(Luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của cán bộ, công chức , viên chức đối với cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGƠ THỊ NG C CHÂU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TẬN TÂM CỦA C N BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚ TRÊN ĐỊA BÀN TỈ H ĐỒNG NAI

LUẬN ĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí M h - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGƠ THỊ NG C CHÂU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TẬN TÂM CỦA C N BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚ TRÊN ĐỊA BÀN TỈ H ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quả lý công
Mã số:

340403

LUẬN ĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚ G DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄ HỮU LAM

Tp.Hồ Chí M h- Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Học viên Ngô Thị Ngọc Châu xin cam đoan: “Toàn bộ nội dung của bài
luận văn này là công trình nghiên cứu thật sự của cá nhân, được thực hiện theo đề
cương nghiên cứu. Các số liệu dùng để phân tích, những kết luận nghiên cứu
được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố ra
ngoài d ới bất

hìn thức nào.

Học viên gô Thị Ngọc Châu xin chịu trách nhiệm về n hiên cứu của mình
Tp. Hồ C í Min , ngày……tháng ….năm 2016
Học viên


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viế tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
Tóm tắt luận văn
Chương 1- Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu .................................... 1
1.1.Giới thiệu ............................................................................................... 1

1.2.Bối cảnh của vấn đề nghiên

u ........................................................... 1

1.3.Mục tiêu nghiên c u.............................................................................. 4
1.4.Đối tượng và p m vi nghiên cứu ........................................................ 4
1.5.Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 5
1.6.Ý nghĩa t

c tiễn của đ tà .................................................................. 6

1.7.Kết cấu của đ tà .................................................................................. 7
Chương 2 - Tổng quan cơ sở lý thu ế và các bài nghiên cứu trước ............... 10
2.1. Giới thiệu ............................................................................................. 10
2.1.1.Tổng quan về tình hình nghiên cứu ............................................ 10
2.1.2. Các nghiên cứu trong nước ....................................................... 10
2.1.3. Các nghiên c u trên thế giới ..................................................... 13
2.1.4.Định vị cho nghiên cứu của Luận v

........................................ 18


2.2. Cơ sở lý thuyết ..................................................................................... 19
2.2.1. Các khái ni m ............................................................................. 19
2.2.1.1. Khái ni m về sự gắn kết công việc (WE) ....................... 19
2.2.1.2.Khái ni m sự tận tâm với tổ chức (OC) ........................... 20
2.2.2. Một số lý thuyết liên quan đến sự tận tâm của người lao động đối
với tổ chức ................................................................................................................ 20
2.2.2.1.Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người .......................... 20
2.2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Mos ow (1943) .......................... 21

2.2.2.3. Thuyết về nhu cầu của David Mc. Clelland ........................... 21
2.2.2.4. Thuyết về ERG của Cl yton Alderfer (1969) ......................... 22
2.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams .................... 23
2.2.2.6.Các thuyết động viên ................................................................ 26
2.2.2.7. Mô hình mườ yếu tố ạo động lực của Kovac ..................... 27
2.2.2.8. Các ảnh hưởng của độ trách nhiệm ......................................... 28
2.3. Lậ luậ giả thiế cho mô hình nghiên cứu .......................................... 29
2.4. Mô hì h nghiên cứu đề xuất ................................................................... 38
Chương 3- Thiết kế nghiên cứu ......................................................................... 41
3.1. Giới thiệu............................................................................................. 41
3.2. Khái quát đối tượ g nghiên cứu .......................................................... 41
3.3. Thiết kế nghiên

u ............................................................................. 41

3.3.1. Phương pháp nghiên cứu .......................................................... 41
3.3.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................... 42


3.4. Xây dựng thang đo .............................................................................. 44
3.4.1. Thang đo yếu t lương, thưởng và các chính sách đãi ng ....... 44
3.4.2. Thang đo yếu t kiến th c chuyên môn và năng lực bản thân...44
3.4.3.Thang đo yếu tố môi trường làm việc ....................................... 45
3.4.4. Thang đo yếu t cơ hội thăng tiế ............................................ 45
3.4.5. Thang đo yếu t quan hệ với cấp tr

...................................... 45

3.4.6. Thang đo yếu t mối quan hệ với đồn nghiệ ........................ 46
3.4.7. Thang đo yếu tố cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ

chức ............................................................................................................ 46
3.4.8. Thang đo yếu t cam nhận rủi ro nếu

yển việ ................... 46

3.4.9. Thang đo yếu tố sự tận tâm của cán bộ công chức viên chức với
tổ chức ........................................................................................................ 46
3.4.10. Thang đo các yếu tố nhân khẩu họ ....................................... 47
3.5. Thiết kế

ẫu ........................................................................................ 47

3.5.1. Xác định đối t ợng khảo sát .................................................... 47
3.5.2.Xác định kích t ước

ẫu .......................................................... 47

3.5.3. Kỹ thuật lấy mẫu ...................................................................... 48
3.6. Phương pháp x lý và phân tích d liệ .............................................. 48
3.6.1. Phân tích mô tả ......................................................................... 48
3.6.2. Phương pháp đ nh giá độ tin c y của hang đo ........................ 48
3.6.3. Phân tích nhân tố khá

phá (EFA .......................................... 49

3.6.4. Phân tích hồi quy bội ................................................................ 49


3.6.5. Kiểm định mô hìn ................................................................... 50
Chương 4- Kế quả nghiên cứu ............................................................................. 52

4.1 Giới thiệu ................................................................................................. 52
4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu ...................................................................... 52
4.2.1.Tỷ lệ trả lờ ................................................................................... 52
4.2.2. Thống kê mẫu khảo sát ............................................................... 52
4.2.3.Thống kê mô tả cá biến khả sát ................................................ 54
4.3. Kiểm định thang đo ................................................................................. 55
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 55
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập ............. 55
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến phụ thuộc ........ 56
4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu .............................................................. 58
4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson ........................................ 58
4.5.2. Kiểm định giả thuyế nghiên cứu ............................................... 59
4.5.3. Kiểm định vi phạm giả định trong hồi qui tuyến tính ............... 61
4.5.4. Tổng kết kết quả kiểm định các giả thuyế ................................ 62
4.6. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu học với sự tân
tâm của CBCCVC .................................................................................................... 63
4.6.1. Kiểm định mối liên hệ gi a giới tính và sự tận t m .................... 63
4.6.2. Kiểm định mối liên hệ gi a giới tính và sự tận t m ................... 63
4.6.3. Kiểm định mối liên hệ gi a Trì h độ học vấn và s tận tâm ...... 63
4.6.4. Kiểm định mối liên hệ giữa Chức danh/Vị trí cơng tác với sự tận


tâm. ................................................................................................................. 63
4.6.5. Kiểm định mối liên hệ giữa Thâm niên công tác với sự tận
tâm………………………………………………………………….……….64
4.6.6. Kiểm định mối liên hệ giữa Tình trạn hôn nhân với sự tậ
tâm………………………………………………………………………….64
4.6.7. Kiểm định mối liên hệ giữa Thu nhập trung bình/ háng với sự tận
tâm……….……………………………………………………...…………..64
Chương 5 – Kết luận và khuyến nghị ................................................................ 66

5.1. Giới thiệu ............................................................................................ 66
5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu……...……………………………………66
5.3. Hàm ý chính sách nhằm nâng cao mức độ tận tâm của CBCCVC với tổ
chức và khuyến nghị ................................................................................................. 68
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Kết quả nghiê cứu định tính hình t ành bảng âu hỏ
Phụ lục 2: Khái quát về cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Phụ lục 3: Thống kê mô tả
Phụ lục 4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo.
Phụ lục 5: Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phụ lục 6: Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
Phụ lục 7: Kiểm định sự khác biệ giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu học với
sự tân tâm của CBCCVC.


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PSM

Public service motivation

Động lực phụng sự công

WE

Work engagement

Sự gắn kết với công việc

OC

Organization Commitment

Sự tận tâm với tổ ch c

Analysis Of Variance

Phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

Hệ số kiểm định sự phù
hợp của mơ hình

JDI

Job Descriptive Index

Chỉ số mô tả công việc

OCQ

Organization Commitment Questionnaire

Bảng câu hỏi về sự tận tâm
với tổ chức

SPSS

Statistical Package for Social Sciences

Phần mềm xử lý thống kê
dùng trong các ngành khoa
học xã hội

ANOVA

TNHH
CBCCVC

Trách nhiệm hữu hạn
Cán bộ, công chức, viên
chức

CCVC

Công chức, viên chức

UBND

Ủy ban nhân dân

QLNN

Quản lý nhà n ớ

CNHHĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại
hó


DANH MUC CÁC BẢNG

Bảng 4.1. Tỷ lệ trả lời ............................................................................................... 52
Bảng 4.2. Thống kê các yếu tố nhân khẩu học của mẫu khảo sát ........................... 53
Bảng 4.3.Kết quả k m định các giả th yết mô hìn .............................................. 61


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Mô ình n hiên cứu đề xuất .................................................................... 40
Hình 3.1. Q y trình nghiên cứu ............................................................................... 43


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai. Mẫu điều tra được thực hiện ở 300 CBCCVC đang làm việc
trong cơ quan nhà nước. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên
cứu đã hình thành một mơ hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa một số

nhân tố với sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan, cũng như mức độ ảnh
hưởng của từng nhân tố đó. Từ đó, tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc
“duy trì” nhân tài trong cơ quan nhà nước.
Kết quả nghiên cứu cịn góp phần hồn thiện mơ hình sự tận tâm của
CBCCVC trên địa bàn tỉnh Đờng Nai nói riêng và của CBCCVC đối với các cơ
quan quản lý nhà nước nói chung./.


-1-

CHƯƠNG 1: GIỚI HIỆU – BỐI ẢNH CỦA V N ĐỀ GHIÊN CỨ
1.1. Giới thiệu
Nhằm xây dựng được cơ sở để định hướng cho quá trình thực hiện đề tài, nên
Chương này tập trung khái quát một cách tổng quan về lý do, mục tiêu, đối tượng,
phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài. Nội
dung từng mục được triển khai như sau:
1.2. Bối c nh của vấn đề nghi n cứ
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, hội nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Thực tiễn
cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng điều kiện
chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào nguồn lực con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào
khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển. Nguồn lực
con người vốn là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự thành bại của một tổ
chức, đối với sự phát triển của một đất nước. Chính vì thế, xây dựng và duy trì một
nguồn nhân lực trình độ cao chính là chìa khóa của mọi vấn đề. Trong khu vực nhà
nước trong những năm qua, chúng ta đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng một đội
ngũ CBCCVC chính quy, chun nghiệp và có năng lực, đáp ứng u cầu của cơng
cuộc cải cách hành chính nói riêng, sự cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói
chung. Đội ngũ CBCCVC là những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều
hành đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong việc hoạch

định các đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật về kinh tế, xã hội theo chủ
trương, đường lối lãnh đạo của Đảng và phù hợp với yêu cầu phát triển của đất
nước đồng thời là những người thực thi các chủ trương, chính sách pháp luật vào
hoạt động hàng ngày của mọi tổ chức, cá nhân làm cho nền kinh tế vận hành nhịp
nhàng, đồng bộ như một cỗ máy hoàn hảo. Thời gian gần đây, có tình trạng
CBCCVC xin thơi việc ở các cơ quan nhà nước để đi làm ở các cơng ty, tổ chức bên
ngồi. Hiện tượng này diễn ra ngày càng nhiều thu hút sự quan tâm chú ý của cả dư
luận lẫn các nhà quản lý.


-2-

Theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh
Niên thì có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi
trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển
khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngồi nhà nước.
Thật ra, tình trạng CBCCVC bỏ việc đã diễn ra khá lâu, từ khi nền kinh tế
chuyển đổi, đặc biệt từ năm 1992 khi Luật Công ty ra đời, cùng với quy định mới
mang tính tháo gỡ cho phép đảng viên làm kinh tế tư nhân. Đã có nhiều người ở các
cơ quan quản lý nhà nước, vì nhiều lý do khác nhau, quyết định tìm cho mình một
hướng đi thốt khỏi quỹ đạo công quyền để đến với môi trường làm ăn thơng
thống hơn. Những cuộc chia tay thầm lặng lúc ấy ít được dư luận quan tâm vì số
người bỏ việc nhà nước chưa nhiều, phần lớn lại không ở vị trí quan trọng hay đầu
đàn.
Thời gian gần đây, dư luận lại xôn xao trước việc UBND thành phố Đà Nẵng
kiện một loạt nhân tài là các công chức được cử đi học ở nước ngoài bằng ngân sách
nhà nước nhưng không chịu trở về làm việc như đã cam kết. Điều này đã gióng lên
hồi chng cảnh báo về nạn “Chảy máu chất xám” đang diễn ra ngày càng phổ biến
ở khối nhà nước. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực
của các cơ quan nhà nước, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Cải cách hành chính

đang ở giai đoạn hai với bốn nội dung trong đó có nội dung cải cách nguồn nhân
lực. Trong khi đó, hiện tượng CBCCVC bỏ việc ra làm ở ngồi nhà nước là những
người có trình độ, có năng lực khiến cho nhà nước mất đi đội ngũ nhân sự chất
lượng.
Đồng Nai là một tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ Việt Nam. Tỉnh được xem
là một tỉnh cửa ngõ đi vào vùng kinh tế Đông Nam Bộ - vùng kinh tế phát triển và
năng động nhất cả nước. Đồng thời, Đồng Nai là một trong ba góc nhọn của tam
giác phát triển Tp. Hồ Chí Minh - Bình Dương - Đồng Nai. Với sự phát triển mạnh
mẽ về kinh tế như hiện nay, khu vực tư nhân luôn có sức hút mạnh mẽ đối với
CBCCVC tỉnh Đồng Nai. Vì vậy, vấn đề đặt ra là các cơ quan nhà nước cần xem


-3-

xét, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC để có hướng đi
phù hợp nhằm duy trì nhân tài phục vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và việc tham gia ngày
càng rộng rãi của các tổ chức xã hội vào các hoạt động xã hội thì các dịch vụ cơng
do Nhà nước cung cấp vẫn giữ vai trò thiết yếu và quan trọng.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc
đảm bảo hoạt động hiệu quả của cơ quan, Nhà nước ta cần quan tâm đến việc xây
dựng một đội ngũ CBCCVC giỏi và quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ. Tuy
nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hành phát triển nhân lực còn
hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ chưa
cao, thiếu minh bạch ( Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường, 2009).
Để CBCCVC thực hiện cơng việc đạt hiệu quả cao địi hỏi mọi CBCCVC phải ý
thực được nhiệm vụ của bản thân là người đại diện nhân dân thực hiện nhiệm vụ
quản lý nhà nước.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc
đảm bảo hoạt động hiệu quả của cơ quan, Nhà nước ta cần quan tâm đến việc xây

dựng một đội ngũ CBCCVC giỏi và quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ để
từ đó tạo động lực phụng sự công. Thuyết động lực phụng sự cơng cho rằng động
lực phụng sự cơng là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và
Hondeghem, 2008; Perry và Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là
nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích cơng cộng.
Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự cơng cho rằng các cá nhân hài
lịng hơn với việc làm khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt
vai trò đó với họ (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990).
Srivastava và Bhatnagar (2008) khẳng định “chính sách quản lý người tài tốt
sẽ tăng cường mối liên kết gắn bó của CBCCVC với tổ chức và làm tăng năng suất
lao động”.


-4-

Sự tận tâm của CBCCVC với tổ chức được xem là chìa khóa để thực hiện
quản lý người tài. Vấn đề xây dựng sự tận tâm giữa CBCCVC với tổ chức có ý
nghĩa rất quan trọng bởi sự tận tâm giữa CBCCVC với tổ chức liên quan đến thành
công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc. Do đó, vấn đề cấp thiết hiện
nay là làm như thế nào để tạo ra được sự tận tâm của đội ngũ CBCCVC đối với tổ
chức đặc biệt là đối với cơ quan nhà nước. Do vậy, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC trong cơ quan quản lý nhà nước trên
địa bàn t nh Đồng Nai” làm đề tài nghiên cứu.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá sự tận tâm
của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai hiện nay.
Đồng thời, tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm này. Với dữ liệu nghiên
cứu được có thể giúp cho các nhà quản lý trong cơ quan Nhà nước có các định
hướng, chính sách phù hợp nhằm duy trì những CBCCVC phù hợp mà nhà lãnh
đạo mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơ quan nhà nước.
1.3. Mục tiêu nghiên cứ :

- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ
quan nhà nước.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự tận tâm của CBCCVC,
từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất.
Từ hai mục tiêu trên, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách để nâng cao lòng
trung thành cũng như sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước. Trên cơ sở
đó cơ quan, tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích là: Khi
CBCCVC tận tâm với cơ quan sẽ tồn tâm tồn ý tập trung vào cơng việc và ra sức
đóng góp cơng sức của mình để xây dựng cơ quan.
1.4. Đối tư ng và phạm vi nghiên cứ :
1.4.1. Đối tượng nghiên cứ :
- Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của
CBCCVC đối với cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai (cấp tỉnh).


-5-

- Đối tượng khảo sát: CBCCVC đang công tác cơ quan quản lý nhà nước cấp
tỉnh của tỉnh Đồng Nai.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu
+ Thời gian thực hiện: trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng
02/2016.
+ Không gian thực hiện: các Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh của tỉnh
Đồng Nai.
1.5. Phương phá nghiên cứ
1.5.1.Số iệu nghiên cứu
- Số liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn 300
CBCCVC giữ chức vụ và không giữ chức vụ hiện đang làm việc trong cơ quan
quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

- Số liệu thứ cấp để phân tích những vấn đề trong đề tài nghiên cứu được
thu thập từ năm 2009 đến năm 2014.
1.5.2.Phương pháp phân tích
* Phương pháp ịnh tính:
Nhằm xây dựng thang đo phù hợp với nền tảng lý thuyết, kết quả nghiên cứu
định tính là bảng hỏi chính thức để tiến hành khảo sát. Gồm các bước:
- Tổng hợp lý thuyết xác định mô hình, thiết kế thang đo nháp:
+ Thơng tin được thu thập, tổng hợp từ các giáo trình, sách báo nghiệp vụ
trên Internet, các tài liệu liên quan đến đề tài sự tận tâm tại đơn vị khảo sát cũng
như Internet, và các khố luận có liên quan trên thư viện, ...
+ Từ các nghiên cứu liên quan đến đề tài sự tận tâm trước đây của các tác
giả trong và ngồi nước để phân tích, đánh giá và đưa ra mơ hình phù hợp nhất với
địa bàn nghiên cứu.
- Phỏng vấn chuyên gia:


-6-

Đề tài tiến hành phỏng vấn các chuyên gia. Các chuyên gia dự kiến lựa chọn
phỏng vấn ba chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực
của các Cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Mục đích của việc
sử dụng phương pháp này là để bước đầu thu thập các thông tin cụ thể liên quan
đến chủ đề nghiên cứu và tiến hành thiết lập bảng câu hỏi sơ bộ.
- Phỏng vấn, chạy thử:
Dựa trên lý thuyết và ý kiến của chuyên gia, tác giả tiến hành điều tra thử 30
CBCCVC để kiểm định thử bảng câu hỏi sơ bộ. 30 CBCCVC này được lựa chọn
theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kết quả thu được sẽ được xử lý bằng phần
mềm SPSS, phát hiện các biến thừa, kiểm định sự phù hợp của thang đo và điều
chỉnh bảng hỏi nháp, xây dựng bảng hỏi chính thức.
Tóm lại, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khái quát những

kiến thức về sự tận tâm và xây dựng mơ hình để đo lường các nhân tố ảnh hưởng
đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức, từ đó điều chỉnh các nhân tố cho phù
hợp với thực tế đang áp dụng tại các cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
* Phương pháp định lượng:
Thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng bảng câu hỏi để thu
thập thông tin từ các CBCCVC làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước trên địa
bàn tỉnh Đồng Nai. Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành thống kê mô tả chi
tiết thông tin cá nhân và các biến quan sát, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha),
phân tích các nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy và cuối
cùng tiến hành kiểm định các giả thuyết đặt ra, kiểm định sự khác biệt giữa các
nhóm nhân tố bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.6. Ý n hĩa thự tiễn của đề t
1.6.1.Ý nghĩa lý luận
Vận dụng mơ hình của những nghiên cứu ở trong và ngoài nước để xem xét
sự tác động của chúng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức trong khu
vực cơng, đồng thời tích hợp thêm biến số mới “Cảm nhận về sự phát triển bền
vững của tổ chức”(Lý Thị Hiền, 2014) và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng


-7-

trong mơ hình. Từ đó có thể tạo ra một mơ hình mới hồn thiện hơn cho các
nghiên cứu sau này về sự tận tâm của CBCCVC đối với một tổ chức nói chung.
1.6.2.Ý nghĩa thực tiễn
- Đề tài giúp hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về sự tận tâm của CBCCVC
đối với tổ chức.
- Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá nhằm làm rõ
những thang đo mới và mơ hình mới tại địa bàn tỉnh Đồng Nai so với mơ hình ban
đầu.
- Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của

CBCCVC đối với cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở đó, các
cấp quản lý trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực cần
thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng
thời, đưa ra những phương thức động viên CBCCVC đúng đắn, nhằm duy trì được
nhân tài.
1.7. Kết c u của đề tà
Đề tài bao gồm năm Chương:
Chương 1: Giới thi u – Bối cảnh của ấn đ nghiên cứu
Chương này trình bày sự cần thiết, lý do chọn đề tài, đồng thời trình bày một
cách tổng quát các nội dung như mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm
vi nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý huyế và các bài nghiên cứu trước
Chương này trình bày tầm quan trọng của việc duy trì CBCCVC trong một
tổ chức, đồng thời cũng trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan đến sự tận tâm của
CBCCVC với tổ chức nơi họ làm việc.
Ngoài ra, tác giả cũng sẽ tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm
của CBCCVC đối với cơ quan từ các nghiên cứu trước có liên quan; xây dựng mơ
hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết mơ hình nghiên cứu với tám giả thuyết
tương ứng với tám nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ
chức được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.


-8-

Chương 3: Thiết ế ghiên cứ
Trong chương này, trình bày khái quát về đối tượng được nghiên cứu là
CBCCVC nhà nước và tổng quan về tình hình lực lượng lao động đang làm việc
tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Ngồi ra, tác giả đã trình bày cụ thể về quy trình nghiên cứu, thang đo các
yếu tố trong mơ hình nghiên cứu và phương pháp kiểm định thang đo. Nghiên cứu

định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu
hỏi. Bảng câu hỏi sẽ là công cụ dùng để điều tra, thu thập dữ liệu cho các bước
nghiên cứu chính thức. Chương tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Kết q ả ghiên cứ
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Kiểm định độ tin của
các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; đánh giá thang đo bằng phân tích
nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan và hồi quy bội các nhân tố ảnh
hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC; kiểm định sự khác biệt của các biến nhân
khẩu học. Chương kế tiếp tác giả đưa ra kết luận, thảo luận và một số giải pháp, đề
xuất kiến nghị và trình bày những hạn chế của nghiên cứu cũng như hướng cho
nghiên cứu tiếp theo.
Chương 5: Kết lu n và khuyến ngh
Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; đưa ra kết luận về mơ hình
nghiên cứu, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với
tổ chức.
Từ đó, đề xuất giải pháp cho các nhà nghiên cứu khoa học hành vi, các nhà
lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước trong việc khuyến khích động viên,
duy trì sự tận tâm của CBCCVC với cơ quan. Ngồi ra, phần này cịn đề cập đến
các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nêu lên ý nghĩa thực tiễn của đề tài


-9-

và hình thành nên khung kết cấu của đề tài. Qua Chương 1 đã xây dựng được nền
tảng căn bản nhằm định hướng được bước tiếp theo để xây dựng nền tảng lý thuyết,
cơ sở lý luận cũng như các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu.

-10-

CHƯƠNG 2:
TỔNG

UAN CƠ SỞ LÝ T UYẾT VÀ CÁC B

NGHIÊN CỨU T ƯỚ

2.1. Giới t iệu
Chương này nghiên cứu và làm sáng tỏ cơ sở lý thuyết về một số khái niệm
như: động lực phụng sự công, sự gắn kết với công việc, sự tận tâm với tổ chức. Bên
cạnh đó, tổng quan về tình hình nghiên cứu, tổng hợp lý thuyết về những nghiên
cứu trước đây, các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức
trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Từ đó, phát triển giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mơ
hình nghiên cứu.
2.1.1.Tởng quan về tình hình nghiên cứu
Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị
nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr.33). Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự
cịn đóng vai trị quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của
một cơng ty (David, 2006, tr. 2005), bởi vì nạn “Chảy máu chất xám” tiếp tục diễn
ra với quy mô lớn (Nguyễn Văn Chiến, 2014). Chính vì thế, các nghiên cứu về
hành vi tổ chức, cụ thể là sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức, đã được khá
nhiều học giả trên thế giới và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên
cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách
mạnh mẽ đến ý thức tận tâm của nhân viên đối với tổ chức.
2.1.2.Các nghiên cứu trong nước
Khái niệm về sự tận tâm (OC) vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách
giải thích chấp nhận được là: Sự tận tâm với công việc đo lường mức độ hiểu biết

về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc
thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế,
nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm này một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác
nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài lịng cơng việc (Trần Kim Dung, 1999), sự
động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê
Hồng Lam, 2009)... Các nội dung này sẽ được trình bày ở phần tiếp theo. Học giả


-11-

Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC. Nghiên cứu:
“Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có
mức độ hài lịng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn
nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lịng là: (1) Cơng việc: Được tính trung
bình (3,76/5); (2) mơi trường khơng khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo
thăng tiến (3,53/5) và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên, kết quả hồi quy cho
thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lịng của nhân viên lại là mơi trường
khơng khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng
của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để
thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân
viên). Ngồi ra, nhân viên có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức
độ hài lòng cao hơn.
Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề
tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của
các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là
(1) mối quan hệ cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân.
Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng
giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển

vọng phát triển công ty, và (6) hiệu quả cơng tác đào tạo. Điều trái ngược hồn
tồn với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố mơi trường,
điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức
nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể khác nhau đã cho ra
những kết quả khơng giống nhau, thậm chí là trái ngược nhau.
Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến OC là sự động
viên, nghiên cứu: “Thang đo động viên nhân viên” (Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nỗ


-12-

lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải tập
trung vào các vấn đề sau trong cơng tác quản trị nhân sự: (1) Có một chính sác h
chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; (2) tạo dựng những mối quan hệ tốt
trong cơng việc; (3) bố trí và thiết kế cơng việc phù hợp; và (4) tạo dựng một
thương hiệu tốt cho công ty.
Như vậy, với sự cố gắng của các học giả, các vấn đề liên quan đến OC đã
được trình bày. Với nỗ lực xây một thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris
Abraham (2005) với tác phẩm: “Đánh giá ý thức tận tâm với tổ chức và sự thỏa
mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự tận tâm của nhân viên
(gồm ba thành phần: Ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu
mến về tổ chức) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa mãn công việc
(công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng
của khía cạnh cơng việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng, và ảnh hưởng
của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất.
Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc tích cực và họ tự hào, yêu mến
tổ chức là vì họ u thích cơng việc và họ đã có được những mối quan hệ tốt đẹp
ở nơi làm việc. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: Những động cơ thúc đẩy nội tại ảnh
hưởng đến ý thức tận tâm nhiều hơn động cơ tác động từ bên ngoài.

Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên cứu
sự ảnh hưởng của OC liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010)
với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tận tâm của nhân viên đối
với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng
định thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ
với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lịng của nhân viên với tổ
chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là
(3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu khơng khí làm việc và triển vọng
phát triển của cơng ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn. Hai yếu tố này cũng đã
được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó.


-13-

Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự tận tâm của CBCCVC đối với
cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên
cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”. Nghiên cứu này đã chỉ ra được tám
yếu tố gồm: Sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và
phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự u thích và mơi trường
làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức đều có
mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mơ hình chỉ giải
thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 35.9% khi nhân rộng ra tổng thể.
Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của công
chức -viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị
Minh Vi (2012). Kết quả cho thấy có bốn yếu tố tác động đến sự tận tâm của công
chức - viên chức xếp theo mức độ tăng dần: (1) Tính ổn định của cơng việc có tác
động mạnh nhất đến sự tận tâm của công chức, viên chức với trọng số 0.437; (2)
tiếp sau đó là Tưởng thưởng tinh thần với trọng số là 0.358; (3) Thái độ đối với
công việc là 0.235; và cuối cùng (4) là Cơ hội việc làm với trọng số 0.141.

Và gần đây nhất là nghiên cứu của Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
cơng chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực hành chính sự nghiệp trên địa bàn
thành phố Rạch Giá” của Lý Thị Hiền (2014). Qua kết quả phân tích hồi quy đã xác
định được mức độ gắn bó của cơng chức, viên chức chịu ảnh hưởng bởi ba nhân tố
theo mức độ giả, dầm như sau: (1) Cơ hội thăng tiến với trọng số 0.398; (2) cảm
nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức với trọng số 0.310; (3) Lương, thưởng
và các chính sách đãi ngộ với trọng số 0.253. Tuy nhiên, mơ hình chỉ giải thích
được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 68,1%.
2.1.3. Các nghiên cứu trên thế giới
Có khá nhiều học giả đã quan tâm nghiên cứu về sự tận tâm của nhân viên
đối với tổ chức. Các tác phẩm của Buchanan (1974); Etzioni (1975); Hall,
Schneider và Nygren (1970); Hrebiniak và Alutto (1972); Porter, Steers,