(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn holiday – cần thơ đến năm 2030

I

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ ÁI NƯƠNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN
HOLIDAY- CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ ÁI NƯƠNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN
HOLIDAY- CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ SĨ TRÍ

Tp. Hồ Chí Minh – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
sự tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ đến năm 2030” do chính tơi thực hiện với sự
hướng dẫn khoa học của TS. Lê Sĩ Trí. Các thơng tin, số liệu và kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực, chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên
cứu khác.
Tác giả luận văn

Võ Thị Ái Nương


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT - ABSTRACT
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................3
5. Bố cục đề tài ........................................................................................................4
CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN ...........................................................5

1.1.

Một số khái niệm về công tác tuyển dụng. ....................................................5

1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................5

1.1.2.

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực....................................................5

1.1.3.

Khái niệm về tuyển dụng ........................................................................6

1.2.

Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp. ..................................................7

1.2.1.

Nguồn tuyển dụng bên trong ..................................................................7

1.2.2.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài ..................................................................8

1.3.

Phương pháp thu hút ứng cử viên. .................................................................9

1.3.1.

Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp ....................9

1.3.2.

Phương pháp thu hút ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp ...................9

1.4.

Quy trình tuyển dụng nhân sự. ....................................................................11

1.5.

Đặc điểm kinh doanh ngành dịch vụ Khách sạn .........................................16

1.6.

Đặc điểm lao động trong kinh doanh Khách sạn.........................................19

Kết luận Chương 1 ...................................................................................................22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SƯ TẠI
KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ ................................................................23
2.1.

Giới thiệu về Khách sạn Holiday – Cần Thơ ..............................................23

2.1.1.

Giới thiệu tổng quan về Khách sạn Holiday .........................................23

2.1.2.

Cơ cấu tổ chức của Khách sạn ..............................................................24

2.1.3.

Sản phẩm dịch vụ và cung ứng của Khách sạn ....................................25

2.2.

Thực trạng nhân sự tại Khách sạn Holiday .................................................26

2.3.

Thực trang công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday .............................32

2.2.1.

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn .......................................32

2.2.2.

Kết quả khảo sát thực tế hoạt động tuyển dụng tại Khách sạn Holiday ...
...............................................................................................................37

2.4.

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday .................46

2.4.1.

Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn .................48

2.4.2.

Hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn................................48

2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân sự
tại Khách sạn ......................................................................................................49
Kết luận Chương 2 ...................................................................................................51
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030
..................................................................................................................... 52
3.1.

Một số quan điểm xây dựng giải pháp ........................................................52

3.2.

Mục tiêu hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Khách sạn Holiday .......53

3.3.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên. .....................54

3.3.1.

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm............................................54

3.3.2.

Mở rộng hình thức thơng báo tuyển dụng ............................................56

3.3.3.

Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng ......................61

3.3.4.

Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc ..............................................65

Kết luận Chương 3 ...................................................................................................65
KẾT LUẬN ..............................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết tắt

Diễn giải

BGĐ

Ban Giám Đốc

BMTCV

Bản mô tả công việc

CBNV

Cán bộ nhân viên

KS

Khách sạn

NNL

Nguồn nhân lực

TB

Trung bình

THPT

Trung học phổ thơng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1. Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc tại Khách sạn Holiday trong 3 năm
2016, 2017,2018…………………………………………………………………….2
Bảng 2. 1: Cơ cấu nhân sự theo tính chất cơng việc, giới tính và độ tuổi tại Khách
sạn Holiday................................................................................................................27

Bảng 2. 2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của Khách sạn Holiday ........29
Bảng 2. 3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ ngoại ngữ của Khách sạn Holiday ...........30
Bảng 2. 4: Tổng hợp lao động nghỉ việc của Khách sạn Holiday.............................31
Bảng 2. 5: Bảng tổng hợp kết quả thống kê mô tả ....................................................38
Bảng 2. 6: Kết quả Cronbach’s Alpha ......................................................................39
Bảng 2. 7: Bảng kết quả khảo sát về công tác lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng
...................................................................................................................................43
Bảng 2. 8: Bảng kết quả khảo sát về công tác phỏng vấn .........................................45
Bảng 2. 9: Bảng kết quả khảo sát về cơng tác bố trí cơng việc ................................46
Bảng 2. 10: Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng đế công tác tuyển dụng tại
Khách sạn Holiday ....................................................................................................47
Bảng 3. 1: Thơng tin mà Khách sạn tìm hiểu về sinh viên .......................................59
Bảng 3. 2: Mẫu Bản phân tích kênh tuyển dụng .......................................................60
Bảng 3. 3: Mẫu bảng phân tích nguồn tuyển dụng ...................................................60


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1. 1: Quy trình tuyển dụng ...............................................................................12
Hình 1. 2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên..............16
Hình 2. 1: Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Holiday – Cần Thơ .................................24
Hình 2. 2: Quy trình tuyển dụng của Khách sạn Holiday – Cần Thơ .......................32
Hình 3. 1 Quy trình phân tích cơng việc của Khách sạn Holiday – Cần Thơ ...........66


TĨM TẮT
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN
HOLIDAY – CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030
Thị trường du lịch tại thành phố Cần Thơ trong thời gian gần đây có sự tăng trưởng
mạnh. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Khách sạn, đặc biệt là lao
động trực tiếp đang đối mặt với sự khan hiếm. Qua thời gian công tác tại Khách sạn

tác giả nhận thấy hoạt động tuyển dụng còn tồn tại quá nhiều hạn chế cần được cải
thiện, đổi mới và nâng cao để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên phù hợp
cho Khách sạn. Để đóng góp cho sự phát triển của khách sạn, tác giả thực hiện nghiên
cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday – Cần
Thơ đến năm 2030”.
Hiện nay, Khách sạn chưa có hoạt động nghiên cứu cụ thể nào về công tác tuyển
dụng. Tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm xác định những hạn chế thiếu xót trong
cơng tác tuyển dụng. Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để cải thiện chất lượng
dịch vụ nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn và thu hút ngày càng nhiều lượng khách
đến với Khách sạn Holiday.
Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính thơng qua tài liệu thu thập từ khách sạn và
phỏng vấn chuyên gia, kết hợp nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi khảo
sát nhân viên.
Qua nghiên cứu, tác giả nhận định khách sạn cịn chưa hồn thiện về công tác lập
kế hoạch, thông báo tuyển dụng, cơng tác phỏng vấn và bố trí cơng việc. Từ đó đưa
ra các giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện hoạt động tuyển dụng tại khách sạn.
Từ các giải pháp đề xuất, tác giả sẽ trình lên ban giám đốc để xem xét tính khả thi,
mức độ phù hợp và khả năng áp dụng của khách sạn trong tương lai.
Từ khóa: Recruting, Tuyển dụng, giải pháp hồn thiện.


ABSTRACT
COMPLETE WORKING HUMAN RESOURCES AT HOLIDAY HOTEL - CAN
THO TO 2030
Tourism market in Can Tho city recently has a strong growth. The number and
quality of human resources in the hotel industry, especially direct labor is facing
scarcity. Through working time at the Hotel, the author found that the recruitment
activities still exist too many limitations that need to be improved, renewed and
enhanced to ensure the recruitment of suitable employees to ensure the hotel. In order
to contribute to the development of the hotel, the author conducted research on the

topic "Improving the recruitment of personnel at Holiday Hotel - Can Tho to 2030".
Currently, the hotel does not have any specific research activities on recruitment.
The author conducts research to determine the shortcomings in recruitment. Since
then, offering solutions and recommendations to improve service quality to serve
customers better and attract more and more visitors to Holiday.
The author conducts qualitative research through hotel data collection and expert
interviews, combining quantitative research through staff questionnaires.
Through research, the author stated that the hotel has not completed the planning,
recruitment notice, interview and work arrangement. Since then give specific
solutions to complete recruitment activities at the hotel.
From the proposed solutions, the author will submit to the board of directors to
consider the feasibility, suitability and applicability of the hotel in the future.
Keywords: Recruting, Recruitment, complete solutions.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cần Thơ là thành phố trung tâm vùng Đồng Bằng Sơng Cửu Long, có nhiều tiềm
năng phát triển kinh tế - xã hội. Vì thế đã góp phần thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh
chóng của các sản phẩm, dịch vụ, hệ thống cơ sở vật chất dành cho du lịch nói chung
và ngành nghề Khách sạn nói riêng. Đây là ngành cơng nghiệp dựa trên sự hài lịng
của khách hàng và tập trung chính vào chất lượng phục vụ. Do đó nhân viên là yếu
tố quan trọng dẫn đến thành công của bất kỳ tổ chức nào hoạt động trong ngành du
lịch nghĩ dưỡng. Đặc biệt ngành kinh doanh Khách sạn là nơi khách hàng rất đa dạng
và phong phú, thuộc nhiều tầng lớp địa vị xã hội, tuổi tác, quốc tịch và giới tính khác
nhau... Cho nên yêu cầu nhân viên phải nắm bắt được các đặc điểm tâm lý, nhu cầu
của từng đối tượng, đảm bảo cho việc phục vụ được tốt nhất và nâng cao trải nghiệm
cho du khách.

Trong kinh doanh Khách sạn yếu tố vị trí địa lý, thiên thời địa lợi, cơ sở vật chất
góp phần quan trọng trong việc thu hút khách du lịch nhưng để giữ chân khách hàng
lâu dài thì chúng ta phải tạo ra những dịch vụ tốt nhất. Muốn thực hiện được điều này
thì điều kiện tiên quyết là chúng ta phải có nguồn nhân lực đủ mạnh, đủ kinh nghiệm,
đủ đam mê để đưa Khách sạn phát triển một cách vững mạnh.
Hiện nay, Khách sạn có xây dựng quy trình tuyển dụng cho riêng mình nhưng quy
trình này lại khơng chú trọng vào năng lực của nhân viên cho nên tỷ lệ nhân viên
được tuyển dụng của Khách sạn Holiday thường có xác suất đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong thời gian thử việc hoặc sau khi ký hợp đồng làm việc khá
cao vì lý do “ Khơng phù hợp với công việc” lên đến 64,3%.


2

Bảng 0.1. Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc tại Khách sạn Holiday
trong 3 năm 2016, 2017,2018.
Năm 2016
S
T
T

Lý do nghỉ việc

2018

Số
lượng
(người)

Tỷ lệ

(%)

Số
lượng
(người)

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng
(người)

Tỷ lệ
(%)

1

8,3

2

18,2

3

21,4

8

66,7

7

63,6

9

64,3

3

25

2

18,2

2

14,3

14

100

Khách sạn cho
nghỉ việc
Không phù hợp
2

với công việc
1

3 Lý do khác
Tổng

Năm 2017

12
100
11
100
( Nguồn: Báo cáo nhân sự tại Khách sạn )

Trong thời gian công tác tại Khách sạn Holiday, tác giả nhận thấy rằng Khách sạn
đang gặp khó khăn trong việc tuyển người mới phù hợp cho các vị trí cần thiết.
Cho nên vấn đề cấp thiết của khách sạn chính là hoạt động tuyển dụng còn tồn tại
quá nhiều hạn chế cần được cải thiện, đổi mới và nâng cao để đảm bảo tuyển dụng
được những nhân viên phù hợp đảm bảo cho việc phát triển của Khách sạn.
Với những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
sự tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ đến năm 2030” nhằm xác định những hạn chế
thiếu xót trong cơng tác tuyển dụng. Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để cải thiện
chất lượng dịch vụ nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn và thu hút ngày càng nhiều
lượng khách đến với Khách sạn Holiday.
Do sự thay đổi về quy mô kinh doanh, thay đổi về công nghệ và cách thức quản lý
nên sẽ có các giải pháp khác thay thế, nên giải pháp mà tác giả đưa ra có tính ứng
dụng đến năm 2030.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự, chỉ ra những mặt tích cực,
tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của Khách sạn Holiday.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Khách sạn
Holiday nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Khách sạn trong những năm tới.


3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng và
xây dựng các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday.
Thơng tin dữ liệu được thu thập cho nghiên cứu trong thời gian từ 2016 – 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng cho nguồn dữ liệu sơ
cấp và thứ cấp liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân sự tại khách sạn
 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Dựa trên các lý thuyết, khái niệm của quản trị nguồn nhân lực, tham khảo Bản câu
hỏi của PGS.TS. Trần Kim Dung (2015) trong sách Quản trị nguồn nhân lực,…và kế
thừa Bản câu hỏi từ đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào
tạo nhân sự tại Công ty Ajinomoto Việt Nam” của tác giả Nguyễn Ngọc Việt và tác
giả đã thiết kế lại Bản câu hỏi cho phù hợp với thực trang công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Khách sạn Holiday. Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tồn thể các
nhân viên hiện đang cơng tác tại Khách sạn Holiday sau khi thực hiện phỏng vấn
chuyên sâu với ban lãnh đạo.
Thông tin sau khi khảo sát được thực hiện và thu thập sẽ được xử lý bằng công cụ
là phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để so sánh, đánh thực trạng công tác tuyển dụng
tại Khách sạn.
 Nguồn dữ liệu thứ cấp:
Tác giả thu thập dữ liệu là các số liệu từ phòng Nhân Sự của Khách sạn Holiday
kết hợp với một số tài liệu khác có liên quan từ sách, báo, internet,…
Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xem xét lại tổng quan thực tại đã

và đang diễn ra trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday.
Đồng thời kết hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp, tư duy, suy luận,… từ đó
đề xuất các giải pháp cải tiến, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Khách sạn Holiday.
 Cách thức tiến hành điêu tra:


4

Tác giả sẽ in và phát đi 118 bản khảo sát trực tiếp cho đối tượng được khảo sát.
Dự kiến thu về khoảng 110 bản khảo sát vì trường hợp đối tượng khảo sát khơng
hồn thành bản khảo sát đúng tiến độ, đánh không đủ mục hoặc chọn nhiều giá trị
cùng một câu hỏi.
 Phương pháp lấy mẫu:
Tác giả sẽ dùng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất.
5. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu được chia thành ba chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong ngành dịch vụ Khách
sạn.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn
Holiday đến năm 2030


5

CHƯƠNG 1
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN
1.1.

Một số khái niệm về công tác tuyển dụng.

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong lịch sử hình thành và phát triển thì yếu tố con người luôn là vấn đề cốt lõi
quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, nhân tố con người luôn được ưu tiên hàng
đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì đây là nguồn lực quan trọng quyết định sự vững
mạnh của đât nước. Vấn đề này càng thể hiện rõ trong thời buổi cơng nghệ hóa hiện
đại hóa đất nước. Khi đó nền kinh tế muốn phát triển thì phải dựa nhiều vào sức mạnh
của chất xám, tận dụng tốt đa nguồn lực trí thức giúp thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng
vững mạnh.
Nói đến nguồn nhân lực thì cũng khơng ít tác giả có nhiều quan điểm khác nhau,
nên chúng ta có một số khái niệm như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. (Trần
Kim Dung, 2015)
“Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội ( kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. (Nguyễn Thanh Hội,
2013, trang 13)
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định”. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2008, trang 12)
Qua đó cho ta thấy, nhìn nhận dưới các khía cạnh khơng giống nhau có thể có
những khái niệm riêng biệt về nguồn nhân lực, nhưng các khái niệm này cũng không
cùng nội dung: nguồn nhân lực là nguồn cung ứng khả năng lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn


6

lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn
thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất
lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người
với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
“ Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp
có hiệu quả của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
những mục tiêu của cá nhân”. ( Lưu Trọng Tấn, 2014)
Ngày nay, kinh tế nước ta đang tăng trưởng, nơi khả năng thông tin, kỹ thuật chưa
cao, phát triển kinh tế chưa ổn định và chủ trương chính phủ “quá trình phát triển
thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì theo Trần Kim Dung (2005 – Quản
trị nguồn nhân lực) cho rằng:“ quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Theo những lý
thuyết trên, ta có thể chia hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chính:
— Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: phân tích, mơ tả cơng việc, giảm thiểu
việc dư thừa lao động, tìm kiếm nguồn nhân lực mới.
— Nhóm chức năng huấn luyện đào tạo nâng cao khả năng chuyên môn của nguồn
lao động: hướng dẫn, huấn luyện đào tạo khả năng lành nghề cho cơng nhân, thường
xun tìm hiểu cập nhật kiến thức cho cấp độ quản lý...
— Nhóm chức năng bảo tồn nguồn lao động: Đánh giá thực hiện công việc và thù
lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
đoàn kết trong doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng
“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để
thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. (Lê Thanh Hà, 2009, trang 56)
“ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người
có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các cơng việc và các chức danh cần người trong

7

tổ chức”. (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, trang 21)
Qua những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc mà tổ chức đã đưa ra, để tìm được những người phù hợp
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động
của tổ chức. Q trình tuyển dụng hồn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng
nhân viên và hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong mơi trường của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:
— Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm những người cần việc làm có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội bên ngoài và đội ngũ lao động nội bộ của tổ chức. Điều này
yêu cầu doanh nghiệp phải có đủ năng lực để có thể hấp dẫn được nguồn lao động
chất lượng nhằm tìm kiếm đầy đủ nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng
— Tuyển chọn: là việc xem xét và phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của các ứng
viên dựa theo các tiêu chí của nhà tuyển dụng đề ra, qua đó có thể lựa chọn được các
ứng viên thích hợp nhất trong q trình tuyển mộ. Việc đưa ra lựa chọn sau cũng này
chiếu theo các yêu cầu đã được hoạch định trước đó của bản mô tả công việc.
1.2.

Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp.

Hiện nay, thông qua các phương tiện hiện đại, hỗ trợ tạo ra nhiều cách thức đa
dạng, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều cách thức tuyển dụng điền đầy đủ những
khoảng trống trong công ty. Theo Dessler (2005) và Trần Kim Dung (2016) thì tuyển
dụng trong một doanh nghiệp có nhiều phương thức, tuy nhiên có thể được chia thành
hai loại nguồn chính là bên trong hoặc tuyển dụng bên ngoài. Cả hai đều sở hữu
những mặt ưu điểm và khuyết điểm khác nhau. Tùy vào vị trí tuyển dụng và tình hình

cơng ty mà nhà tuyển dụng có kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
1.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong
Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức là
quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí phù hợp khác.
Thăng tiến từ bên trong là một chính sách điền khuyết những chức vụ trống cao
hơn với những nhân viên hiện tại, chính sách này khuyến khích thúc đẩy nhân viên


8

cố gắng phấn đấu để được thăng tiến, tạo ra một môi trường thi đua rộng rãi giữa các
nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra hiệu suất
cao hơn.
 Ưu điểm:
— Đội ngũ nhân viên đã qua thử thách về lòng trung thành, thái độ tích cực và có
trách nhiệm với cơng việc.
— Đội ngũ nhân viên dễ dàng thích nghi một cách thuận lợi hơn trong cơng việc
mới. Từ đó họ có thể tự tin thể hiện hết năng lực cũng như khả năng sáng tạo và yêu
nghề, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
— Phương pháp đề bạt những nhân viên đang làm việc cho tổ chức sẽ cho ra một
môi trường cạnh tranh lành mạnh thúc đẩy sự phấn đấu nổ lực hết mình tạo ra hiệu
suất làm việc tốt nhất có thể
 Nhược điểm:
Bên cạnh đó cũng có những mặt hạn chế. Nếu như việc tăng tiến của những nhân
viên cũ để bù đắp vào sự thiếu hụt trong các vị trí cần tuyển thì sẽ làm cho bộ máy
nhân sự hoạt động một cách trì trệ, vấn đề này là do các nhân viên đã quen với lối
làm việc của quản lý trước đây nên cách làm việc sẽ bị rập khuôn mà không sáng tạo,
dẫn đến năng suất làm việc không cao dẫn đến hoạt động kinh doanh hiệu quả kém.
1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Là sử dụng các nguồn lực bên ngoài để tuyển dụng. Với nguồn lao động cần việc

làm đa dạng, phong phú bên ngoài sẽ tạo ra một thị trường lao động hấp dẫn chất
lượng để nhà tuyển dụng có thể dễ dàng chọn lựa.
 Ưu điểm:
— Lao động chất lượng, đa dạng và đầy tiềm năng.
— Ứng viên thuần nhất hơn, dề dàng đào tạo huấn luyện từ đầu.
— Lực lượng lao động mới đầy nhiệt huyết và hăng hái sẵn sàng vào việc.
 Nhược điểm:
— Người lao động phải mất thời gian làm quen với môi trường làm việc mới.


9

— Tốn kém thời gian tuyển chọn đầu tư cho cơng việc, cũng như chi phí lựa chọn
ứng viên phù hợp là khá cao.
1.3.

Phương pháp thu hút ứng cử viên.

1.3.1. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2016): Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử
viên chính là nhân viên có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty
để làm mơi giới tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:
— Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thơng báo về các vị trí cần phải tuyển người.
Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho tồn thể nhân viên trong cơng ty để cung cấp cho
họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó.
— Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan hệ
của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có
thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với cơng việc. Nhiều cơng ty lớn vẫn
đang áp dụng quy trình tuyển dụng này. Họ cịn đưa ra chính sách ưu đãi cho những
nhân viên đã có cơng giới thiệu nhân tài cho cơng ty, điều này khơng những khuyến

khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại cho công
ty.
— Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục hồ sơ nhân viên: Mỗi công ty
luôn lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mềm quản lí của bộ phận
nhân sự. Trong đó, có những thơng tin chi tiết về người đó, chẳng hạn như kĩ năng,
trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí
cần tuyển dụng.
1.3.2. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2015): Doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp một
số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi sau: thơng qua quảng cáo, thơng qua văn
phịng dịch vụ lao động, thông qua tuyển sinh viên từ các trường đại học, và các cách
thức khác như theo giới thiệu của cơ quan chính quyền, của đội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp, do ứng viên tự nộp đơn xin việc hoặc qua tìm kiếm trên internet.


10

 Thơng qua quảng cáo: Quảng cáo là một hình thức tuyển dụng đa chiều thu
hút ứng viên rất tốt, hiệu quả cao nhất là đối với các tổ chức lớn. Nhằm tối ưu hóa
chất lượng quảng cáo, nên cân nhắc hai điều sau:
— Mức độ quảng cáo: tần suất xuất hiện, thời gian xuất hiện quảng cáo và nên
quảng cáo theo cách thức như thế nào, v.v…phụ thuộc vào số lượng thí sinh cần
tuyển, chức vụ và loại cơng việc yêu cầu cần lựa chọn ứng viên.
— Nội dung quảng cáo: khơng nên lịng vịng mà phải tập trung vào nội dung
chính, tiêu chí của cơng việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hấp dẫn của
cơng việc và khả năng có thể làm hài lịng các u cầu của ứng viên như cấp học
bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp,v.v…Cuối cùng trong
quảng cáo cũng nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau
chóng có sự kết nối với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại,v.v…
 Thơng qua văn phịng dịch vụ mơi giới lao động có ích lợi là giảm được thời

gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được sử dụng trong các tình
huống như:
— Doanh nghiệp khơng có phịng riêng cho bộ phận nhân sự nên cũng gặp khó
khăn khơng nhỏ cho việc tuyển dụng
— Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện khơng có hiệu quả việc tuyển nhân
viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
— Doanh nghiệp cần gấp cho việc tuyển dụng đối với nhân viên là phụ nữ cũng
như lao động chưa được đào tạo nghề.
— Doanh nghiệp muốn dẫn dụ các nhân viên khác mà lực lượng lao động này là
của đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.
 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học:
Thường thì các doanh nghiệp hoặc tổ chức hay chọn một vài trường đại học phù
hợp để đưa ra các ứng viên tốt nhất cho mình. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường
thực hiện các hành động như trao quà tặng, học bổng hay là tài trợ cho một số dự án.
Qua quá trình này thì tên tuổi của doanh nghiệp cũng như các cán bộ nhân viên có
thể tiếp cận gần hơn với sinh viên cũng như nâng cao uy tính của tổ chức đối với sinh


11

viên trong trường. Sau đó doanh nghiệp sẽ đưa ra các nhu cầu về tuyển dụng nhân
viên mới, hay các tiêu chí yêu cầu trong vị trí tuyển dụng mới giúp cho việc lựa chọn
được ứng viên phù hợp nhất.
Tuy vậy, hiện nay các trường đại học vẫn chưa cho ra con số thống kê cụ thể về số
lượng sinh viên sau tốt nghiệp hàng năm có việc làm và có việc làm với đúng chuyên
ngành của sinh viên. Hơn nữa điều đáng nói ở đây là chất lượng đào tạo còn nhiều
bất cập nên các doanh nghiệp vẫn chưa thật sự đặt niềm tin vào nguồn cung ứng lao
động này.
1.4.

Quy trình tuyển dụng nhân sự.

“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi làm đau đầu
các nhà tuyển dụng, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Chất lượng của việc
tuyển dụng lệ thuộc rất lớn vào q trình phán đốn của nhà tuyển dụng. Nhưng
không dễ dàng chút nào nếu việc đưa ra quyết định sau cùng trong quá trình tuyển
dụng là chỉ dựa vào sự phán đoán đơn thuần. Cho nên để đưa ra tuyển chọn đúng
người, đúng việc nhà tuyển dụng cần phải xác định rõ vị trí, mục tiêu, yêu cầu của
doanh nghiệp. Cuối cùng người sử dụng lao động cần tìm hiểu phân tích, đánh giá
lựa chọn một cách cẩn thận và khách quan nhất để có thể chọn được người tốt nhất.
Quá trình này sẽ đi đến kết thúc nếu người được tuyển đã được huấn luyện đào tạo
sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người
được tuyển u thích cơng việc và trở thành một thành viên tích cực góp phần nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp.


12

Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành
theo 10 bước:
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, chắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí cơng việc
Hình 1. 1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)


13

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
— Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.
— Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu
ở góc độ.
+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức và doanh nghiệp.
+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể sử hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
+ Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

+ Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
— Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng tập trung vào nội dung chính, chi tiết và
đầy đủ những thơng tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với quảng cáo tuyển dụng, cần lưu
ý nên có thêm nội dung sau:
+ Quảng cáo về cơng ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong cơng việc nhằm thu hút thêm nhiều ứng cử viên.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin
việc có thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển. Để có thể tuyển chọn
được đúng người đúng vị trí.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển.
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,
v.v…


14

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc được lưu trữ cẩn thận và có phân loại
chi tiết để tiện cho việc xử lý sau này. Hồ sơ của người xin việc phải nộp cho công ty
những giấy tờ theo mẫu của nhà nước như sau:
+ Đơn xin tuyển dụng.
+ Bản khai lý lịch có chứng thực từ các cơ quan chức năng.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe.
+ Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật.
— Nhằm mục đích chun nghiệp hóa trong hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức,
doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng vị trí ứng viên vào các chức vụ,
công việc khác nhau.
— Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin cơ bản về ứng viên:
+ Học vấn, kinh ngiệm, các q trình cơng tác.

+ Khả năng tri thức.
+ Sức khỏe.
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,v.v…
— Nghiên cứu hồ sơ ứng tuyển có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn không đáp
ứng các tiêu chuẩn yêu cầu của công việc, không cần làm thêm bất cứ một thủ tục
khác trong tuyển dụng, vì vậy, có thể giảm một phần nào đó chi phí tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt, không đạt yêu cầu hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ vẫn chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, chắc nghiệm
Thơng qua áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên để
nhằm chọn được những ứng viên sáng giá nhất.Các bài kiểm tra, sát hạch thường
được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, những hiểu biết sơ bộ về


15

cơng ty, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được
sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo
léo của bàn tay, v.v…
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn quá trình này được dùng để tìm hiểu, xem xét ứng viên về nhiều phương
tiện khác nhau như bề dày kinh nghiệm, trình độ chun mơn, các đặc điểm đạo đức
cá nhân, tính cách, khả năng, làm việc theo nhóm và những phẩm chất cá nhân thích
hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quy trình tìm hiểu thêm để có thể làm rõ hơn với các ứng

viên có các triển vọng tốt. Bằng cách tương tác với đồng nghiệp cũ, bạn bè, người
thân, thầy cô giáo hoặc quản lý cũ của thí sinh, cơng tác xác minh, làm rõ ràng sẽ cho
biết them về khả năng trình độ, bề dày kinh nghiệm, phẩm chất của ứng viên cũng
như cho biết thông tin về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên. Xem xét phải
chăng ứng viên này có thật sự phù hợp với yêu cầu tuyển dụng khơng?
Bước 8: Khám sức khỏe
Cho dù có đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về trình độ học vấn, kinh nghiệm phẩm chất
đạo đức tốt nhưng tình hình sức khỏe khơng đáp ứng được u cầu của cơng việc thì
cũng khơng nên tuyển dụng. Tuyển dụng một người khơng đáp ứng các tiêu chí về
sức khỏe vào làm việc, chẳng những khơng đem lại lợi ích và hiệu suất lao động cho
tổ chức mà cịn có thể tạo ra nhiều rắc rối về vấn đề pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Nhằm mục đích nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần
xem xét một cách hệ thống chính xác các thông tin về ứng viên.Các tổ chức, doanh
nghiệp thường chú trọng đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như
thế nào. Theo Sherman & Bohlander (1992) khả năng thực hiện công việc của ứng
viên được thể hiện qua hai nhóm yếu tố sau: