(Luận văn thạc sĩ) những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của lao động tại công ty WALLEM việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỒI NHẬT

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY WALLEM VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------oOo--------------------

NGUYỄN HỒI NHẬT

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY WALLEM VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Thạc sỹ điều hành cao cấp)
Mã ngành số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này là cơng trình nghiên cứu của bản
thân, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua.
Các thông tin và số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực.

Người cam đoan

Nguyễn Hoài Nhật


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..............................................................................................................1
1. 1. Khái quát ...............................................................................................................................1
1. 2. Giới thiệu về Công ty TNHH Wallem Việt Nam ................................................................2
1. 3. Lý do dẫn đến nghiên cứu của đề tài. ..................................................................................2
1. 4. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................................4
1. 5. Cấu trúc của nghiên cứu.......................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................................5
2. 1. Các khái niệm: .......................................................................................................................5
2.1.1 Các lý thuyết về nhu cầu của con người: ...........................................................................5
2. 2. Các định nghĩa .......................................................................................................................9

2.2.1 Sự hài lòng, sự tận tâm, sự gắn kết .....................................................................................9
2.2.2 Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động: ...................................................................9
2.2.3 Các loại lao động gắn kết ...................................................................................................12
2.2.3.1 Người lao động gắn kết: ..................................................................................................13
2.2.3.2 Người lao động không gắn kết: ......................................................................................13
2.2.3.3 Người lao động tích cực làm suy yếu sự gắn kết...........................................................13
2.2.4 Những nhân tố đo lường sự gắn kết .................................................................................14
2. 3. Mơn hình nghiên cứu:.........................................................................................................16
2.3.1 Mối quan hệ giữa người lao động với những người giám sát: .......................................17
2.3.2 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của người lao động:........................................................17
2.3.3 Đào tạo và phát triển người lao động: ..............................................................................18
2.3.4 Mối quan hệ giữa người lao động với đồng nghiệp: ........................................................18
2.3.5 Chính sách trả cơng và phúc lợi cho người lao động: .....................................................19
2.3.6 Mở rộng tự chủ cho người lao động: ................................................................................19
2. 4. Các biến đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.............20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................................23
3.1 Thiết kế nghiên cứu...............................................................................................................23
3.2 Quy trình nghiên cứu: ..........................................................................................................23


3.3 Phương tiện thiết kế ..............................................................................................................24
3.4 Nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................................................24
3.5 Thiết kế câu hỏi .....................................................................................................................24
3.6 Thiết kế mẫu ..........................................................................................................................25
3.7 Phân tích dữ liệu....................................................................................................................25
3.7.1 Mã hóa dữ liệu ....................................................................................................................25
3.7.2 Tập hợp dữ liệu ..................................................................................................................26
3.8 Mô tả dữ liệu ..........................................................................................................................26
3.9 Độ tin cậy và kiểm chứng hợp lệ ..........................................................................................27
3.10 Phân tích hồi quy.................................................................................................................27

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................................29
4.1 Nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................................................29
4.2 Thống kê mô tả mẫu .............................................................................................................29
4.3 Kiểm kịnh độ tin cậy .............................................................................................................31
4.4 T-Test và ANOVA một chiều:..............................................................................................49
4.4.1 T-Test ..................................................................................................................................49
4.4.2 ANOVA một chiều .............................................................................................................50
4.4.3 Quan sát nhân tố sự gắn kết của người lao động ............................................................53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................54
5.1 Kết luận ..................................................................................................................................54
5.2 Kiến nghị ................................................................................................................................54
5.3 Thảo luận, trao đổi. ...............................................................................................................56
5.3.1 Mức độ sự gắn kết của người lao động.............................................................................57
5.3.2 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp ..........................................................................................57
5.3.3 Trả công và phúc lợi cho người lao động .........................................................................58
5.3.4 Mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp .............................................................59
5.3.5 Mở rộng tự chủ cho người lao động .................................................................................59
5.4 Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................................59
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 4. 1 Phân loại mẫu nghiên cứu cho phù hợp với đối tượng phỏng vấn: .......................... 30
Bảng 4. 2 Các thành phần của hệ số Cronback Alpha................................................................ 31
Bảng 4. 3 Các thành phần KMO và Bartlett đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động. ........................................................................................................................ 33
Bảng 4. 4 Trích tổng số tỷ trọng bình phương lần 1 ................................................................... 34
Bảng 4. 5 Phân tích nhân tố khám phá lần 1 ............................................................................... 35
Bảng 4. 6 Trích tổng số tỷ trọng bình phương lần 2 ................................................................... 37

Bảng 4. 7 Phân tích nhân tố khám phá lần 2 ............................................................................... 38
Bảng 4. 8 Trích tổng số tỷ trọng bình phương lần 3 ................................................................... 40
Bảng 4. 9 Phân tích nhân tố khám phá lần 3 ............................................................................... 41
Bảng 4. 10 Đo lường sự gắn kết của người lao động thông qua hệ số KMO và Bartlett. ........ 43
Bảng 4. 11 Giải thích tổng phương sai ......................................................................................... 43
Bảng 4. 12 Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết của người lao động ...................................... 44
Bảng 4. 13 Ma trận tương quan giữa các biến............................................................................. 46
Bảng 4. 14 Các thông số thống kê của từng biến trong hồi quy chức năng lần 1 ..................... 47
Bảng 4. 15 Các thông số thống kê của từng biến trong hồi quy chức năng lần 2 ..................... 48
Bảng 4. 16 Phân tích hồi quy ......................................................................................................... 48
Bảng 4. 17 Mẫu T-test độc lập....................................................................................................... 49
Bảng 4. 18 ANOVA Bộ phận ......................................................................................................... 50
Bảng 4. 19 ANOVA Kinh nghiệm ................................................................................................. 50
Bảng 4. 20 ANOVA độ tuổi ........................................................................................................... 51
Bảng 4. 21 ANOVA Học vấn ......................................................................................................... 51
Bảng 4. 22 Tần số sự gắn kết của người lao động........................................................................ 53
Bảng 4. 23 Ý nghĩa là số điểm của các biến ...................iness
Journal, March/April, pp1-6.
Cardy, R. L. (2004). Performance management: Concepts, skills, and exercises.
Armonk, NY: M. E. Sharpe.
Celia Kemsley (1991), Managing the Working Environment more Effectively,
Facilities, Vol 9, No.10.


Champathes, M. R. (2006), Coaching for performance improvement: The coach
model. Development and Learning in Organizations, Volume 20, No. 2, pp.17-18
Chebat, J. and Kollias, P. (2000). The impact of empowerment on customer contact
employees’ role in service organizations. Journal of Service Research, 3 (1), 66-81.
(Sigler and Pearson, 2000)
Christian, M. S., Garza, A. S., and Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A

quantitative review and test of its relations with and contextual performance.
Personnel Psychology, 64, 89-136. doi: 10.1111/j.1744-6570.2010.01203.
Clifton, J.K. (2002). Engaging Your Employees: Six Keys to Understanding the New
Workplace. Society of Human Resource Management: 2002 SHRM Foundation
Though Leadership Remarks.
Coffman, Curt and Gabriel Gonzales-Molina, Follow This Path: How the World’s
Greatest Organizations Drive Growth by Unleashing High Potential, New York:
Warner Books, 2002
Conger, J. A., Kanungo, R. N., & Menon, S. T. (2004). Charismatic leadership and
follower effects. Journal of Organizational Behavior, 21, 747–767
Conger, J., and Kanungo, R. (1988). The empowerment process: Integrating theory
and practice. The Academy of Management Review, 13, 471-482.
Crabtree, S. (2005) ‘Engagement keeps the doctor away; A happy employee is a
healthy employee, according to a GMJ survey’, Gallup Management Journal, 13th
January. Available at: />[Accessed 4th July]
Cresswell, J. W. (2003). Research design: Qualitative, quantitative and mixed
method approaches (2nd ed). Thousand Oaks, CA: Sage.
Demerouti, E., and Cropanzano, R. (2010). From thought to action: Employee work
engagement and job performance. In A. B. Bakker and M. P. Leiter (Eds.), Work
engagement: A handbook of essential theory and research, (pp. 147−163), Hove, East


Sussex: Psychology Press. encouraging the expression of voice. Academy of
Management Journal, Vol. 44 No. 4, employee engagement. Ivey Business Journal
Online. Mar/Apr, 2006: 1 – 5
Farr-Wharton R., Brunetto Y. & Shacklock K. (2012) The impact of intuition and
supervisor–nurse relationships on empowerment and affective commitment by
generation. Journal of Advanced Nursing 68(6), 1391–1401.
Fleming, J. H., and Asplund, J. (2007). Human sigma. New York, NY: Gallup Press
Frank, F.D., Finnegan, R.P. and Taylor, C.R. (2004) The race for talent: retaining and

engaging workers in the 21st century, Human Resource Planning, 27(3), 12-25
Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R. and Walumbwa, F. (2005).
Can You See the Real Me? A Self-based Model of Authentic Leader and Follower
Development, Leadership Quarterly, 16(3), 343–72.
Gill, Preetinder Singh, "An Investigation of Employee Engagement and Business
Outcomes at an Engineering Services Firm" (2012).Master's Theses and Doctoral
Dissertations. Paper 452.
Greg Eder. (2012). Engaging the future 2012 benchmark study. Business & Talent
Aligned Journal
Gubman, E. (2004). “From Engagement to Passion for Work: The Search for the
Missing Person,” Human Resources Planning, The Human Resource Planning
Society, Vol. 27.3, September.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2006),
Multivariate Data Analysis (6th ed.). Upper Saddle River, N.J.: Pearson Education
Inc.
Halbesleben, J. R. B. (2010). A meta-analysis of work engagement: Relationships
with burnout, demands, resources, and consequences. In A. B. Bakker and M. P.
Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp.
102−117). Hove, East Sussex: Psychology Press.


Han H, Back K, Barrett B (2009). Influencing factors on restaurant customers‟
revisit intention: The role of emotions and switching barriers”. International J.
Hospitality Management. 28(4): 563-572
Hewitt Associates, LLC, Best Employers in Canada, 2003, atplace
towork.com/; Corporate Leadership Council research.
Johnson, R. B., & Onwuegbuzie, A. J. (2004). Mixed methods research: A research
paradigm whose time has come. Educational Researcher, 33(7), 14-26.
Justina Victor. (2012). Employee Job Satisfaction and Engagement. Society for
Human Resource Management.

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
Kahn, W. A. (1992). To be fully there: Psychological presence at work. Human
Relations, 45, 321-349.
Konrad, A.M. (2006) ‘Engaging employees through high-involvement work
practices’, Ivey
Laschinger, H.K.S., Purdy N., and Almost J. (2006). “The impact of Leader –
Member Exchange Quality, Empowerment, and Core Self-evaluation on Nurse
Manager’s Job Satisfaction”, Journal of Nursing Administration, 37: 5, 221--229.
Locke, E.A. and Taylor, M.S. (1990) ‘Stress, coping, and the meaning of work’, in
Brief, A. and W.R. Nord (Eds) Meanings of Occupational Work, pp135-170.
Lexington, Lexington Books.
Maslach, C. and Leiter, M. 1997. The truth about burnout. Jossey-Bass Publ.
Maslach, C. and Leiter, M. P. 2008. Early predictors of job burnout and engagement.
Journal of Applied Psychology, 93(3), 498-512.


May, D.R. Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004) ‘The psychological conditions of
meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at
work’, Journal of Occupational and organisational Psychology, Vol 77, pp11-37.
Mone, E. M., and London, M. (2010). Employee engagement through effective
performance management: A practical guide for managers. New York: Routledge
National Multi Housing Council. (2004) American community survey. From
/>1&siteArea=Resources (Accessed June 14, 2008).
National Multi Housing Council. (2007). Apartment Management Compensation
Survey Released. From (Accessed June 14, 2008).pp. 683-96.
Nguồn: Aon Hewitt: />Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, TS. Bùi Văn Danh – ThS. Nguyễn Văn
Dung – ThS. Lê Quang Khôi, NXB Phương Đông, 2010
Pedulwa V.G. (2011). Oganization factors impacting on employee retention, MBA
Thesis, Metropolitan University

Quantum work place, Trend report: The state of Employee Engagement (2013),
/>Saks, A. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of
Managerial Psychology. 21 (7): 600 – 619. Konrad, A. (2006). Engaging employees
through high-involvement work practices. Ivey Business Journal Online. Mar/Apr,
2006. pp 1 – 6. Gubman, E. (2004) ‘From engagement to passion for work: The
search for the missing person’, Human Resources Planning, pp42-46.
Salanova, M. M., & Schaufeli, W. B. (2008). A cross-national study of work
engagement as a mediator between job resources and proactive behaviour. The
International Journal of Human Resource Management, 19, 116-131.


Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The
measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic
approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Seijts, G. & Crim, D. (2006). What engages employees the most or, the Ten C’s of
Shirom, A. (in press). Feeling energetic at work: On vigor’s antecedents. In A. B.
Bakker & M. P. Leiter (Eds.) Work engagement: Recent developments in theory and
research. New York, NY: Psychology Press.
The Gallup Organisation (2004) [online] Available at: www.gallup.com. Accessed
28th June 2007.
Vaananen, A., Toppinen-Tanner, S., Kalimo, R., Mutanen, P., Vahtera, J., & Peiro,
J. M. (2003). Job characteristics, physical and psychological symptoms, and social
support as antecedents of sickness absence among men and women in the private
industrial sector. Social Science and Medicine, 57, 807– 824.
Van der Doef, M., & Maes, S. (1999). The job demand– control (–support) model
and psychological well-being: A review of 20 years of empirical research. Work &
Stress, 13, 87–114.
Vorhauser-Smith, S. (2013, August 14). How the best places to work are nailing
employee engagement. Forbes
Zhou, J. and George, J.M. (2001).When job dissatisfaction leads to creativity:

Zhou, J., & Shalley, C. E. (2003). Research on employee creativity: A critical review
and directions for future research. In J. Martocchio (Ed.), Research in personnel and
human resource management, England, Elsevier: Oxford. 165−217.


Phụ lục
Kính gửi các bạn đồng nghiệp thân mến,
Tơi đang làm luận án thạc sĩ tại trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh với các chủ
đề "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong Công ty Wallem
Việt Nam". Bảng câu hỏi này là một phần rất quan trọng của nghiên cứu của tôi và
chỉ mất vài phút để hoàn thành khảo sát này. Ý kiến của bạn rất có ý nghĩa quan trọng
với tôi, tất cả các ý kiến của bạn và thông tin về cơng ty sẽ được giữ bí mật và sử
dụng cho chỉ nghiên cứu này.
Xin vui lòng đánh dấu 1 đến 5 cho câu trả lời của bạn và chỉ có một đáp án cho mỗi
câu hỏi.
Trân trọng và cảm ơn nhiều!
Phần 1: Thơng tin cá nhân
1.

Độ tuổi?
a.

2.

21-30

b.

31-40

b.

Nữ

c.

41-50

Giới tính của bạn?
a.

Nam

3.

Bạn làm việc cho bộ phận nào?

a.

Bán hàng và tiếp thị/Sale & Marketing (SM)

b.

Chuổi cung ứng / Supply chain (SC)

c.

Tài chính và Kế tốn / Finance & Accounting (FA)

d.

Hành chính và Hổ trợ / Administration & Support (AS)

e.

Cơng nghệ thông tin / Information technology (IT)

4.

Bạn làm việc cho Wallem đã được bao lâu ?

a.

Dưới 1 năm;

b.

Từ 1 đến 3 năm;

d.

> 50


c.

Từ 3 đến 6 năm;

d.

Trên 6 năm

5.

Trình độ học văn của bạn?

a.

Trung học phổ thông;

b.

Cao đẳng;

c.

Đại học;

d.

Thạc sỹ

Phần B: Nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động:
Vui lòng chọn một cấp độ từ 1 đến 5 mà bạn cảm thấy hài lịng nhất, chỉ có 1 câu trả
lời được chấp nhận, đây chỉ là ý kiến không phải là một câu hỏi đúng hay sai. Mức
điểm được mơ tả trong bảng sau:
Hồn
tồn
Khơng đồng ý
khơng đồng ý

1
2

Bình thường

Đồng ý

3

4

Hoàn
đồng ý
5

1
I. Mối quan hệ với người giám sát (Người quản lý)
1 Người giám sát luôn luôn tôn trọng tôi trong đối xử.
2 Người giám sát luôn luôn đối xử công bằng.
Người giám sát luôn tham khảo ý kiến của tôi để giúp đưa
3
ra quyết định.
Người giám sát xử lý các vấn đề liên quan đến công việc
4
của tôi một cách thỏa đáng.
5 Người quản lý của tôi là một người quản lý có hiệu quả.
II. Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
Tơi hài lịng với cơ hội của tơi cho sự phát triển chun
6
nghiệp.

Tơi hài lịng với việc đầu tư tổ chức của tôi làm trong đào
7
tạo và giáo dục.
8 Luôn đề bạt cho những người xứng đáng nhất.
9 Tơi đã có đủ thơng tin phản hồi về hiệu suất của tơi.
10 Tơi hài lịng với các cơ hội đào tạo.
III. Đào tào và Phát triển người lao động

2

3

toàn

4

5


Tôi cảm thấy cơ hội đào tạo tại nơi làm việc khuyến khích
tơi làm việc tốt hơn.
Tơi đã được hưởng lợi từ đào tạo và phát triển dựa trên
12
làm việc trong mười hai tháng qua.
Tơi đang có giá trị như một cá nhân làm việc chăm chỉ
13
trong tổ chức của tôi.
Tôi đang được động viên bởi triển vọng thăng tiến trong
14
tương lai gần trong tổ chức của tôi.

Thách thức kinh tế và xã hội của đất nước ảnh hưởng đến
15
sự phát triển cá nhân của tôi.
IV. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp của tơi và tơi có một mối quan hệ làm việc
16
tốt.
Người lao động trong tổ chức của tôi đối xử tôn trọng lẫn
17
nhau.
Công việc được phân bố cơng bằng trong nhóm làm việc
18
của tơi.
Tơi cảm thấy tự do để nói chuyện một cách cởi mở và
19
trung thực với các thành viên trong nhóm làm việc của tơi.
20 Nhóm làm việc của tơi làm việc tốt với nhau.
V. Trả công và phúc lợi cho người lao động
Tôi hài lịng với các chương trình phúc lợi cho người lao
22 động của công ty như phần thưởng, ưu đãi, phiếu giảm giá
thực phẩm, bảo hiểm và chăm sóc y tế, ...
Tơi hài lịng với các hoạt động giải trí được cung cấp bởi
23
các cơng ty, ví dụ những buổi dã ngoại và ăn tối hàng năm.
Tôi được trả công tương đương với mức của thị trường
24
hiện tại.
25 Tơi hài lịng với tổng mức trả công cho tôi.
VI. Mở rộng tự chủ cho người lao động
26 Tơi có thẩm quyền để giải quyết vấn đề khi chúng xảy ra.

Tôi được khuyến khích tự giải quyết các vấn đề của khách
27
hàng.
Tơi khơng cần xin phép sự chấp thuận của quản lý trước
28
khi tôi xử lý vấn đề.
29 Tôi được phép làm hầu hết mọi thứ để giải quyết vấn đề.
30 Tơi có thể kiểm sốt cách thức mà tơi giải quyết vấn đề.
11

Phần C: Sự gắn kết của người lao động:
31 Tôi rất hài lịng với cơng việc của tơi
32 Tơi tận tâm làm việc cao trong tổ chức của tôi


Tơi sẽ quảng bá cho bạn bè và gia đình biết về tổ chức của
tôi
Tôi cảm thấy nỗ lực của mình đang giúp tổ chức này thành
34
cơng và sẽ đi xa hơn những gì mong đợi của tơi.
Tơi rất tự hào khi nói cho mọi người biết là tơi đang làm
35
việc cho tổ chức này.
33

Ý kiến của bạn:
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------