tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn thƣơng mại và công nghiệp minh quang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI

TRƢƠNG THỊ NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN THƢƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP
MINH QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI

TRƢƠNG THỊ NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN THƢƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP
MINH QUANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. CHU THỊ THỦY

HÀ NỘI - 2019


i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan Luận văn Thạc sĩ kinh tế này do chính tác giả nghiên cứu
và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn này là trung thực
và được tổng hợp từ các nguồn đáng tin cậy.
Tác giả

Trƣơng Thị Ngọc


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học chun ngành Quản trị kinh doanh tại
Trường Đại học Thương Mại (2016 - 2018) và viết luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân, CHV cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của các
thầy, cô trong trường và cán bộ quản lý Khoa Sau đại học, các bạn bè, đồng nghiệp
trong suốt quá trình học tập và công tác. CHV cũng xin gửi lời cám ơn chân thành
tới TS. Chu Thị Thủy đã giúp đỡ CHV trong suốt q trình hồn thiện luận văn này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng hoàn thành nội dung nghiên cứu bằng tất cả kiến
thức và sự nhiệt tình của mình, tuy nhiên luận văn khơng tránh khỏi những thiếu
sót, CHV rất mong nhận được các ý kiến đóng góp q báu của các thầy, cơ và các
đồng nghiệp để hồn thiện hơn nữa luận văn của mình
Xin chân thành cám ơn!

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................7
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................7
5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................8
6. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu ..........................................................................10
7. Kết cấu của đề tài ................................................................................................10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .........................11
1.1. Một số khái niệm liên quan về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
trong doanh nghiệp .................................................................................................11
1.1.1. Khái niệm lao động và người lao động .........................................................11
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc .........................................................................12
1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc ...................................................................14
1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 14
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp...15
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..........................................................15
1.2.2. Xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động ...................16
1.2.3. Triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động .19
1.2.4. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động ......................25
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................27

1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .....................................................................27


iv
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp .....................................................................28
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho NLĐ của một số DN và bài học
kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang ..32
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho NLĐ của một số DN .....................32
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp
Minh Quang .............................................................................................................35
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI VÀ
CÔNG NGHIỆP MINH QUANG ..........................................................................37
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Thƣơng mại và Cơng nghiệp Minh Quang..........37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ..............................................37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty ...........................................................................38
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty ....................................................38
2.1.4. Tình hình lao động của Cơng ty ....................................................................40
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang ................................42
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty ....................42
2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty .................................................................................................................48
2.2.3. Thực trạng triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang .............50
2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Cơng ty ......................................................................................................................76
2.3. Phân tích yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc của ngƣời lao động
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang 85
2.3.1. Yếu tố bên ngồi Cơng ty ...............................................................................85

2.3.2. Yếu tố bên trong Công ty................................................................................92
2.4. Đánh giá chung qua nghiên cứu thực trạngtạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang...........96
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân .................................................................96
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ...............................................................................98


v
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƢƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHIỆP MINH QUANG.....................................100
3.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển và mục tiêu, quan điểm, phƣơng hƣớng
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang .........................................................100
3.1.1. Mục tiêu, định hướng phát triển Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang .........................................................................100
3.1.2. Mục tiêu, quan điểm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang ..............................................104
3.1.3. Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang ................................105
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thƣơng mại và Công nghiệp Minh
Quang .....................................................................................................................106
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu của người lao động tại
Cơng ty ....................................................................................................................106
3.2.2. Giải pháp hồn thiện công tác xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty..............................................................................110
3.2.3. Giải pháp đẩy mạnh triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty..............................................................................117
3.2.4. Giải pháp đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty ....................................................................................................................118
KẾT LUẬN ............................................................................................................120
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CĐ

Cao đẳng

DN

Doanh nghiệp

ĐH

Đại học

HĐ

Hợp đồng

HĐLĐ
NLĐ
LN
NLĐ

Hợp đồng lao động

Người lao động
Lợi nhuận
Người lao động


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại và Công
nghiệp Minh Quang giai đoạn 2016-2018 ................................................................39
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh
Quang ........................................................................................................................41
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động xét theo năng lực chuyên môn kỹ thuật .........................44
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo chứng chỉ nghề ......................................................45
Bảng 2.5. Các mức độ nhu cầu của NLĐ là nhân viên tại Công ty TNHH Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang .............................................................................47
Bảng 2.6. Chi phí tiền lương cho từng nhóm người lao động trong Cơng ty ...........55
Bảng 2.7. Quỹ lương và tiền lương bình qn của Cơng ty .....................................56
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về cơ chế tiền lương của Công ty .................................56
Bảng 2.9. Điểm chất lượng xét thưởng hệ số công việc hàng tháng ........................58
Bảng 2.10. Quỹ tiền thưởng và tiền thưởng bình qn của Cơng ty ........................59
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về cơ chế tiền thưởng của Cơng ty .............................60
Bảng 2.12. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế ...............62
Bảng 2.13: Một số phụ cấp chính của Cơng ty TNHH Thương mại và Công nghiệp
Minh Quang ..............................................................................................................63
Bảng 2.14: Phụ cấp lưu động cho nhân viên .............................................................63
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về chế độ phúc lợi, phụ cấp của Công ty TNHH
Thương mại và Công nghiệp Minh Quang ...............................................................64
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc trong Công ty........................67
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về phân cơng cơng việc trong Cơng ty .......................69

Bảng 2.18: Kinh phí đào tạo thực tế giai đoạn 2016 - 2018 .....................................74
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực............................75
Bảng 2.20. Năng suất lao động của người lao động trong Công ty TNHH Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang .............................................................................79
Bảng 2.21. Loại hình vi phạm kỷ luật lao động ........................................................81


viii
Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động......................82
Bảng 2.23: Tỷ lệ lao động nghỉ việc tại Công ty TNHH Thương mại .....................83
và Công nghiệp Minh Quang ....................................................................................83
Bảng 2.24. Cơ cấu lao động nghỉ việc giai đoạn 2016-2018 ....................................84
Bảng 2.25: Khảo sát mức độ gắn bó với Cơng ty .....................................................85
Bảng 2.26. Mức đóng BHXH và BHYT áp dụng từ ngày 01/01/2018.....................86
Bảng 3.1. Đề xuất nội dung xác định nhu cầu của người lao động ........................108
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp
Minh Quang ..............................................................................................................38
Sơ đồ 2.2. Quy trình triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho NLĐ
tại Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang ................................50
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Kết quả khảo sát về mức độ hài lịng đối với thu nhập do cơng sức của
người lao động thực hiện...........................................................................................70
Hình 2.2. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động về ảnh hưởng
của công việc đối với sức khỏe và an tồn tính mạng ..............................................71
Hình 2.3. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động đối với sự nhàm
chán trong cơng việc .................................................................................................72
Hình 2.4. Đánh giá của người lao động về chương trình tạo động lực làm việc tại
Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang .....................................77
Hình 2.5. Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam giai đoạn 2011 – 2018 ...............87

Hình 2.6. Tình hình thành lập DN mới giai đoạn 2014 - 2018 .................................88
Hình 2.7. Số doanh nghiệp thành lập mới năm 2018 của TP. Hà Nội ......................89
Hình 2.8. Tiến trình mở rộng kinh doanh củaCông ty TNHH Thương mại và Công
nghiệp Minh Quang...................................................................................................93


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
nhưng khơng có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn
lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực cũng đóng vai trị quan trọng
trong việc tạo ra những thành quả trong kinh doanh. Hiệu quả làm việc của người
lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động... trong
đó động lực làm việc cho người lao động là một yếu tố quan trọng thúc đẩy người
lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Do đó, tạo động lựclàm
việc cho người lao động là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực
của doanh nghiệp và được doanh nghiệp chú trọng đầu tư phát triển.
Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang được thành lập
vào tháng 5 năm 2004, chuyên kinh doanh và sản xuất các sản phẩm cơ khí, đồng
thời nhận gia cơng theo bản vẽ các sản phẩm từ đơn chiếc đến loạt lớn. Cơng nghệ
gia cơng chính của cơng ty gồm có: tiện, dập, phay, mài, ép với hàng trăm máy móc
hiện đại được trang bị như: máy tiện CNC, máy phay CNC, máy dập cấp phôi tự
động và nhiều thiết bị chuyên dụng khác. Trải qua quá trình hình thành và phát

triển, Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang đã thu được những
kết quả tốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh và công ty hiện đang sở hữu một
đội ngũ nhân viên lành nghề và những nhà quản lí dày dặn kinh nghiệm làm việc
trong các cơng ty của nước ngoài.


2
Trong những năm qua, Công ty TNHH Thương mại và Cơng nghiệp Minh
Quang nhận thấy vai trị quan trọng của người lao động trong Công ty và đã quan
tâm, chú trọng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng
cao hiệu quả làm việc của người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty. Công ty đã bước đầu đầu tư trong hoạt động xác định nhu
cầu của người lao động và xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao
động trong Công ty. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tạo động
lực làm việc cho người lao động trong Công ty cịn có những hạn chế như triển khai
kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động và nhiều biện pháp tạo động lực
làm việc cho người lao động trong Cơng ty cịn chưa đạt hiệu quả. Xuất phát từ thực
trạng nói trên, lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh
Quang” là hết sức cần thiết
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có thể nói, động lực và tạo động lực lao động vốn là những vấn đề từ lâu đã
thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và quản lý, đặc biệt là các nhà
khoa học, liên tục suốt nhiều thời đại, ở trong và ngoài nước. Tùy theo phương pháp
tiếp cận mỗi nhà khoa học có một quan điểm khác nhau về động lực thúc đẩy các
hoạt động của con người trong mọi tổ chức nói chung và các hoạt động trong lao
động - sản xuất ở các doanh nghiệp nói riêng.
Trên thế giới, có khá nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động, các
nghiên cứu của Maier và Lauler (1973), Robert Kreitner (1995), Higgins (1994)
khẳng định động lực lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Người

lao động làm việc với khơng chỉ có động lực duy nhất là tiền bạc mà động lực còn
liên quan đến thái độ và hành vi của họ (Dickson, 1973). Các nghiên cứu của
Hawthorne đã bắt đầu tiếp cận các mối quan hệ lao động, theo đó nhu cầu và động
lực của nhân viên trở thành tâm điểm chính của quản lý (Bedeian, 1993). Để có
được hiệu quả cao nhất từ lực lượng lao động, các doanh nghiệp đang dần dần có
nhiều cố gắng để xây dựng và sử dụng thành công nguồn nhân lực, các cơng ty có


3
thể đạt được một lợi thế cạnh tranh chiến lược (O'Reilly & Pfeffer, 2000) và trở nên
cạnh tranh hơn trên thị trường toàn cầu (Delaney &Huselid, 1996).
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện
Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những tác động của quy
chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng „ tập trung
nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và
hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về
động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến
và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Kết quả nghiên cứu cũng cho
thấy nếu thay đổi quy chếvề cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cho người lao
động thì động lực làm việc và sự hài lòng cũng thay đổi tương ứng
Daniel H. Pink (2011), “Drive: The Surprising Truth About What Motivates
Us”, dịch sang tiếng Việt: Động lực 3.0: Sự thật đáng ngạc nhiên về những động cơ
thúc đẩy chúng ta hành động cũng đã đưa ra những nghiên cứu mới về tạo động lực.
Tác giả đưa ra sự khác biệt của lý thuyết và thực tế dựa trên những nghiên cứu mới
về tạo động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền ” (NXB
Tr 2002) của tác giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực làm
việc cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua
công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã
phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ doanh nghiệp, tại sao

người lao động chỉ hết giờ mà khơng hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với
đối tượng này, nhưng lại khơng phải là nhân tố 3 kích thích người khác làm việc. Nhà
quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm cơng cụ kích thích
phù hợp.
Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài “Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay”, Đại học
Kinh tế Quốc dân Hà Nội, trình bày tổng hợp các cơ sở khoa học về tạo động lực
lao động và công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách hệ thống


4
hóa. Tác giả cịn phân tích thực trạng tạo động lực lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, đồng thời chỉ ra những ưu, nhược điểm của các biện
pháp tạo động lực quản lý và đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm tạo động lực
cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Hà Nội.
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài “Hồn
thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà
nước”, Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ
bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm
khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành
chính Nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài Nhà nước. Đồng thời đã xây
dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành
chính Nhà nước.
Trong nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần Licogi 13”, tác giả Nguyễn Thị Bích Huyền (2018) đã chỉ ra các học thuyết
về tạo động lực cho người lao động, từ đó xây dựng nội dung tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp bao gồm: xây dựng nhu cầu của người lao động,
phân loại nhu cầu của người lao động, xây dựng chương trình tạo động lực cho
người lao động, triển khai công tác tạo động lực làm việc cho người lao động và
đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở lý thuyết đã

được xây dựng, tác giả phân tích thực trạng tạo độnglực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần Licogi 13 và đề xuất các giải pháp chủ yếu thúc đẩy tạo
độnglực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 trong thời gian
tới.
Tác giả Lưu Quang Triệu (2018), trong luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Fecon” đã tổng hợp và làm rõ các khái
niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Trong đó chỉ ra bốn nội dung của tạo động lực làm việc cho người lao động: Xác
định nhu cầu của người lao động, xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho
người lao động, triển khai kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động, đánh


5
giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động. Đây là cơ sở lý luận quan
trọng, sẽ được tác giả kế thừa trong luận văn thạc sỹ của mình.
Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty cổ phần Cơ
khí 4 và xây dựng Thăng Long” của tác giả Vũ Thị Soan (2018) đã làm rõ nội dung
tạo động lực cho người lao động bao gồm: Xác định mục tiêu tạo động lực, xác định
nhu cầu của người lao động, sử dụng kết hợp các hình thức tạo động lực cho người
lao động và đánh giá tạo động lực cho người lao động. Luận văn cũng đã phân tích
thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí 4 và xây
dựng Thăng Long, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế.
Từ đó đề xuất 03 giải pháp hồn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty
cổ phần Cơ khí 4 và xây dựng Thăng Long.
Vũ Huy Hùng (2018) trong luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Dầu khí Sơng Đà” đã
xây dựng được cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp bao gồm một số khái niệm, các lý thuyết liên quan và các nhân tố ảnh
hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó, tác giả đã phân tích
thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao độngtại Cơng ty cổ phần Đầu tư và

Thương mại Dầu khí Sơng Đà và đề xuất 02 nhóm giải pháp là nhóm giải pháp duy
trì và nhóm giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng
ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Dầu khí Sông Đà
Bài báo với chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động” được
đăng tải trên Báo Lao động ngày 14/10/2015 đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn
đề tạo động lực làm việc cho người lao động để tăng năng suất lao động đó là: Sự chia
s lợi ích với người lao động, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thường
xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của người lao động, bên cạnh
đó là việc cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa
học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho người lao động… để người lao động có động lực
làm việc.
Trong luận văn thạc sĩ, tác giả Lưu Quang Triệu (2018) với đề tài “Tạo động


6
lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Fecon” đã hệ thống qua cơ sở lý
luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, kinh
nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động ở một số doanh nghiệp tại Việt Nam
và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Fecon. Trên cơ sở lý luận và thực
tiễn, tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng
ty cổ phần Fecon và từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Fecon trong thời gian tới.
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại dầu khí Sơng Đà”là nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn thạc sỹ của
tác giả Vũ Huy Hùng (2018). Tác giả đã làm rõ nội hàm của tạo động lực làm việc cho
người lao động bao gồm xác định nhu cầu của người lao động, xây dựng và triển khai
kế hoạch tọa động lực làm việc cho người lao động, đánh giá kết quả tạo động lực làm
việc cho người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả phân tích thực trạng tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại dầu khí Sơng Đà
và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

cổ phần Đầu tư và Thương mại dầu khí Sơng Đà trong thời gian tới.
Như vậy, hiện nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc
cho người lao động trong doanh nghiệp. Các cơng trình nghiên cứu trên đã hệ thống
hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Tác giả kế thừa những
kết quả nghiên cứu này trong luận văn thạc sỹ. Tác giả kế thừa nội dung tạo động lực
làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm 4 nội dung như sau:xác định
nhu cầu của người lao động; xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người
lao động; triển khai thực hiệnkế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động;
đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tuy nhiên, theo nghiên cứu của tác giả, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu
về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang. Do vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh
Quang”không bị trùng lặp với các cơng trình nghiên cứu trước đây.


7
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương
mại và Công nghiệp Minh Quang
3.2. Nhiệm vụ
Nhằm thực hiện mục đích nghiên cứu, đề tài hướng tới nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người
lao động trong doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là tạo động lực làm việc của người lao
động trong doanh nghiệp
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc củatoàn bộ người lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
(nhà quản trị, lãnh đạo, nhân viên phòng ban và công nhân tại công xưởng)
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát, thu thập số liệu nhằm
đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang từ năm 2016 – 2018 và đề
xuất các giải pháp đến năm 2025
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứuthực trạng tạo động lực làm việc của người
lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
trên các nội dung: xác định nhu cầu của người lao động; xây dựng kế hoạch tạo động
lực làm việc cho người lao động; triển khai thực hiệnkế hoạch tạo động lực làm việc
cho người lao động; đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động.


8
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để thu thập được các dữ liệu cần thiết cho quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử
dụng rất nhiều nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp.
● Nguồn dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp thu thập:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ điều tra phỏng vấn đối với người lao động tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang.
- Thiết kế phiếu điều tra:
Trên cơ sở nội dung nghiên cứu, tác giả thiết kế phiếu câu hỏi khảo sát gồm

có 2 phần:
+ Phần A: Mục đích khảo sát
+ Phần B: Nội dung của phiếu khảo sát
phiếu khảo sát được xây dựng trên dạng câu hỏi đóng và câu hỏi có dạng
thang đo khoảng (thang đo likert) gồm 5 cấp độ.
- Nội dung phiếu điều tra:
Phiếu điều tra xoay quanh các nội dung tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
(Phụ lục 6)
- Quy mô mẫu điều tra: Phiếu điều tra được phát tới 100 người lao động
thuộc biên chế của công ty, bao gồm cả nhân viên khối văn phịng và cơng nhân tại
các phân xưởng
- Thời gian điều tra: Trong vòng 1 tuần
- Thu thập dữ liệu:
+ Phương pháp phát phiếu điều tra trực tiếp cho người lao động tại công ty.
Đối với phương pháp này giúp tác giả thu thập được chi tiết thông tin trong phiếu
điều tra và quan sát được thái độ của nhóm đối tượng điều tra đối với vấn đề nghiên
cứu. Tuy nhiên hình thức này địi hỏi phải có nhiều thời gian.


9
+ Phương pháp thu thập dữ liệu qua email và điện thoại. Hình thức điều tra
qua mạng email và điện thoại giúp tác giả tiết kiệm nhiều thời gian và tiếp cận với
nhiều nhân viên hơn. Tuy nhiên hình thức này không gặp gỡ trao đổi trực tiếp với
đối tượng phỏng vấn nên không phát triển thêm ý kiến, thái độ của nhân viên.
- Kết quả điều tra thu về được 100 phiếu, trong đó có 98 phiếu hợp lệ (chiếm
98%)
- Nhập và quản lý dữ liệu khảo sát:
Phiếu khảo sát thu về cần phải được xử lý và nhập dữ liệu khảo sát. Luận văn
sử dụng phần mềm Excel nhằm nhập và quản lý dữ liệu. Phiếu khảo sát thu về cần

phải được tiến hành kiểm tra dữ liệu thơ nhằm kiểm sốt các câu hỏi bị bỏ trống
hoặc những phiếu trả lời không hợp lệ. Những phiếu khảo sát hợp lệ phải được mã
hóa theo quy tắc, khai báo thông tin và nhập dữ liệu bằng phần Excel. Từ đó tiến
hành phân tích dữ liệu. Kết quả điều tra được thể hiện trong Phụ lục 07
● Dữ liệu thứ cấp bao gồm: Các bài viết, bài nghiên cứu, báo cáo tổng kết về
về tình hình kinh doanh, tình hình nhân sực… được lấy từ báo cáo tài chính, báo
cáo thường niên của cơng ty.
5.2. Phương pháp xử lí, phân tích dữ liệu
Đề tài luận văn sử dụng phương pháp xử lý dữ liệu chính như sau:
- Phương pháp mơ hình hóa: sử dụng bảng và biểu đồ giúp cho hệ thống hóa
dữ liệu sinh động và logic.
- Phương pháp lượng hóa: Sử dụng phần mềm excel, word… để tổng hợp,
phân tích các dữ liệu thu thập được.
- Phương pháp phân tích cơ bản, tổng hợp: nhằm phân tích những ảnh hưởng
của các yếu tố đến tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Phương pháp sơ đồ, bảng biều: Sử dụng các bảng biểu để thể hiện số liệu
thu thập được và sử dụng biểu đồ đánh giá so sánh các yếu tố trong nghiên cứu về
thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang.


10
6. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
- Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh
nghiệp. Trong đó tiếp cận nghiên cứu dựa trên các nội dung: xác định nhu cầu của
người lao động; xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động; triển
khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động; đánh giá kết quả
tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang, đánh giá những kết quả

đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó. Trên cơ sở thực trạng tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và
Công nghiệp Minh Quang, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương
mại và Công nghiệp Minh Quangtrong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ
là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong cơng ty về việc xây dựng các
chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao
gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người
lao động trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của người lao động tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc của người lao động
tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Công nghiệp Minh Quang


11
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm lao động và người lao động
1.1.1.1. Khái niệm lao động
Sức lao động là một phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng
hợp thể lực và trí lực của con người được con người vận dụng trong quá trình lao
động. Như vậy, khả năng lao động hay sức lao động của con người được thể hiện
trên hai góc độ là khả năng về thể chất (thể lực) được biểu hiện qua các chỉ tiêu
như: chiều cao, cân nặng, sức mạnh cơ bắp, thính lực… và khả năng về tinh thần

(trí lực) được biểu hiện thơng qua các chỉ tiêu như: trình độ văn hóa, trình độ
chun môn, kinh nghiệm công tác…
Ngày nay, khi nghiên cứu về khả năng lao động không chỉ dừng lại ở hai tiêu
chí thể lực và trí lực mà cịn bao gồm năng lực phẩm chất của người lao động và gọi
đó là tâm lực. Năng lực phẩm chất (tâm lực) là khái niệm chỉ rõ tính năng động,
sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự trọng…
Theo Trần Xuân Cầu (2012), “lao động là hoạt động có mục đích của con
người, thơng qua hoạt động đó, con người tác động vào giới tự nhiên, cải biến
chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu của con người”. Theo đó, lao
động có các đặc trưng như sau:Thứ nhất, xét về tính chất, lao động phải là hoạt
động có mục đích. Đây là đặc trưng để chỉ ra sự khác biệt giữa lao động của con
người và hoạt động có tính bản năng của con vật. Con người lao động để tạo ra
những sản phẩm cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của mình, của cộng đồng và
tồn xã hội.Thứ hai, xét về mục đích, lao động phải tạo ra sản phẩm nhằm thỏa mãn
nhu cầu nào đó của con người. Chỉ những hoạt động nào nhằm thỏa mãn nhu cầu
chính đáng của con người mới được gọi là lao động.Thứ ba, xét về nội dung, lao
động là hoạt động tác động vào tự nhiên, làm biến đổi tự nhiên và xã hội nhằm tạo


12
ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ lợi ích con người, cộng đồng và xã hội.
Khái niệm lao động trong quan điểm của Trần Xuân Cầu (2012) là khái niệm đầy
đủ và được sử dụng làm cơ sở nghiên cứu của luận văn này.
Sức lao động và lao động có sự khác nhau cơ bản. Nói đến sức lao động là
nói đến khả năng lao động. Trong khi đó, lao động là hoạt động đang diễn ra. Để
sức lao động có thể trở thành lao động cần phải có những điều kiện nhất định bao
gồm điều kiện tự nhiên, xã hội, môi trường…
1.1.1.2. Khái niệm người lao động
Khi con người tham gia vào quá trình lao động được coi là người lao động
(NLĐ). Như vậy, người lao động là những người có sức lao động và thực hiện lao

động nhằm tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu chính đáng của bản thân, tập thể
và xã hội. NLĐ trong doanh nghiệp (DN) là một bộ phận của lao động xã hội. NLĐ
trong DN tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh của DN nhằm mục đích thỏa
mãn nhu cầu cá nhân NLĐ và vì mục tiêu kinh doanh của DN.
Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: NLĐ là người
từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được
trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Người lao động bao gồm thể lực, tâm lực và trí lực. Tuy nhiên căn cứ theo
tính chất cơng việc thì NLĐ bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao
động trực tiếp là những người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh,
nhằm tạo trực tiếp tạo ra sản phẩm hoặc các công việc dịch vụ nhất định. Lao động
gián tiếp là những người chỉ đạo, phục vụ, quản lý hoạt động kinh doanh trong DN.
Bên cạnh đó, NLĐ có thể phân loại thành lao động phổ thông, lao động chân
tay (có tay nghề hoặc khơng có tay nghề): Cơng nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá
điền), người giúp việc,... và lao động trí óc (hoặc lao động văn phịng): NLĐ (công
chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia,..
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc. Kreiter cho rằng
động lực làm việc là một q trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích


13
nhất định. Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên
trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. Tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân (2014): “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của
NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2011): “Động lực làm việc là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Khi nói về động lực của NLĐ trong DN, các nhà quản trị thường thống nhất
ở một số điểm sau đây:
- Động lực gắn liền với công việc, với DN và môi trường làm việc, khơng có
động lực chung chung khơng gắn với cơng việc cụ thể nào. Động lực lao động được
thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm nhiệm và thái độ
của họ đối với DN. Mỗi NLĐ đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có
những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn
liền với một công việc, một DN và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
khơng có người có động lực và người khơng có động lực. Nó có thể thay đổi thường
xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một
lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động
lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất
yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện công việc không
chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của NLĐ, phương tiện
và các nguồn lực để thực hiện công việc.
- Trong các DN hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực
của DN. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả
hoạt động của DN, làm sao để NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình. Và khi quan sát


14
một tập thể NLĐ làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc,
tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người
này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao cịn người khác thì ngược lại. Để trả lời
cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi
ích của NLĐ đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động
1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho NLĐ là việc dùng những biện pháp nhất định để
kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả
hơn trong cơng việc.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2011): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho
NLĐ có động lực trong làm việc".
1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp
Nhà quản trị muốn NLĐ trong DN của mình nỗ lực hết sức vì DN thì họ phải
sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với NLĐ, đồng thời tạo mọi điều
kiện cho NLĐ hồn thành cơng việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng
vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu khơng khí thi đua trong NLĐ có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự phát triển của DN. Tạo động lực làm việc cho NLĐ là việc
dùng những biện pháp nhất định để kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện,
nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong cơng việc. Đây cũng là trách nhiệm và
là mục tiêu của quản lý.
Tạo động lực làm việc cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết
quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi
ích đem lại cho NLĐ càng lớn, khi đó NLĐ càng hăng say làm việc để có thể đạt
được lợi ích đó. Khi NLĐ cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một
cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực làm
việc cho NLĐ để hướng hành vi của NLĐ theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.


15
Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc về sự chủ
động của DN. Để có thể tạo động lực làm việc cho NLĐ thì DN phải xem xét sẽ
phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc choNLĐ, sẽ phải tạo ra
môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để NLĐ cảm thấy thoải mái
nhất và có động lực lao động cao nhất...

1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Hiểu được nhu cầu của NLĐ là một lợi thế quan trọng giúp cho các chính
sách DN gắn kết chặt chẽ với nhu cầu và mong muốn của NLĐ.Khi đạt được những
mong muốn, mức độ của hài lòng của NLĐ về DN và cơng việc của mình sẽ tăng
lên, sẽ cống hiến nhiều hơn. Đối với DN để tạo ra động lực một cách hiệu quả, DN
cần phải xác định một cách chính xác nhu cầu cấp thiết của đại bộ phận NLĐ trong
DNđể xây dựng các chính sách tạo động lựcthỏa mãn nhu cầu, mong muốn cấp
bách trước và những nhu cầu lâu dài khi gắn kết với công ty. Mọi người đều có xu
hướng thỏa mãn những nhu cầu cơ bản nhất trước khi nảy sinh các nhu cầu cao hơn.
1.2.1.1. Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động
Năng lực chuyên môn của NLĐ là một trong những căn cứ để xác định nhu
cầu. Những người NLĐ có năng lực thật sự, họ ln cố gắng hồn thành tốt công
việc, đưa ra những quan điểm, cách làm việc có hiệu quả, sẵn sàng thể hiện năng
lực bản thân. Những người này sẽ có mong muốn được trau dồi kinh nghiệm, được
đào tạo chuyên sâu hơn về công việc, họ có mong muốn thăng tiến trong cơng việc.
Tính cách của NLĐ:Với cách xác định nhu cầu này có thể cho thấy tính cách
của NLĐ ảnh hưởng khá nhiều đến nhu cầu. NLĐ sơi nổi, hoạt bát có thể thích giao
tiếp với bạn bè, đồng nghiệp hay thích các hoạt động tập thể công ty, hay những
NLĐ điềm đạm sống nội tâm, họ chỉ mong muốn công việc ổn định, được hưởng
đầy đủ các phúc lợi của công ty. Nhà quản trị cần xác định theo tính cách của NLĐ
mà có những chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ đúng đắn.
Các căn cứ như về trình độ, độ tuổi, giới tính… cũng là căn cứ để xác định
được nhu cầu của từng nhóm đối tượng này.