Tiểu luận Luật kinh tế - Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp lao động.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KHOA LUẬT KINH TẾ

TIỂU LUẬN
ĐỀ TÀI: Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp lao
động.

Giảng viên hướng dẫn :
Sinh viên thực hiện

:

Lớp

:

MSV

:

1


MỤC LỤC
A. MỞ ĐẦU..............................................................................................................3
B. NỘI DUNG..........................................................................................................4
CHƯƠNG I: LÍ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG................4
1. Khái niệm tranh chấp lao động.......................................................................4
2. Nội dung của tranh chấp lao động...................................................................4
3. Phân loại tranh chấp lao động.........................................................................6

4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động...................................................7
CHƯƠNG II: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG............................8
1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:.............................................8
2. Quy định chung trong giải quyết tranh chấp lao động:...................................8
3. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.............9
4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động:.......................................................10
C. KẾT LUẬN.......................................................................................................13
1. Tóm tắt nội dung và ý kiến cá nhân..............................................................13
2. Tài liệu tham khảo.........................................................................................13

2


A. MỞ ĐẦU
Trong xu thế tồn cầu hố , khi mà nền kinh tế của các quốc gia
ngày một phát triển, cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã
hội, nên trong quá trình sử dụng lao động đó xảy ra nhiều bất đồng về
quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao
động với người sử dụng lao động. Chế định giải quyết tranh chấp lao
động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người
lao động và người sử dụng lao động , góp phần duy trì, ổn định quan hệ
lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế
cho thấy, lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra
của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của
đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao
động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các
nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, do
vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống
pháp luật của quốc. Do đó , tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp

lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, luôn được đặt ra đối với hầu
hết các nước trên thế giới. Và mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh
chấp lao động do đó em chọn đề tài: “ Tranh chấp lao động, cách giải
quyết tranh chấp lao động. ”

3


B. NỘI DUNG
CHƯƠNG I: LÍ LUẬN CHUNG VỀ TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG
1. Khái niệm tranh chấp lao động
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua hình thức
hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi,
trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã
đặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả
hai bên, mà giữa họ có thể dung hồ được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện
quan hệ lao động. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian
lao động và được làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn… Ngược lại người sử
dụng lao động lại ln có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi
phí nhân cơng…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những lợi ích ngược chiều này
sẽ trở thành những bất đồng, do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động là điều khó tránh khỏi.
Hiện nay tuy giải quyết tranh chấp lao động đã được quy định trong pháp
luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị,
xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau. Theo
Bộ luật Lao động (năm 1994):
“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện

hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề"

2. Nội dung của tranh chấp lao động
Trong q trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không
thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu. Ví
dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình, hoặc điều kiện thực
hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định
4


khơng cịn phù hợp, hoặc cũng có thểdo trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu
biết về pháp luật cịn hạn chế dẫn đến các bên khơng hiểu đúng các quy định của
pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng …
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn
bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động.
Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thường xuất phát từ
sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa
vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động có thể phát
sinh trong trường hợp khơng có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi
bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế
thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận hợp
đồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của
mỗi bên. Q trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết
quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể
trở thành khơng phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số
lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
- Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế
nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều
người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó

lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau
thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh địi quyền lợi chung thì những tranh
chấp lao động đó đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể
tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực
tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động
đến an ninh công cộng. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao
động và người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích
chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh
chấp cá nhân. Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ
chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của
người lao động. Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để
có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trơng chờ vào nguồn thu nhập
đó. Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ,
5


người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc
sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh
hưởng.
Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian, cơng sức vào q trình giải
quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các
cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển sản xuất.
Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp
thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phịng, trong một ngành hoặc
một địa phương, thì cịn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội
trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến tồn bộ nền kinh tế. Nếu
khơng giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh cơng
cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia.

3. Phân loại tranh chấp lao động

Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất của
tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả. Tranh chấp lao
động có thể phân loại theo những tiêu chí sau:
a) Căn cứ vào quy mơ của tranh chấp:
* Tranh chấp lao động cá nhân:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với
người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá
trình học nghề, về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho người sử
dụng lao động.
* Tranh chấp lao động tập thể:
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và
các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ước lao động tập thể, về quyền
thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn.
b) Căn cứ vào tính chất của tranh chấp:
6


* Tranh chấp về quyền:
Là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã
được quy định trong luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động.
* Tranh chấp về lợi ích:
Là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc để
ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước tập thể hoặc đã được thoả thuận
trong thoả ước nhưng khơng cịn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm
tranh chấp (ví dụ: tập thể lao động yêu cầu tiền lương cao hơn mức tiền lương đã
thoả thuận).
Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động cịn có thể được

phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp (tranh chấp về tiền lương, thời gian làm
việc, kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan
hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã hội…) hoặc khu
vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân, có vốn đầu tư
nước ngồi…)

4. Ngun nhân phát sinh tranh chấp lao động
a)Từ phía người lao động:
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao
động và những địi hỏi cơng bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thoả
đáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn
hố của người lao động cịn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng khơng
biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.
b)Từ phía người sử dụng lao động:
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi
cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt quá giới hạn mà luật lao
động quy định, từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động ( đây là nguyên nhân cơ bản ).

7


CHƯƠNG II: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG
1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
* Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp.
Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù
hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp
lao động phát sinh.
* Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tơn trọng quyền và lợi

ích của hai bên, tơn trọng lợi ích chung của xã hội.
Nếu các bên đã thương lượng không thành và một trong hai bên hoặc cả hai
bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hồ giải
tranh chấp giữa các bên.
* Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp
luật.
Muốn giải quyết được nhanh chóng, muốn khơi phục, thừa nhận quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật
khách quan, công khai và đúng pháp luật. Pháp luật quy định thời hạn giải quyết
tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giải quyết số tranh chấp khác. Đảm bảo
quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các
bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù hợp.

2. Quy định chung trong giải quyết tranh chấp lao động:
- Quyền yêu cầu Toà án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp:
Người lao động, tập thể lao động, người sử dụng lao động theo thủ tục do
pháp luật quy định có quyền khởi kiện vụ án lao động để yêu cầu Toà án bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của tập thể lao động thì cơng đồn cấp trên của cơng đồn cơ sở có
8


quyền hoà giải với nhau. Người khởi kiện vụ án lao động có quyền rút đơn kiện,
thay đổi nội dung đơn kiện. Các đương sự có quyền hồ giải với nhau.
- Nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ: Các đương sự có nghĩa vụ cung cấp tài liệu,
chứng cứđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
- Xác minh thu thập chứng cứ: Khi cần thiết, Toà án tiến hành xác minh, thu thập
chứng cứ hoặc yêu cầu các bên tranh chấp lao động, cơ quan tổ chức, cá nhân hữu

quan cung cấp tài liệu chứng cứ để bảo đảm cho việc giải quyết vụ án lao động
được chính xác, cơng bằng.
- Trách nhiệm hồ giải của Tồ án: Trong q trình giải quyết vụ án lao động, Tồ
án có trách nhiệm tiến hành hồ giải để các đương sự có thể thoả thuận với nhau về
việc giải quyết vụ án.
- Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ: Các đương sự bình đẳng về quyền và nghĩa vụ
trong quá trình giải quyết vụ án lao động.
+ Các vụ án lao động được được xét sử công khai, khách quan kịp thời , đúng pháp
luật.
+ Tiếng nói, chữ viết dùng trong quá trình giải quyết vụ án lao động là Tiếng Việt.
+ Hiệu lực của bản án, quyết định về vụ án lao động của Toà án đã có hiệu lực
pháp luật phải được các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức kinh
tế, tổ chức xã hội, đơn vị vũ trang nhân dân và mọi công dân tôn trọng; người lao
động, tập thể lao động, người sử dụng lao động và các cơ quan tổ chức, đơn vị có
nghĩa vụ chấp hành bản án, quyết định của Toà án phải nghiêm chỉnh chấp hành.
+ Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết vụ án lao động.

3. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động
a) Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động
cấp huyện.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđược thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng
thường xuyên từ 10 lao động trở lên. Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp
9


huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng
thường xuyên dưới 10 lao động.
b) Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.
Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giải

cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải quyết nhưng
khơng thành, các bên đương sự có đơn u cầu hội đồng trọng tài giải quyết.
c) Toà án nhân dân
Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân danh
quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụán lao động và có quyền quyết định
cuối cùng về những cuộc đình cơng.

4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động:
a) Đối với các tranh chấp lao động cá nhân:
Tại Điều 201 Bộ luật lao động 2012, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Tiến hành hòa giải
Hòa giải viên lao động tổ chức phiên họp hồ giải với sự có mặt hai bên
tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp
hoà giải.
Trường hợp hai bên thỏa thuận được
Hòa giải viên lao động hướng dẫn các bên thương lượng để giải quyết các
mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Trường hợp các bên tự thỏa thuận
được thì hịa giải viên lao động lập biên bản hịa giải thành.
Trường hợp hai bên khơng thỏa thuận được
Khi các bên đã gồi lại thương lượng mà không tự thỏa thuận được, hòa giải
viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên
chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

10


Trường hợp hai bên khơng chấp nhận phương án hồ giải hoặc một bên
tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý
do chính đáng, thì hồ giải viên lao động lập biên bản hồ giải khơng thành.

Bước 2: u cầu Tịa án giải quyết
Trong trường hợp hồ giải khơng thành hoặc một trong hai bên không thực
hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết 05 ngày làm việc, kể từ
ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải
mà hồ giải viên lao động khơng tiến hành hồ giải thì mỗi bên tranh chấp có
quyền u cầu Tồ án giải quyết.
b) Đối với các tranh chấp lao động tập thể:
Bước 1: Hội đồng hoà giải
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà
giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải tại phiên họp hoà
giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương
án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thể lập
biên bản hồ giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký.
Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hồ giải thành.
Trong trường hợp hồ giải khơng thành thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hồ giải khơng thành, ghi ý kiến của hai
bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hồ giải viên lao động, có chữ ký của hai
bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động;
mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
cấp tỉnh giải quyết
Bước 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tinh
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao
động tập thể chậm nhất 10 ngày , kể từ ngày nhận được yêu cầu. Tại phiên họp giải
quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai
bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện
cơng đồn cấp trên của cơng đồn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan
11

tham dự phiên họp. Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai
bên xem xét. Trong trường hợp hồ giải khơng thành, thì Hội đồng trọng tài lao
động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên
tranh chấp, nếu hai bên khơng có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực
thi hành.
Bước 3: Tồ án nhân dân
Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội
đồng trọng tài lao động , thì có quyền u cầu Tồ án nhân dân giải quyết.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của
Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền u cầu Tồ ơn nhân dân xét lại quyết
định của Hội đồng trọng tài.

12


C. KẾT LUẬN
1. Tóm tắt nội dung và ý kiến cá nhân
Để có được cách giải quyết tranh chấp lao động phù hợp với tình hình hiện
nay địi hỏi pháp luật của chúng ta phải được từng bước hoàn thiện và hướng hoàn
thiện cũng xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cuộc sống. Như vậy, tranh chấp lao động
là một trong những vấn đề khá phức tạp trong hệ thống luật lao động nước ta.
Nghiên cứu, hiểu biết về nó một cách thấu đáo là một chuyện, vận dụng nó trong
thực tiễn sao cho hợp lý lại là chuyện không phải cơ quan đơn vị nào cũng làm
được. Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người lao
động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung của tồn xã hội
vì giải quyết tốt tranh chấp lao động khơng những bảo vệ được quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà cịn góp phần bảo vệ
các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển. Trước yêu cầu đòi
hỏi của xã hội, việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời,
có chất lượng, hiệu quả.

Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao
động, Toà án nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ
máy các toà lao động và cần quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội
ngũ thẩm phán , cán bộ làm công tác xét xử án lao động. Mong rằng mỗi chúng ta,
những người lao động cũng như những người sử dụng lao động, trước khi ký kết
một hợp đồng lao động cũng như trong quá trình thức hiện, cần cố gắng tuân thủ
những quy định mà pháp luật đã đề ra để tránh những tranh chấp lao động không
đáng xảy ra.

2. Tài liệu tham khảo
- Giáo trình Luật kinh tế 2 (Trường Đại học Kinh Doanh và Công nghệ Hà Nội)
- Giáo trình Luật Lao Động(Trường Đại học Luật Hà Nội)
-Tạp Chí Luật học số 1/2003
13


- Tạp Chí Luật học số 4/2003 Tạp Chí Lao Động

14