(Luận văn thạc sĩ) đo lường các yếu tố tác động đến sự thoả mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện bắc tân uyên, tỉnh bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƢỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI
HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƢỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI
HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc

sĩ Điều hành cao cấp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HUỲNH THẾ DU

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn ―Đo lƣờng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Un
tỉnh Bình Dƣơng‖ là cơng trình nghiên cứu của chính tơi và đƣợc thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của TS. Huỳnh Thế Du.
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan và
tham khảo các nghiên cứu trƣớc đây của nhiều tác giả. Dữ liệu, phƣơng pháp ƣớc
lƣợng và kết quả là trung thực và đáng tin cậy.
Khơng có sản phẩm nghiên cứu của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn
này mà khơng đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 10 năm 2016
Tác giả Luận văn

Lê Văn Quân


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...................................... 1
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................................................. 8
2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ...................................................8
2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954) ...............................................8
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .....................................................9
2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964) ............................................................10
2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) .........................................................12
2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện ...................................................................12
2.2 Các mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công
việc .........................................................................................................................13
2.3 Các nghiên cứu liên quan đã thực hiện ............................................................16
2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc ..............................................21
2.4.1 Thu nhập ....................................................................................................21
2.4.2 Sự thăng tiến ..............................................................................................21
2.4.3 Điều kiện làm việc .....................................................................................22
2.4.4 Sự giám sát ................................................................................................22
2.4.5 Đồng nghiệp ..............................................................................................23
2.4.6 Bản chất công việc ....................................................................................23
2.4.7 Giao tiếp thông tin .....................................................................................24
2.4.8 Tƣởng thƣởng ............................................................................................24
2.4.9 Phúc lợi ......................................................................................................24
2.4.10 Sự thỏa mãn cơng việc ............................................................................25
2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................27
2.6 Tóm tắt chƣơng 2 .............................................................................................28


CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29

3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................29
3.2 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................30
3.2.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................30
3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng ..............................................................................31
3.3 Mẫu nghiên cứu và phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..........................................32
3.3.1 Mẫu nghiên cứu .........................................................................................32
3.3.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ...................................................................32
3.4 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu: .............................................................................33
3.5 Xây dựng thang đo ...........................................................................................35
3.5.1 Thang đo Thu nhập 04 biến quan sát ........................................................35
3.5.2 Thang đo Thăng tiến 04 biến quan sát ......................................................35
3.5.3 Thang đo Điều kiện làm việc 04 biến quan sát .........................................36
3.5.4 Thang đo Sự giám sát 04 biến quan sát .....................................................36
3.5.5 Thang đo Đồng nghiệp 04 biến quan sát ...................................................37
3.5.6 Thang đo Bản chất công việc 04 biến quan sát .........................................37
3.5.7 Thang đo Giao tiếp thông tin 04 biến quan sát .........................................38
3.5.8 Thang đo Tƣởng thƣởng 04 biến quan sát ................................................38
3.5.9 Thang đo Phúc lợi 04 biến quan sát ..........................................................39
3.6 Giải thích và đo lƣờng sự thỏa mãn chung cơng việc .....................................40
3.7 Tóm tắt chƣơng 3 .............................................................................................40
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................... 41
4.1 Kết quả thống kê mô tả của mẫu khảo sát .......................................................41
4.1.1 Thống kê mô tả các biến dữ liệu định tính ................................................41
4.1.2 Thống kê mơ tả các biến dữ liệu định lƣợng .............................................44
4.2 Phân tích thang đo ...........................................................................................49
4.2.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha ......................................................49
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................55
4.3 Phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính bội ..............................................59
4.3.1 Phân tích tƣơng quan .................................................................................59
4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ................................................................60

4.4 Phân tích tác động của các biến định tính ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn
chung công việc .....................................................................................................69
4.4.1 Vị trí cơng tác ............................................................................................69
4.4.2 Giới tính .....................................................................................................71
4.4.3 Độ tuổi .......................................................................................................71
4.4.4 Trình độ học vấn........................................................................................73
4.4.5 Thời gian làm việc .....................................................................................74
4.4.6 Thu nhập bình qn ...................................................................................75
4.5 Tóm tắt chƣơng 4 .............................................................................................76
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 78
5.1 Kết luận ............................................................................................................78
5.1.1 Về thang đo ...............................................................................................79
5.1.2 Về các yếu tố tác động đến Mức độ thỏa mãn chung công việc ...............80
5.2 Khuyến nghị .....................................................................................................80
5.2.1 Giao tiếp thông tin .....................................................................................81
5.2.2 Đồng nghiệp ..............................................................................................81
5.2.3 Bản chất công việc ....................................................................................82
5.2.4 Điều kiện làm việc .....................................................................................84
5.2.5 Thăng tiến ..................................................................................................83
5.2.6 Thu nhập ....................................................................................................86
5.2.7 Tƣởng thƣởng ............................................................................................82
5.2.8 Phúc lợi ......................................................................................................87
5.2.9 Sự giám sát ................................................................................................84
5.3 Đóng góp của đề tài nghiên cứu ......................................................................87
5.4 Hạn chế của đề tài nghiên cứu .........................................................................88
5.5 Gợi ý hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow .............................................. 9
Bảng 2.2: Hệ số tin cậy của từng khía cạnh trong mơ hình JSS của Spector ........... 15
Bảng 2.3: Bảng so sánh các mô hình về thỏa mãn của nhân viên trong cơng việc .. 16
Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc ...................... 20
Bảng 3.1: Danh sách các biến quan sát có nghĩa phủ định đƣợc mã hóa ................. 33
Bảng 3.2:Các biến quan sát cho yếu tố Thu nhập ..................................................... 35
Bảng 3.3: Các biến quan sát cho yếu tố Thăng tiến .................................................. 36
Bảng 3.4: Các biến quan sát cho yếu tố Điều kiện làm việc ..................................... 36
Bảng 3.5: Các biến quan sát cho yếu tố Sự giám sát ................................................ 37
Bảng 3.6:Các biến quan sát cho yếu tố Đồng nghiệp ............................................... 37
Bảng 3.7: Các biến quan sát cho yếu tố Bản chất công việc..................................... 38
Bảng 3.8:Các biến quan sát cho yếu tố Giao tiếp thông tin ...................................... 38
Bảng 3.9: Các biến quan sát cho yếu tố Tƣởng thƣởng ............................................ 39
Bảng 3.10:Các biến quan sát cho yếu tố Phúc lợi ..................................................... 39
Bảng 4.1: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung cơng việc theo giới tính .......... 41
Bảng 4.2: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung cơng việc theo vị trí cơng tác . 42
Bảng 4.3: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi ............ 42
Bảng 4.4: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung cơng việc theo trình độ học vấn43
Bảng 4.5. Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thời gian làm
việc ............................................................................................................................ 43
Bảng 4.6: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung cơng việc theo thu nhập bình
qn ........................................................................................................................... 44
Bảng 4.7: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Thu nhập (PAY) ..... 44
Bảng 4.8: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Thăng tiến (PRO) .... 45
Bảng 4.9: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Điều kiện làm việc
(OPE) ......................................................................................................................... 45
Bảng 4.10: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Sự giám sát (SUP) . 46

Bảng 4.11: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Đồng nghiệp (COW)46
Bảng 4.12: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Bản chất công việc
(NUT) ........................................................................................................................ 47
Bảng 4.13: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Giao tiếp thông tin
(COM) ....................................................................................................................... 47
Bảng 4.14: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Tƣởng thƣởng (COR)48
Bảng 4.15: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Phúc lợi (FRB) ...... 48
Bảng 4.16: Thống kê mô tả các biến phụ thuộc Mức độ thỏa mãn chung công việc
(SPSS) ....................................................................................................................... 49
Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Thu nhập (PAY) ........................................................................................ 50
Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Thăng tiến (PRO) ...................................................................................... 50
Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Điều kiện làm việc (OPE) ......................................................................... 51
Bảng 4.20: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Sự giám sát (SUP) ..................................................................................... 51
Bảng 4.21: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Đồng nghiệp (COW) ................................................................................. 52
Bảng 4.22: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Bản chất công việc (NUT) ........................................................................ 53
Bảng 4.23: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Giao tiếp thông tin (COM) ........................................................................ 53
Bảng 4.24: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan ............................. 54
Bảng 4.25: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan ............................. 54
Bảng 4.26: Hệ số KMO và kiểm định Barlett ........................................................... 55
Bảng 4.27: Phƣơng sai trích và các nhân tố rút trích của phân tích nhân tố ............. 56
Bảng 4.28: Hệ số tải nhân tố của phân tích nhân tố .................................................. 57

Bảng 4.29: Kết quả phân tích tƣơng quan ................................................................. 59


Bảng 4.30: ANOVA cho kiểm định F ...................................................................... 61
Bảng 4.31: Hệ số R2 điều chỉnh ............................................................................... 61
Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................... 62
Bảng 4.33: Tổng hợp về kết quả hồi quy từ nghiên cứu ........................................... 69
Bảng 4.34: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 05 nhóm ngƣời về Mức độ ..................... 70
Bảng 4.35: Sự khác biệt các trung bình của 05 nhóm ngƣời về Mức độ thỏa mãn
chung cơng việc theo vị trí cơng tác. ........................................................................ 70
Bảng 4.36: Kết quả thống kê các trung bình của 05 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa
mãn chung cơng việc theo vị trí cơng tác .................................................................. 70
Bảng 4.37: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể giới tính ...................................... 71
Bảng 4.38: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn
chung cơng việc theo độ tuổi. ................................................................................... 72
Bảng 4.39: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung
cơng việc theo độ tuổi ............................................................................................... 72
Bảng 4.40: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có mức độ thỏa
mãn chung công việc theo độ tuổi............................................................................. 72
Bảng 4.41: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn
chung cơng việc theo trình độ học vấn. .................................................................... 73
Bảng 4.42: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung
cơng việc theo trình độ học vấn ................................................................................ 73
Bảng 4.43: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có mức độ thỏa
mãn chung cơng việc theo trình độ học vấn.............................................................. 73
Bảng 4.44: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời về Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo Thời gian làm việc. ................................................................ 74
Bảng 4.45: Sự khác biệt các trung bình của 04 nhóm ngƣời về Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo thời gian làm việc. .................................................................. 74
Bảng 4.46: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa

mãn chung cơng việc theo thời gian làm việc ........................................................... 75


Bảng 4.47: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn
chung cơng việc theo thu nhập bình quân. ................................................................ 75
Bảng 4.48: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung
cơng việc theo thu nhập bình qn ............................................................................ 75
Bảng 4.49: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có mức độ thỏa
mãn chung cơng việc theo thu nhập bình quân ......................................................... 76
Bảng 4.50: Tổng hợp về kết quả phân tích liên hệ biến nguyên nhân ...................... 76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow ....................................................... 8
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................... 10
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom ....................................................................... 11
Hình 2.4: Mơ hình đề xuất ........................................................................................ 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 29


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
ANOVA
β
EFA
IPA
JDJ
JDS

Tiếng Anh

Analysis of variance
Beta
Exploratory Factor Analysis
Importance Performance
Analysis
Job Descriptive index
Job Diagnostic Survey

JIG
JSS
KMO

Job in General
Job Satisfaction Survey
Kaiser – Meyer – Olkin

MSQ

Minnesofa Satisfaction
Questionnaire
Rank correlation coefficient
Statistical Package of the Social
Sciences

r
SPSS
TP.HCM
TVE
VIF

Total Variance Explained
Variance inflation factor

Tiếng Việt
Phân tích phƣơng sai
Hệ số hồi quy
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích mức độ quan trọng
Chỉ số mô tả công việc
Khảo sát mức độ thỏa mãn (chuẩn
đốn)
Đo lƣờng về sự hài lịng tổng thể
Khảo sát sự hài lịng
Chỉ số trong phân tích hồi quy
SPSS
Bản câu hỏi sự hài lòng
Minnesofa
Hệ số tƣơng quan hạng
Phần mềm máy tính phục vụ cơng
tác phân tích thống kê
Thành phố Hồ Chí Minh
Phƣơng sai trích
Hệ số phóng đại phƣơng sai


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng này giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp

nghiên cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài
nghiên cứu.
1.1 Lý do nghiên cứu
Theo thống kê của Bọ Nọi Vụ và Bọ Lao đọng Thuong binh & Xã họi cho
biết trong vòng 05 nam từ 2003 – 2008, đã có hon 16.000 cán bọ, cơng chức, viên
chức (gọi chung là công chức) các cấp từ trung uong, tỉnh, thành đến địa phuong ở
Viẹt Nam đã xin thôi viẹc. Gần 2 3 số truờng hợp này tạp trung ở các trung tâm đô
thị quan trọng nhu thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nọi hay các địa phƣơng có tốt độ
phát triển cơng nghiệp cao nhƣ Bình Dƣơng, Đồng Nai... đa số công chức thôi viẹc
chuyển sang làm viẹc cho các công ty, tổ chức tu nhân, phi chính phủ hoạc nuớc
ngồi. Những nguời rời bỏ khu vực cơng đuợc đánh giá có trình đọ chun mơn
nghiệp vụ, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiẹm và phẩm chất đạo đức tốt. Phần đông
trong số họ hoạt đọng chủ yếu trong các lĩnh vực về quản lý đất đai, môi trƣờng, y
tế, khoa học, k thuạt (công nghẹ thông tin, xây dựng...). Thật ra, tình trạng cơng
chức bỏ việc đã diễn ra khá lâu, từ khi nền kinh tế chuyển đổi, đặc biệt từ năm 1990
khi Luật Công ty ra đời, cùng với quy định mới mang tính tháo gỡ cho phép đảng
viên làm kinh tế tƣ nhân. Đã có nhiều ngƣời ở các cơ quan quản lý nhà nƣớc, vì
nhiều lý do khác nhau, đã quyết định tìm cho mình một hƣớng đi thốt khỏi qu đạo
cơng quyền để đến với mơi trƣờng làm ăn thơng thống hơn. Những cuộc chia tay
thầm lặng lúc ấy ít đƣợc dƣ luận quan tâm vì số ngƣời bỏ việc khu vực nhà nƣớc
chƣa nhiều, phần lớn lại khơng ở vị trí quan trọng hay là cấp lãnh đạo, quản lý.
Trong những năm gần đây, dƣới tác động của đời sống kinh tế- xã hội theo
hƣớng thống mở, số cơng chức bỏ việc ngày càng đông, mà phần lớn diễn ra ở
những nơi ―chất xám‖ khơng đƣợc coi trọng hoặc ở đó có ngƣời mà lịng tự trọng
trỗi dậy sau thời gian ―phân thân‖ chân ngoài dài hơn chân trong. Tất nhiên yếu tố


2

thu nhập là rất quan trọng bởi bài toán cơ bản của con ngƣời là đi tìm điều kiện sống

thoải mái, mà chế độ tiền lƣơng nhƣ hiện nay quả thật khơng đủ sống. Cải thiện điều
này trong tình hình chiếc bánh ngân sách cịn nhỏ chỉ có cách là phải giảm bớt ngƣời
ăn. Nhƣng chỉ cải thiện mức lƣơng thơi sẽ khơng đầy đủ, mà cần phải nhìn rộng hơn
về bối cảnh của sự ra đi liên quan đến nhu cầu cá nhân, chẳng hạn nhƣ ngƣời công
chức không nhìn thấy cơ may thăng tiến dựa trên kết quả công việc, hay năng lực
của họ không đƣợc thừa nhận đúng mức khi mà việc quy hoạch và đề bạt vẫn chịu
ảnh hƣởng đáng kể của chủ nghĩa lý lịch và các yếu tố khác. Quan trọng hơn là nhu
cầu đƣợc tạo điều kiện phát triển kiến thức, k năng nghề nghiệp, nhất là về tính
chun nghiệp của mơi trƣờng làm việc, vốn là những nguyên nhân chủ yếu khiến
cán bộ, cơng chức có năng lực rời bỏ khu vực cơng để ra ngồi làm việc.
Truớc tình hình thực tế về t lẹ nghỉ viẹc ngày càng tăng của nhân lực trong
khu vực công nhu vạy, viẹc xác định và đo lƣờng các yếu tố ảnh huởng đến sự thoả
mãn công viẹc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc ở các co quan Nhà
nuớc trong điều kiẹn hiẹn nay là rất cần thiết.
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), ―Ảnh huởng của quản
trị tài nguyên nhân sự trong viẹc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc:
Mọt nghiên cứu kinh nghiẹm‖, cho rằng ý định đình cơng, nghỉ viẹc của nhân viên
phụ thuọc vào sự hài lòng và lòng trung thành với tổ chức. Nghiên cứu này dựa vào
mơ hình ―Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh huởng đến ý định bỏ việc‖ ở
Úc.
Trong cuộc thăm dò ý kiến của 5.000 hộ gia đình ở M năm 2010 của tờ
CNNmoney.com về sự thỏa mãn trong công việc, kết quả là chỉ có 45% ngƣời đƣợc
phỏng vấn hài lịng trong cơng việc. Đây là mức giảm kỉ lục kể từ khi cuộc khảo sát
này bắt đầu năm 1987 với mức thỏa mãn là 61.1%. Theo tờ Chinadaily, một cuộc
khảo sát của Gallup Inc (một công ty tƣ vấn quản lý, thực hiện các khảo sát toàn cầu)
năm 2011 cho kết quả , có đến 51% cơng nhân Trung quốc khơng hài lịng với cơng
việc hiện tại và con số này ở Việt Nam là 52%. Theo khảo sát này, Việt Nam là quốc


3

gia có chỉ số hài lịng của cơng nhân thấp nhất trong 22 quốc gia Châu Á tham gia
cuộc khảo sát.
Một số nghiên cứu tại Việt Nam trƣớc đây về sự thoả mãn trong công việc và
quan hệ lao động khác nhƣ: nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), ―Đo luờng mức
đọ thỏa mãn đối với công viẹc trong điều kiẹn của Viẹt Nam‖ cho rằng sự thỏa mãn
công viẹc phụ thuọc vào các yếu tố là bản chất công viẹc, co họi đào tạo và thang
tiến, lãnh đạo, đồng nghiẹp, tiền luong, phúc lợi và điều kiẹn làm viẹc. Theo nghiên
cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), ―Các yếu tố ảnh huởng đến dự định nghỉ làm
viẹc cho công ty tin học TMA‖ cho rằng dự định nghỉ viẹc phụ thuọc vào các yếu tố
là sốc, áp lực, môi truờng làm viẹc, tiền luong, thang tiến đào tạo phát triển, thuong
hiẹu doanh nghiệp, quan hẹ noi làm viẹc, thuởng và phúc lợi.
Rõ ràng, nhiều ngƣời lao động đã mất đi cảm giác nhiệt tình của ngày đầu
mới đi làm, nhƣng họ khơng sẵn sàng tìm một cơng việc mới và kết quả là: những
nhân viên bắt đầu ―có vấn đề‖. Đó là vấn đề gì? Sự chậm trễ về thời gian, thái độ
ứng xử tùy tiện hay thực thi công việc thiếu hiệu quả. Nếu để vấn đề tiếp tục kéo dài
hay tiến triển, chắc chắn hậu quả sẽ khó lƣờng, bởi nó gây ảnh hƣởng tiêu cực tới
tồn thể nhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng nhƣ văn hóa tổ chức và vơ số
những ảnh hƣởng tiêu cực khác.
Do đó, việc tìm hiểu và đo lƣờng sự hài lịng của nhân viên trong mơi trƣờng
mình làm việc là một vấn đề cấp bách và cần đƣợc quan tâm nghiên cứu, vì một khi
nhân viên thỏa mãn với cơng việc của mình điều này giúp họ ln bền bỉ phấn đấu
để hồn thành cơng việc ngày một tốt hơn, luôn tin tƣởng và trung thành với tổ chức
mình đang phục vụ. Và do vậy, hiệu suất và hiệu quả công việc của nhân viên sẽ cao
hơn, giúp tổ chức khơng chỉ tồn tại mà cịn phát triển trong môi trƣờng kinh tế cạnh
tranh rất khắc nghiệt nhƣ hiện nay. Ngoài ra, trong thời điểm nhà nƣớc đang quyết
liệt cải cách hành chính và cắt giảm biên chế thì nguồn lực con ngƣời là một trong
những lợi thế cạnh tranh lớn giúp tổ chức đạt đƣợc những mục tiêu quốc gia với bộ
máy gọn, nhẹ và hiệu suất cao, nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phƣơng.

4

Hiện nay, huyện Bắc Tân Uyên đang tồn tại những vấn đề rất bất cập về tình
hình nhân sự nhƣ: do huyện mới thành lập và đi vào hoạt động trong thời gian ngắn,
cơ cấu nhân sự tại các cơ quan, đơn vị sau khi chia tách huyện có sự biến động; phần
đông cán bộ, công chức đƣợc tuyển dụng mới cịn trẻ nên có ảnh hƣởng đến tâm lý
và q trình cơng tác; điều kiện làm việc khó khăn nhƣ đi xa, cơ sở vật chất thiếu
thốn, hạ tầng giao thông, trụ sở làm việc, bệnh viện, trƣờng học chƣa hoàn thiện...,
tuy mới nhận nhiệm vụ nhƣng một số cán bộ, cơng chức trẻ có năng lực, chun
mơn nghiệp vụ tốt xin nghĩ việc ở khu vực nhà nƣớc chuyển sang làm việc ở những
nơi khác mặt dù khu vực kinh tế tƣ nhân không mấy sáng sủa nhƣ hiện nay; điều này
ít, nhiều có ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị; tuy chƣa có
cơ sở chính thức nhƣng Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cũng
đã nhận thức đƣợc rằng chƣa có sự thỏa mãn trong công việc đối với số ngƣời đã
nghỉ việc.
Để xác định nguyên nhân, cần có sự nghiên cứu khoa học, phân tích, nhận
xét, đánh giá vấn đề nêu trên một cách có hệ thống, nhằm đƣa ra những giải pháp thu
hút và giữ chân cán bộ, cơng chức, viên chức có năng lực làm việc lâu dài, ổn định
trong khu vực cơng nói chung và tại huyện Bắc Tân Un nói riêng, nhằm góp phần
nâng cao chất lƣợng hoạt động của từng tổ chức trong hệ thống chính trị và thực hiện
có hiệu quả chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực của huyện, giai đoạn 2015- 2020.
Từ lý do nêu trên, bản thân lựa chọn đề tài nghiên cứu ―Đo lƣờng các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc
tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng‖ làm luận văn hồn thành khóa học.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc
Tân Un tỉnh Bình Dƣơng (gọi chung là cơng chức tại huyện Bắc Tân Uyên) với
các mục tiêu cụ thể nhƣ sau:

Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của
công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.


5

Thứ hai: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của
công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.
Thứ ba: Khuyến nghị giải pháp đối với Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản
lý sử dụng cán bộ nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện
Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Thứ nhất: Những yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cơng
chức tại huyện Bắc Tân Un tỉnh Bình Dƣơng?
Thứ hai: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của
công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng nhƣ thế nào?
Thứ ba: Giải pháp nào giúp Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng
cán bộ nâng cao sự thỏa mãn công việc của cơng chức tại huyện Bắc Tân Un tỉnh
Bình Dƣơng.
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc của cơng chức tại huyện
Bắc Tân Un tỉnh Bình Dƣơng.
Đối tƣợng khảo sát: cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện
Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: 06 tháng tính từ tháng 4 2016 đến tháng 10/2016.
Phạm vi không gian: Giới hạn chỉ khảo sát cán bộ, công chức, viên chức tại
huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu

Sử dụng phƣơng pháp định tính gắn kết trong định lƣợng thông qua hai giai
đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ (Phƣơng pháp định tính) nhằm điều chỉnh, bổ sung mơ
hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ý định của cán bộ, công chức,
viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. (2) Nghiên cứu chính thức


6

(Phƣơng pháp định lƣợng) nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định
mơ hình.
1.6 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu góp phần giúp tác giả khám phá các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân
Uyên tỉnh Bình Dƣơng. Qua đó, xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự
thỏa mãn công việc của công chức. Đồng thời khuyến nghị các giải pháp giúp Lãnh
đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc của cơng chức tại huyện Bắc Tân Un tỉnh Bình Dƣơng.
Nghiên cứu này giúp ta nhận biết đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng sự
thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cơng
chức tại huyện Bắc Tân Un tỉnh Bình Dƣơng.
1.7 Cấu trúc của luận văn
Nội dung luận văn gồm 05 chƣơng có cấu trúc nhƣ sau:
Chƣơng 1: Giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên
cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài nghiên cứu.
Chƣơng 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Chƣơng này gồm ba
phần chính: Các khái niệm liên quan đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn cơng
việc, trình bày các nghiên cứu trƣớc có liên quan và đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều
chỉnh thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chƣơng này bao gồm hai nội dung chính: Thứ nhất là thiết kế nghiên cứu, thứ hai là
xây dựng thang đo, điều chỉnh thang đo và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các
yếu tố trong mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 4: Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc
tại huyện Bắc Tân Un tỉnh Bình Dƣơng. Phân tích dữ liệu thu thập đƣợc, tiến
hành kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả


7

thuyết đã đề ra. Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngƣời về giới tính, thu nhập,
độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, vị trí cơng việc.
Chƣơng 5: Tóm tắt những nội dung chính trong đề tài nghiên cứu, kết quả
của đề tài nghiên cứu. Khuyến nghị một số giải pháp đối với Lãnh đạo huyện và các
cơ quan quản lý sử dụng cán bộ. Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất
các hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
1.8 Tóm tắt chƣơng 1
Chƣơng 1 đã giới thiệu lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phƣơng
pháp nghiên cứu. Tác giả cũng đã trình bày tổng quan về tình hình bỏ việc của cán
bộ, cơng chức, viên chức để từ đó xác định đƣợc vấn đề nghiên cứu và sự cần thiết
để tiến hành nghiên cứu.


8

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng 2 này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết và đề xuất mơ
hình nghiên cứu. Chƣơng này gồm ba phần chính: Các khái niệm liên quan đến các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc, trình bày các nghiên cứu trƣớc

có liên quan và đề xuất mơ hình nghiên cứu.
2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)
Theo quan điểm nhu cầu cá nhân của Maslow, sự hài lịng cơng việc đƣợc cho
là tồn tại khi nhu cầu của một cá nhân đƣợc đáp ứng bởi công việc và môi trƣờng
xung quanh. Hệ thống cấp bậc của nhu cầu tập trung vào năm loại nhu cầu sắp xếp
theo thứ tự tăng dần của tầm quan trọng gồm sinh lý, an toàn, xã hội (giao tiếp), nhu
cầu tơn trọng, nhu cầu tự khẳng định (thành tích) . Sau khi một nhu cầu nào đó đã
đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Mặc dù
khơng có nhu cầu nào đƣợc thỏa mãn hoàn toàn nhƣng nếu một nhu cầu về căn bản
đƣợc thỏa mãn thì sẽ khơng tạo ra động lực nữa. Do đó, khi một trong các nhu cầu
trên đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ƣu thế.

Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu đƣợc tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu vật chất - sinh lý
Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)


9

Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành các cấp bậc cao thấp. Cơ bản và an
toàn là các nhu cầu bậc thấp và xã hội, đƣợc tôn trọng và tự hoàn thiện là các nhu
cầu bậc cao. Sự khác nhau là các nhu cầu bậc cao đƣợc thỏa mãn bên trong (bên
trong con ngƣời) trong khi các nhu cầu bậc thấp dễ dàng đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài
(bởi những thứ nhƣ lƣơng bổng, hợp đồng và chức vụ).
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Nhu cầu
Tự khẳng định mình
Ghi nhận, tơn trọng
Xã hội
An tồn
Vật chất – sinh lý

Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
Cơng việc an tồn, lâu dài
Nhiệt độ, khơng khí, lƣơng cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Đây là thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều
đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh
lý và an tồn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về thu nhập và
phúc lợi công ty. Tƣơng tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện
ở các biến sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ
biến về quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp
độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đƣa ra đƣợc giải pháp
nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động một cách tốt nhất.
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Các nghiên cứu về sự hài lịng của cơng việc trở nên phức tạp hơn với sự ra
đời của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại:

các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu,
sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng


10

tiến, sự tiến bộ và triển vọng của sự phát triển. nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ khơng có sự thỏa
mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cơng việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ khơng có
sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Nhƣ vậy, Herzberg
(1959) đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân
tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt
các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhân viên
bất mãn và
khơng có
động lực

Nhân
tố
duy

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn
nhƣng khơng
có động lực

trì

Nhân
tố
động
viên

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít
nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, thơng qua lý thuyết của Herzberg
ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại
sự thỏa mãn trong công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc
dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của
con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi
nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow
và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào


11

kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002):
-Expectancy (kỳ vọng): niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effect) và kết quả
(performance).

-Instrumentality (tính chất công cụ): niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(Performance) và phần thƣởng (outcome rewards).
-Valence (hóa trị): mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này dƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa các phần
thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)
Vroom (1964) cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức
của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác khi họ
tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng
xứng đáng là phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Tính chất cơng cụ

Kỳ vọng
Nổ lực

Kết
quả

Hóa trị

Phần thƣởng

Mục tiêu

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)

Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể
xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một
ngƣời có động lực làm việc cịn ngƣời kia thì khơng, do nhận thức của họ về các khái

niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng
muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì phải tạo nhận thức ở ngƣời lao động đó rằng


12

nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Muốn có đƣợc
nhận thức đó trƣớc hết ta phải tạo đƣợc sự thỏa mãn trong công việc hiện tại, thỏa
mãn với sự hỗ trợ của cấp trên và phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Sự thỏa mãn về
thƣởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt đƣợc chắc
chắn sẽ nhận đƣợc sự ghi nhân cũng nhƣ sự tƣởng thƣởng của công ty.
2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)
John Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức của họ bỏ ra so với những thứ họ nhận dƣợc cũng
nhƣ so sánh t lệ đó của họ với t lệ đó của đồng nghiệp trong cơng ty. Nếu nhƣ kết
quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức là cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy
trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi
của họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng cơng sức của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu
thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt
nỗ lực hoặc tìm giải pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
Lý thuyết vừa nêu trên cũng có thể đƣợc xem xét ở góc độ đề tài của luận văn
này. Một nhân viên khơng thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ khơng nhân ra rằng mình
bị đối xử khơng cơng bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ
trợ từ cấp trên.
2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện
Thuyết biểu hiện có điều kiện về sự hài lịng cơng việc đƣợc phát triển bởi
Quarstein, McAfee và Glassman (1992). Hai thành phần chính của lý thuyết này là
đặc trƣng điều kiện và biểu hiện điều kiện. Ví dụ về những đặc trƣng điều kiện nhƣ

là mức lƣơng, cơ hội quảng cáo, điều kiện làm việc, chính sách cơng ty, và giám sát.
Cá nhân có xu hƣớng đánh giá đặc trƣng của điều kiện trƣớc khi họ chập nhận một
cơng việc.
Biểu hiện điều kiện có xu hƣớng đƣợc đánh giá sau khi chấp nhận một công
việc. Biểu hiện điều kiện có thể là tích cực hay tiêu cực. Biểu hiện tích cực nhƣ cho
ngƣời lao động một thời gian nghỉ ngơi vì cơng việc đặc biệt hoặc đặt lị vi sóng ở
nơi làm việc. Biểu hiện tiêu cực nhƣ bao gồm, ví dụ, gây nhầm lẫn thƣ điện tử, nhận


13

xét nặng nề từ đồng nghiệp. Nhóm tác giả đƣa ra giả thuyết rằng sự hài lịng tổng thể
trong cơng việc là một chức năng của một sự kết hợp các đặc trƣng điều kiện và biểu
hiện điều kiện. Kết quả nghiên cứu của họ hỗ trợ giả thuyết trên. Theo các nhà
nghiên cứu, một sự kết hợp các đặc trƣng của điều kiện và biểu hiện của điều kiện có
thể là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của sự hài lịng tổng thể trong cơng việc hơn là
từng yếu tố riêng biệt của chính nó.
2.2 Các mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
trong công việc
Từ những nghiên cứu trƣớc đây, tác giả xin tổng hợp một số mơ hình phổ
biến đƣợc sử dụng rỗng rãi ở nhiều lĩnh vực, nhiều quốc gia:
Mô hình đầu tiên là Job Descriptive index – JDI do Smith và cộng sự
(1969) là một trong những mơ hình nổi tiếng và đƣợc sử dụng nhiều nhất trên thế
giới với giá trị và độ tin cậy đƣợc đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn. Mơ
hình sử dụng 72 mục đo lƣờng sự thỏa mãn của nhân viên trong cơng việc ở 5 khía
cạnh: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc,
điều kiện làm việc. Nhƣợc điểm của JDI là khơng có thang đo tổng thể sự thỏa mãn
(Spector, 1997). Với độ tin cậy đạt 0.81 (Sluiter và ctg, 2003).
Mô hình thứ hai là Job Diagnostic Survey – JDS do Hackman, Oldham,
(1974) Ngoài những nhân tố mà JDI đƣa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho

rằng đặc điểm cơng việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất
các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trƣờng làm việc (5 yếu tố ―lõi‖), đo lƣờng
những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang do lƣờng các yếu tố tác động đến công
việc nhƣ: (a) Mức độ hài lịng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lịng trong
cơng việc. Tuy nhiên JDS cịn có nhiều điểm hạn chế nhƣ khó phân biệt đƣợc 5 yếu
tố ―lõi‖, chỉ phù hợp với đối tƣợng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ
việc và phù hợp trong hồn cảnh tái thiết kế cơng việc và xậy dựng chính sách động
viên nhân viên. Với độ tin cậy đạt 0.56 – 0.88 (Sluiter và ctg, 2003).
Mơ hình thứ 3 là nghiên cứu của Spector (JSS – Job Satisfaction Survey)
(1985) Các mơ hình trƣớc JSS đƣợc áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho