Đo lường các yếu tố tác động đến sự thoả mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện bắc tân uyên, tỉnh bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI HUYỆN
BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI HUYỆN
BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc

sĩ Điều hành cao cấp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HUỲNH THẾ DU

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn ―Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên
tỉnh Bình Dương‖ là công trình nghiên cứu của chính tôi và được thực hiện dưới sự
hướng dẫn của TS. Huỳnh Thế Du.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan và
tham khảo các nghiên cứu trước đây của nhiều tác giả. Dữ liệu, phương pháp ước
lượng và kết quả là trung thực và đáng tin cậy.
Không có sản phẩm nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 10 năm 2016
Tác giả Luận văn

Lê Văn Quân


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.....................................1
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU................................................8
2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc.................................................. 8
2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954).............................................. 8
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).................................................... 9
2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964)........................................................... 10
2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)........................................................ 12
2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện.................................................................. 12
2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc...................................................................................................................... 13
2.3 Các nghiên cứu liên quan đã thực hiện.......................................................... 16
2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc............................................. 21
2.4.1 Thu nhập.................................................................................................. 21
2.4.2 Sự thăng tiến............................................................................................ 21
2.4.3 Điều kiện làm việc................................................................................... 22
2.4.4 Sự giám sát.............................................................................................. 22
2.4.5 Đồng nghiệp............................................................................................ 23
2.4.6 Bản chất công việc................................................................................... 23
2.4.7 Giao tiếp thông tin................................................................................... 24
2.4.8 Tưởng thưởng.......................................................................................... 24
2.4.9 Phúc lợi.................................................................................................... 24
2.4.10 Sự thỏa mãn công việc........................................................................... 25
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 27
2.6 Tóm tắt chương 2........................................................................................... 28


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29

3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 29
3.2 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 30
3.2.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................. 30
3.2.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 31
3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu .......................................... 32
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 32
3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................... 32
3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu: ............................................................................. 33
3.5 Xây dựng thang đo ........................................................................................... 35
3.5.1 Thang đo Thu nhập 04 biến quan sát ........................................................ 35
3.5.2 Thang đo Thăng tiến 04 biến quan sát ...................................................... 35
3.5.3 Thang đo Điều kiện làm việc 04 biến quan sát ......................................... 36
3.5.4 Thang đo Sự giám sát 04 biến quan sát ..................................................... 36
3.5.5 Thang đo Đồng nghiệp 04 biến quan sát ................................................... 37
3.5.6 Thang đo Bản chất công việc 04 biến quan sát ......................................... 37
3.5.7 Thang đo Giao tiếp thông tin 04 biến quan sát ......................................... 38
3.5.8 Thang đo Tưởng thưởng 04 biến quan sát ................................................ 38
3.5.9 Thang đo Phúc lợi 04 biến quan sát .......................................................... 39
3.6 Giải thích và đo lường sự thỏa mãn chung công việc ..................................... 40
3.7 Tóm tắt chương 3 ............................................................................................. 40
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................... 41
4.1 Kết quả thống kê mô tả của mẫu khảo sát ....................................................... 41
4.1.1 Thống kê mô tả các biến dữ liệu định tính ................................................ 41
4.1.2 Thống kê mô tả các biến dữ liệu định lượng ............................................. 44
4.2 Phân tích thang đo ........................................................................................... 49
4.2.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha ...................................................... 49
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 55
4.3 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội .............................................. 59
4.3.1 Phân tích tương quan ................................................................................. 59
4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ................................................................ 60

4.4

Phân tích tác động của các biến định tính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn

chung công việc ..................................................................................................... 69
4.4.1 Vị trí công tác ............................................................................................ 69
4.4.2 Giới tính ..................................................................................................... 71
4.4.3 Độ tuổi ....................................................................................................... 71
4.4.4 Trình độ học vấn ........................................................................................ 73
4.4.5 Thời gian làm việc ..................................................................................... 74
4.4.6 Thu nhập bình quân ................................................................................... 75
4.5 Tóm tắt chương 4 ............................................................................................. 76
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 78
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 78
5.1.1 Về thang đo ............................................................................................... 79
5.1.2 Về các yếu tố tác động đến Mức độ thỏa mãn chung công việc ............... 80
5.2 Khuyến nghị ..................................................................................................... 80
5.2.1 Giao tiếp thông tin ..................................................................................... 81
5.2.2 Đồng nghiệp .............................................................................................. 81
5.2.3 Bản chất công việc .................................................................................... 82
5.2.4 Điều kiện làm việc ..................................................................................... 84
5.2.5 Thăng tiến .................................................................................................. 83
5.2.6 Thu nhập .................................................................................................... 86
5.2.7 Tưởng thưởng ............................................................................................ 82
5.2.8 Phúc lợi ...................................................................................................... 87
5.2.9 Sự giám sát ................................................................................................ 84
5.3 Đóng góp của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 87
5.4 Hạn chế của đề tài nghiên cứu ......................................................................... 88

5.5 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow.............................................9
Bảng 2.2: Hệ số tin cậy của từng khía cạnh trong mô hình JSS của Spector...........15
Bảng 2.3: Bảng so sánh các mô hình về thỏa mãn của nhân viên trong công việc .. 16
Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc......................20
Bảng 3.1: Danh sách các biến quan sát có nghĩa phủ định được mã hóa.................33
Bảng 3.2:Các biến quan sát cho yếu tố Thu nhập.................................................... 35
Bảng 3.3: Các biến quan sát cho yếu tố Thăng tiến................................................. 36
Bảng 3.4: Các biến quan sát cho yếu tố Điều kiện làm việc....................................36
Bảng 3.5: Các biến quan sát cho yếu tố Sự giám sát............................................... 37
Bảng 3.6:Các biến quan sát cho yếu tố Đồng nghiệp............................................... 37
Bảng 3.7: Các biến quan sát cho yếu tố Bản chất công việc.................................... 38
Bảng 3.8:Các biến quan sát cho yếu tố Giao tiếp thông tin.....................................38
Bảng 3.9: Các biến quan sát cho yếu tố Tưởng thưởng........................................... 39
Bảng 3.10:Các biến quan sát cho yếu tố Phúc lợi.................................................... 39
Bảng 4.1: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo giới tính..........41
Bảng 4.2: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo vị trí công tác . 42
Bảng 4.3: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi............42
Bảng 4.4: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn43

Bảng 4.5. Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thời gian làm
việc.......................................................................................................................... 43
Bảng 4.6: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình
quân......................................................................................................................... 44
Bảng 4.7: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Thu nhập (PAY)......44

Bảng 4.8: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Thăng tiến (PRO).....45
Bảng 4.9: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Điều kiện làm việc
(OPE)....................................................................................................................... 45
Bảng 4.10: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Sự giám sát (SUP) . 46


Bảng 4.11: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Đồng nghiệp (COW)46

Bảng 4.12: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Bản chất công việc
(NUT)...................................................................................................................... 47
Bảng 4.13: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Giao tiếp thông tin
(COM)..................................................................................................................... 47
Bảng 4.14: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Tưởng thưởng (COR)48

Bảng 4.15: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Phúc lợi (FRB).......48
Bảng 4.16: Thống kê mô tả các biến phụ thuộc Mức độ thỏa mãn chung công việc
(SPSS)..................................................................................................................... 49
Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Thu nhập (PAY)....................................................................................... 50
Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Thăng tiến (PRO)..................................................................................... 50
Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Điều kiện làm việc (OPE)........................................................................ 51
Bảng 4.20: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Sự giám sát (SUP).................................................................................... 51
Bảng 4.21: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Đồng nghiệp (COW)................................................................................ 52
Bảng 4.22: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang
đo yếu tố Bản chất công việc (NUT)....................................................................... 53
Bảng 4.23: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang

đo yếu tố Giao tiếp thông tin (COM)....................................................................... 53
Bảng 4.24: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan............................54
Bảng 4.25: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan............................54
Bảng 4.26: Hệ số KMO và kiểm định Barlett.......................................................... 55
Bảng 4.27: Phương sai trích và các nhân tố rút trích của phân tích nhân tố.............56
Bảng 4.28: Hệ số tải nhân tố của phân tích nhân tố................................................. 57
Bảng 4.29: Kết quả phân tích tương quan................................................................ 59


Bảng 4.30: ANOVA cho kiểm định F..................................................................... 61
2

Bảng 4.31: Hệ số R điều chỉnh.............................................................................. 61
Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội............................................... 62
Bảng 4.33: Tổng hợp về kết quả hồi quy từ nghiên cứu.......................................... 69
Bảng 4.34: Sự khác biệt phương sai giữa 05 nhóm người về Mức độ.....................70
Bảng 4.35: Sự khác biệt các trung bình của 05 nhóm người về Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo vị trí công tác........................................................................ 70
Bảng 4.36: Kết quả thống kê các trung bình của 05 nhóm người có Mức độ thỏa
mãn chung công việc theo vị trí công tác................................................................ 70
Bảng 4.37: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể giới tính.....................................71
Bảng 4.38: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo độ tuổi................................................................................... 72
Bảng 4.39: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung
công việc theo độ tuổi.............................................................................................. 72
Bảng 4.40: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có mức độ thỏa
mãn chung công việc theo độ tuổi........................................................................... 72
Bảng 4.41: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo trình độ học vấn.................................................................... 73
Bảng 4.42: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung

công việc theo trình độ học vấn............................................................................... 73
Bảng 4.43: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có mức độ thỏa
mãn chung công việc theo trình độ học vấn............................................................. 73
Bảng 4.44: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người về Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo Thời gian làm việc................................................................ 74
Bảng 4.45: Sự khác biệt các trung bình của 04 nhóm người về Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo thời gian làm việc.................................................................. 74
Bảng 4.46: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có Mức độ thỏa
mãn chung công việc theo thời gian làm việc.......................................................... 75


Bảng 4.47: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo thu nhập bình quân................................................................ 75
Bảng 4.48: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung
công việc theo thu nhập bình quân.......................................................................... 75
Bảng 4.49: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có mức độ thỏa
mãn chung công việc theo thu nhập bình quân........................................................ 76
Bảng 4.50: Tổng hợp về kết quả phân tích liên hệ biến nguyên nhân......................76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow......................................................8
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................................. 10
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom....................................................................... 11
Hình 2.4: Mô hình đề xuất....................................................................................... 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.............................................................................. 29


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

ANOVA
β
EFA
IPA
JDJ
JDS

Tiếng Anh
Analysis of variance
Beta
Exploratory Factor Analysis
Importance Performance
Analysis
Job Descriptive index
Job Diagnostic Survey

JIG
JSS
KMO

Job in General
Job Satisfaction Survey
Kaiser – Meyer – Olkin

MSQ

Minnesofa Satisfaction
Questionnaire
Rank correlation coefficient
Statistical Package of the Social

Sciences

r
SPSS
TP.HCM
TVE
VIF

Total Variance Explained
Variance inflation factor

Tiếng Việt
Phân tích phương sai
Hệ số hồi quy
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích mức độ quan trọng
Chỉ số mô tả công việc
Khảo sát mức độ thỏa mãn (chuẩn
đoán)
Đo lường về sự hài lòng tổng thể
Khảo sát sự hài lòng
Chỉ số trong phân tích hồi quy
SPSS
Bản câu hỏi sự hài lòng
Minnesofa
Hệ số tương quan hạng
Phần mềm máy tính phục vụ công
tác phân tích thống kê
Thành phố Hồ Chí Minh
Phương sai trích

Hệ số phóng đại phương sai


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Trong chương này giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài
nghiên cứu.
1.1 Lý do nghiên cứu
Theo thống kê của Bọ Nọi Vụ và Bọ Lao đọng Thuong binh & Xã họi cho
biết trong vòng 05 nam từ 2003 – 2008, đã có hon 16.000 cán bọ, công chức, viên
chức (gọi chung là công chức) các cấp từ trung u ong, tỉnh, thành đến địa phu ong ở
Viẹt Nam đã xin thôi viẹc. Gần 2 3 số truờng hợp này tạp trung ở các trung tâm đô
thị quan trọng nhu thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nọi hay các địa phương có tốt độ
phát triển công nghiệp cao như Bình Dương, Đồng Nai... đa số công chức thôi viẹc
chuyển sang làm viẹc cho các công ty, tổ chức tu nhân, phi chính phủ hoạc nuớc
ngoài. Những nguời rời bỏ khu vực công đuợc đánh giá có trình đọ chuyên môn
nghiệp vụ, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiẹm và phẩm chất đạo đức tốt. Phần đông
trong số họ hoạt đọng chủ yếu trong các lĩnh vực về quản lý đất đai, môi trường, y
tế, khoa học, k thuạt (công nghẹ thông tin, xây dựng...). Thật ra, tình trạng công chức
bỏ việc đã diễn ra khá lâu, từ khi nền kinh tế chuyển đổi, đặc biệt từ năm 1990 khi
Luật Công ty ra đời, cùng với quy định mới mang tính tháo gỡ cho phép đảng viên
làm kinh tế tư nhân. Đã có nhiều người ở các cơ quan quản lý nhà nước, vì nhiều lý
do khác nhau, đã quyết định tìm cho mình một hướng đi thoát khỏi qu đạo công
quyền để đến với môi trường làm ăn thông thoáng hơn. Những cuộc chia tay thầm
lặng lúc ấy ít được dư luận quan tâm vì số người bỏ việc khu vực nhà nước chưa
nhiều, phần lớn lại không ở vị trí quan trọng hay là cấp lãnh đạo, quản lý.
Trong những năm gần đây, dưới tác động của đời sống kinh tế- xã hội theo

hướng thoáng mở, số công chức bỏ việc ngày càng đông, mà phần lớn diễn ra ở
những nơi ―chất xám‖ không được coi trọng hoặc ở đó có người mà lòng tự trọng
trỗi dậy sau thời gian ―phân thân‖ chân ngoài dài hơn chân trong. Tất nhiên yếu tố


2

thu nhập là rất quan trọng bởi bài toán cơ bản của con người là đi tìm điều kiện sống
thoải mái, mà chế độ tiền lương như hiện nay quả thật không đủ sống. Cải thiện điều
này trong tình hình chiếc bánh ngân sách còn nhỏ chỉ có cách là phải giảm bớt người
ăn. Nhưng chỉ cải thiện mức lương thôi sẽ không đầy đủ, mà cần phải nhìn rộng hơn
về bối cảnh của sự ra đi liên quan đến nhu cầu cá nhân, chẳng hạn như người công
chức không nhìn thấy cơ may thăng tiến dựa trên kết quả công việc, hay năng lực
của họ không được thừa nhận đúng mức khi mà việc quy hoạch và đề bạt vẫn chịu
ảnh hưởng đáng kể của chủ nghĩa lý lịch và các yếu tố khác. Quan trọng hơn là nhu
cầu được tạo điều kiện phát triển kiến thức, k năng nghề nghiệp, nhất là về tính
chuyên nghiệp của môi trường làm việc, vốn là những nguyên nhân chủ yếu khiến
cán bộ, công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để ra ngoài làm việc.
Truớc tình hình thực tế về t lẹ nghỉ viẹ c ngày càng tăng của nhân lực trong
khu vực công nhu vạy, viẹc xác định và đo lường các yếu tố ảnh hu ởng đến sự thoả
mãn công viẹc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc ở các co quan Nhà
nuớc trong điều kiẹ n hiẹn nay là rất cần thiết.
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), ―Ảnh huởng của quản
trị tài nguyên nhân sự trong viẹc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc:
Mọt nghiên cứu kinh nghiẹm‖, cho rằng ý định đình công, nghỉ viẹc của nhân viên
phụ thuọc vào sự hài lòng và lòng trung thành với tổ chức. Nghiên cứu này dựa vào
mô hình ―Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh huởng đến ý định bỏ việc‖ ở
Úc.
Trong cuộc thăm dò ý kiến của 5.000 hộ gia đình ở M năm 2010 của tờ
CNNmoney.com về sự thỏa mãn trong công việc, kết quả là chỉ có 45% người được

phỏng vấn hài lòng trong công việc. Đây là mức giảm kỉ lục kể từ khi cuộc khảo sát này
bắt đầu năm 1987 với mức thỏa mãn là 61.1%. Theo tờ Chinadaily, một cuộc khảo sát
của Gallup Inc (một công ty tư vấn quản lý, thực hiện các khảo sát toàn cầu) năm 2011
cho kết quả , có đến 51% công nhân Trung quốc không hài lòng với công việc hiện tại
và con số này ở Việt Nam là 52%. Theo khảo sát này, Việt Nam là quốc


3

gia có chỉ số hài lòng của công nhân thấp nhất trong 22 quốc gia Châu Á tham gia
cuộc khảo sát.
Một số nghiên cứu tại Việt Nam trước đây về sự thoả mãn trong công việc và
quan hệ lao động khác như: nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), ―Đo luờng
mức đọ thỏa mãn đối với công viẹc trong điều kiẹn của Viẹt Nam‖ cho rằng sự thỏa
mãn công viẹc phụ thuọc vào các yếu tố là bản chất công viẹc, co họi đào tạo và
thang tiến, lãnh đạo, đồng nghiẹp, tiền lu ong, phúc lợi và điều kiẹn làm viẹc. Theo
nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), ―Các yếu tố ảnh huởng đến dự định
nghỉ làm viẹc cho công ty tin học TMA‖ cho rằng dự định nghỉ viẹc phụ thuọc vào
các yếu tố là sốc, áp lực, môi tru ờng làm viẹc, tiền luong, thang tiến đào tạo phát
triển, thu ong hiẹu doanh nghiệp, quan hẹ noi làm viẹc, thuởng và phúc lợi.
Rõ ràng, nhiều người lao động đã mất đi cảm giác nhiệt tình của ngày đầu
mới đi làm, nhưng họ không sẵn sàng tìm một công việc mới và kết quả là: những
nhân viên bắt đầu ―có vấn đề‖. Đó là vấn đề gì? Sự chậm trễ về thời gian, thái độ
ứng xử tùy tiện hay thực thi công việc thiếu hiệu quả. Nếu để vấn đề tiếp tục kéo dài
hay tiến triển, chắc chắn hậu quả sẽ khó lường, bởi nó gây ảnh hưởng tiêu cực tới
toàn thể nhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa tổ chức và vô số
những ảnh hưởng tiêu cực khác.
Do đó, việc tìm hiểu và đo lường sự hài lòng của nhân viên trong môi trường
mình làm việc là một vấn đề cấp bách và cần được quan tâm nghiên cứu, vì một khi
nhân viên thỏa mãn với công việc của mình điều này giúp họ luôn bền bỉ phấn đấu

để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành với tổ chức
mình đang phục vụ. Và do vậy, hiệu suất và hiệu quả công việc của nhân viên sẽ cao
hơn, giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tế cạnh
tranh rất khắc nghiệt như hiện nay. Ngoài ra, trong thời điểm nhà nước đang quyết
liệt cải cách hành chính và cắt giảm biên chế thì nguồn lực con người là một trong
những lợi thế cạnh tranh lớn giúp tổ chức đạt được những mục tiêu quốc gia với bộ
máy gọn, nhẹ và hiệu suất cao, nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phương.


4

Hiện nay, huyện Bắc Tân Uyên đang tồn tại những vấn đề rất bất cập về tình
hình nhân sự như: do huyện mới thành lập và đi vào hoạt động trong thời gian ngắn,
cơ cấu nhân sự tại các cơ quan, đơn vị sau khi chia tách huyện có sự biến động; phần
đông cán bộ, công chức được tuyển dụng mới còn trẻ nên có ảnh hưởng đến tâm lý
và quá trình công tác; điều kiện làm việc khó khăn như đi xa, cơ sở vật chất thiếu
thốn, hạ tầng giao thông, trụ sở làm việc, bệnh viện, trường học chưa hoàn thiện...,
tuy mới nhận nhiệm vụ nhưng một số cán bộ, công chức trẻ có năng lực, chuyên
môn nghiệp vụ tốt xin nghĩ việc ở khu vực nhà nước chuyển sang làm việc ở những
nơi khác mặt dù khu vực kinh tế tư nhân không mấy sáng sủa như hiện nay; điều này
ít, nhiều có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị; tuy chưa có
cơ sở chính thức nhưng Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cũng
đã nhận thức được rằng chưa có sự thỏa mãn trong công việc đối với số người đã
nghỉ việc.
Để xác định nguyên nhân, cần có sự nghiên cứu khoa học, phân tích, nhận xét,
đánh giá vấn đề nêu trên một cách có hệ thống, nhằm đưa ra những giải pháp thu hút và
giữ chân cán bộ, công chức, viên chức có năng lực làm việc lâu dài, ổn định trong khu
vực công nói chung và tại huyện Bắc Tân Uyên nói riêng, nhằm góp phần nâng cao chất
lượng hoạt động của từng tổ chức trong hệ thống chính trị và thực hiện có hiệu quả
chương trình phát triển nguồn nhân lực của huyện, giai đoạn 2015- 2020.

Từ lý do nêu trên, bản thân lựa chọn đề tài nghiên cứu ―Đo lường các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc
tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương‖ làm luận văn hoàn thành khóa học.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc
Tân Uyên tỉnh Bình Dương (gọi chung là công chức tại huyện Bắc Tân Uyên) với
các mục tiêu cụ thể như sau:
Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.


5

Thứ hai: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của
công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
Thứ ba: Khuyến nghị giải pháp đối với Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản
lý sử dụng cán bộ nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện
Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Thứ nhất: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công
chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương?
Thứ hai: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của
công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương như thế nào?
Thứ ba: Giải pháp nào giúp Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng
cán bộ nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh
Bình Dương.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại huyện
Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện
Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: 06 tháng tính từ tháng 4 2016 đến tháng 10/2016.
Phạm vi không gian: Giới hạn chỉ khảo sát cán bộ, công chức, viên chức tại
huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp định tính gắn kết trong định lượng thông qua hai giai
đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ (Phương pháp định tính) nhằm điều chỉnh, bổ sung mô
hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ý định của cán bộ, công chức,
viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương. (2) Nghiên cứu chính thức


6

(Phương pháp định lượng) nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định
mô hình.
1.6 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu góp phần giúp tác giả khám phá các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân
Uyên tỉnh Bình Dương. Qua đó, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự
thỏa mãn công việc của công chức. Đồng thời khuyến nghị các giải pháp giúp Lãnh
đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự
thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công
chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương.
1.7 Cấu trúc của luận văn

Nội dung luận văn gồm 05 chương có cấu trúc như sau:
Chương 1: Giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Chương này gồm ba
phần chính: Các khái niệm liên quan đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công
việc, trình bày các nghiên cứu trước có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều
chỉnh thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương này bao gồm hai nội dung chính: Thứ nhất là thiết kế nghiên cứu, thứ hai là
xây dựng thang đo, điều chỉnh thang đo và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các
yếu tố trong mô hình nghiên cứu.
Chương 4: Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc
tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương. Phân tích dữ liệu thu thập được, tiến
hành kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả


7

thuyết đã đề ra. Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm người về giới tính, thu nhập,
độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc.
Chương 5: Tóm tắt những nội dung chính trong đề tài nghiên cứu, kết quả
của đề tài nghiên cứu. Khuyến nghị một số giải pháp đối với Lãnh đạo huyện và các
cơ quan quản lý sử dụng cán bộ. Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất
các hướng nghiên cứu tiếp theo.
1.8 Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã giới thiệu lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phương
pháp nghiên cứu. Tác giả cũng đã trình bày tổng quan về tình hình bỏ việc của cán
bộ, công chức, viên chức để từ đó xác định được vấn đề nghiên cứu và sự cần thiết

để tiến hành nghiên cứu.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết và đề xuất mô
hình nghiên cứu. Chương này gồm ba phần chính: Các khái niệm liên quan đến các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, trình bày các nghiên cứu trước
có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu.
2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)
Theo quan điểm nhu cầu cá nhân của Maslow, sự hài lòng công việc được cho
là tồn tại khi nhu cầu của một cá nhân được đáp ứng bởi công việc và môi trường
xung quanh. Hệ thống cấp bậc của nhu cầu tập trung vào năm loại nhu cầu sắp xếp
theo thứ tự tăng dần của tầm quan trọng gồm sinh lý, an toàn, xã hội (giao tiếp), nhu
cầu tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định (thành tích) . Sau khi một nhu cầu nào đó đã
được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Mặc dù không có
nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa
mãn thì sẽ không tạo ra động lực nữa. Do đó, khi một trong các nhu cầu trên được
thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ưu thế.

Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu vật chất - sinh lý
Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)

9

Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành các cấp bậc cao thấp. Cơ bản và an
toàn là các nhu cầu bậc thấp và xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện là các nhu
cầu bậc cao. Sự khác nhau là các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn bên trong (bên
trong con người) trong khi các nhu cầu bậc thấp dễ dàng được thỏa mãn từ bên ngoài
(bởi những thứ như lương bổng, hợp đồng và chức vụ).
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Tự khẳng định mình
Ghi nhận, tôn trọng
Xã hội
An toàn
Vật chất – sinh lý

Được thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
Công việc an toàn, lâu dài
Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Đây là thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều
được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh
lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và
phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện

ở các biến sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như
biến về quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp
độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp
nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Các nghiên cứu về sự hài lòng của công việc trở nên phức tạp hơn với sự ra
đời của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại:
các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu,
sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng


10

tiến, sự tiến bộ và triển vọng của sự phát triển. nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa
mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có
sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg
(1959) đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân
tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt
các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhân

Nhân viên

tố

bất mãn và
không có

duy

động lực

Nhân viên
không còn
bất mãn
nhưng không
có động lực

trì

Nhân
tố
động
viên

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít
nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg
ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại
sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc
dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con
người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận
thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào


11

kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002):
- Expectancy (kỳ vọng): niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effect) và kết quả
(performance).

- Instrumentality (tính chất công cụ): niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(Performance) và phần thưởng (outcome rewards).
- Valence (hóa trị): mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này dược thể hiện thông qua mối quan hệ giữa các phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)
Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức
của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác khi họ
tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng là phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nổ lực

Tính chất công cụ
Kết

Hóa trị

Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể
xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không, do nhận thức của họ về các khái
niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng


12

nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được
nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại, thỏa
mãn với sự hỗ trợ của cấp trên và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về
thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc
chắn sẽ nhận được sự ghi nhân cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)
John Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức của họ bỏ ra so với những thứ họ nhận dược cũng
như so sánh t lệ đó của họ với t lệ đó của đồng nghiệp trong công ty. Nếu như kết
quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức là công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy

trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi
của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu
thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt
nỗ lực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
Lý thuyết vừa nêu trên cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn
này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ không nhân ra rằng mình
bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ
trợ từ cấp trên.
2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện
Thuyết biểu hiện có điều kiện về sự hài lòng công việc được phát triển bởi
Quarstein, McAfee và Glassman (1992). Hai thành phần chính của lý thuyết này là
đặc trưng điều kiện và biểu hiện điều kiện. Ví dụ về những đặc trưng điều kiện như
là mức lương, cơ hội quảng cáo, điều kiện làm việc, chính sách công ty, và giám sát.
Cá nhân có xu hướng đánh giá đặc trưng của điều kiện trước khi họ chập nhận một
công việc.
Biểu hiện điều kiện có xu hướng được đánh giá sau khi chấp nhận một công
việc. Biểu hiện điều kiện có thể là tích cực hay tiêu cực. Biểu hiện tích cực như cho
người lao động một thời gian nghỉ ngơi vì công việc đặc biệt hoặc đặt lò vi sóng ở
nơi làm việc. Biểu hiện tiêu cực như bao gồm, ví dụ, gây nhầm lẫn thư điện tử, nhận


13

xét nặng nề từ đồng nghiệp. Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng tổng thể
trong công việc là một chức năng của một sự kết hợp các đặc trưng điều kiện và biểu
hiện điều kiện. Kết quả nghiên cứu của họ hỗ trợ giả thuyết trên. Theo các nhà
nghiên cứu, một sự kết hợp các đặc trưng của điều kiện và biểu hiện của điều kiện có
thể là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của sự hài lòng tổng thể trong công việc hơn là
từng yếu tố riêng biệt của chính nó.
2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

trong công việc
Từ những nghiên cứu trước đây, tác giả xin tổng hợp một số mô hình phổ
biến được sử dụng rỗng rãi ở nhiều lĩnh vực, nhiều quốc gia:
Mô hình đầu tiên là Job Descriptive index – JDI do Smith và cộng sự
(1969) là một trong những mô hình nổi tiếng và được sử dụng nhiều nhất trên thế
giới với giá trị và độ tin cậy được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn. Mô
hình sử dụng 72 mục đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc ở 5 khía
cạnh: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc,
điều kiện làm việc. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự thỏa mãn
(Spector, 1997). Với độ tin cậy đạt 0.81 (Sluiter và ctg, 2003).
Mô hình thứ hai là Job Diagnostic Survey – JDS do Hackman, Oldham,
(1974) Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng
đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các
thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố ―lõi‖), đo lường những
biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang do lường các yếu tố tác động đến công việc
như: (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công
việc. Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố
―lõi‖, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc
và phù hợp trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xậy dựng chính sách động viên
nhân viên. Với độ tin cậy đạt 0.56 – 0.88 (Sluiter và ctg, 2003).
Mô hình thứ 3 là nghiên cứu của Spector (JSS – Job Satisfaction Survey)
(1985) Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho