một
doanh nghiệp và một quốc gia.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

2
Với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình, tôi
chọn nghiên cứu ñề tài: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
ñiện tỉnh Ninh Bình ñến năm 2015” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ñề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu, ñánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân

lực của BðT, ñưa ra các giải pháp ñể nâng cao hiệu quả chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình ñến năm 2015.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận cơ bản về chiến lược và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, ñánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực tại BðT, ñồng thời phát hiện những nguyên nhân ảnh
hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình
thời gian qua.
- ðề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại
Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình ñến năm 2015.
Nghiên cứu này tập trung trả lời câu hỏi sau:
1. Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại BðT?
2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình ñến
năm 2015 phụ thuộc vào các nhân tố nào?
3. Giải pháp nào nâng cao hiệu quả của chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình ñến 2015?
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ñề tài
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
Các nội dung liên quan ñến xây dựng và thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực ở BðT.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1. Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñối với Bưu ñiện tỉnh
Ninh Bình ñến 2015. Từ ñó ñưa ra các giải pháp ñể nâng cao hiệu quả chiến
lược phát triển nhân lực của BðT.

1.3.2.2. Phạm vi về không gian, thời gian
- Về không gian: ñề tài ñược tiến hành nghiên cứu tại Bưu ñiện tỉnh Ninh
Bình.
- Về thời gian: số liệu phục vụ nghiên cứu ñề tài ñược thu thập từ năm
2007 ñến nay, nhưng tập trung trong 3 năm từ 2008 ñến 2010. ðề tài ñược
tiến hành nghiên cứu từ tháng 12 năm 2010 ñến tháng 8 năm 2011.





Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

4
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ñược hiểu theo nghĩa rộng bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình ñộ ñào tạo và sự tận tâm sáng tạo, nỗ lực hay bất cứ ñặc ñiểm nào
khác của người lao ñộng.
Nguồn nhân lực ngày càng ñược nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi
ñể sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh
bền vững cho công ty.
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực:
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vi mô:
+ Theo Human Capital White Peper, Nguồn nhân lực là tài sản vô hình

của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi
người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm
năng và năng lực của họ.
+ Hoặc, Nguồn nhân lực ñược hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và
trí lực của con người ñược vận dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất. Nó
cũng ñược xem là sức lao ñộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp [8].
+ Nguồn nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là
sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào ñộ tuổi, giới tính, mức sống, chế
ñộ dinh dưỡng,….
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp ñộ vĩ mô
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

5
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của một quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao ñộng của con người.
Từ hai giác ñộ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức
ñể thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm
kinh nghiệm, kỹ năng, trình ñộ lao ñộng và sự tận tâm, nỗ lực ... tạo nên giá
trị và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao ñộng.
Khái niệm về chiến lược
Thuật ngữ “Chiến lược” (xuất phát từ nguồn gốc Hi Lạp là Strategos) là
một thuật ngữ quân sự ñược dùng ñể chỉ kế hoạch dàn trận và phân bố lực
lượng với mục tiêu ñánh thắng kẻ thù. Theo nghĩa thông thường, Carl Von
Clausewitf- nhà binh pháp của thế kỷ 19- ñã mô tả Chiến lược là “lập kế
hoạch chiến tranh và hoạch ñịnh các chiến dịch tác chiến. Những chiến dịch
ấy sẽ quyết ñịnh sự tham gia của từng cá nhân”.
Theo sử giả Edward Mead Eark ñã mô tả Chiến lược là “ nghệ thuật

khảo sát và dùng nguồn lực của một quốc gia hoặc một liên minh các quốc
gia nhằm mục ñích ñảm bảo và gia tăng hiệu quả cho quyền lợi thiết yếu
của mình.
Ngày nay, các tổ chức kinh doanh cũng áp dụng khái niệm Chiến lược
tương tự như trong quân ñội, có rất nhiều ñịnh nghĩa khác nhau:
+ Chiến lược ñược hiểu là kế hoạch hoạch ñịnh, ñiều khiển và nghệ
thuật sử dụng nguồn lực, phương tiện trong các hoạt ñộng quân sự có quy mô
lớn, có thời gian dài ñể tạo ra ưu thế nhằm chiến thắng ñối thủ, là nghệ thuật
khai thác những chỗ yếu nhất và mang lại thành công lớn nhất.
+ Chiến lược là chương trình hành ñộng tổng quát hướng tới mục tiêu
kinh doanh cơ bản, dài hạn của doanh nghiệp, là chương trình hành ñộng của
doanh nghiệp ñể hướng tới tương lai tươi sáng.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

6
+ Chiến lược là cách thức mà nhờ ñó những mục tiêu dài hạn có thể
ñạt ñược.
+ Chiến lược là hệ thống các quan ñiểm, ñường lối tổng quát, các
phương tiện huy ñộng, các biện pháp chủ yếu ñược sử dụng ñể ñưa tổ chức
sớm ñạt ñược những mục tiêu ñã ñịnh.
+ Chiến lược ñược hiểu một cách chung nhất là phương thức ñể thực
hiện mục tiêu.
“ Chiến lược là phương hướng và quy mô của một tổ chức trong dài
hạn: chiến lược sẽ mang lại lợi thế cho tổ chức thông qua việc sắp xếp tối ưu
các nguồn lực trong một môi trường cạnh tranh nhằm ñáp ứng nhu cầu thị
trường và kỳ vọng của các nhà góp vốn” [11].
- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển ñược hiểu ñơn giản là quá trình biến ñổi hoặc làm cho biến
ñổi từ ít ñến nhiều, từ hẹp ñến rộng, từ thấp ñến cao”[15]
+ Xét trên khía cạnh lực lượng lao ñộng, phát triển ñược hiểu là các hoạt

ñộng nhằm nâng cao trình ñộ chuyên môn cho người lao ñộng khi xã hội có
sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ ñã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất
ñó là sự chuẩn bị nhân lực ñể thích ứng với công việc trong tương lại.
+ ðứng trên quan ñiểm xem con người là nguồn vốn – vốn nhân lực thì:
phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lượng và chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
+ Theo quan ñiểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao ñộng
quốc tế ILO (International Labour Organization) thì: phát triển nguồn nhân
lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề mà bên cạnh sự phát
triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể tiến
ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

7
Theo một số ñịnh nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
ñộng giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ
chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn
nhân lực bao gồm những hoạt ñộng như ñào tạo, phát triển sự nghịêp, thúc
ñẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện, lập kế hoạch liên tục,
xác ñịnh những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức
().
Theo Robert Rouda và MitchellKusy (Human resource developmemt
rewiew, 2006): “phát triển nguồn nhân lực là những hoạt ñộng huấn luyện
ñược sắp xếp trong tổ chức nhằm mục ñích ñẩy mạnh hoạt ñộng và sự phát
triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những
lĩnh vực như ñào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”.
Dưới các góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau, phát triển nguồn nhân lực
có các khái niệm khác nhau:

+ Phát triển nguồn nhân lực là chuỗi những hoạt ñộng ñược tổ chức thực
hiện trong một thời gian xác ñịnh nhằm thay ñổi hành vi, liên quan ñến vấn
ñề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất.
+ Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thức ñẩy sự
tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, ñào tạo và phát triển
nhân sự nhằm cải thiện năng suất.
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự thay ñổi tích
cực về cơ cấu, thay ñổi tiến bộ về chất lượng ñể phục vụ mục tiêu của tổ
chức. Chất lượng ñược xem xét dưới các nội dung như: nâng cao năng lực
(trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành vi,
thái ñộ người lao ñộng) và tạo ñộng lực làm việc,…Cùng với quá trình tạo ra
những thay ñổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và
phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ xã hội và bản thân;
nó là kết quả tổng hợp của quá trình: Giáo dục – ðào tạo – Phát triển

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

8
- Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực, theo
Hoàng ðình Phi chiến lược phát triển nguồn nhân lực là: “Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực là một chiến lược giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực
ñi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng ñến ñào tạo giữ gìn và
phát huy nguồn lực” [11].
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp người lãnh ñạo thu hút,
tuyển dụng nhân tài, ñào tạo nên những người tài, phát huy tối ña khả năng
của họ và giữ chân họ.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ công ty nào cũng cần
dựa vào ba yếu tố: sự hiểu biết, kỹ năng và ñạo ñức làm việc (tập trung vào

thái ñộ) của cán bộ nhân viên [12].
Sự hiểu biết
ðể tham gia vào công việc, người làm việc tại các tổ chức cần có trình
ñộ chuyên môn và kinh nghiệm nhất ñịnh. Trình ñộ chuyên môn không chỉ về
chuyên ngành làm việc mà còn ñòi hỏi phải có kiến thức về: tin học, ngoại
ngữ, am hiểu khách hàng, ñối tác kinh doanh....
Kỹ năng
Trong quá trình làm việc, có trình ñộ chuyên môn chưa ñủ mà cần phải
có những kỹ năng như: Kỹ năng ñàm thoại, kỹ năng thuyết phục, tư vấn
khách hàng,....
ðạo ñức làm việc
ðây là yếu tố rất quan trọng, nó ñề cập ñến những ñức tính hay thái ñộ
làm việc của người lao ñộng trong doanh nghiệp. Một người có tài mà không có
ñức thì cũng không có ñược kết quả cao trong công việc. Do vậy, ñạo ñức làm
việc tác ñộng lớn ñến hiệu quả công việc, hơn nữa ñạo ñức làm việc có thể làm
tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân.
2.1.2. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là:
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

9
+ Xây dựng và phát triển năng lực nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng các nhóm.
+ Góp phần duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
+ Giúp người lao ñộng có việc làm phù hợp, có thu nhập hợp lý, có cơ
hội phát triển và vươn tới hạnh phúc.
Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là
nhằm ñạt: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, song mục tiêu chính của doanh
nghiệp ñó là lợi nhuận, sự tăng trưởng quy mô hoạt ñộng kinh doanh, thỏa mãn
nhu cầu của khách hàng.

2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng ñều ñưa ra chiến lược
phát triển tổ chức của họ nhằm thực hiện mục tiêu ñạt ñược giá trị tốt nhất.
Song ñể có một chiến lược hiệu quả các tổ chức phải nắm ñược những vấn ñề
cần thiết có liên quan ñến vấn ñề xác lập chiến lược dài hạn. Theo Robert và
David các doanh nghiệp khi thiết lập chiến lược cần phải ñề cập ñến những vấn
ñề quan trọng ñó là: chiến lược phát triển phải ñạt ñược hiệu quả tài chính ñể
tạo nên những giá trị trong dài hạn. ðể có nguồn tài chính các tổ chức phải tập
trung ñến các vấn ñề khách hàng và ñối tác, trong ñó có những vấn ñề như giá
cả, chất lượng, phương thức phục vụ cũng như thương hiệu sản phẩm.
Song ñể có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, chiến
lược ấy phải ñược bắt ñầu từ mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của chính doanh
nghiệp ấy.
Các nhà lãnh ñạo của công ty luôn ñề cao ñến chiến lược mà tại ñó tập
trung mọi người lại ñể họ cùng ñóng góp, xây dựng vượt trên cả khả năng của
mỗi cá nhân. Và chính nó là nền tảng, là lý do cho mọi người tập hợp lại với
nhau và cùng ñi trên một con ñuờng. Bất kể họ là ai, là những người thân cận,
những người không quen biết... họ ñều ñến với nhau ñể chia sẻ những thành
công và thất bại. Vì những lý do này mà những nhà tuyển dụng ñưa ra một
chiến lược tìm kiếm một lực lượng nhân lực nhằm ñạt ñược mục tiêu cũng
như tầm nhìn của công ty.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

10
Từ tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức những nhà quản lý nhân sự bắt ñầu
dựa vào những tiêu chuẩn về sự hiểu biết, kỹ năng cũng nhưng ñạo ñức làm
việc với từng lĩnh vực cụ thể trong quy trình quản lý từ quy trình quản lý sản
xuất, quy trình quản lý khách hàng, quy trình cải tiến kỹ thuật hay trách
nhiệm ñối với xã hội. Từ ñây, doanh nghiệp sẽ thực hiện những chức năng
của mình, nhằm ñạt ñược những chiến lược ñể thuê ñược người tài nhất, ñào

tạo nên người tài nhất, phát huy tối ña khả năng của những người tài và giữ
chân ñược tất cả những người ấy.
Mặc dù các chương trình và hoạt ñộng trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực rất ña dạng và phong phú. Nhưng nội dung chính của chiến
lược phát triển nguồn nhân lực ñều bao gồm các yếu tố sau: Thu hút nguồn
nhân lực, ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và công tác hoạt ñộng của bộ
máy lãnh ñạo doanh nghiệp bao gồm công tác chia sẻ quyền lực và tinh thần
làm việc tập thể, ñiều này ñược thể hiện qua sơ ñồ 2.1:











-


Sơ ñồ 2.1: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực [
[[
[13]
]]
]


Tầm nhìn

Sứ mệnh


Mục tiêu
Quản lý

hoạt ñộng

Quản lý
Khách hàng

Quản lý
Sáng tạo
ñổi mới

Bổn phận
xã hội

Thu hút
ðào tạo
Chia sẻ
quyền lực
Làm việc
tập thể
ðạo ñức
trong làm việc
Hiểu
biểt

Kể
năng
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

11
2.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực:
Thu hút nguồn nhân lực nhằm ñảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. ðể có thể tuyển ñúng
người vào ñúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm
xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người, từ ñó có chính
sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp.
Thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt ñộng tuyển mộ, tuyển chọn
và duy trì nguồn nhân lực.
* Tuyển mộ: quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong
muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận ñược sự thỏa mãn trong mối quan hệ
làm việc tại công ty. Trong quá trình này việc trao ñổi thông tin là chính yếu.
ðối với các ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông
tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương, phúc lợi và các chính sách liên
quan trực tiếp ñến người lao ñộng.
ðối với công ty tuyển mộ, cần có những thông tin của các ứng viên về khả
năng, kinh nghiệm ñạo ñức có thể ñáp ứng yêu cầu công việc của công ty.
Việc cung cấp thông tin của công ty là hoạt ñộng nhằm thu hút nhân tài và
việc cung cấp thông tin của các ứng viên là hoạt ñộng phân tích mức cung
ứng lao ñộng theo nhu cầu nhân sự của công ty.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

12

Sơ ñồ 2.2: Tiến trình tuyển mộ nhân viên [
[[
[9]
]]
]

Không có gì quan trọng cho sự thành công của một tổ chức hơn bằng
việc thuê ñúng người, bởi vì người lao ñộng có tay nghề cao và làm việc hăng
say thì hiệu quả hơn và chi phí ít hơn. Trong thực tế, nhiều nghiên cứu ñã
chứng minh rằng, những tổ chức có ñội ngũ nhân viên giỏi sẽ tăng hiệu quả
làm việc lên từ 20% - 50% so với những tổ chức có ñội ngũ nhân viên yếu
kém, không chỉ có vậy, chi phí mà họ bỏ ra trong quá trình làm việc cũng
giảm từ 2 ñến 4 lần.
Trong vấn ñề tuyển mộ nhân viên, TS John C.Maxwell ñã chỉ ra 5 vấn
ñề cần thiết ñể chọn ra những nhân viên xuất sắc:
- Tổ chức càng nhỏ thì việc thuê người càng quan trọng.

Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch ñịnh tài nguyên nhân sự
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội bộ
Các phương pháp bên ngoài
Cá nhân ñược tuyển mộ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

13
- Hiểu rõ công ty bạn cần một người như thế nào.
- Những người biết yêu cầu công việc.
- Hiểu ñược những mong muốn của nhân viên tiềm năng.
- Nếu không ñủ khả năng thuê người giỏi nhất, hãy thuê những người
trẻ tuổi ñể rồi họ sẽ trở thành người giỏi nhất.
Một trong những biện pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong việc tuyển
dụng nhiều chuyên gia tuyển dụng thay vì mất thời gian phỏng vấn, họ ñã yêu
cầu các ứng viên thực hiện những bài tập thử nghiệm, hoặc ñưa ra những ñiển
dụ liên quan ñến công việc họ sẽ làm và yêu cầu ứng viên phân tích nhằm tìm
hiểu ý tưởng và những giải pháp giải quyết công việc của họ.
ði ñôi với những giải pháp thực tế, một trong những công việc rất quan
trọng cho những người tuyển dụng là phải ñưa ra ñược bảng mô tả công việc.
Và, bảng mô tả công việc càng chi tiết, thì khả năng tìm kiếm ñúng người vào
vị trí công việc càng hiệu quả hơn. Hơn nữa, bảng mô tả công việc càng thể
hiện một bức tranh thu nhỏ ñược rút ra từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị
của công ty. Từ bảng mô tả này, không chỉ có những người trong công việc
tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm những ứng viên có những phẩm chất và khả
năng phù hợp, mà bản thân những ứng viên cũng dễ dàng hình dung ra những

công việc họ sẽ phải làm và từ ñó hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
* Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình sáng lọc các ứng viên có ñược sau quá trình
chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với các yêu cầu công việc của
công ty và quyết ñịnh sử dụng họ. Yêu cầu công việc ñược xác ñịnh cụ thể
qua quá trình phân tích công việc và ñược thể hiện thông qua bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Tiến trình tuyển chọn nhân viên ñược
khái quát thông qua sơ ñồ:
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

14


















Sơ ñồ 2.3.: Tiến trình tuyển chọn nhân viên [

[[
[9]
]]
]
* Duy trì nguồn nhân lực
Công việc duy trì nguồn nhân lực bao gồm việc sử dụng và kích thích
nguồn nhân lực phục vụ hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp.
Kích thích, ñộng viên nhân viên là các chính sách và các hoạt ñộng
nhằm khuyến khích, ñộng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng
cao, bao gồm các chính sách lương bổng và ñãi ngộ, môi trường làm việc và
các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp ñồng, giải quyết khiếu nại
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sâu
Tham khảo & sưu tra lý lịch
Quyết ñịnh tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm



ứng
viên
bị bác
(loại bỏ)
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

15
khiếu tố, tranh chấp lao ñộng, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và
an toàn lao ñộng cho nhân viên.
Lương bổng và ñãi ngộ là công cụ ñể kích thích người lao ñộng hăng
say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì
họ gắn bó với công ty. Tuy nhiên, nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu
như mong muốn và ñạt ñược hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế
ñộ lương bổng và ñãi ngộ của công ty phải xây dựng trên cơ sở ñảm bảo tính
cạnh tranh với bên ngoài, ñảm bảo sự công băng, sự ñồng tình của người lao
ñộng, tuân thủ luật pháp và tính khả thi. Ngược lại, nó có thể là nguyên nhân
thất bại của công ty nếu như nó không ñảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng
dẫn ñến sự bất mãn của người lao ñộng làm cho họ muốn rời bỏ công ty, giảm
năng suất lao ñộng.
Tính cạnh tranh với bên ngoài:
- Xác ñịnh thị trường
- ðiều tra ñối thủ cạnh tranh
- Cơ cấu tiền lương
Sự liên kết nội bộ:
- Phân tích lao ñộng (công việc/kỹ
năng)
- Mô tả công việc
- ðánh giá/Chứng nhận
- Các cấu trúc nội bộ
Quản lý triển khai:
- Dự toán ngân sách
- Phổ biến
- Thay ñổi
Những ñóng góp của
người lao ñộng:

- Thâm niên/kinh nghiệm
- Công lao, thành tích
- Tổ, ñội

Sơ ñồ 2.4: Các mục tiêu của tiền lương [
[[
[6]
]]
]

Các mục tiêu
- Chi phí có hiệu quả
- Thu hút, giữ chân và ñộng viên
người lao ñộng
- ðạt lợi thế cạnh tranh
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

16
Lương bổng và ñãi ngộ ba gồm hai phần: Phần lương bổng và ñãi ngộ
về tài chính và phần phi tài chính.

Sơ ñồ 2.5: Các yếu tố về lương bổng và chế ñộ ñãi ngộ [
[[
[9]
]]
]

2.1.3.2. ðào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực là các hoạt ñộng nhằm nâng cao năng lực cho
nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, ñảm bảo sự phù hợp tốt nhất
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Lương bổng và ñãi ngộ
Tài chính Phi tài chính
Trực tiếp
- Lương công nhật
- Lương tháng

- Hoa hồng
- Tiền thưởng

Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp XH
- Phúc lợi
- Về hưu
- BHXH
- Trợ cấp giáo dục
- Dịch vụ
- Vắng mặt có lương
- Nghỉ hè
- Nghỉ lễ
- Ốm ñau
Bản thân công
việc
-
Nhiệm vụ thích thú
- Phấn ñấu
- Trách nhiệm
- Cơ hội ñược cấp

trên

nhận biết
- Cảm giác hoàn thành
công việc
- Cơ hội thăng tiến
Môi trường làm

việc
- Chính sách hợp lý
- Kiểm tra khéo léo
- ðồng nghiệp hợp tình
- Biểu tượng ñịa vị phù hợp
- ðiều kiện làm tuyên truyền
- Giờ làm tuyên truyền
- Tuần lễ làm việc dồn lại
- Chia sẻ công việc
- Lựa chọn loại phúc lợi
-
Làm việc ở nhà

qua

internet