(Luận văn thạc sĩ) ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở trực thuộc đoàn bộ huyện năm căn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


PHAN THỊ TRANG PHƯỢNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC
VÀ SỰ TẬN TÂM VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ ĐOÀN CƠ SỞ
TRỰC THUỘC ĐOÀN BỘ HUYỆN NĂM CĂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


PHAN THỊ TRANG PHƯỢNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC
VÀ SỰ TẬN TÂM VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ ĐOÀN CƠ SỞ
TRỰC THUỘC ĐỒN BỘ HUYỆN NĂM CĂN
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PSG.TS. BÙI THỊ THANH

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của cơng bằng trong tổ chức đến
sự hài lịng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ sở trực
thuộc Đoàn bộ Huyện Năm Căn” là cơng trình nghiên cứu riêng của tôi. Những nội
dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của
PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các tham khảo trong luận văn được trích dẫn rõ ràng tên
tác giả, tên cơng trình. Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do
tôi tự thực hiện, trung thực. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo,
tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Học viên thực hiện

Phan Thị Trang Phượng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4
1.4 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................5
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...................................................................................5
1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu .............................................................................6
Tóm tắt Chương 1 .....................................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................7
2.1 Cán bộ Đồn ..........................................................................................................7
2.2 Cơng bằng trong tổ chức .......................................................................................7
2.3 Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ......................................................14
2.3.1 Khái niệm .........................................................................................................14
2.3.2 Đo lường sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên....................................15
2.4 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc của
nhân viên ...................................................................................................................16
2.5 Tận tâm với tổ chức ............................................................................................17
2.5.1 Khái niệm .........................................................................................................17
2.5.2 Đo lường tận tâm với tổ chức ..........................................................................18


2.6 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân
viên ............................................................................................................................20
2.7 Các nghiên cứu trước có liên quan......................................................................21
2.7.1 Nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009) ....................................................21
2.7.2 Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) ...........................................................22
2.7.3 Nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012) .................................................23
2.7.4 Nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012).................................................23
2.7.5 Nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) ........................................................25
2.8 Đề xuất mơ hình nghiên cứu ...............................................................................27
Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................................32
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................33

3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................33
3.2 Nghiên cứu định tính ...........................................................................................34
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ..........................................................................34
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...........................................................................35
3.3 Nghiên cứu định lượng........................................................................................39
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ..................................................................................39
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................................39
3.3.3 Thu thập dữ liệu ...............................................................................................40
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................40
Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................................41
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................42
4.1. Thống kê mô tả mẫu ...........................................................................................42
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo...............................................................................44
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................46
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo cơng bằng trong tổ
chức ...........................................................................................................................46
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự hài lòng đối với cơng việc...............48
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo tận tâm với tổ chức ..............................49


4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................................50
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ..............................................................................50
4.4.2 Phân tích hồi qui tuyến tính .............................................................................52
4.4.2.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ...................................................................52
4.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đơn ..................................................................57
4.5 Kiểm định giả thuyết ...........................................................................................60
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..............................................................62
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ..................................................................62
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ chun mơn .............................................63
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác ................................................64

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .............................................64
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................65
Tóm tắt Chương 4 ...................................................................................................75
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................77
5.1 Kết luận ...............................................................................................................77
5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................78
5.2.1 Về công bằng thông tin ....................................................................................78
5.2.2 Về công bằng phân phối ...................................................................................78
5.2.3 Về cơng bằng quy trình ....................................................................................79
5.2.4 Về sự hài lịng đối với cơng việc......................................................................81
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................82
Tóm tắt Chương 5 ...................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

ANOVA

Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin

MLR

Multiple Linear Regression (Hồi quy bội)

Sig.

Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định)

SLR

Simple (Hồi quy đơn)

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục vụ cho
thống kê khoa học xã hội)

VIF

Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thống kê số lượng thang đo .....................................................................35
Bảng 3.2 Thang đo công bằng phân phối ..................................................................36
Bảng 3.3 Thang đo cơng bằng quy trình ...................................................................36

Bảng 3.4: Thang đo công bằng trong đối xử .............................................................37
Bảng 3.5: Thang đo công bằng thông tin ..................................................................37
Bảng 3.6: Thang đo sự hài lịng đối với cơng việc ...................................................38
Bảng 3.8: Thang đo tận tâm với tổ chức ...................................................................38
Bảng 3.7 Bảng thang đo Likert 5 mức độ .................................................................39
Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .........................................................................43
Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha ..........................................................45
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................46
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo Cơng bằng trong tổ chức.......47
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................48
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo ......................................49
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .........................................................49
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo ......................................50
Bảng 4.9: Ma trận tương quan giữa các nhân tố .......................................................51
Bảng 4.10: Đánh giá sự phù hợp của mơ hình ..........................................................53
Bảng 4.11: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình .......................................................53
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội ................................................54
Bảng 4.13 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình ...........................................................57
Bảng 4.14: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình .......................................................57
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đơn ...............................................58
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định các giả thuyết ...........................................................61
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ........................................62
Bảng 4.18: Kiểm định Levene ..................................................................................63
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ..........................................63


Bảng 4.20: Kiểm định Levene ..................................................................................63
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ chun mơn ....................64
Bảng 4.22: Kiểm định Levene ..................................................................................64
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác ..........................64

Bảng 4.24: Kiểm định Levene ..................................................................................65
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .......................65
Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo ..........................................................65
Bảng 5.2 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố cơng bằng thông tin ......................70
Bảng 5.3 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố cơng bằng phân phối ....................66
Bảng 5.4 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố cơng bằng quy trình .....................68
Bảng 5.5 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố hài lịng.........................................73


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009).................................21
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) .......................................23
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012) ............................24
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) .............................25
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) ...................................26
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa cơng bằng trong tổ chức, sự hài
lịng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên ...................................32
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................33
Hình 4.1 Biểu đồ phân tán của phần dư ..................................................................556
Hình 4.2 Đồ thị Histogram ........................................................................................57
Hình 4.3 Biểu đồ P-P Plot .........................................................................................57
Hình 4.4 Biểu đồ phân tán của phần dư ....................................................................60
Hình 4.5 Đồ thị Histogram ........................................................................................60
Hình 4.6 Biểu đồ P-P Plot .........................................................................................59


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích cung cấp thêm thơng tin cho
lãnh đạo Đồn về tác động của cơng bằng trong tổ chức đến sự hài lịng đối với

cơng việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ đồn đang cơng tác tại Đoàn bộ huyện
Năm Căn.
Trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đây về tác động của cơng
bằng trong tổ chức đến sự hài lịng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán
bộ, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu. Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác
định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với công việc và tận tâm với tổ
chức của cán bộ, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu định
lượng.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên 179 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả
sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số
Cronbach’s Alpha, kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá
(EFA).Phân tích hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 03 yếu tố của cơng bằng trong tổ chức
có ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với công việc theo thứ tự từ cao đến thấp là công
bằng thông tin (TT) với β =0,492, tiếp đến là yếu tố công bằng phân phối (PP) với β
=0,373, cuối cùng là cơng bằng quy trình (QT) với β =0,118 và sự hài lịng đối với
cơng việc (HL) có β =0,905 ảnh hưởng tích cực đến tận tâm với tổ chức của nhân
viên.
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý của
Đoàn bộ huyện Năm Căn nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức nhằm
gia tăng sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ
sở. Thực hiện sự công bằng trong tổ chức sẽ giúp cán bộ Đồn hiểu rõ quyền lợi
cũng như trách nhiệm của mình đối với tổ chức, từ đó từng thành viên sẽ được tăng
thêm động lực phấn đấu, tận tâm gắn bó và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.


SUMMARY OF TOPIC

The research topic is aimed with perpose providing more information to the
Youth Union leaders on the impact of fairness in the organization on the satisfaction

of the work and the dedication in organization of the Youths who are working in
Nam Can district.
Base on inheriting the previous researching results on the impact of equity in
the organization on the job satisfaction and the commitment to the organization of
officials, the author presents a research model. The research carried out qualitative
research to determine the factors affecting the satisfaction of work and dedication to
the organization of the staff, and at the same time, adjust the scale to put into
quantitative research.
The quantitative research was conducted on 179 valid questionnaires. The
author uses software SPSS v.20.0 to verify and evaluate the reliability of the scale
via Cronbach’s Alpha coefficient, verify the research model by exploratory factor
analysis (EFA). Linear regression analysis.
The results of linear regression analysis show that there are 03 elements of
equity in the organization that affect job satisfaction in order from high to low,
which is element of information (TT) with β = 0.492. Continue is a fair distribution
fair (PP) with β = 0.373, finally a fair process (QT) with β = 0.118 and job
satisfaction (HL) with β = 0.905 positively influences dedicated to the organization
of the staff.
From the analysis results, the author proposed some implications to help The
Youth Leader of Nam Can district to highen awareness about fairness in the
organization to increase satisfaction with the work and devoted to organization of
the Youth staffs at substructure organization. Implementing fairness in the
organization will help the Youth Union staff understand their rights and
responsibilities for the organization, from which each member will be motivated to
strive, dedicated longtime for organization.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài
Để duy trì và phát triển bền vững, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải quản lý và
sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, mà quan trọng nhất là nguồn nhân lực.
Tổ chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hoàn thành tốt
cơng việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân
viên hài lịng với cơng việc của mình và có sự tận tâm với tổ chức cao. Một trong
những yếu tố quan trọng để nhân viên hài lịng với cơng việc của mình và có sự tận
tâm với tổ chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Nhận thức của nhân viên
về cơng bằng và sự hài lịng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tận tâm của
nhân viên. Nhận thức về công bằng liên quan đến cách nhân viên cảm nhận mức độ
công bằng liên quan đến hiệu suất của họ và kết quả (ví dụ: đánh giá, hỗ trợ và tăng
lương). Khi nhân viên nhận thức được mức độ công bằng cao, họ càng trở nên tận
tâm với tổ chức của mình và hiệu quả hoạt động của họ tăng lên. Tuy nhiên, khi
nhân viên nghi ngờ cơng bằng tổ chức, họ có xu hướng mất hứng thú trong tổ chức
và họ không thể hiện sự sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã được các nhà nghiên
cứu, các học giả chú ý và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh
vực tâm lý học tổ chức - công nghiệp, quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.
Trong những năm qua, công bằng trong tổ chức đã được nghiên cứu sâu rộng trong
tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức bởi các nhà tâm lý học và các nhà
nghiên cứu quản lý (Bakhshi và cộng sự, 2009). Cụ thể như: nghiên cứu của
Bakhshi và cộng sự (2009) về nhận thức về công bằng trong tổ chức là yếu tố dự
đốn“sự hài lịng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên làm việc
trong trường cao đẳng y tế thung lũng Klang, Malaysia;“nghiên cứu của Fatt và
cộng sự (2010) về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lịng đối với
cơng việc của nhân viên tại các cơng ty ở Malaysia; nghiên cứu của Mashinchi và
cộng sự (2012) về“mối“quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với
cơng việc của nhân viên tại Iran; Sareshkeh và cộng sự (2012) thực hiện một nghiên
cứu khảo sát tác động của nhận thức về công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối

2

với công việc và tận tâm với tổ chức trong các nhân viên liên đoàn thể thao Iran;
nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức,
sự hài lòng của nhân viên và giới tính đến sự tận tâm của nhân viên tại các tổ chức
dịch vụ của Các Tiểu vương quốc Ả Rập thống nhất; nghiên cứu của Rifai (2005)
về mối quan hệ giữa nhận thức về công bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với cơng
việc, sự tận tâm vì cảm xúc và hành vi công dân tổ chức của các y tá tại các bệnh
viện tư nhân ở Tây Sumatera và tỉnh Riau ở Indonesia. Kết quả nghiên cứu của tác
giả trên chỉ ra rằng mức độ nhận thức của nhân viên về sự cơng bằng trong tổ chức
có xu hướng làm tăng mức độ hài lịng đối với cơng việc, sự tận tâm với tổ chức của
nhân viên.
Đoàn bộ huyện Năm Căn với nhiệm vụ đại diện, chăm lo và bảo vệ lợi ích hợp
pháp, chính đáng của cán bộ, đoàn viên, thanh thiếu nhi; tổ chức các hoạt động, tạo
mơi trường giáo dục, rèn luyện đồn viên, thanh thiếu nhi nhằm góp phần thực hiện
các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hố - xã hội, quốc phịng, an ninh của địa
phương, đơn vị; phối hợp với chính quyền, các đoàn thể và các tổ chức kinh tế - xã
hội làm tốt công tác thanh niên, chăm lo xây dựng Đồn, tích cực xây dựng cơ sở
Đồn, Hội, Đội ở địa bàn dân cư, tham gia xây dựng, bảo vệ Đảng và chính quyền.
Cơ quan Huyện đồn có 01 trụ sở chính, gồm Nhà thiếu nhi, Hội LHTN Việt Nam,
Hội đồng Đội. Cơ quan có 06 cán bộ cơng chức. Đầu nhiệm kỳ 2017-2022, Đồn bộ
huyện có 13 Đoàn cơ sở, 23 chi đoàn ngành trực thuộc và 178 chi đoàn trực thuộc
đoàn cơ sở. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay chỉ cịn 12 Đồn cơ sở, 14 chi đoàn
ngành trực thuộc và 154 chi đoàn trực thuộc đoàn cơ sở.
Trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thị trường đã và đang phát triển
mạnh mẽ đã ảnh hưởng khơng nhỏ tới cơng tác Đồn và phong trào thanh thiếu nhi
ở khắp mọi nơi. Mặc dù các cấp bộ Ðồn đã có những nỗ lực nhất định, nhưng thực
tế cho thấy, ở nhiều địa phương, chất lượng hoạt động của tổ chức đoàn cơ sở vẫn là
"bài tốn" khó, phức tạp. Trong đó, một số vấn đề gây ảnh hưởng tới chất lượng

hoạt động của đoàn cơ sở như: lực lượng đoàn viên, thanh niên mỏng, nội dung,
hình thức sinh hoạt chi đồn thiếu sáng tạo. Bên cạnh đó, năng lực đội ngũ cán bộ
đồn cịn hạn chế; cơng tác tun truyền, giáo dục đồn viên, thanh niên quá cứng


3

nhắc, rập khuôn; phương thức hoạt động của tổ chức đồn cơ sở cịn hình thức,
chiếu lệ, chưa phù hợp nhu cầu, nguyện vọng của đoàn viên, thanh niên;... Hiện
nay, tại nhiều địa phương, đội ngũ cán bộ đoàn thường là kiêm nhiệm chức danh,
cho nên kinh nghiệm hoạt động còn hạn chế, thiếu kỹ năng phong trào thực tiễn.
Cùng với đó, quy trình tuyển chọn cán bộ đồn có nhiều bất cập. Việc chọn nguồn,
đào tạo, đánh giá, đề bạt, xây dựng cán bộ đồn "có tâm, có tầm" chưa được chú
trọng, thiếu chuyên nghiệp và không thành hệ thống. Vì vậy, nhiều cán bộ Ðồn
khơng được đào tạo theo chuẩn, mà chỉ tự mày mò làm phong trào để dần tích lũy
kinh nghiệm. Trong khi đó, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ Bí thư đồn cơ sở lại đơn
điệu, dàn trải, nặng về lý thuyết; đội ngũ báo cáo viên kỹ năng truyền đạt cịn hạn
chế, máy móc, kiến thức chưa toàn diện... Dẫn tới việc lớp bồi dưỡng trở thành "đến
hẹn lại lên", cán bộ Ðoàn sau bồi dưỡng khơng thể vận dụng những gì đã học vào
thực tế, chất lượng sinh hoạt của tổ chức đoàn cơ sở tiếp tục "dậm chân tại chỗ".
Thực tế cho thấy, tổ chức Ðoàn ở địa phương, đơn vị nào nhận được sự quan
tâm của cấp ủy, chính quyền, thì nơi đó hoạt động cơng tác Ðồn và phong trào
thanh niên thường để lại dấu ấn sâu sắc, được nhân dân ủng hộ, tin tưởng. Tuy
nhiên, vẫn còn nhiều nơi, dù "thủ lĩnh thanh niên" có trình độ, nhiệt huyết, cống
hiến... nhưng vẫn chưa được đánh giá đúng năng lực, thậm chí bị cấp ủy coi như
"giúp việc", hay cán bộ "chạy giấy tờ". Trái với chủ trương trọng dụng nhân tài mà
Ðảng và Nhà nước ln chú trọng, tình trạng nêu trên khiến những cán bộ đoàn,
đáng lẽ được tạo điều kiện phát triển - dần chán nản, làm cho họ cảm thấy chưa hài
lịng trong cơng việc và dễ xa rời tổ chức.
Xuất phát từ tình hình thực tế nêu trên, bản thân nhận thấy cần có một giải

pháp và chính sách nhân sự hiệu quả góp phần tạo sự cơng bằng trong tổ chức và sự
hài lịng trong cơng việc của cán bộ đồn cơ sở sẽ góp phần thực hiện được một
cách hiệu quả, hồn thành xuất sắc các nhiệm vụ chính trị, xã hội được giao. Trên
thực tế đã có một số nghiên cứu liên quan đến cơng bằng trong tổ chức, sự hài lịng
đối với công việc như: “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng
đối với cơng việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các tổ chức trong ngành
Ngân hàng tại TP.HCM” (Nguyễn Thị Như Ngọc, 2014); “Tác động của động lực


4

phụng sự cơng đến sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả
công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang” (Huỳnh Văn Khoa, 2016).
Tuy nhiên, vẫn cịn rất ít nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức và theo tìm hiểu của bản thân thì hiện nay chưa có nghiên cứu
về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với cơng việc và tận
tâm với tổ chức của cán bộ đồn cơ sở trong huyện Năm Căn.
Chính vì vậy, sau khi được học tập, truyền đạt về những nội dung cơ bản của
các môn học trong chương trình, với trách nhiệm là một cán bộ Đồn, hiện đang
cơng tác tại Huyện đồn Năm Căn, bản thân đã chọn đề tài: “Ảnh hưởng của công
bằng trong tổ chức đến sự hài lịng đối với cơng việc và sự tận tâm với tổ chức của
cán bộ Đoàn cơ sở thuộc Đoàn bộ Huyện Năm Căn” để nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu cụ thể sau:
- Xác định các yếu tố thuộc về công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài
lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của nhân viên.
- Kiểm định mơ hình về ảnh hưởng của cơng bằng trong tổ chức đến sự hài
lịng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở trực thuộc
Đoàn bộ huyện Năm Căn.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp Đồn bộ huyện Năm Căn hoạch

định các chính sách nâng cao sự công bằng trong tổ chức để Đồn bộ huyện Năm
Căn ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức, sự hài lịng
đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với
cơng việc, tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở thuộc Đoàn bộ huyện Năm
Căn.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ Đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn.


5

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
- Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung, thảo luận với 2 nhóm: nhóm 1 gồm 12 lãnh đạo Đồn trực thuộc và nhóm 2
gồm 15 cán bộ đồn cơ sở nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung thành phần công
bằng trong tổ chức, thang đo các thành phần này và thang đo sự hài lịng đối với
cơng việc, tận tâm với tổ chức. Sau đó phỏng vấn thử 20 bí thư chi đoàn cơ sở nhằm
điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối
cảnh của cơng tác Đồn hiện nay.
- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát
đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát: được thực hiện theo phương pháp chọn
mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với
các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định các
thành phần của công bằng trong tổ chức cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo
các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ

chức của cán bộ đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cán bộ Đoàn trong huyện nắm bắt được các thành
phần của công bằng trong tổ chức. Nhận thức về ảnh hưởng của công bằng trong tổ
chức tác động lên sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ,
công chức là thông tin có giá trị cho các nhà quản lý. Từ đó giúp các nhà quản lý
đưa ra những giải pháp nâng cao sự công bằng trong tổ chức nhằm làm tăng sự hài
lòng và tăng tận tâm với tổ chức của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho cán bộ Đoàn trong huyện, các
nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến công bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với
cơng việc và tận tâm với tổ chức của người lao động.


6

1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu
Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên
cứu; phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm công bằng trong tổ chức (gồm
công bằng phân phối, cơng bằng quy trình, cơng bằng trong đối xử, cơng bằng
thơng tin), sự hài lịng đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức và các nghiên cứu có
liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định mối quan hệ các biến.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý cơng. Ngồi ra chương
kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng
nghiên cứu ở các chương tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các
khái niệm về công bằng trong tổ chức, khái niệm sự hài lòng đối với công việc, tận
tâm với tổ chức; mối quan hệ giữa cơng bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với
công việc và tận tâm với tổ chức; (2) Các mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa
cơng bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức; (3) Đề
xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của
công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức.
2.1 Cán bộ Đoàn

Theo quyết định Số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Trung ương Đoàn quy
định về Quy chế áp dụng cho những đối tượng sau đây thuộc Đoàn thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh (gọi tắt là cán bộ Đồn):
Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp
làm cơng tác đồn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương
đương trở lên. Trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân;

uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân.
2.2 Công bằng trong tổ chức
Cơng bằng có nguồn gốc từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.
Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã nhận được sự chú ý của
các nhà nghiên cứu, các học giả và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên
trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức, quản lý nhân sự và hành vi tổ chức. Trong ba
thập kỷ qua, các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu về quản lý đã nghiên cứu sâu
rộng công bằng trong tổ chức trong tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ
chức (Bakhshi và cộng sự, 2009).
Theo nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) thì Greenberg (1987) là người
đầu tiên đặt ra thuật ngữ công bằng trong tổ chức để mô tả hành vi của tổ chức và
hành vi tương ứng của người lao động với cảm giác công bằng hoặc bất cơng. Cơng
bằng trong tổ chức có thể được mơ tả như sau: tập trung vào các tiền đề và kết quả
của hai loại nhận thức chủ quan: (a) sự phân chia hoặc phân bổ kết quả và (b) sự


8

cơng bằng của các quy trình được sử dụng để xác định sự phân bố kết quả đó
(Colquitt và cộng sự, 2001).
Công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của các cá nhân (hoặc nhóm) về sự
cơng bằng trong đối xử mà họ nhận được từ một tổ chức và phản ứng hành vi của
họ đối với những nhận thức như vậy (Nadiri và Tanova, 2010).
Ibrahim và Perez (2014) nhận định lý thuyết công bằng cho rằng một người
đánh giá sự cơng bằng hoặc bất bình đẳng dựa trên đánh giá những đóng góp của
mình cho tổ chức (ví dụ: kiến thức và nỗ lực) và kết quả họ thực sự nhận được từ tổ
chức (ví dụ: trả lương và công nhận) so với những người khác.
Nhận thức về công bằng trong tổ chức tạo thành một khám phá quan trọng trong
việc ra quyết định của tổ chức, vì nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng cơng việc, nghỉ
việc, phong cách lãnh đạo, hành vi công dân tổ chức, tận tâm với tổ chức, lòng tin, sự

hài lòng của khách hàng, hiệu suất công việc, trao đổi lãnh đạo - nhân viên (CohenCharash và Spector, 2001). Kim (2009) nhận thấy rằng những nhân viên nhận thức
được họ đã được đối xử công bằng bởi tổ chức của họ có khuynh hướng phát triển và
duy trì mối quan hệ cộng đồng với tổ chức. Đồng thời, khi nhân viên thấy rằng họ được
đối xử cơng bằng, họ có thể tận tâm nhiều hơn, tin tưởng, hài lòng và kiểm soát sự khác
biệt hơn là khi họ nhận thức được họ bị đối xử bất cơng.
Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của tác giả Ibrahim và Perez
(2014). Như vậy, công bằng trong tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về những
gì họ xứng đáng nhận được từ sự đóng góp của mình cho tổ chức so với những gì
họ thực sự nhận được từ tổ chức.
Các thành phần của công bằng trong tổ chức
Trong quá trình nghiên cứu đã có nhiều cuộc thảo luận diễn ra để xác định công
bằng gồm một, hai, ba hoặc bốn yếu tố thành phần, tuy nhiên, nghiên cứu tâm lý đầu
tiên về công bằng tập trung vào công bằng phân phối. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong
quá trình phân phối, sự phân phối công bằng được thiết lập khi kết quả tuân thủ các quy
tắc nội bộ như cơng bằng, bình đẳng, hoặc nhu cầu (Deutsch, 1975; Leventhal, 1976).
Nghiên cứu tiếp theo đã kiểm tra các quá trình dẫn đến việc ra quyết định đối với kết quả
gọi là cơng bằng quy trình (Thibaut và Walker, 1975). Bies và Moag (1986) đã giới


9

thiệu cơng bằng tương tác như là một khía cạnh thứ ba của cơng bằng. Sau đó cơng bằng
tương tác đã được (Greenberg, 1993) chia thành hai yếu tố riêng biệt: công bằng trong
đối xử và công bằng thông tin (trích trong Streicher và cộng sự, 2008).
Trong các nghiên cứu của Colquitt (2001), Lee (2007), Mashinchi và cộng
sự (2012) và ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn
thành phần: cơng bằng phân phối, cơng bằng quy trình, cơng bằng trong đối xử,
cơng bằng thơng tin.
Tóm lại trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của tác giả Colquitt
(2001); Lee (2007); Mashinchi và cộng sự (2012) và ElDinAboul-Ela (2014). Như

vậy, công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: cơng bằng phân phối, cơng bằng
quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin.
Công bằng phân phối
Theo kết quả nghiên cứu của Colquitt và các cộng sự (2001), trước năm
1975 nghiên cứu về công bằng chủ yếu liên quan đến công bằng phân phối. Phần
lớn nghiên cứu này bắt nguồn từ nghiên cứu ban đầu của Adams (1965), người đã
sử dụng một khung lý thuyết trao đổi xã hội để đánh giá sự công bằng. Theo
Adams, những gì mọi người quan tâm khơng phải là mức độ tuyệt đối của các kết
quả đầu ra, mà là những kết quả đó phải cơng bằng. Adams gợi ý rằng một cách để
xác định liệu một kết quả có cơng bằng hay khơng là tính tỷ lệ đóng góp của một
người hoặc “đầu vào” (ví dụ như trình độ, sự nỗ lực và kinh nghiệm) vào kết quả
nhận được của một người và sau đó so sánh tỉ số đó với kết quả nhận được của
người khác. Mặc dù so sánh hai tỷ lệ đầu vào-đầu ra cho lý thuyết công bằng của
Adams một thành phần “khách quan”, rõ ràng rằng q trình này hồn tồn chủ
quan. Dù lý thuyết của Adams ủng hộ việc sử dụng quy tắc cơng bằng để xác định
tính xác thực, nhưng một số quy tắc phân bổ khác cũng đã được xác định, như bình
đẳng và nhu cầu. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các bối cảnh khác nhau, các mục
tiêu tổ chức khác nhau (ví dụ như sự hịa hợp giữa nhóm và hiệu quả cơng việc) và
động cơ cá nhân khác nhau (ví dụ động cơ tự lợi và động cơ vị tha) có thể thúc đẩy
việc sử dụng hoặc ưu tiên các quy tắc phân bổ nhất định. Tuy nhiên, tất cả các tiêu


10

chuẩn phân bổ đều nhằm mục tiêu là đạt được cơng bằng phân phối; họ chỉ cố gắng
tạo ra nó thông qua việc sử dụng các quy tắc khác nhau.
Theo Zainoddin (2009), công bằng phân phối đề cập đến nhận thức về các kết
quả phù hợp với các quy tắc ngầm định để phân bổ. Tổng quát hơn, người lao động
thường phải đối mặt với việc kết quả đầu ra được hưởng của họ giảm sút trong khi
mong muốn duy trì mức đầu vào liên tục hoặc thậm chí tăng đầu vào. Việc nhận thấy

khơng có sự cơng bằng phân phối tạo ra một trạng thái cảm xúc không thoải mái. Ví
dụ, các dấu hiệu của sự căng thẳng về sinh lý đã được chứng minh cho cả những người
trả lương cao và trả lương thấp trong phịng thí nghiệm, nghĩa là mọi người sẽ cảm
thấy buồn khi nhận thấy họ không nhận được kết quả công bằng.
ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng phân phối đề cập đến sự công
bằng được nhận thức về các kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức. Đó là sự
cơng bằng trong phân phối kết quả đầu ra. Nó phản ánh các phần thưởng, lợi ích có
giá trị tương xứng với những nỗ lực đóng góp vào tổ chức và được phân phối công
bằng giữa các nhân viên.
Theo Cohen-Charash và Spector (2001), nghiên cứu về tâm lý xã hội đã
chuyển từ việc chú ý đến việc phân bổ các kết quả thưởng (cơng bằng phân phối)
sang chú ý đến q trình phân bổ các kết quả đó (cơng bằng quy trình), nghiên cứu
về công bằng tổ chức được cũng thay đổi tương tự. Không chỉ nhận thức về sự
công bằng của các kết quả đầu ra được xem là yếu tố quyết định duy nhất cho nhận
thức về công bằng trong tổ chức, mà nhận thức về sự công bằng của quá trình đạt
được kết quả đó cũng rất quan trọng và trong một số trường hợp thậm chí là yếu tố
quyết định quan trọng nhất của công bằng trong tổ chức.
Công bằng quy trình
Nghiên cứu của Thibaut và Walker (1975) về phản ứng của cá nhân đối với
các quy trình giải quyết tranh chấp dẫn đến sự phát triển lý thuyết cơng bằng quy
trình, nó liên quan đến các nhận thức về q trình hoặc phương tiện mà theo đó
quyết định phân bổ được thực hiện. Mặc dù Thibaut và Walker (1975) đã giới thiệu
khái niệm về cơng bằng quy trình, nhưng nghiên cứu của họ tập trung chủ yếu vào
các phản ứng gây tranh cãi đối với các thủ tục pháp lý. Leventhal và cộng sự (1980)


11

đã mở rộng khái niệm cơng bằng quy trình trong bối cảnh thiết lập tổ chức. Với
cách làm đó, Leventhal và các đồng nghiệp cũng mở rộng danh sách các yếu tố

quyết định của cơng bằng quy trình vượt ra ngồi khái niệm về kiểm sốt q trình
(trích trong Bakhshi và cộng sự, 2009).
Theo Zainoddin (2009), cơng bằng quy trình đề cập đến nhận thức của một
người về sự công bằng trong quá trình ra quyết định phân bổ kết quả đầu ra. Giống
như công bằng phân phối, công bằng quy trình đã được nghiên cứu chủ yếu thơng
qua các khía cạnh về cấu trúc. Ví dụ, các cá nhân có thể xác định tính cơng bằng
bằng cách đánh giá các quy tắc thủ tục, chẳng hạn như thiên vị, tính nhất quán và
chính xác, hoặc mức độ ảnh hưởng hoặc mức độ được thể hiện ý kiến của nhân
viên trong việc xác định kết quả thực tế họ được nhận. Khi nhân viên nhận thức
rằng quyết định phân bổ kết quả đã được thực hiện một cách công bằng theo các
thủ tục chính thức của tổ chức và từ cách cư xử mà các nhà quản lý của tổ chức ban
hành, họ có thể đáp lại bằng cách thực hiện các hành vi công dân cực kỳ quan
trọng. Việc quyết định kết quả với nguyên nhân hợp lý dẫn đến nhận thức cao hơn
về sự công bằng so với khi khơng có minh chứng cho điều đó.
Cơng bằng quy trình, được định nghĩa là sự cơng bằng của q trình theo đó
các kết quả được xác định (Lind và Tyler, 1988), được coi là tồn tại khi các quy
trình thể hiện một số loại nguyên tắc nhất định được chấp nhận. Lý thuyết của
Leventhal (1980) đưa ra sáu tiêu chí mà một quy trình được xem là cơng bằng phải
đáp ứng: (a) quy tắc nhất quán, nghĩa là quy trình phải nhất qn đối với mọi
người; (b) khơng thiên vị, nghĩa là phải ngăn ngừa thiên vị quyền lợi cá nhân trong
quá trình ra quyết định; (c) quy tắc chính xác, liên quan đến việc cung cấp đầy đủ
thơng tin được sử dụng trong quá trình ra quyết định; (d) quy tắc điều chỉnh, nghĩa
là có cơ chế để sửa chữa những quyết định khơng chính xác; (e) ngun tắc đại
diện, nêu rõ rằng các nhu cầu, giá trị và quan điểm của tất cả các bên bị ảnh hưởng
bởi quá trình ra quyết định phải được quan tâm; và (f) ngun tắc đạo đức, theo đó
q trình ra quyết định phải phù hợp với các giá trị đạo đức và đạo đức cơ bản
(trích trong Cohen-Charash và Spector (2001)).


12

Lý thuyết động lực thúc đẩy cho thấy rằng động cơ bị ảnh hưởng bởi niềm
tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất cao hơn và niềm tin rằng hiệu suất cao sẽ dẫn
đến những phần thưởng, điều này được nhân viên đánh giá cao. Như vậy, chúng ta
có thể thấy rằng nhận thức công bằng phân phối của nhân viên sẽ có ảnh hưởng đến
động lực của họ. Các nhân viên sẽ có những niềm tin và thái độ nhất định về cách
mà tổ chức sẽ đưa ra và thực hiện các quyết định. Trong những tình huống mà
những niềm tin về quy tắc để ra quyết định và việc thực hiện của lãnh đạo có sự
khác nhau, có thể dẫn đến sự bất đồng về nhận thức của nhân viên và kết quả là
nhân viên sẽ cảm thấy khơng thoải mái và có thể dẫn tới sự khơng hài lịng trong
cơng việc (Nadiri và Tanova, 2010).
Việc tập trung vào sự công bằng trong phân phối kết quả và các cách thức
được sử dụng để đạt được chúng đã có một tác động đáng kể trong lĩnh vực công
bằng tổ chức. Tuy nhiên, các luồng nghiên cứu này khơng xem xét bối cảnh tương
tác xã hội trong đó các quy trình và quyết định chính thức được thực hiện. Vì các
nhà lãnh đạo “chịu trách nhiệm” về việc ban hành các quy trình cơng bằng, hành vi
của họ đại diện cho một nhân tố quan trọng của công bằng. Xét điểm này, các nhà
nghiên cứu đã bắt đầu kiểm tra các khía cạnh của cơng bằng liên quan trong cách
đối xử. Hình thức cơng bằng này được gọi là “công bằng tương tác” (Tyler và Bies,
1990). Theo Colquitt và cộng sự (2001), công bằng tương tác bao gồm hai khía
cạnh: cơng bằng trong đối xử và cơng bằng thông tin.
Công bằng trong đối xử
Theo Colquitt và cộng sự (2001), công bằng trong đối xử phản ánh mức độ
mà mọi người được đối xử với sự lịch thiệp, sự đúng đắn và sự tôn trọng của nhà
lãnh đạo liên quan đến việc thực hiện các quy trình hoặc xác định kết quả.
Streicher và cộng sự (2008) cũng cho rằng công bằng trong đối xử đề cập tới
sự tôn trọng, sự lịch thiệp và sự đúng đắn mà những người ra quyết định đối xử với
nhân viên.
Công bằng trong đối xử được thúc đẩy khi các nhà quản lý tuân thủ hai quy
tắc công bằng cụ thể: tôn trọng và đúng đắn. Nếu các nhà quản lý có động cơ để

tiếp cận nhân viên mà họ quan tâm, các nhà quản lý sẽ có nhiều cơ hội hơn để giao


13

tiếp với nhân viên một cách tôn trọng và lịch sự. Chính những cảm xúc tích cực
kèm theo động cơ tiếp cận của các nhà quản lý sẽ thúc đẩy công bằng trong đối xử
với nhân viên. Các trạng thái tình cảm tích cực có liên quan đến các hành vi hữu
ích, thân thiện hơn, đồng cảm hơn và hịa đồng hơn và ít hành vi hung hăng hơn.
Những khuynh hướng này gợi ý rằng tình cảm tích cực sẽ làm tăng sự đối xử tôn
trọng và giảm những cư xử không lịch sự. Ngược lại, ảnh hưởng tiêu cực có thể ức
chế việc tuân thủ các quy tắc lịch sự. Do vậy, các nhà quản lý có cảm giác tiêu cực
đối với nhân viên sẽ có nhiều khả năng vi phạm các quy tắc tôn trọng và hợp lý
(Scott và cộng sự, 2007). Nếu người quản lý có cách đối xử được đánh giá là tôn
trọng hoặc đúng đắn sẽ làm cho nhân viên nhận thức về sự đối xử công bằng
(Colquitt, 2001).
Công bằng thông tin
Theo Colquitt và cộng sự (2001), công bằng thông tin tập trung vào những
lời giải thích được cung cấp cho nhân viên để chuyển tải thơng tin về lý do tại sao
quy trình được sử dụng theo một cách nhất định hoặc tại sao kết quả được phân
phối theo một cách nhất định.
Scott và cộng sự (2007) chỉ ra rằng công bằng thông tin được thúc đẩy khi
các nhà quản lý tuân thủ hai nguyên tắc công bằng cụ thể: cung cấp thông tin chính
xác và trung thực. Khi các nhà quản lý có động lực để tiếp cận nhân viên mà họ
xem là có những quan điểm tích cực, các nhà quản lý sẽ có nhiều cơ hội hơn để
chia sẻ thơng tin. Những quan điểm tích cực gắn liền với động lực tiếp cận của các
nhà quản lý cũng tạo điều kiện cho việc tuân thủ công bằng thông tin. Quan niệm
này phù hợp với nghiên cứu về sự thu hút giữa các cá nhân, đã chứng minh rằng
các cá nhân chia sẻ thêm thông tin với những người mà họ bị thu hút. Tương tự như
vậy, nghiên cứu tâm lý cách biệt đã cho thấy rằng các cá nhân cố gắng để tránh

những người gây ra những cảm xúc tiêu cực. Cá nhân có thể cách xa những người
khác theo nhiều cách, bao gồm tránh sự tham gia, bỏ qua người khác, và tham gia
lừa dối.
Điều quan trọng đối với các tổ chức là đảm bảo rằng họ truyền đạt thông tin
liên quan đến nhân viên. Sự cải thiện nhận thức về công bằng thông tin cũng như