(Khóa luận tốt nghiệp) Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH KCC (hà nội)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KCC (HÀ NỘI)

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

: ThS. Trần Văn Tuệ
: Ngô Thị Minh Phương
: K52U4
: 16D210241

HÀ NỘI – 2020


TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội)
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Văn Tuệ
3. Sinh viên: Ngô Thị Minh Phương
Lớp: K52U4
Điện thoại: 0353653498
Mã SV: 16D210241

4. Thời gian thực hiện: Từ / /2020 đến / /2020
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo
nhân lực tại Cơng ty TNHH KCC (Hà Nội). Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài
thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:
Một la, hệ thống lý luận về đào tạo, quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Hai la, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội)
qua đó phát hiện những bất cập cịn tồn tại trong quá trình đào tạo, tìm ra một số
nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà
Nội).
Ba la, đề xuất một sớ giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH KCC (Hà Nội) trong thời gian tới.
6. Nội dung chính
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà
Nội)
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH
KCC (Hà Nội)

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và hồn thành khóa ḷn tớt nghiệp, em xin chân thành
cảm ơn đến các thầy cô giáo trong trường cùng các thầy cô giáo trong khoa Quản trị
nguồn nhân lực đã tạo điều kiện và giúp đỡ chúng em có được kiến thức để hồn thành
bài khóa ḷn tớt nghiệp. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy Trần Văn Tuệ đã
1


dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hồn thành
bài khóa ḷn này.

Qua đây, em xin cảm ơn các anh/chị Phịng Hành chính - nhân sự cùng Ban lãnh
đạo Công ty TNHH KCC (Hà Nội) đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em hồn thành tớt
nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập và cung cấp các số liệu cũng như trao đổi
các vấn đề liên quan đến đề tài khóa ḷn.
Mặc dù đã có rất nhiều cớ gắng hồn thiện bài khóa luận nhưng vẫn có những
hạn chế về mặt nhận thức, trình độ nên sản phẩm khóa luận của em chắc chắn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em mong nhận được sự đóng góp quý báu của các
thầy cơ giáo để khóa ḷn tớt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Ha Nợi, ngay tháng năm 2020
Sinh viên
Ngơ Thị Minh Phương

MỤC LỤC
TĨM LƯỢC NGHIÊN CỨU.......................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ...............................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.......................................................................1
2. Tởng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước...1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
2


5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC......4

TẠI DOANH NGHIỆP................................................................................................4
1.1. Một số khái niệm có liên quan.............................................................................4
1.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................4
1.1.2. Đào tạo nhân lực................................................................................................4
1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp..............................5
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực...................................................................5
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp....................................7
1.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.................................................10
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp......................................11
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp............................11
1.3.1. Đối thủ cạnh tranh............................................................................................11
1.3.2. Thị trường lao động..........................................................................................12
1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị.............................................................................12
1.3.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh...................................................................12
1.3.5. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................12
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................14
2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................14
2.1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu.............................................................................14
2.1.2. Xác định câu hỏi, giả thuyết và phương pháp nghiên cứu..............................14
2.1.3. Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu.............................................15
2.1.4. Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu................................................................15
2.1.5. Trình bày kết quả nghiên cứu...........................................................................15
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................15
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..............................................................15
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp............................................................15
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................16
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY TNHH KCC (HÀ NỘI).......................................................................................17
3.1. Đánh giá tởng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
TNHH KCC (Hà Nội)................................................................................................17

3


3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..................................................................17
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty................................................................17
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của cơng ty...............................................................................18
3.1.4. Tình hình nhân lực của cơng ty.......................................................................18
3.1.5. Một số kết quả sản xuất của công ty.................................................................20
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến “Đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội)”...........................................................20
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh............................................................................................20
3.2.2. Thị trường lao động..........................................................................................21
3.2.3. Quan điểm của nhà quản trị.............................................................................21
3.2.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh...................................................................21
3.2.5. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................21
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đào tạo nhân lực
tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội)............................................................................22
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại công ty............................................22
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty.........................23
3.3.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty........................................26
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty..............................28
3.4. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà
Nội) .......................................................................................................................... 30
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................30
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................31
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH KCC (HÀ NỘI)...................................................................33
4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH KCC (Hà Nội).............33
4.1.1. Định hướng hoạt động......................................................................................33
4.1.2. Mục tiêu hoạt động...........................................................................................33

4.2. Định hướng và mục tiêu hồn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH KCC
(Hà Nội)...................................................................................................................... 33
4.3. Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
KCC (Hà Nội)............................................................................................................. 34
4.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty.............................34
4


4.3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại cơng ty..........................35
4.3.3. Hồn thiện triển khai đào tạo nhân lực tại cơng ty.........................................37
4.3.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo.......................................................37
4.3.5. Một số giải pháp khác.......................................................................................39
KẾT LUẬN................................................................................................................41
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
ST

Danh mục bảng biểu

Trang

T
1
2
3
4
5
6
7

8
9
10
11
12

Bảng 1.1. Một số nội dung đào tạo nhân lực phổ biến
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ giai đoạn 2017-2019
Bảng 3.2. Cơ cấu vốn của công ty giai đoạn 2017-2019
Bảng 3.3. Nhu cầu đào tạo tại công ty giai đoạn 2017-2019
Bảng 3.4. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng
Bảng 3.5. Kết quả phiếu điều tra nhân viên về nội dung đào tạo
Bảng 3.6. Kinh phí đào tạo nhân lực tại công ty giai đoạn 2017-2019
Bảng 3.7. Quy mô đào tạo tại công ty giai đoạn 2017-2019
Bảng 3.8. Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo giao đoạn 2017-2019
Bảng 3.9. Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo giai đoạn 2017-2019
Bảng 3.10. Kết quả đào tạo tại công ty giai đoạn 2017-2019
Bảng 3.11. Năng suất lao động và thu nhập bình quân giai đoạn 2017-2019

8
19
20
22
23
24
26
27
27
28
29

30

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT
1

Danh mục sơ đồ, hình vẽ
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức tại công ty

18

3

Biểu đồ 3.1. Biểu đồ số lượng lao động giai đoạn 2017-2019

18

5

Trang
5


4

Biểu đồ 3.2. Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2019

19

5

Biểu đồ 3.3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tạo công ty

23

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

Từ hồn chỉnh
HCNS
NLD
NSDLD
ATVSLD
CBNV
NNL

Từ viết tắt
Hành chính nhân sự
Người lao động
Người sử dụng lao động

An toàn vệ sinh lao động
Cán bộ nhân viên
Nguồn nhân lực

6


7


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Tiến sĩ Thân Nhân Trung đã từng viết: “Hiền tài là ngun khí q́c gia, ngun
khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp
hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân
tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng ngun khí q́c gia làm công việc cần thiết”. Trải qua
hàng nghìn năm lịch sử đấu tranh chống giặc giữ nước, quân và dân ta đã anh dũng
bảo vệ lãnh thổ và phát triển đất nước như ngày hơm nay. Con người chính là nhân tố
quan trọng tạo nên phát triển của đất nước.
Đối với một doanh nghiệp, con người hay nguồn nhân lực cũng đóng vai trị đặc
biệt quan trọng. Nhân lực là thành phần không thể thiếu trong tất cả doanh nghiêp,
không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn nhân lực đáp ứng
được sự hoạt động và vận hành của bộ máy tổ chức. Theo nghiên cứu, yếu tố con
người quyết định 90% sự thành công của doanh nghiệp. Dù ở các vị trí khác nhau, con
người vẫn là chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của
doanh nghiệp. Có thể nói nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động của
doanh nghiệp, là trái tim của doanh nghiệp. Nếu trái tim không tốt, mọi hoạt động của
cơ thể - doanh nghiệp - đều bị ảnh hưởng và kém hiệu quả.
Hiện nay, thế giới kinh doanh đang thay đổi một cách chóng mặt nhờ cuộc cách
mạng cơng nghệ 4.0. Các doanh nghiệp hiện nay đang phải đối mặt với những thử

thách rất lớn từ những thay đổi này. Nhận thức rõ giá trị của con người trong tổ chức,
đầu tư nguồn nhân lực thể hiện rõ lợi thế cạnh tranh, gia tăng lợi nhuận, thúc đẩy bộ
máy nhân sự vân hành hiệu quả, chủ động giành thế thượng phong trên thương trường
là “nước cờ” cao tay của các doanh nghiệp hiện nay. Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực chính là một trong những cách thức nâng cao năng lực cạnh tranh hiệu quả nhất
của các tổ chức, doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một bài toán khoa học, đòi hỏi nhà quản trị phải hết sức
khéo léo, tinh tế để doanh nghiệp có thể đạt được những mục tiêu đã đặt ra và đào tạo
nhân lực chính là một trong những nội dung nghệ thuật của bài toán đó. Đào tạo giúp
nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức và kĩ năng
để hồn thành tớt cơng việc của mình, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Để có
góc nhìn trung thực và khách quan hơn về công tác đào tạo trong doanh nghiệp, tác giả
lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội)” làm hướng
nghiên cứu cho khóa ḷn tớt nghiệp của mình.
2. Tởng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, khóa ḷn tớt nghiệp về đề tài “Đào tạo
nhân lực” như:

1


Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), “Đao tạo va phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hang nông nghiệp va phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thanh Miện, Hải
Dương”, luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh – Học viện khoa học xã hội.
Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực, đã
nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và
phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thanh Miện, Hải Dương. Từ đó đưa ra
những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất những giải pháp
khắc phục những hạn chế đó.

Tạ Thị Cẩm Vân (2018), “Hoan thiện công tác đao tạo va phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị”, luận văn thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế - Trường Đại
học kinh tế Huế. Công trình đã đánh giá, nghiên cứu tình hình hoạt động kinh doanh,
công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Bưu điện Quảng Trị từ đó đề x́t một sớ
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại bưu điện trong
tương lai.
Đỗ Thị Hồng Anh (2017), “Hoan thiện công tác đao tạo va phát triển nguồn
nhân lực tại Viettel”, luận văn thạc sĩ khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học
Cơng nghệ bưu chính viễn thông. Công trình đã đưa ra những vấn đề cơ bản về đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng và đánh giá cơng tác đào tạo nhân
lực tại Viettel. Từ đó tác giả đưa ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo
và đề xuất các giải pháp hoàn thiện.
Luyện Thị Thu Hồng (2016), “Nâng cao chất lượng đao tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam”, luận văn tốt nghiệp khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Thương Mại. Cơng trình đã tóm lược hệ thớng cơ sở lý luận về đào
tạo nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần cơng
nghệ T-TECH Việt Nam. Từ đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế và những
nguyên nhân nhằm đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng đào
tạo nhân lực tại công ty.
Những công trình nghiên cứu trên đều đưa ra những phân tích về cơng tác đào
tạo và đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên,
mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm hoạt động kinh doanh, nguồn lực không
giống nhau. Tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) chưa có bất cứ đề tài nào tập trung
nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực. Chính vì vậy, dựa trên các kết quả nghiên cứu
trên, tôi đã kế thừa những lý luận về đào tạo nhân lực để phát triển, hồn thiện cơng
trình nghiên cứu của mình.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào
tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH KCC (Hà Nội). Để thực hiện các mục tiêu này, cần
triển khai các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
 Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực bao gồm một số khái niệm liên

quan, xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo
2


nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp.
 Cụ thể hóa quy trình nghiên cứu đề tài cũng như các phương pháp thu thập và
xử lý dữ liệu.
 Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà
Nội), đồng thời phân tích những thành cơng và hạn chế trong cơng tác đào tạo.
 Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà
Nội).
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung: nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC
(Hà Nội), bao gồm: xác định như cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
 Về không gian: nghiên cứu tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội).
 Về thời gian: phân tích thực trạng trong giai đoạn 2017-2019.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, kết ḷn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình
vẽ và tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lưc tại Công ty TNHH KCC (Hà
Nội)
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH
KCC (Hà Nội)
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Quản trị nhân lực
Thực tế có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản –
NXB Đà Nẵng: “Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo TS. Hà Văn Hội (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các
mục tiêu xã hội và mục tiêu các nhân”.

3


PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010), trong Giáo trình Quản
trị nhân lực – NXB Thống kê, Hà Nội của Trường Đại học Thương mại đã viết: “Quản
trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,
phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tớ con người trong tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu chung của tổ chức”.
Trong phạm vi nghiên cứu đề tài của mình, tôi tiếp cận khái niệm quản trị nhân
lực theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016) trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – NXB Thống kê, Hà Nội của
Trường Đại học Thương Mại: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động
quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động
lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh
nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Từ khái niệm này có thể thấy:

Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức
năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát với mục tiêu hướng tới thực hiện mục
tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp, được thực hiện thông qua các
hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bớ trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và
phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định
mức lao động…
1.1.2. Đào tạo nhân lực
Trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (2016) của Trường Đại học Thương
Mại, TS. Mai Thanh Lan và GS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đã viết: “Đào tạo nhân lực
và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng,
rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tớt
cơng việc của hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc
hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến tương lai”.
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của
con người. Kết quả của đào tạo nhân lực giúp người lao động nâng cao kiến thức, kĩ
năng thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.
1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 4 nội dung chính:

4


X á c đ ị n h n h u c ầ u đ à o t ạ o n h â n l ự c

X â y d ự n g k ế h o ạ c h đ à o t ạ o n h â n l ự c

T r i ể n k h a i đ à o t ạ o n h â n l ự c

Đ á n h g i á k ế t q u ả đ à o t ạ o n h â n l ự c
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
1.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đao tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quy trình
đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, là tiền đề để thực hiện các bước tiếp theo.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm xác định
những bộ phận cần đào tạo, những đối tượng cần được đào tạo, các kĩ năng cần đào tạo
và thời điểm đào tạo. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơng chính xác và đầy đủ sẽ
gây ra nhiều lãng phí trong sử dụng nguồn lực của doanh ghiệp, làm giảm hiệu quả
làm việc và năng suất lao động.
1.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đao tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác và khách quan, doanh nghiệp
cần dựa trên cơ sở định hướng, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, bảng phân tích
cơng việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết phương hướng hoạt động và phát triển của doanh nghiệp trong tương
lai, cho biết mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Từ đó đưa ra
các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân viên về kiến
thức, trình độ, kĩ năng và thái độ làm việc đối với từng nhân viên để có thể đáp ứng sự
thay đổi trong chiến lược phát triển.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm những kế hoạch liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực như kế hoạch tủn
dụng, bớ trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đãi ngộ… cho biết sự thay đổi về số lượng
nhân viên trong doanh nghiệp: số lượng nhân viên cần tuyển dụng mới, số lượng
thuyên chuyển, số lượng nghỉ hưu. Dựa vào kế hoạch nhân sự, nhà quản trị nắm bắt

5


được tình hình nhân sự về số lượng, chất lượng và cơ cấu để xác định nhu cầu đào tạo
sát với thực tế.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc là các tiêu chí
phản ánh chất lượng của sự hồn thành nhiệm vụ trong ban mơ tả cơng việc, địi hỏi
những kĩ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc. Dựa vào các tiêu
chuẩn đã đưa ra, doanh nghiệp xác định những nội dung cần đào tạo đối với nhân viên
ở từng vị trí cơng việc khác nhau.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ
cho thấy mức độ hồn thành cơng việc của người lao động. So sánh giữa mô tả công
việc và kết quả thực hiện cơng việc từ đó chỉ ra những thiếu sót trong kiến thức, kĩ
năng và thái độ làm việc của người lao động để xây dựng kế hoạch đào tạo một cách
phù hợp.
1.2.1.3. Phương pháp xác định nhu cầu đao tạo
Phương pháp quan sát thực tế: Đây là phương pháp quan sát trực tiếp hành vi
công tác thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu chí: sớ lượng, chất
lượng cơng việc, tớc độ làm việc, tính thành thạo và chính xác trong động tác, kỹ năng
thao tác các thiết bị... Từ đó xác định những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải đào
tạo cho người lao động.
Phương pháp trực tiếp: Phương pháp này được áp dụng cho cả nhân viên kỹ
thuật và nhân viên hành chính trong doanh nghiệp. Nhà quản trị sẽ căn cứ và các nhân
tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo như kết quả thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kĩ năng, thái độ
làm việc của người lao động… để trực tiếp xác định số nhân viên được đào tạo của
từng bộ phận sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của cả doanh nghiệp. Phương
pháp này có độ chính xác cao và phù hợp với nhiều lĩnh vực ngành nghề nhưng lại tốn
nhiều thời gian, công sức, chỉ phù hợp hợp với các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Đây là phương pháp sử dụng phiếu khảo sát
hoặc phỏng vấn để điều tra nhu cầu đào tạo.
Phiếu khảo sát bao gồm các câu hỏi được thiết kế căn cứ bản phân tích cơng việc.
Sau đó phát cho người được điều tra để điền vào phiếu khảo sát. Thơng qua kết quả
khảo sát có thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với người lao động trong doanh nghiệp để

ghi nhận những ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức đồng
thời tìm hiểu về nhu cầu đào tạo của họ trong tương lai.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đao tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định mục tiêu đào tạo và các nội
dung đào tạo nhân lực, định hướng các khóa đào tạo chính xác, tránh tình trạng đào tạo
mập mờ, kém hiệu quả và làm lãng phí thời gian, chi phí của doanh nghiệp.
6


Kế hoạch đào tạo nhân lực tốt giúp nhân sự phát triển cả về sớ lượng và chất
lượng. Từ đó giúp nhân viên có sự thăng tiến nha chóng cả về cấp bậc lẫn lương bổng
đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân lực tinh anh đáp ứng mục tiêu
chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn.
1.2.2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đao tạo nhân lực
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc không thể bỏ qua trong bất cứ kế hoạch
đào tạo nhân lực nào. Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được sau khi kết thúc
chương trình đào tạo tại doanh nghiệp.
Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo. Dựa vào nhu cầu đào
tạo, nhà quản trị sẽ xác định những kiến thức và mức độ đào tạo để đào tạo cho người
lao động. Sau khi kết thúc chương trình đào tạo người lao động cần đạt được những
kiến thức, kĩ năng và thái độ làm việc như thế nào… Khi xác định mục tiêu đào tạo
cũng cần xác định số lượng học viên, đối tượng cần đào tạo, thời gian và địa điểm đào
tạo.
Mục tiêu đào tạo nhân lực phải được xác định một cách rõ ràng, cụ thể, hợp lý
và có thể đo lường được.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng. Dựa trên nghiên
cứu và xác định nhu cầu đào tạo, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp

có thể biết được quá trình đào tạo có tác dụng như thế nào đới với người lao động. Từ
đó lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân người
lao động. Nếu lựa chọn không đúng người cần được đào tạo sẽ dẫn đến lãng phí thời
gian và tiền bạc trong khi hiệu quả đào tạo lại thấp.
Cơ sở lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác:
 Phù hợp với mục tiêu và nội dung của khóa đào tạo
 Trình độ và khả năng học tập của người lao động
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc
 Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
c. Xác định nội dung đào tạo nhân lực
Các nội dung đào tạo phải gắn liền với mục tiêu đào tạo nhân lực. Sau khi kết
thúc chương trình đào tạo người lao động phải đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Bảng 1.1. Một số nội dung đào tạo nhân lực phổ biến
ST
T
1

Nội dung đào tạo

Mục tiêu đào tạo

Đào tạo chuyên môn kĩ thuật

Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng
chuyên môn kỹ thuật, truyền đạt kinh
nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động để họ có thể

7

hồn thành tớt cơng việc được giao ở cả
hiện tại và tương lai.
2
Đào tạo hội nhập
Cung cấp các thông tin, kiến thức và chỉ
dẫn cho nhân viên mới giúp nhân viên
mau chóng thích nghi với điều kiện,
cách thức làm việc tại doanh nghiệp.
3
Đào tạo về văn hóa doanh
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn
nghiệp
về doanh nghiệp, tạo sự thống nhất về ý
chí, hành động, tạo văn hóa và nét bản
sắc riêng cho DN.
4
Đào tạo phương pháp công Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được
tác
phương pháp làm việc khoa học, đó là
cách thức làm việc tớn ít thời gian, cơng
sức mà thu được hiệu quả cao.
5
Đào tạo an tồn kĩ thuật lao Giúp nhân viên nắm được cách thức
động
thực hiện cơng việc an tồn, ngăn ngừa
tai nạn lao động.
d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đao tạo nhân lực
Trong thực tế có nhiều tiêu chí phân loại hình thức đào tạo khác nhau.

- Dựa vào địa điểm đào tạo có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm
việc.
- Dựa vào cách thức tổ chức có đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua
Internet.
- Dựa vào đới tượng đào tạo có đào tạo mới và đào tạo lại.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào
các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện
trang bị kĩ thuật, tài chính… cụ thể trong từng doanh nghiệp.
 Phương pháp đao tạo nhân lực
Một số phương pháp chủ yếu được sử dụng trong đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp:
Phương pháp kèm cặp: phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý
hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo
cơng nhân sản xuất. Đay là phương pháp giúp người lao động học được những kiến
thức và kĩ năng cần thiết thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi, những
công nhân lành nghề trong quá trình cùng làm việc. Phương pháp kèm cặp được thực
hiện rất nhanh, ít tớn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thơng qua đó có thể
học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn.
Phương pháp đao tạo nghề: phương pháp này thường áp dụng cho những công
việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ…Chương trình bắt đầu bằng việc trang bị kiến
thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc một thời gian dưới sự hướng dẫn
8


của công nhân lành nghề, được trực tiếp thực hiện công việc đến khi thành thạo cả lý
thuyết và thực hành. Phương pháp này giúp học viên trang bị kiến thức một cách có hệ
thớng, chất lượng đào tạo tớt, sau khóa học, học viên có kĩ năng thuần thục. Tuy nhiên,
phương pháp này gây tớn kém cả chi phí và thời gian cho doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu tình huống: phương pháp thường được sử dụng để
nâng cao năng lực quản trị. Mỗi học viên phải phân tích các tình huống được đưa ra,

trình bày suy nghĩ và cách giải quyết với các học viên khác. Thông qua thảo luận, các
học viên sẽ tìm hiểu đươc nhiều cách tiếp cận và giải quyết các vấn đề. Phương pháp
này có ưu điểm dễ thu hút học viên, tạo sự chủ động cho học viên trong quá trình học.
Trò chơi quản trị: phương pháp này nhằm đào tạo và nâng cao năng lực quản trị
cho học viên. Các học viên thường được chia thành nhóm, đóng vai các thành viên
trong ban quản trị doanh nghiệp, xác định các mục tiêu chủ yếu của doanh nghiệp và
đưa ra các quyết định nhằm đạt được các mục tiêu đó. Phương pháp này có ưu điểm
sinh động, hấp dẫn, học viên được phát triển khả năng lãnh đạo, phát triển kĩ năng làm
việc nhóm. Song phương pháp này địi hỏi chi phí cao.
e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực
Thời gian và đại điểm đào tạo nhân lực được xác định dựa trên những yêu cầu
của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và
nguyện vọng của người lao động.
Xác định địa điểm đào tạo cần dựa vào quy mô lớp học và yêu cầu về trang thiết
bị. Doanh nghiệp cần phải tổ chức đào tạo ngồi doanh nghiệp nếu quy mơ lớp học lớn
và không đủ trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Đồng thời phải thuận tiện cho
việc đi lại của học viên để kết quả đào tạo đạt kết quả tốt nhất.
Thời gian đào tạo cần được sắp xếp hợp lý, không gây cản trở, ảnh hưởng đến
công việc hiện tại của các học viên.
f. Xác định chi phí đào tạo nhân lực
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương pháp đào tạo và có ảnh hưởng
lớn đến hiệu quả cơng tác đào tạo của doamh nghiệp. Vì vậy chi phí đào tạo cần được
tính toán kĩ lưỡng, phù hợp với mục tiêu đào tạo, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm:
• Tiền cơng giảng viên: tiền công giảng viên là số tiền mà doanh nghiệp trả cho
người tham gia đào tạo nhân lực.
• Chi phí cơ sở vật chất: Trong trường hợp đào tạo bên trong doanh nghiệp thì
chi phí này là các loại chi phí bảo dưỡng, bảo trì cơ sở vật chất, chi phí khấu hao tài
sản cớ định, chi phí điện nước, chi phí vệ sinh, bảo vệ cơ sở vật chất cho công tác đào
tạo. Trong trường hợp thuê cở sở vật chất bên ngồi thì đây là sớ tiền mà doanh nghiệp

phải trả để thuê địa điểm cơ sở vật chất phục vụ cơng tác đào tạo.
• Chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, phần
mềm, dụng cụ mô phỏng…

9


• Chi phí trả cho đới tác: nếu đào tạo bên ngồi, các đới tác chịu mọi trách
nhiệm về cơ sở vật chất, giảng viên theo hợp đồng đã kí với doanh nghiệp. Đây là
khoản chi phí doanh nghiệp phải trả theo hợp đồng.
• Chi phí hỗ trợ người lao động: tùy vào chính sách đào tạo của doanh nghiệp,
người lao động sẽ được hưởng nguyên lương khi nghỉ việc để tham gia khóa đào tạo
thì tiền lương người lao động nhận được khi khơng làm việc được tính là chi phí hỗ
trợ người lao động tham gia đào tạo.
• Chi phí cơ hội: là khoản chi phí đánh đổi khi nhân viên tham gia đào tạo mà
không tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.3.1. Mục đích của triển khai đao tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực là quá trình cụ thể hóa kế hoạch đào tạo nhân lực.
Đây là công việc quan trọng nhất trong quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
nhằm đem lại cho người lao động các kiến thức chuyên môn, các kĩ năng cần thiết,
thái độ và tác phong làm việc phù hợp với yêu cầu công việc để đạt được hiệu quả
công việc cao, tăng năng suất lao động, đáp ứng mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp.
1.2.3.2. Nội dung triển khai đao tạo nhân lực
a. Đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp được triển khai thực hiện theo các nội
dung sau:
1. Xác định nội dung, mục tiêu và dự trù chi phí đào tạo
2. Lập danh sách đới tượng tham gia bao gồm giảng viên, học viên

3. Công bố danh sách và tập trung các đối tượng tham gia
4. Chuẩn bị tài liệu, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo
5. Tiến hành đào tạo nhân lực
Những nội dung trên cần phải tiến hành dựa trên các chính sách, quy định và
mục tiêu của doanh nghiệp.
b. Đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là quá trình đào tạo mà người lao động
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Doanh nghiệp có thể thuê địa điểm
đào tạo và giảng viên bên ngoài để đào tạo người lao động, hoặc người lao động có thể
được cử đến học tập tại các trường dạy đại học, cao đẳng, trường dạy nghề… mà
doanh nghiệp có liên kết trước đó.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đao tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực nhằm xác định những sai lệch trong kế hoạch
và thực tế đào tạo, so sánh kết quả làm việc của người lao động trước và sau khi đào
tạo có sự thay đổi như thế nào. Từ đó chỉ ra nguyên nhân của những sai lệch đó và đưa
ra các biện pháp hồn thiện.
10


Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định được quy trình
đào tạo hiện tại có hiệu quả khơng. Từ đó có những điều chỉnh phù hợp giúp cơng tác
đào tạo nhân lực hồn thiện hơn.
1.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đao tạo
Đánh giá kết quả đào tạo bao gồm 3 nội dung: đánh giá kết quả học tập của học
viên, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo, đánh giá việc xây dựng và
triển khai kế hoạch đào tạo.
Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định những kiến thức, kĩ năng
và phẩm chất người lao động tiếp thu được sau khi tham gia quá trình đào tạo và mức
độ tiếp thu như thế nào, năng lực của họ thay đổi như thế nào. Để đánh giá kết quả học

tập của người lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng các bài test kiểm tra kiến thức
người lao động. Từ đó có thể thấy được mức độ hiệu quả của quá trình đào tạo và trình
độ tiếp thu của người lao động ở mức nào.
Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo chính là đánh giá mức độ ứng
dụng kết quả học tập của người lao động sau quá trình đạo tạo vào thực tế công việc,
phản ánh kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Mục đích của đào tạo nhân lực là
nâng cao năng lực làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và
năng suất lao động. Vì vậy, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo giúp
doanh nghiệp xem xét lại sự thỏa mãn các mục tiêu đào tạo, mức độ phù hợp của
chương trình đào tạo và đưa ra những điều chỉnh nâng cao hiệu quả của các chương
trình đào tạo sau.
Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhằm xác định những sai
lệch giữa kế hoạch đào tạo và kết quả đào tạo nhân lực. Từ đó chỉ ra nguyên nhân của
những sai lệch đó và đưa ra các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp.
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1. Đối thủ cạnh tranh
Đất nước ta đang trong quá trình hội nhập thế giới và bước vào thời kì công nghệ
số 4.0, các doanh nghiệp mới được thành lập ngày càng nhiều và mức độ cạnh tranh
ngày càng gay gắt. Các doanh nghiệp khơng cịn chỉ cạnh tranh về chất lượng sản
phẩm, dịch vụ, môi trường làm việc, tiền lương… mà còn cạnh tranh về chất lượng
nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đóng vai trị đặc biệt quan
trọng, là nhân tớ chính tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn
nhân lực càng tốt, sự thành công của doanh nghiệp càng được đảm bảo. Nguồn nhân
lực là nhân tố tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường. Do vậy, các
doanh nghiệp không ngừng phát triển nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
1.3.2. Thị trường lao động
Hiện nay nước ta có gần 97 triệu dân tính đến cuối năm 2019, đứng thứ 14 trên
thế giới. Điều này cho thấy được một lực lượng lao động dồi dào ở nước ta và hơn thế,
nước ta đang trong thời kì “dân số vàng” với dân số trong độ tuổi lao động chiếm hơn

11


60%. Đây được cho là cơ hội lớn đối với các doanh nghiệp trên thị trường có cơ hội
chiêu mộ, tuyển dụng những lực lượng lao động trẻ và có trình độ. Đồng thời tạo nên
sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ḿn chiêu mộ những người lao động có trình độ
cao.
1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị
Mỗi nhà quản trị doanh nghiệp đều có quan điểm và phong cách quản trị riêng.
Có những nhà quản trị đánh giá cao việc đào tạo nhân viên và đặc biệt chú trọng đầu
tư phát triển năng lực nhân viên của mình. Họ coi đây yếu tố để cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác nên tạo điều kiện thuận lợi, khuyến khích người lao động nâng cao
trình độ bản thân và giành nhiều kinh phí cho cơng tác đào tạo nhân viên. Nhưng cũng
có những nhà quản trị cho khơng đánh giá cao đào tạo nhân viên. Họ coi những nhân
tố khác là lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp của mình, do vậy đào tạo nhân lực
không được chú trọng.
1.3.4. Đặc điểm nganh nghề kinh doanh
Mỗi doanh nghiệp đều mang những đặc điểm sản xuất kinh doanh, quy trình
công nghệ riêng biệt. Do đó, nhu cầu đào tạo nhân lực tại mỗi doanh nghiệp không
giống nhau. Ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự khác biệt về đào tạo
nhân lực tại các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dịch vụ cần đào tạo nhân lực chủ
yếu với các kĩ năng mềm, kĩ năng giao tiếp, kĩ năng đàm phán, kĩ năng xử lý vấn đề…
Song, một doanh nghiệp sản xuất lại cần đào tạo nhiều các kiến thức nhằm nâng cao
trình độ lành nghề, các kiến thức vận hành thiết bị, máy móc đới với bộ phận sản x́t.
Mặt khác, sự tiến bộ về khoa học kĩ thuật hiện nay cùng với sự ra đời của trang thiết bị
hiện đại và cơng nghệ tự động hóa địi hỏi người lao động phải có trình độ cao để có
thể vận hành máy móc. Vì vậy, đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp ngày càng được
chú trọng đầu tư và phát triển.
1.3.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển

của doanh nghiệp. Nó khơng chỉ là văn hóa giao tiếp mà cịn bao gồm giá trị cớt lõi,
các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh của doanh nghiệp. Văn hóa
là một cơng cụ khơng thể thiếu trong quản lý đào tạo. Đào tạo văn hóa là một trong
những nội dung đào tạo tại các doanh nghiệp giúp người lao động hiểu và nhận thức
đúng đắn về doanh nghiệp, tạo sự thớng nhất về ý chí, hành động, tạo văn hóa và nét
bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp mang một văn hóa riêng do đó nội
dung đào tạo khơng giớng nhau. Khi doanh nghiệp có một văn hóa lành mạnh và phù
hợp với mục tiêu và chiến lược kinh doanh sẽ tạo niềm tự hào đối với nhân viên, từ đó
mọi người ln sớng, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh
nghiệp một cách tự nguyện, khơng ép buộc. Khi đó triển khai đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả cao.

12


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
2.1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu
Trước khi xác định chắc chắn đề tài nghiên cứu của mình, tác giả xác định lĩnh
vực nghiên cứu là hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp và thu hẹp lại thành
một vấn đề nghiên cứu cụ thể, đó là “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà
Nội)”. Đây là đề tài nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,
có ý nghĩa thực tiễn, đem lại cho tác giả cái nhìn thực tế về đào tạo nhân lực.
Sau khi lựa chọn đề tài nghiên cứu, để có những kiến thức về đề tài, tác giả đã
tiến hành tìm hiểu và nghiên cứu những khái niệm, lý luận có liên quan từ “Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản (2016)” – NXB Thống kê, Hà Nội của Trường Đại học
Thương Mại, được biên soạn bởi TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh
Nhàn. Đồng thời kế thừa kết quả của những nghiên cứu trước đây về những vấn đề
tương tự như “Đao tạo va phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hang nông nghiệp va
phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thanh Miện, Hải Dương”, luận văn thạc sĩ

ngành Quản trị kinh doanh – Học viện khoa học xã hội, Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018);
“Hoan thiện công tác đao tạo va phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng
Trị”, luận văn thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế - Trường Đại học kinh tế Huế, Tạ Thị
Cẩm Vân (2018); “Nâng cao chất lượng đao tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công
13


nghệ T-TECH Việt Nam”, luận văn tốt nghiệp khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại
học Thương Mại, Luyện Thị Thu Hồng (2016); “Hoan thiện công tác đao tạo va phát
triển nguồn nhân lực tại Viettel”, luận văn thạc sĩ khoa Quản trị kinh doanh – Trường
Đại học Công nghệ bưu chính viễn thơng, Đỗ Thị Hồng Anh (2017).
2.1.2. Xác định câu hỏi, giả thuyết và phương pháp nghiên cứu
Vấn đề tác giả muốn khám phá trong quá trình nghiên cứu của mình là quy trình
đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) gồm những nội dung gì? Nhu cầu
đào tạo và kế hoạch đào tạo tại công ty được xác định như thế nào? Quá trình triển
khai đào tạo nhân lực tại công ty diễn ra thường xuyên hay không? Hiệu quả chỗ nào
và chưa hiệu quả ở đâu? Đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích gì?
Từ những câu hỏi đó, tác giả đưa ra những giả thuyết dựa trên quan điểm cá nhân
và kết quả của các nghiên cứu trước về vấn đề đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: đào
tạo tại Công ty TNHH tồn tại cả những thành công và hạn chế. Từ đó tìm hiểu, nghiên
cứu vấn đề kiểm chứng và đưa ra kết luận cuối cùng.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm quan sát trực tiếp và
điều tra để làm rõ nội dung nghiên cứu. Đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu lý
thuyết bao gồm phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết và phương pháp giả
thuyết.

2.1.3. Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu
Đề cương nghiên cứu thực chất là một bản kế hoạch thực hiện nghiên cứu. Tác
giả đã xây dựng đề cương nghiên cứu chi tiết phác thảo các nội dung chính trong bài
khóa ḷn của mình và gửi lại giáo viên hướng dẫn nhận xét, góp ý nhằm hoàn chỉnh

khung nội dung trước khi tiếp tục thực hiện. Bên cạnh đó, tác giả cũng xây dựng một
bản kế hoạch cụ thể gắn các tiến trình thực hiện với mớc thời gian cụ thể với mục đích
theo dõi tiến độ thực hiện khóa luận theo yêu cầu thời gian.
2.1.4. Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu
Tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp phục vụ cho việc nghiên
cứu đề tài khóa luận. Sau khi thu thập xong dữ liệu, tác giả áp dụng các phương pháp
thống kê, phương pháp so sánh… để xử lý loại bỏ các dữ liệu lỗi, không tin cậy và giữ
lại những dữ liệu phù hợp với mục đích nghiên cứu của mình. Ngay khi dữ liệu được
xử lý xong, tác giả tiếp tục phân tích các kết quả phát hiện để đưa ra các kết luận kiểm
định cho giả thuyết đã đặt ra ban đầu và các đánh giá khác.
2.1.5. Trình bày kết quả nghiên cứu
Đây là bước ći cùng để hồn thành một bài nghiên cứu. Sau khi kết thúc 4
bước trên, tác giả đã tiến hành hồn thành nội dung chính của bài khóa luận. Đó là
thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nộ). Đồng thời đánh giá
những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo từ đó đề x́t các giải pháp hồn
thiện.
14


2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Căn cứ vào nội dung nghiên cứu, tác giả đã thiết kế một phiếu điều tra nhằm thu
thập thông tin một cách chung nhất về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà
Nội). Người trả lời cần điền thông tin cá nhân và lựa chọn các đáp án được cho là phù
hợp nhất.
Phụ lục 1. Phiếu khảo sát thực trạng đào tạo nhân lực đối với nhân viên
Phụ lục 2. Phiếu khảo sát đối với cán bộ quản lý
 Phương pháp phỏng vấn
Tiến hành phỏng vấn trưởng phòng nhân sự, một nhân viên đào tạo và một sớ

nhân viên khác nhằm có thêm thơng tin cần thiết khác về đào tạo nhân lực tại công ty
mà không thể thu thập được qua phiếu điều tra.
Thời gian phỏng vấn được thực hiện vào tháng 1/2020.
Phụ lục 3. Phiếu phỏng vấn lãnh đạo
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu đề tài được thu thập qua:
 Thu thập số liệu thớng kê về nhân sự, chính sách đào tạo, chi phí đào tạo, sớ
lượng đào tạo và kết quả đào tạo…
 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo bán hàng, báo cáo tài chính
trong giai đoạn 2017-2019 giúp tác giả thu thập thông tin về cơ cấu tổ chức, chức
năng, nhiệm vụ của công ty, tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty.
 Ngồi ra các dữ liệu thứ cấp cịn được thu thập thơng qua các công trình
nghiên cứu khác về công tác đào tạo nhân lực, giáo trình Quản trị nhân lực, các văn
bản pháp luật liên quan của Chính phủ…
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Sử dụng một số phương pháp xử lý dữ liệu như phương pháp phân tích dữ liệu,
phương pháp thống kê, so sánh dữ liệu thu thập được để từ đó có những kết quả phân
tích thích hợp nhắm phân tích, đánh giá tình hình đào tạo nhân lực tại cơng ty.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến
hành phân tích và đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà
Nội) bao gồm công tác xác định nhu cầu đào tạo, ngân sách đào tạo, các nhân tớ ảnh
hưởng đến cơng tác đào tạo… Từ đó đánh giá đúng thực trạng đào tạo tại công ty
nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện phù hợp.
Phương pháp thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên
cứu, tác giả đã thống kê một cách hệ thớng giúp người đọc có thể dễ dàng theo dõi và
nắm bắt những vấn đề trong bài nghiên cứu về công tác đào tạo tại Công ty TNHH
KCC (Hà Nội).
Phương pháp so sánh: Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp so
sánh để so sánh các dữ liệu trong báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tình
15

hình nhân lực và công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) trong 3
năm 2017-2019 để làm rõ sự ảnh hưởng của công tác đào tạo đến sự phát triển của
cơng ty.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH KCC (HÀ NỘI)
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty TNHH KCC (Hà Nội)
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển
Cơng ty TNHH KCC (Hà Nội) được thành lập vào ngày 29/10/2014 tại Khu công
nghiệp Yên Phong, xã Đông Phong, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, thuộc Tập đồn
hóa chất KCC trụ sở chính đặt tại Hàn Quốc. Hơn 5 năm hình thành và phát triển, cơng
ty TNHH KCC (Hà Nội) đã có những thành công nhất định và cũng đã khẳng định
được vị trí của mình trong nhiều lĩnh vực sản xuất và cung cấp các loại sơn nhựa, sơn
tĩnh điện, sơn công nghiệp, sơn ô tô, sơn hàng hải, sơn vỏ điện thoại, vật liệu xây
dựng… Các sản phẩm của công ty được sản xuất theo quy trình ISO-90011, ISO14001 và đạt được hầu hết các tiêu chuẩn về vệ sinh an tồn thực phẩm và chớng ăn
mịn.
Hiện tại, cơng ty TNHH KCC (Hà Nội) là nhà cung cấp sơn cho công ty
Samsung tại Bắc Ninh, Thái Nguyên và nhiều nhà máy khác tại khu công nghiệp Yên
Phong, Bắc Ninh như nhà máy Mobae, nhà máy Intop, nhà máy M-tech… Ngồi ra,
cơng ty cũng cung cấp sơn cho các dự án căn hộ villa Bắc An Khánh, Hà Nội, nhà máy
Lock&Lock và nhiều dự án khác…
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
* Chức năng:
Công ty TNHH KCC (Hà Nội) chuyên sản xuất kinh doanh các loại sơn công
nghiệp, sơn hàng hải và giàn khoan, sơn container, sơn ô tô, sơn vỏ điện thoại, sơn
tole... Các sản phẩm được chế tạo từ nhựa Polyme cao cấp, chịu mài mịn, chớng chịu
hóa chất, có khả năng chịu nhiệt, chịu được tác động mạnh và đặc biệt thân thiện với

môi trường. Sản phẩm của KCC (Hà Nội) trên hàng nghìn công trình trên khắp cả
nước và q́c tế, những nơi có điều kiện thời tiết khác nhau chứng minh khả năng bảo
vượt trội trong bất cứ điều kiện môi trường nào.
* Nhiệm vụ:
- Mở rộng sản xuất; không ngừng nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh
doanh, chất lượng sản phẩm, chú trọng đầu tư phát triển công nghệ và kĩ thuật cao để

16


mở rộng quy mô sản xuất, để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và người
tiêu dùng.
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước và địa phương thông qua nộp đầy
đủ các loại thuế và tuân thủ quy định của Pháp luật về sản xuất kinh doanh.
- Tổ chức tốt đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Đồng thời khuyến
khích sáng tạo và phát triển cá nhân, phát triển các mối quan hệ đồng nghiệp, phát huy
tinh thần hợp tác làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, tạo môi trường làm việc
lành mạnh.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) được áp dụng theo cơ cấu trực
tuyến chức năng, được thể hiện theo sơ đồ dưới đây.
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tở chức tại cơng ty
Tổng Giám đớc
Phó Giám đớc

Phịng Tài
chính - kế
toán

Phịng

Marketing

Phịng
Logistic

Phịng
Hành
chính –
nhân sự

Phịng
Kinh
doanh

Xưởng sản
x́t

Nguồn: Phịng Hanh chính – nhân sự
3.1.4. Tình hình nhân lực của cơng ty
 Về số lượng
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ số lượng lao động giai đoạn 2017-2019
400
350
300
250

Tổng số nhân lực
Nam
Nữ

200
150
100
50
0

2017

2018

2019

17