(Luận văn thạc sĩ) giải pháp giảm ý định chuyển việc của công chức tại chi cục thuế quận 6

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ MỸ HIỀN

GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 6

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ MỸ HIỀN

GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 6

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101 (Hướng ứng dụng)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CƠNG TIẾN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Phạm Thị Mỹ Hiền, học viên cao học Trường Đại học Kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh, mã số học viên 7701270418A.
Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp giảm ý định chuyển việc của công chức tại Chi
Cục Thuế Quận 6 – Thành phố Hồ Chí Minh” là do bản thân tơi thực hiện. Trong
phần lý thuyết, tơi có tham khảo một số nghiên cứu liên quan của các tác giả trong
và ngoài nước và được nêu rõ trong phần tài liệu tham khảo. Những dữ liệu được sử
dụng trong phần thực trạng và đề xuất giải pháp được thu thập từ nội bộ Chi cục
Thuế Quận 6, thông qua việc khảo sát và phỏng vấn một vài nhân viên tại Chi cục.
Tôi cam đoan đề tài này không sao chép từ các đề tài nghiên cứu khác.
TP Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng ..... năm 2019
Tác giả

Phạm Thị Mỹ Hiền


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TĨM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU...........................................................................1
1.

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI......................................................................1

2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................2

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................3
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN .....................................................................................5
6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO LUẬN VĂN .........................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC ...............6
1.1 KHÁI NIỆM ......................................................................................................6
1.1.1 Khái niệm công chức ................................................................................. 6
1.1.2 Khái niệm chuyển việc ............................................................................... 6
1.1.3 Khái niệm và ý nghĩa của việc nghiên cứu ý định chuyển việc (Turnover
Intention) .............................................................................................................. 7
1.1.4 Nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên quan đến ý định chuyển việc . 7
1.2 KHUNG PHÂN TÍCH VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................13
1.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .........................................................................18
TĨM TẮT CHƯƠNG MỘT .................................................................................19


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
CHUYỂN VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ
QUẬN 6, TP. HỒ CHÍ MINH ............................................................................20
2.1 TỔNG QUAN CHI CỤC THUẾ QUẬN 6 .....................................................20
2.1.1 Giới thiệu về Chi cục Thuế Quận 6 .......................................................... 20
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Chi cục Thuế Quận 6 ...................................... 20
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tở chức hành chính của Chi cục thuế Quận 6 ................. 23
2.2

THỰC TRẠNG CHUYỂN VIỆC CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI CCT

QUẬN 6.................................................................................................................24
2.3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý

ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CCT QUẬN 6 .......26
2.4 NHẬN XÉT VỀ THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý
ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CCT QUẬN 6 .......................41
2.4.1 Những ưu điểm của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của
công chức tại CCT Quận 6 ................................................................................ 41
2.4.2 Những hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của
công chức tại CCT Quận 6 ................................................................................ 41
TÓM TẮT CHƯƠNG HAI ...................................................................................49
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA CÁN
BỘ CÔNG CHỨC TẠI CCT QUẬN 6, TP. HỒ CHÍ MINH .........................50
3.1

PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ CỦA CCT QUẬN 6 ĐẾN NĂM 2020 .50

3.2

CÁC GIẢI PHÁP VỚI CCT QUẬN 6 ........................................................51

3.2.1 Nhóm giải pháp cải tiến chính sách tiền lương và phúc lợi .................... 52
3.2.2 Nhóm giải pháp cải tiến về điều kiện làm việc tại CCT Quận 6 .............. 61
3.2.3 Nhóm giải pháp đề xuất cải tiến về bản chất công việc ........................... 62
3.2.4 Nhóm giải pháp đề xuất đối với chính sách thăng tiến............................. 63
3.2.5 Giải pháp về lãnh đạo ............................................................................... 65

3.2.6 Nhóm giải pháp nhằm giảm áp lực cơng việc tại CCT Quận 6 ................ 69


3.3 CÁC KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ CẤP TRÊN VÀ NHÀ NƯỚC
...............................................................................................................................71
3.3.1 Đẩy mạnh cải cách tiền lương .................................................................. 71
3.3.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ công chức.......................................... 75
3.3.3 Đổi mới công tác bổ nhiệm lãnh đạo các đơn vị ...................................... 77
3.3.4 Đởi mới việc hồn thiện cơ sở vật chất .................................................... 79
KẾT LUẬN ...............................................................................................................81


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CCT Quận 6

Chi Cục Thuế Quận 6

KPI

Key Performance Indicator

HR

Human Resource

TPB

Theory of Planned Behavior

TRA

Theory of Reasoned Action


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Các nghiên cứu trong nước nổi bật về ý định chuyển việc. .......................8
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo đột t̉i tính đến ngày 31/12/2018 .........................24
Bảng 2.2. Cơ Cấu lao động theo trình độ học vấn ....................................................24
Bảng 2.3. Thống kê mô tả mẫu thu thập. ..................................................................27
Bảng 2.5. Thống kê đánh giá của công chức về điều kiện làm việc .........................36
Bảng 2.4. Thống kê đánh giá của công chức về bản chất công việc .........................37
Bảng 2.6. Thống kê đánh giá của công chức về cơ hội thăng tiến ............................38
Bảng 2.7. Thống kê đánh giá của công chức về lãnh đạo .........................................39
Bảng 2.8. Thống kê đánh giá của công chức về áp lực công việc ............................40
Bảng 2.9 Thống kê đánh giá của công chức về ý định chuyển việc .........................41
Bảng 2.10 Chỉ tiêu thu NSNN qua các năm .............................................................47
Bảng 3.1. Đánh giá công việc công chức ..................................................................57
Nguồn: Tác giả tổng hợp ...........................................................................................63


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Biểu đồ thống kê lý do chuyển việc từ năm 2016 đến năm 2018 ...............2
Hình 1.2. Thuyết hành động hợp lý – TRA ................................................................9
Bảng 1.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ..................................11
Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức và ý định chuyển
việc. Nguồn: Abdalla và cộng sự (2018) ..................................................................12
Hình 1.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất......................................................................14
Hình 1.6. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................18
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của CCT Quận 6 (Nguồn: CCT Quận 6) .........................23
Hình 2.2. Thống kê cơng chức chuyển việc tự nguyện tại CCT Quận 6 (Nguồn:

Tổng hợp từ Đội Hành Chính Nhân Sự CCT Quận 6). ............................................25
Hình 2.3. Thống kê số thu trong 3 năm 2016, 2017, 2018 (Nguồn: Đội Kê khai – Kế
toán thuế và Tin học - CCT Quận 6) .........................................................................26


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trước thực trạng tỷ lệ chuyển việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế Quận
6 ngày càng tăng và có thể gây tởn hại đến hiệu quả hoạt động tại Chi Cục, nghiên cứu
này được tiến hành nhằm phân tích nguyên nhân và đưa ra các giải pháp nhằm giải
quyết hiện trạng này.
Cụ thể, nghiên cứu này phân tích thực trạng ý định chuyển việc của cán bộ công
chức tại Chi cục Thuế Quận 6, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế ý định
chuyển việc nhằm làm giảm hiện tượng chuyển việc của cán bộ công chức tại Chi cục
Thuế Quận 6.
Nghiên cứu thực hiện theo logic tiếp cận nghiên cứu định tính, có khảo sát định
lượng. Đối với nghiên cứu định tính phỏng vấn năm cơng chức và ba cán bộ giữ vị trí
quản lý hiện đang làm việc tại CCT Quận 6. Ngồi ra có khảo sát định lượng với 90
công chức tại CCT Quận 6 và các phân tích định lượng đã được tiến hành bằng SPSS.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố thu nhập, điều kiện làm việc, bản chất
cơng việc, chính sách thăng tiến, và lãnh đạo nhìn chung chưa thỏa mãn mong đợi của
cơng chức CCT Quận 6. Từ đó, các nhà quản lý sẽ có thêm thơng tin hỗ trợ trong việc
duy trì nguồn nhân lực tại Chi Cục trong lâu dài và giảm các chi phí liên quan.
Từ khóa: Ý định chuyển việc, tỷ lệ chuyển việc, Chi Cục Thuế Quận 6


ABSTRACT
Given that the increasing turnover rate of civil servants at District 6 Tax
Department is likely to reduce the efficiency of this department, this research was
conducted to analyse the causes of this phenomenon and propose possible solutions for
dealing with it.

Specifically, this study examined the turnover intention of civil servants at the
District 6 Tax Department, thereby offering some solutions to alleviate the turnover
intention and turnover rate of civil servants at the District 6 Tax Department.
Whilst this research mainly adopted the logic of qualitative research approach, it also
used a quantitative survey. Regarding the qualitative research, the researcher
interviewed five civil servants and three managers working at the District 6 Tax
Department. What is more, a quantitative survey with 90 civil servants at the District 6
Tax Department was performed and quantitative analyses were then also conducted
using SPSS. Research results showed that income, working condition, nature of work,
promotion policies, and leadership are generally regarded as dissatisfied by the civil
servants at the District 6 Tax Department. On this basis, this research provides
managers with valuable information to help maintain the human resource at the
District 6 Tax Department in the long term and reduce the related costs.

Keywords: Turnover rate, turnover intention, District 6 Tax Department


1

PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong vài năm trở lại đây, hiện tượng cán bộ cơng chức nhất là các cán bộ cơng
chức trẻ, có năng lực đột nhiên nộp đơn xin thôi việc đã trở nên phở biến. Có nhiều lý
do được đưa ra như về sức khỏe, gia đình hoặc nhiều người thẳng thắn với mong muốn
tìm được cơng việc khác phù hợp hơn, nơi có thu nhập cao hơn, cơ hội thăng tiến, môi
trường và cơ hội làm việc tốt hơn (Zing, 2018). Nhiều trường hợp cán bộ được cơ
quan cử đi đào tạo trong các đề án đào tạo quy hoạch lãnh đạo nhưng họ vẫn nộp đơn
xin nghỉ việc. Cụ thể, Theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao TP Đà
Nẵng, tính đến ngày 18/04/2018, có 40 người trong diện đề án 922 – một đề án về phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng đã xin nghỉ việc sau khi công tác được một

thời gian (Bộ nội vụ, 2018). Tại Quảng Nam, có 3 cán bộ trong đề án 500 của Tỉnh
cũng vừa nộp đơn xin nghỉ việc, trong đó có một Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân xã và
2 cán bộ xã (24h, 2018). Trước đó cũng tại Quảng Nam, một bác sĩ theo diện thu hút
nhân tài cũng đã xin nghỉ việc và phải bồi thường cho Ngân sách nhà nước (NSNN)
tỉnh Quảng Nam với số tiền là 655 triệu đồng (Dân Trí, 2018). Tại Hậu Giang trong
năm 2016 có 281 cán bộ cơ sở tại các cơ quan xin nghỉ việc vì lý do lương thấp nên
khơng đủ trang trải cuộc sống (Đời sống Pháp Luật, 2017).
Riêng đối với ngành thuế, ngoài chế độ tiền lương theo quy định của nhà nước,
ngành thuế còn được áp dụng chế độ phụ cấp đặc thù của ngành tài chính đó là được
hưởng phụ cấp thêm 0.8 lần của tiền lương cơ bản. Thế nhưng, vài năm trở lại đây
hiện tượng các cán bộ công chức trẻ đang công tác trong ngành thuế, cụ thể hơn là tại
Chi cục Thuế Quận 6 đã nghỉ việc để ra ngoài tự kinh doanh hoặc chuyển sang các
ngành khác ngày càng tăng qua các năm: tỷ lệ công chức nghỉ việc tại Chi cục Thuế
Quận 6 trong năm 2016 là 3% (5 công chức), năm 2017 là 10% (16 công chức) và năm
2018 là 13% (18 công chức) (Nguồn: Đội Hành chính – Nhân sự - Tài Vụ - Ấn Chỉ,
Chi cục Thuế Quận 6). Trong khi tỷ lệ thôi việc phù hợp chấp nhận được đối với các


2

công ty tổ chức ở mức 3 – 5% (Nguyễn Hùng Cường, 2013) hoặc 4 – 6% (Phúc Mai,
2017), tỷ lệ thôi việc này ở mức khá cao và đáng báo động.
Thống kê lý do chuyển việc của công chức tại Chi cục Thuế Quận 6 được trình
bày ở biểu đồ hình 1.1:

Nguồn dữ liệu: dữ liệu Đội HC-NS
Hình 1.1: Biểu đồ thống kê lý do chuyển việc từ năm 2016 đến năm 2018
Điều này làm cho ban lãnh đạo Chi Cục Thuế rất lo lắng, đòi hỏi cần phải nhanh
chóng tìm ra ngun nhân đâu là các nhân tố trọng yếu tác động đến ý định chuyển
việc của cán bộ công chức và đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm giúp cho nhân viên

gắn bó với cơng việc, yên tâm công tác và giảm ý định chuyển việc của nhân viên.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung: Giảm hiện tượng chuyển việc của cán bộ công chức tại Chi cục
Thuế Quận 6. Qua đó nghiên cứu này đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế ý định
chuyển việc của công chức tại Chi cục Thuế Quận 6 qua đó nhằm làm giảm hiện tượng
chuyển việc tại Chi cục Thuế Quận 6.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố trọng yếu dẫn đến ý định chuyển việc của công chức tại
Chi cục Thuế Quận 6.


3

- Phân tích và đánh giá thực trạng ý định chuyển việc của công chức tại Chi cục
Thuế Quận 6.
- Đo lường tác động của các yếu tố và phân tích sự khác biệt về mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố dẫn đến ý định chuyển việc của công chức tại Chi cục Thuế
Quận 6.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm giảm ý định chuyển việc của công chức tại Chi
cục Thuế Quận 6.
- Câu hỏi nghiên cứu:
+ Những nguyên nhân nào dẫn tới ý định chuyển việc của công chức tại Chi cục
Thuế Quận 6?
+ Trong các nguyên nhân dẫn tới ý định chuyển việc của công chức tại Chi cục
Thuế Quận 6 thì nguyên nhân nào có tác động nhiều nhất?
+ Tại Chi cục Thuế Quận 6 hiện đang còn những tồn tại nào là nguyên nhân dẫn
đến ý định chuyển việc?
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tượng nghiên cứu: ý định chuyển việc của công chức.
* Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế Quận 6 (chủ yếu

là các cơng chức trẻ có độ t̉i dưới 40).
* Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: ý định chuyển việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế
Quận 6.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2014 - 2018.
- Phạm vi không gian: tại Chi cục Thuế Quận 6, Tp. Hồ Chí Minh.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
* Tiếp cận nghiên cứu: định tính, có khảo sát định lượng.
* Dựa trên nguồn dữ liệu:


4

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Nguồn thông tin thứ cấp được thu thập từ các cơ quan,
tổ chức, từ các luận văn, tạp chí và các trang báo tại Việt Nam và trên thế giới và đặc
biệt là nguồn dữ liệu nội bộ của Chi cục Thuế Quận 6.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
+ Định tính: thu thập từ việc phỏng vấn sâu với 5 công chức tại Chi cục Thuế
Quận 6 nhằm khảo sát các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của công chức
Chi Cục và chỉnh sửa bảng hỏi. Ngồi ra cịn thực hiện phỏng vấn với 3 cán bộ quản lý
về các yếu tố có thể tác động đến ý định chuyển việc của công chức tại Chi Cục và
đánh giá nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
+ Định lượng: thực hiện khảo sát định lượng chính thức với tất cả cán bộ công
chức đang làm việc tại Chi cục Thuế Quận 6. Phương pháp chọn mẫu được chọn là lấy
mẫu thuận tiện (Malhotra, 2006). Về phương pháp tiếp cận đối tượng khảo sát thì việc
khảo sát được thực hiện thơng qua email hoặc tiếp cận trực tiếp các cán bộ công chức
tại Chi cục Thuế Quận 6, TP. Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi gồm 32 câu hỏi được chỉnh
sửa từ các nghiên cứu của Phan Tuấn Minh (2017) và Trần Việt Đức (2014). Với tỷ lệ
phản hồi đạt được ở mức 81%, 90 bảng câu hỏi hợp lệ đã được thu thập trên tổng số
110 bảng câu hỏi phát ra và sử dụng cho phân tích định lượng.

* Phương pháp xử lý thông tin
- Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tởng hợp, diễn giải, quy nạp, thống
kê và so sánh các thông tin thứ cấp được thu thập từ nguồn nội bộ của Chi cục Thuế
Quận 6, các bài báo trên sách báo và internet… để phân tích thực trạng chuyển việc tại
CCT Quận 6, TP. Hồ Chí Minh.
- Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm chọn lọc các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định chuyển việc của công chức tại CCT Quận 6, TP. Hồ Chí Minh thơng qua thảo
luận nhóm với chun gia. Đồng thời, phương pháp nghiên cứu định tính cịn được
thực hiện bằng cách phỏng vấn định tính sơ bộ với cơng chức đang công tác tại CCT


5

Quận 6 để kiểm tra bảng câu hỏi trước khi khảo sát chính thức được tiến hành. Ngồi
ra, các ngun nhân và giải pháp sẽ được thảo luận với 3 cán bộ quản lý tại CCT Quận
6.
- Nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi do đối tượng khảo sát trả lời là cơng cụ
chính để thu thập dữ liệu định lượng. Các phân tích sau đó sử dụng thống kê mô tả.
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN
Nghiên cứu này sẽ đề xuất các yếu tố có tác động đến ý định chuyển việc của
nhân viên. Từ đó, CCT Quận 6 - TP. Hồ Chí Minh sẽ có thêm thơng tin hỗ trợ trong
việc nắm bắt một số yếu tố có tác động đến ý định chuyển việc của cán bộ công chức
nhằm ra các quyết định quản lý hiệu quả hơn nhắm đến việc giảm ý định chuyển việc
của nhân viên, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và chất xám để phát triển nguồn
nhân lực tại Chi cục trong lâu dài và giảm các chi phí liên quan.
6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO LUẬN VĂN
Nghiên cứu này dự kiến sẽ được trình bày trong 3 chương. Cụ thể,
Phần mở đầu: Giới thiệu.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về ý định chuyển việc.
Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của cán bộ

công chức tại CCT Quận 6, TP. Hồ Chí Minh.
Chương 3: Giải pháp hạn chế ý định chuyển việc của cán bộ cơng chức tại CCT
Quận 6, TP. Hồ Chí Minh.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC
1.1 KHÁI NIỆM
1.1.1 Khái niệm công chức
Căn cứ theo Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về cán bộ, công
chức như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tở chức chính
trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tở chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.”
1.1.2 Khái niệm chuyển việc
Chuyển việc là hành vi nhân viên từ bỏ vị trí hiện tại để chuyển sang một tổ chức
khác (Rohr và Lynch, 1995). Các nguyên nhân của chuyển việc phải kể đến sự yếu
kém về quản lý và chính sách điều hành nhằm duy trì nguồn nhân lực. Từ đó, các chi
phí có liên quan như chi phí tuyển dụng và đào tạo và sự liên tục của sản xuất kinh
doanh sẽ rất đáng kể.
Có hai loại hình cơ bản của chuyển việc là tự nguyện và không tự nguyện (Bawa

và Jantan, 2005) trong đó chuyển việc tự nguyện xảy ra do nhân viên khơng thật sự hài
lịng với cơng việc hiện tại, do các áp lực công việc lớn, do quản lý từ cấp lãnh đạo
kém hoặc do các nguyên nhân khác ví dụ như có các cơ hội tốt hơn cho họ ở các tổ


7

chức khác. Bên cạnh đó, chuyển việc khơng tự nguyện đến từ vị trí của người sử dụng
lao động khi họ cắt hợp đồng do bị sa thải, đến tuổi nghỉ hưu hoặc do công ty cần tái
cấu trúc giảm chi phí.
1.1.3 Khái niệm và ý nghĩa của việc nghiên cứu ý định chuyển việc
(Turnover Intention)
Ý định chuyển việc biểu thị khả năng và mong muốn thay đổi công việc của một
người trong một khoảng thời gian (Sousa-Poza & Hennehenger, 2004). Có nhiều bằng
chứng cho thấy ý định chuyển việc là yếu tố có tác động mạnh mẽ trực tiếp đến hành vi
chuyển việc thật sự (Igbaria & Greenhaus, 1992; Parasuraman, 1982). Thật vậy, theo lý
thuyết hành vi hoạch định (A theory of planned behavior - TPB), ý định biểu thị sự sẵn
sàng về nhận thức của một cá nhân trong việc thực hiện một hành vi nào đó (Ajzen,
1985). Đáng lưu ý, những nhân viên có ý định chuyển việc cao và thậm chí chưa
chuyển việc cũng ít có khả năng đóng góp đáng kể cho tở chức so với các nhân viên
còn lại (Christian & Ellis, 2014). Do đó, hầu hết các nghiên cứu về chuyển việc đã sử
dụng ý định chuyển việc thay vì hành vi chuyển việc thật sự (ví dụ, Abdalla & ctg,
2018; Nguyen, 2014). Nhìn chung, sự chuyển việc đã được chứng minh là có thể làm
giảm năng suất làm việc của các tở chức khi sự chuyển việc gây ra sự kém năng suất
và kém nhiệt tình của nhân viên (Abbasi & Hollman, 2000). Các chi phí khác của
chuyển việc phải kể đến chi phí cho thơi việc, chi phí quảng cáo, chi phí tuyển dụng,
chi phí tuyển lựa, và chi phí thuê mướn (Abbasi & Hollman, 2000; Mobley, 1982).
Chuyển việc cịn có thể ngăn trở sự giao tiếp xã hội và thông tin trong tổ chức. Do vậy,
chuyển việc đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu được quan tâm rất lớn trong lý
thuyết hành vi tổ chức (Beadles, Lowery, Petty, & Ezell 2000; Staw, 1980).

1.1.4 Nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên quan đến ý định chuyển việc
 Nghiên cứu trong nước
Có một số các nghiên cứu trong nước nởi bật về sự thỏa mãn trong công việc và
về ý định chuyển việc của nhân viên và công chức tại Việt Nam, ví dụ các nghiên cứu
của Trần Kim Dung (2005) hay Trần Thị Trúc Linh (2009). Các yếu tố được xem xét


8

có các điểm tương đồng trong đó các yếu tố nởi trội có khả năng tác động đến ý định
chuyển việc phải kể đến tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, áp lực công việc, và lãnh đạo. Các ngành nghề được
nghiên cứu cũng rất đa dạng từ công nghệ thông tin, viễn thông, công chức viên chức,
và bán lẻ. Bảng 1.1 tóm tắt các nghiên cứu nởi bật về ý định chuyển việc tại Việt Nam:
Bảng 1.1. Các nghiên cứu trong nước nổi bật về ý định chuyển việc.
Tác giả

Năm

Trần Kim
Dung

2005

Đo lường mức độ thõa mãn
đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam

Trần Thị
Trúc Linh

2009

Các yếu tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ việc cho công ty tin
học TMA

2009

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định chuyển công tác của
người lao động Marketing tại
các doanh nghiệp Bưu Chính
viễn thơng khu vực phía Nam

2010

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định nghỉ việc của công chức
và viên chức nhà nước

Nguyen

2014

Some Factors Affect
Turnover Intention of
Information Technology
Employees in Vietnam

Trần Việt
Đức

2014

Giải pháp giảm dự định nghỉ
việc của nhân viên Công ty
TMS Solution

2017

Giải pháp giảm thiểu ý định
nghỉ việc của nhân viên tư
vấn bán hàng trong “dự án
BA” tại các siêu thị của Công
ty Unilever Việt Nam

Đào Thị
Hải Uyên
Võ Quốc
Hưng và
Cao Hào
Thi

Phan Tuấn
Minh

Tên đề tài nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu

Đề xuất các yếu tố có tương quan thuận với
sự thỗn mãn trong cơng việc bao gồm các
yếu tố tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm
việc, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, và đồng nghiệp.
Xem xét các yếu tố phổ biến như stress,
môi trường làm việc, tiền lương, sự thăng
tiến, quan hệ trong công việc đến ý định
chuyển việc.
Các yếu tố tác động đến ý định chuyển việc
cũng bao gồm các yếu tố phở biến như sự
hài lịng với cơng việc và sự cam kết với tổ
chức hay niềm tin với tổ chức.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
chuyển việc như: điều kiện làm việc,
truyền thông, ghi nhận, lương, thưởng, và
phúc lợi, đào tạo, sự phù hợp của hành vi
lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, và đào tạo.
Xem xét các yếu tố như yêu cầu công việc,
sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, và sự
xung đột và mơ hồ về vai trò lên sự kiệt
quệ và cảm xúc và sau đó là ý định chuyển
việc.
Xem xét các yếu tố có thể có tác động đến
dự định nghỉ việc như: sự hỗ trợ từ lãnh
đạo, áp lực công việc, điều kiện làm việc,
cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng,
nhân tố lôi kéo.
Xem xét các yếu tố có thể có tác động đến
ý định nghỉ việc như: bản chất công việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu
nhập, áp lực công việc.


9

Ngoài các nghiên cứu trong nước kể trên, ý định chuyển việc và các khái niệm
liên quan đã được nghiên cứu từ rất lâu trên thế giới, nổi bật là các thuyết và các
nghiên cứu sau đây:
 Nghiên cứu ngoài nước
* Thuyết hành động hợp lý TRA

Hình 1.2. Thuyết hành động hợp lý – TRA

Nguồn: Schiffman và Kanuk, Consumer behavior, Prentice – Hall, International
Editions, 3rd ed, 1987
Thuyết hành động hợp lý TRA (Theory of Reasoned Action) được đề xuất bởi
các học giả Ajzen và Fishbein vào năm 1967. Theo đó, mơ hình TRA nhấn mạnh đến
việc hành vi tiêu dùng hình thành do yếu tố xu hướng hành vi tiêu dùng (Ajzen và
Fishbein, 1975). Tuần tự, hành vi tiêu dùng được hình thành do tác động chủ yếu của
thái độ và chuẩn chủ quan của các khách hàng (Hình 1.2).
Nghiên cứu về mơ hình TRA do đó hỗ trợ cho việc nghiên cứu các yếu tố tiền đề
làm nền tảng cho hành vi thật sự, ví dụ như xu hướng của hành vi, thái độ và chuẩn
chủ quan. Do vậy, mơ hình TRA là nguồn hỗ trợ đáng kể cho lý thuyết trong đó có sự


10

tác động và tương quan giữa ý định thực hiện hành vi (ví dụ, ý định chuyển việc) và
hành vi (ví dụ, hành vi chuyển việc thật sự).

* Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991)
Ajzen cho rằng, ý định hành vi không phải lúc nào cũng dẫn đến hành vi thực tế.
Vì vậy, Ajzen đã thêm khái niệm kiểm sốt hành vi cảm nhận vào mơ hình TRA tạo
nên Mơ hình hành vi dự định TPB. Theo Ajzen thì có ba nhân tố ảnh hưởng lên ý định
của một cá nhân đó là (1) Thái độ hành vi, (2) Chuẩn chủ quan, (3) Kiểm soát hành vi
cảm nhận. Trong đó:
1. Thái độ về hành vi là các cảm nhận và đánh giá về các hành vi bao gồm các
cảm xúc tích cực và các cảm xúc tiêu cực.
2. Chuẩn chủ quan đề cập đến ảnh hưởng của môi trường xã hội vốn gây sức ép
lên người thực hiện hành vi.
3. Kiểm soát hành vi cảm nhận liên hệ đến sự cảm nhận của chủ thể về khả năng
thực hiện hành vi có thành cơng hay khơng, liên quan đến các nguồn lực có sẵn và các
cơ hội dẫn đến sự thành công của hành vi.
Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) do đó mơ tả thêm các yếu tố quan
trọng từ đó một ý định có thể dẫn đến một hành vi tương ứng, đó là các yếu tố kiểm
sốt hay nói cách khác là các yếu tố trở ngại được cảm nhận bởi các cá nhân. Có thể
nhận thấy rằng biến kiểm sốt hành vi này phụ thuộc vào điều kiện của từng cá nhân
với mỗi hoàn cảnh cụ thể.
* Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Một lý thuyết khác của Frederick Herzberg (1959) nhấn mạnh hơn vào các nhóm
yếu tố có thể duy trì đội ngũ và các yếu tố có thể động viên họ. Các nhóm yếu tố này
được xem có thể có liên quan đến sự thõa mãn cũng như sự chuyển việc của nhân viên.
Herzberg đã chia ra hai nhóm nhân tố là duy trì và động viên.
Hai nhóm nhân tố này được mô tả cụ thể theo bảng 1.3 như sau:


11

Bảng 1.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg đề xuất các nhà quản lý nên tập trung cùng lúc
vào cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên nhằm tạo ra sự thõa mãn và động viên
kịp thời nhân viên nhằm duy trì nguồn lực của tở chức. Các nhà quản lý khơng nên chỉ
tập trung vào một nhóm nhân tố nào. Thuyết này rất nổi bật và liên hệ tới nhiều nghiên
cứu hiện tại và đề xuất các yếu tố quan trọng và có giá trị cho các nghiên cứu về sự
thỏa mãn của người lao động và ý định chuyển việc.
* Sự phù hợp giữa cá nhân với môi trường tổ chức lên ý định chuyển việc
của Abdalla và cộng sự, 2018
Nghiên cứu này được thực hiện gần đây bởi Abdalla và cộng sự (2018) xem xét
một sự tổng hợp về các sự phù hợp giữa nhân viên và môi trường tổ chức lên ý định
chuyển việc trong ngành y tế. Nghiên cứu này đại diện cho trường phái nghiên cứu về
sự phù hợp giữa các cá nhân và môi trường tở chức có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
và ý định chuyển việc. Trong đó các sự phù hợp bao gồm sự phù hợp giữa nhân viên
và tổ chức, sự phù hợp giữa nhân viên và nhóm, và sự phù hợp giữa nhân viên và cơng
việc. Theo đó, nghiên cứu này là một trong những nghiên cứu đầu tiên cho rằng các tổ


12

chức không nên chỉ xem xét vào từng yếu tố riêng lẻ mà các nhà quản lý cần xây dựng
môi trường tở chức có các sự hài hịa phù hợp giữa cá nhân và tổ chức; cá nhân và
công việc; và cá nhân và nhóm để nhằm làm giảm ý định chuyển việc của nhân viên.
Hình 1.4 mơ tả mơ hình nghiên cứu được xem xét trong nghiên cứu này với đối tượng
nghiên cứu là các nhân viên y tế.

Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức và ý định chuyển việc.
Nguồn: Abdalla và cộng sự (2018)

* Chất lượng cuộc sống làm việc và ý định chuyển việc ngành công nghệ
thông tin (Korunka & ctg, 2008).

Nghiên cứu của Korunka và cộng sự (2008) đại diện cho một trường phái
nghiên cứu trong đó tập trung vào các yếu tố như sự kiệt sức (Burnout) và sự kiệt quệ
cảm xúc (Emotional Exhaustion) có thể tác động đến sự thỏa mãn và ý định chuyển
việc. Theo đó, các yếu tố sau được xem xét có thể ảnh hưởng đến ý định chuyển việc
của nhân viên công nghệ thông tin: đặc điểm công việc gồm các yêu cầu cơng việc, sự
mơ hồ về vai trị, việc ra quyết định, thử thách trong công việc; đặc điểm tổ chức: các


13

sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, quản lý, sự thỏa mãn về sự đào tạo, cơ hội nghề nghiệp, sự
gắn kết, sự tưởng thưởng; chất lượng cuộc sống làm việc: sự thỏa mãn với cơng việc,
sự hịa nhập tở chức, sự kiệt quệ về cảm xúc.
1.2 KHUNG PHÂN TÍCH VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở xem xét các sự tương đồng trong các nghiên cứu trước và tập trung
vào các nhân tố nởi bật nhất có thể ảnh hưởng đến hành vi và ý định chuyển việc
(Nghiên cứu trong nước ví dụ của Trần Kim Dung (2005), các nghiên cứu ngồi nước
ví dụ Thuyết TRA, TPB, Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959), và mơ hình của
Korunka và cộng sự (2008), một số yếu tố ban đầu cơ bản được xác định là có thể có
tác động mạnh nhất đến ý định chuyển việc của công chức tại CCT Quận 6. Ngoài ra,
nghiên cứu này dựa trên thảo luận với một số chuyên gia (công chức) đang làm việc tại
CCT Quận 6 để xem xét tập trung vào các yếu tố tiềm năng cơ bản có thể tác động
mạnh nhất và kiểm tra các sự tác động của các yếu tố này đến ý định chuyển việc tại
CCT Quận 6. Theo đó, các yếu tố được áp dụng trong mơ hình của Trần Kim Dung
(2005) và được áp dụng trong các nghiên cứu gần đây (ví dụ, Trần Việt Đức, 2014;
Phan Tuấn Minh, 2017) bao gồm thu nhập, điều kiện làm việc, bản chất công việc, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, và lãnh đạo được cho là có khả năng tác động mạnh mẽ đến
ý định chuyển việc. Ngoài ra, một yếu tố khác đó là áp lực cơng việc cũng được cho là
có thể tác động lên ý định chuyển việc. Quả vậy, do đặc thù công việc của công chức
tại Chi cục Thuế là làm việc trực tiếp với doanh nghiệp/người dân cũng như là khối

lượng công việc rất lớn, đặc biệt là cuối tháng, cuối quý hay cuối năm. Do vậy, áp lực
cơng việc cũng có khả năng tác động đến ý định chuyển việc của công chức CCT
Quận 6.
Thông qua việc xem xét các nghiên cứu trước và phỏng vấn định tính sơ bộ, mơ
hình nghiên cứu được đề xuất như sau:


14

Hình 1.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu đề xuất được thảo luận chi tiết như sau:
- Thu nhập
Thu nhập nói chung và một yếu tố khác hẹp hơn, đó là lương, là các yếu tố phở
biến có thể tác động đến ý định chuyển việc và được đề cập đến trong nhiều nghiên
cứu trước đây (ví dụ, Trần Kim Dung, 2005). Thu nhập thường được sử dụng trong
các tổ chức nhằm mục đích làm nhân viên tuân thủ các điều lệ và quy tắc mà các tổ
chức đặt ra (Mueller & Price, 1990). Khi các nhân viên có mức thu nhập tương xứng,
họ sẽ cố gắng nỗ lực hơn trong công việc, và khi ngược lại thu nhập không xứng đáng
với công sức mà họ bỏ ra, nhân viên có khả năng bị chán nản không muốn làm việc
dẫn đến nghỉ việc. Do đó, các nhân viên thường có xu hướng gắn bó với doanh nghiệp
khi có đãi ngộ xứng đáng (Chew, 2004). Qua phỏng vấn định tính với 5 nhân viên
CCT Quận 6, điều thú vị là cả 5 nhân viên được phỏng vấn đều cho rằng thu nhập là
yếu tố quan trọng đặc biệt trong thời điểm hiện nay khi giá cả các nhu yếu phẩm rất