(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty điện lực thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------

ĐẶNG NGUYỄN HỒNG PHÚC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------

ĐẶNG NGUYỄN HỒNG PHÚC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH HỘI

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận vă n “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên
cứu của riêng tơi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào
khác trước đây.

TP.HCM, ngày … tháng … năm 2013
Tác giả luận văn
Đặng Nguyễn Hồng Phúc


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .......................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH ẢNH .............................................................................................vi

TĨM TẮT LUẬN VĂN ...............................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................ 1
1.1 Sự cần thiết của đề tài ............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.4.1 Nguồn dữ liệu: ..................................................................................................... 4
1.4.2 Phương pháp thực hiện ........................................................................................ 4
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.6 Cấu trúc của luận văn ............................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 7
2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................ 7
2.2 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)........................................ 15
2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mơ hình mười yếu tố của Kovach .............................. 17
2.4 Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc .......................................................... 21
2.5 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................................................. 31
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 33
3.1 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 33
3.2 Thực hiện nghiên cứu ........................................................................................... 34
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................. 41
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 44


4.2 Kết quả kiểm định thang đo .................................................................................. 46
4.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ...................................................................... 60
4.4 Kết quả thống kê về động lực làm việc chung...................................................... 66
4.5 Thảo luận kết quả.................................................................................................. 67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO GIẢI PHÁP ........... 72
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 84

PHỤ LỤC
Phụ lục 1a - Giới thiệu về Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh
Phụ lục 1b: Tổng hợp q trình thu thập dữ liệu
Phụ lục 1c: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm
Phụ lục 1d: Bảng câu hỏi chính thức
Phụ lục 2a: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo mức độ tạo động lực
Phụ lục 2b: Phân tích nhân tố EFA
Phụ lục 2c: Kết quả phân tích hồi quy
Phụ lục 3: Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA và phi tham số


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
2. CBCNV : Cán bộ cơng nhân viên
3. QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực
4. EFA: Phân tích nhân tố khám phá
5. TD: Tuyển dụng
6. XDCV: Xác định công việc
7. DT: Đào tạo
8. DG: Đánh giá nhân viên
9. LT: Tố chức tiền lương, thưởng
10. TTIEN: Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
11. MT : Thu hút CBCNV tích cực tham gia vào các hoạt động
12. NL : Nỗ lực
14. TH : Tự hào
15. TT : Trung thành
16. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for
the Social Sciences)
17. ANOVA : Phân tích phương sai (analysis of variance)
18. KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

19. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
20. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3. 1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu ....................................................................... 28
Bảng 3. 2: Diễn đạt và mã hóa thang đo ........................................................................ 31
Bảng 3. 3: Mã hóa biến .................................................................................................. 34
Bảng 4. 1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính ..................................................................... 44
Bảng 4. 2: Bảng mơ tả mẫu theo độ tuổi ........................................................................ 45
Bảng 4. 3: Bảng mô tả mẫu theo học vấn ...................................................................... 45
Bảng 4. 4: Bảng mô tả mẫu theo thâm niêm công tác ................................................... 46
Bảng 4. 5 : Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ...................................... 47
Bảng 4. 6: Kết quả EFA thang đo mức độ động viên nhân viên ................................... 46
Bảng 4. 7: Nhóm nhân tố thương hiệu và văn hóa cơng ty ............................................ 54
Bảng 4. 8: Nhóm nhân tố Cơng việc .............................................................................. 55
Bảng 4. 9: Nhóm nhân tố Cấp trên trực tiếp .................................................................. 56
Bảng 4. 10: Nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ ............................................................. 57
Bảng 4. 11: Nhóm nhân tố Thu nhập và phúc lợi .......................................................... 57
Bảng 4. 12: Nhóm nhân tố Đồng nghiệp ....................................................................... 58
Bảng 4. 13: Kết quả phân tích yếu tố Mức độ động lực chung ..................................... 58
Bảng 4. 14: Kết quả phân tích tương quan ................................................................... 602
Bảng 4. 15: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình..................................................... 54
Bảng 4. 17: Kết quả phân tích hồi quy của mơ hình .................................................... 624
Bảng 4. 18: Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết ..................................... 667
Bảng 4. 19: Kết quả thống kê về động lực làm việc chung ........................................... 66
Bảng 4. 21: Mức quan trọng yếu tố tạo động lực giữa ngành Khách sạn và ngành
Công nghiệp ................................................................................................................... 69

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2. 1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ................................................................... 7
Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................... 9
Hình 2. 3: Mơ hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) .......................................... 10
Hình 2. 4: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham ................................ 12
Hình 2. 5: Mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) ........................................ 14
Hình 2. 6: Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................... 32
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 34
Hình 4. 1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................... 59


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định và kiểm định thang đo các
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan
trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm
nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Tổng Cơng ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh.
Mơ hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 8 thành phần. Nghiên cứu định tính
được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên
cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo
sát gồm 201 nhân viên đang làm tại Tổng Công ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh để
đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để
phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên đều đạt
được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Công việc; (2)
Thương hiệu và văn hóa cơng ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5)
Thu nhập và phúc lợi và (6) Đồng nghiệp. Với 34 biến quan sát đã được khẳng
định giá trị và độ tin cậy. Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng
nhất đối động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”

tác động ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên. Điều này góp phần bổ sung
vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Tổng Cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh
(Tp. HCM) khơng ngừng lớn mạnh. Năm 1975, chỉ có chưa đến 1000 cán bộ công
nhân viên (CBCNV) đến năm 2006 là 7.350 người. Tuy nhiên, từ năm 2006 đến
nay, dù Tổng Cơng ty có tham gia kinh doanh thêm ngành viễn thơng hay thành lập
thêm Trung tâm Chăm sóc khách hàng,… chức năng và nhiệm vụ ngày một nhiều
hơn nhưng lực lượng CBCNV của Tổng Cơng ty nhìn chung khơng tăng. Hiện nay,
tổng số lực lượng lao động của Tổng Cơng ty là 7.378 người.
Trung bình mỗi năm Tổng Cơng ty tuyển dụng khoảng 200 người để phân bổ về
cho các đơn vị trực thuộc Tổng Công ty, tuy nhiên số người nghỉ việc và chuyển
công tác chiếm gần 150 người, số còn lại nghỉ hưu. Những người nghỉ việc đa số
đều là những kỹ sư hoặc chuyên viên có trình độ cao được đào tạo, huấn luyện rất
tốt tại Tổng Công ty.
Hiện nay, mục tiêu phát triển dài hạn của Tổng Cơng ty Điện lực Tp. HCM chính
là nâng cao chất lượng nguồn năng lực. Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty mong muốn có
lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Tổng Cơng ty
trong tương lai. Vì vậy địi hỏi cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu
quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi
ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được động lực để
CBCNV nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và
nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có
động lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo

doanh nghiệp. Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất lượng công
việc hoặc duy trì cơng việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên ln làm việc
trong tâm lý chán nản, khơng đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc khơng đúng


2

với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra những
thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất
cho nhân viên. Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản
lý về động lực làm việc. Kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng
cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
(Kovach, 1995).
Điều này cũng thể hiện qua kết quả hai cuộc khảo sát của Navigos Search1 gần
đây. Nghiên cứu thứ nhất “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát” có đến
54% cơng ty chọn giải pháp là tăng lương nhân viên từ 11 – 15% trong năm 2011 so
với 40% năm 2010. Cũng trong thời gian này một kết quả khảo sát khác của
Navigos Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và
các công ty nước ngồi đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất
tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương
thưởng chỉ là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt
tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn
nhận rằng khó tìm “tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp.
Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác
động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự
của cơng ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo
được lợi thế cạnh tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào
mỗi tổ chức khác nhau.
Với mong muốn giúp Tổng Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để
nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực

lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của Tổng Công ty trong tương lai,
học viên chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Tổng Công ty Điện lực Tp. HCM” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Tổng Công ty
1

Navigos Search: nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.


3

Điện lực có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ
đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu
mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển
chung của tổ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau,
cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Các yếu tố này khá
đa dạng và thay đổi tùy vào mỗi tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, nghiên cứu này
nhằm mực tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM. Đề tài thực hiện những nội dung
sau:
-

Kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.

-

Kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố tạo
động lực làm việc cho khối nhân viên văn phịng tại Tổng Cơng ty Điện lực
Tp.HCM bằng việc thu thập thông tin sơ cấp từ những nhân viên đang làm việc tại
các Tổng Công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Điện lực Tp.HCM
Đối tượng khảo sát: cán bộ, cơng nhân viên văn phịng làm việc tại Tổng Công
ty.


4

1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn dữ liệu:
Đề tài sử dụng chủ yếu nguồn dữ liệu từ điều tra (nguồn dữ liệu sơ cấp).
1.4.2 Phương pháp thực hiện
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng qua hai bước sau:
-

Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện bằng phương pháp định tính với kỹ thuật
thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực trong mơ hình của
Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa đối với thực trạng tại Tổng Công ty
để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.

-

Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện bằng phương pháp định lượng, mục

đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản
hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty.

Phương pháp xử lý số liệu: dữ liệu khảo sát sau khi làm sạch được xử lý như
sau:
-

Kiểm định sơ bộ: phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá
độ tin cậy của thang đo

-

Phân tích hồi quy: nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm
mục tiêu.

Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực
tiếp và thông qua thư điện tử nội bộ của Tổng Công ty kèm theo một bảng câu hỏi
được soạn sẵn.
-

Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 20 như: Cronbach’s Alpha; Phân
tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mơ hình và kiểm
định độ tin cậy của thang đo.
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu


5

Tổng Cơng ty Điện lực Tp. Hồ Chí Minh là một đơn vị kinh tế nhà nước. Do đó
chế độ lương bổng hoàn toàn do luật Lao động và các cơ quan cấp trên quy định.

Như vậy, làm thế nào để tối đa hóa động lực làm việc của các CBCNV trong Tổng
Cơng ty để họ đóng góp hết mình cho công việc chung?
Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà các CBCNV tại Tổng Công
ty quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọng của
chúng. Vì ngồi những yếu tố vật chất (lương, thưởng…), người lao động còn bị tác
động bởi những yếu tố tinh thần khác.
Kết quả này có thể giúp lãnh đạo Tổng Cơng ty có được những ý tưởng mới
trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của các
cán bộ công nhân viên, nâng cao năng suất, hiệu quả trong cơng tác, đáp ứng những
nhu cầu để hồn thành chiến lược phát triển Tổng Công ty ngang tầm khu vực đến
năm 2020 mà lãnh đão Tổng Công ty đã đề ra.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Luận văn có kết cấu năm chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu:
Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu:
Chương này gồm những nội dung: các lý thuyết về động lực làm việc, các thành
phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình
bày trong chương này. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu và
phát triển các giả thuyết.


6

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu:
Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ
thu thập dữ liệu, q trình thu thập thơng tin được tiến hành như thế nào và các kỹ
thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu:

Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao
gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chinh sách về giải pháp:
Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng
cao động lực làm việc cho nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TP.HCM và một số
hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ờ chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mực tiêu, ý nghĩa cũng
như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả sẽ giới thiệu
một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các
nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt
nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa mơ hình lý thuyết phục vụ cho việc xây
dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Định nghĩa động lực
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện
mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một
số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực
hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói
cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm
việc và đóng góp tích cực cho mơi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu,
cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt

tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái
chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn
là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong
muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong
muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả,
còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện. (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).


8

2.1.2 Các lý thuyết về động lực
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết
nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement
theory).
2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972),
Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của
Herzberg (1959).
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu Maslow
Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải
được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng
rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu
của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an
toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định
mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang
nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao

hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các
nghiên cứu cắt ngang.


9

Nhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu được tôn
trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an tồn

Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ
hài lịng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn
và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó,
nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi
được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên
nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận
biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề
cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý
và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương
tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về

mơi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận.


10

Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên
nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu
tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mơ hình của mình, Herzberg cho
rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người cơng nhân
khơng cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội
tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của cơng ty, sự giám sát,
mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và cơng việc an tồn được xem là
những yếu tố tác động từ bên ngồi.
Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính cơng việc, nhóm thứ hai
là về mơi trường mà trong đó cơng việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn
nằm ở môi trường làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo
động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải
quyết khơng tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng
nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng
thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì khơng hiện
diện trong cơng việc: lương, an tồn trong cơng việc, điều kiện làm việc, chính sách
cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố

như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng
mang lại sự thỏa mãn trong cơng việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn


11

trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được
tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công
việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Tóm lại: Yếu tố duy trì khơng tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó
là điều kiện cần khơng thể khơng làm tốt, do đó, cơng ty nên cố gắng tạo điều kiện
làm việc an tồn, mơi trường làm việc khơng q ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên…
Cịn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hồn thành tốt hơn, nhân
viên có động lực cao hơn. Do đó, cơng ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng
nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực
là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của
họ.
2.1.2.2 Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do
Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal
setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thơng qua việc
đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người khơng nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này


12

xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002 ):
-

Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm

này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).

-

Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
-

Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001)
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc cịn người kia thì khơng do nhận thức của họ về các
khái niệm trên là khác nhau.


13

Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu
của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó
trước hết cơng ty phải đưa ra được những phương hướng, những chính sách và
truyền thơng nó trong tổ chức thật tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được
mực tiêu cao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao
nhất xứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ được mực tiêu của tổ chức, mục tiêu của
cá nhân và làm thế nào để đạt được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh
cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi
nhận cũng như sự tưởng thưởng của cơng ty từ đó tạo nên được động lực làm việc
cao nhất.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ
lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong cơng ty.
𝑄𝑢𝑦ề𝑛 𝑙ợ𝑖 𝑐á 𝑛ℎâ𝑛
𝑄𝑢𝑦ề𝑛 𝑙ợ𝑖 𝑐ủ𝑎 𝑛ℎữ𝑛𝑔 𝑛𝑔ườ𝑖 𝑘ℎá𝑐
=
𝑆ự đó𝑛𝑔 𝑔ó𝑝 𝑐ủ𝑎 𝑐á 𝑛ℎâ𝑛 𝑆ự đó𝑛𝑔 𝑔ó𝑝 𝑐ủ𝑎 𝑛ℎữ𝑛𝑔 𝑛𝑔ườ𝑖 𝑘ℎá𝑐

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp
tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá
mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng cơng sức của họ trong công việc,
ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu
hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm
việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân
viên khơng thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử khơng
cơng bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.


14

2.1.2.3 Thuyết củng cố
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi
tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại cịn các hành vi tạo hậu quả khơng tốt
sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy, 2011).
2.1.2.4 Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong
họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt
nhất. Để thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước
hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Người nhân viên phải nắm rõ công việc
từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng
lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ.
Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm
tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Cuối
cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của
nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở

lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm.


15

Hình 2.4: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham
Mơ hình này ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu, các biến đặc điểm công việc sẽ
được đưa vào đánh giá xem yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng động lực làm việc
nói chung của nhân viên.
Nhìn chung, các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các mơ
hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động
lực làm việc của nhân viên.
2.2 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.
Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1)

Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách

thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2)

Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for

work done): thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần
vào sự thành cơng của cơng ty.
(3)

Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân

16

viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến
khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến
khích đưa ra những sáng kiến.
(4)

Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải

lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5)

Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương

xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng
hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
(6)

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement

and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh
nghiệp.
(7)

Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an

toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8)

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees):

nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của
công ty.
(9)

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo

léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
(sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của
cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.