giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại tổng công ty bao bì nhựa tân tiến

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

LÊ NHỰT TRÍ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG
TY BAO BÌ NHỰA TÂN TIẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 340 102

TP. HCM – 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

--------------LÊ NHỰT TRÍ
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG
TY BAO BÌ NHỰA TÂN TIẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 340 102

Người hướng dẫn khoa học

TS.HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

TP. HCM – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu khoa học nào
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luân văn này đã được chỉ rõ
nguồn gốc

TP.HCM, ngày…tháng….năm…
Tác giả luận văn

LÊ NHỰT TRÍ

i


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, cô giáo khoa Sau đại học –
Trường Đại học Tài Chính Marketing, đặc biệt là các thầy cô giáo trong bộ môn Quản
trị kinh doanh – đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận
văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Cô giáo – Tiến sĩ. Huỳnh Thị Thu
Sương đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn

này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia xẻ và tạo điều
kiện giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

TP.HCM ngày…tháng….năm…
Tác giả luận văn

LÊ NHỰT TRÍ

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
T
5
3

T
5
3

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
T
5
3

T
5
3

MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
T
5
3

T
5
3

DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... vii
T
5
3

T
5
3

DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... viii
T
5
3

T
5
3

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................................x
T

5
3

T
5
3

CHƯƠNG 1 ....................................................................................................................1
T
5
3

T
5
3

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .......................................................................................1
T
5
3

T
5
3

1.1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

1.2. Tình hình nghiên cứu..............................................................................................2
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

1.3. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................2

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

Mục tiêu chung ........................................................................................... 2

1.3.1.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 2

1.3.2.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

1.4. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................3
T
5
3

T

5
3

T
5
3

T
5
3

Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3

1.4.1.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Đối tượng khảo sát ..................................................................................... 3

1.4.2.
T

5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

1.5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................3
T
5
3

T
5
3

T
5

3

T
5
3

1.6. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................3
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

Phương pháp nghiên cứu định tính.......................................................... 3

1.6.1.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Phương pháp nghiên cứu định lượng ...................................................... 4

1.6.2.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

1.7. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ..................................................................................5
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu............................................................. 5

1.7.1.
T
5
3

T
5
3

T

5
3

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ............................................................. 6

1.7.2.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

1.8. Bố cục của nghiên cứu ............................................................................................6
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

CHƯƠNG 2 ....................................................................................................................7
T
5
3

T
5
3

CƠ SỞ LÝ LUẬN ..........................................................................................................7
T
5
3

T
5
3

2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài về quản trị nguồn nhân lực ............7
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

Cơ sở lý luận về tuyển dụng ...................................................................... 7

2.1.1.
T
5
3

T
5
3

T

5
3

T
5
3

2.1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng........................................................................... 7
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.1.1.2. Các hình thức tuyển dụng ......................................................................... 8
T
5
3

T

5
3

T
5
3

T
5
3

iii


2.1.1.3. Ý nghĩa và mục đích của tuyển dụng ....................................................... 8
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Đào tạo nguồn nhân lực............................................................................. 8

2.1.2.

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.1.2.1. Khái niệm về đào tạo ................................................................................. 8
T
5
3

T
5
3

T

5
3

T
5
3

2.1.2.2. Mục đích của đào tạo ................................................................................. 9
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Phát triển nguồn nhân lực....................................................................... 11

2.1.3.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................................... 11
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.1.3.2. Ý nghĩa và mục đích của phát triển nguồn nhân lực............................ 11
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong doanh

2.1.4.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5

3

nghiệp

.................................................................................................................... 12
T
5
3

2.1.4.1. Khái niệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên .................... 12
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.1.4.2. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên .......... 12
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.1.4.3. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ............................. 12
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.1.4.4. Phương pháp đánh giá ............................................................................ 13
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ ................................................................ 14

2.1.5.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5

3

T
5
3

2.1.5.1. Các hình thức trả lương .......................................................................... 14
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Mối quan hệ lao động .............................................................................. 15

2.1.6.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.1.6.1. Khái niệm về mối quan hệ lao động.....................................................15
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.2. Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài về quản trị

T
5
3

T
5
3

T
5
3

nguồn nhân lực.............................................................................................................15
T
5
3

Một số công trình nghiên cứu trên thế giới ........................................... 15

2.2.1.
T
5
3

T
5
3

T
5

3

T
5
3

2.2.1.1. Công trình nghiên cứu của Richard W. Scholl...................................15
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Anastasia A. Katou ....................................16
T
5
3

T
5

3

Công trình nghiên cứu của Philip B. Beaumont và cộng sự..............16

2.2.1.3
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Một số công trình trong nước ................................................................. 17

2.2.2.
T
5
3

T
5
3

T
5

3

T
5
3

T
5
3

2.2.2.1. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy ....................................17
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.2.2.2. Công trình nghiên cứu của Phạm Thị Thùy Duyên ...........................17
T
5

3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.2.2.3. Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Lệ Ngà.................................18
T
5
3

T
5
3

2.2.3.
T
5
3

T
5

3

T
5
3

T
5
3

Tóm tắt các công trình nghiên cứu liên quan đến nghiên cứu ............ 18
T
5
3

T
5
3

2.3. Giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................................20
T
5
3

T
5
3

T
5

3

T
5
3

2.3.1.
T
5
3

T
5
3

Các giả thuyết nghiên cứu ....................................................................... 20
T
5
3

T
5
3

2.3.1.1 Tuyển dụng ................................................................................................20
T
5
3

T

5
3

iv


Đào tạo ....................................................................................................20

2.3.1.2
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.3.1.3. Phát triển ................................................................................................21
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

2.3.1.4 Đánh giá .....................................................................................................21
T
5
3

T
5
3

2.3.1.5 Lương thưởng và đãi ngộ .........................................................................21
T
5
3

T
5
3

2.3.1.6 Quan hệ lao động ......................................................................................21
T
5
3

T
5
3

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu .................................................... 22

2.4.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................23
T

5
3

T
5
3

CHƯƠNG 3 ..................................................................................................................24
T
5
3

T
5
3

3.1. Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................................24
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T

5
3

3.2. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................25
T
5
3

T
5
3

Mẫu nghiên cứu........................................................................................ 25

3.3.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 26

3.3.1.

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

3.3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ........................................................26
T
5
3

T
5
3

3.3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .....................................................26

T
5
3

T
5
3

Thực hiện nghiên cứu .............................................................................. 27

3.4.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

Thiết kế phiếu khảo sát ........................................................................... 27

3.4.1.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

Diễn đạt và mã hoá thang đo .................................................................. 27

3.4.2.
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

3.5. Sơ lược về địa bàn nghiên cứu .............................................................................30
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty bao bì nhựa Tân Tiến30

3.5.1.
T
5
3

T

5
3

T
5
3

T
5
3

3.5.1.1. Công tác tuyển dụng ................................................................................ 30
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

3.5.1.2. Công tác đào tạo ....................................................................................... 30
T

5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

3.5.1.3. Công tác phát triển .................................................................................. 30
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5

3

3.5.1.4. Công tác đánh giá .................................................................................... 31
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

3.5.1.5. Lương thưởng đãi ngộ ............................................................................. 31
T
5
3

T
5
3

T
5

3

T
5
3

3.5.1.6. Quan hệ lao động ..................................................................................... 31
T
5
3

T
5
3

T
5
3

T
5
3

3.6. Nhận xét về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty bao bì
T
5
3

T
5

3

T
5
3

nhựa Tân Tiến .............................................................................................................. 31
T
5
3

Tóm tắt chương 3 .........................................................................................................33
T
5
3

T
5
3

CHƯƠNG 4 ..................................................................................................................34
T
5
3

T
5
3

4.1. Kết quả nghiên cứu...............................................................................................34

T
5
3

T
5
3

4.1.1. Kết quả mô tả thu thập dữ liệu .................................................................... 34
T
5
3

T
5
3

v


4.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s
T
5
3

Alpha

.................................................................................................................... 36
T
5

3

4.1.3. Phân tích nhân tố EFA ................................................................................. 39
T
5
3

T
5
3

4.1.4. Kiểm định EFA thang đo kết quả làm việc của nhân viên ........................ 43
T
5
3

T
5
3

4.1.5. Kiểm định phân tích nhân tố với 6 nhóm ................................................... 44
T
5
3

T
5
3

4.1.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................................ 44

T
5
3

T
5
3

4.1.7. Phân tích tương quan.................................................................................... 44
T
5
3

T
5
3

4.1.8. Phân tích hồi quy ........................................................................................... 47
T
5
3

T
5
3

4.1.8.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính .....................47
T
5
3

T
5
3

4.1.9. Mô hình điều chỉnh ....................................................................................... 53
T
5
3

T
5
3

4.2. Thảo luận kết quả .................................................................................................54
T
5
3

T
5
3

4.2.1. Về các nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn lực ảnh hưởng đến kết quả
T
5
3

làm việc của nhân viên ................................................................................................ 54
T

5
3

4.2.2. Về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên54
T
5
3

T
5
3

Tóm tắt chương 4 .........................................................................................................55
T
5
3

T
5
3

CHƯƠNG 5 ..................................................................................................................57
T
5
3

T
5
3

5.1. Kết luận .................................................................................................................57
T
5
3

T
5
3

5.2. Kiến nghị ...............................................................................................................57
T
5
3

T
5
3

5.3. Một số giải pháp nhằm tăng hiệu quả trong thực tiễn quản trị nguồn nhân
T
5
3

lực đến kết quả làm việc của nhân viên, trường hợp nghiên cứu tại tổng công ty
bao bì nhựa Tân Tiến ..................................................................................................58
T
5
3

5.3.1. Đối với tuyển dụng ........................................................................................ 58

T
5
3

T
5
3

5.3.2. Đối với đào tạo ............................................................................................... 59
T
5
3

T
5
3

5.3.3. Đối với phát triển .......................................................................................... 60
T
5
3

T
5
3

5.3.3. Đối với đánh giá ............................................................................................. 60
T
5
3

T
5
3

5.3.4. Đối với lương thưởng đãi ngộ ...................................................................... 61
T
5
3

T
5
3

5.3.5. Đối với quan hệ lao động .............................................................................. 62
T
5
3

T
5
3

5.4. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................63
T
5
3

T
5

3

5.4.1. Hạn chế nghiên cứu ....................................................................................... 63
T
5
3

T
5
3

5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................... 63
T
5
3

T
5
3

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................64
T
5
3

T
5
3

vi

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.6: Khung nghiên cứu của luận văn .................................................................5
T
5
3

T
5
3

Hình 2.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả làm việc của nhân viên................10
T
5
3

T
5
3

Hình 2.2: Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ...............................12
T
5
3

T
5
3

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................22
T
5
3

T
5
3

Hình 3.2: Sơ đồ quy trình nghiên cứu .......................................................................25
T
5
3

T
5
3

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................53
T
5
3

T
5
3

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng..............................................................13
T
5
3

T
5
3

Bảng 2.2: So sánh các tiêu chí của các công trình nghiên cứu ................................18
T
5
3

T
5
3

Bảng 3.1: Xây dựng và mã hóa thang đo...................................................................28
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về giới tính ................................................................34
T

5
3

T
5
3

Bảng 4.2: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi ..................................................................34
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.3: Mô tả mẫu khảo sát về số năm làm việc ...................................................35
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát về trình độ học vấn ..................................................35
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo “Tuyển dụng” ......................................36
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo” .............................................37
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo “Phát triển” .........................................37
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo “Đánh giá” ...........................................38
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo “Lương thưởng đãi ngộ” ....................38
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ lao động” ............................38
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo “Kết quả làm việc” ...........................39
T

5
3

T
5
3

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL lần 1 .....39
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.13: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong phân tích EFA ...........................41
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.14: Phân nhóm theo các biến quan sát .........................................................42
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.15. Kiểm định EFA thang đo kết quả làm việc của nhân viên ...................43
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.16: Kiểm định EFA thang đo kết quả làm việc của nhân viên ...................43
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định phân tích 6 nhóm .....................................................44
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.18: Kết quả phân tích tương quan ................................................................45
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................47
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.20: Kiểm định sự phù hợp của mô hình (Kiểm định Anova) .....................47
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.21: Kết quả hồi quy tuyến tính với các hệ số hồi qui trong mô hình .........48
T

5
3

T
5
3

Bảng 4.22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến .........48
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.23: Kết quả phân tích phương sai Anova sau khi loại biến ANOVAa .......49
T
5
3

P

T
5
3
P

Bảng 4.24: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến ..........49
T

5
3

T
5
3

Bảng 4.25: Kết quả phân tích Anova đối với giới tính .............................................51
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.26: Kết quả phân tích Anova đối với độ tuổi ...............................................51
T
5
3

T
5
3

viii


Bảng 4.27: Kết quả phân tích Anova đối với trình độ học vấn ...............................52
T

5
3

T
5
3

Bảng 4.28: Kết quả phân tích Anova đối với trình độ học vấn ...............................52
T
5
3

T
5
3

Bảng 4.29: Tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................53
T
5
3

T
5
3

ix


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TD

Tuyển dụng

DT

Đào tạo

PT

Phát triển

DG

Đánh giá

LTDN

Lương thưởng đãi ngộ

QHLD

Quan hệ lao động

KQLV

Kết quả làm việc

NVVP

Nhân viên văn phòng

TCTBBN

Tổng công ty bao bì nhựa

x


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường như hiện nay? Sự biến
động mạnh mẽ của môi trường xung quanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu
cầu phải đáp ứng ngày càng cao của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường đã và
đang là sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được
những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người.
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc thiết bị hiện đại, có chất
lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động tốt thì
doanh nghiệp khó có thể phát triển mạnh và tạo được lợi thế cạnh trạnh sản phẩm trên
thị trường. Có thể nói, chính con người hay chính xác hơn là nguồn nhân lực nội tại
tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực tốt không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà
còn là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong giai đoạn hiện nay Việt
Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới, vấn đề nguồn nhân lực đã

được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào
cũng biết sử dụng lao động của mình đúng cách, khai thác nguồn lực có hiệu quả nhất.
Vậy làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để tuyển dụng
được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để đánh giá, đào
tạo và có chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của nhân viên? Đây là những điều mà
các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.
Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến là một trong những doanh nghiệp sản xuất
hoạt động trong lĩnh vực in ấn, bao bì cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc
nâng cao kết quả làm việc của người lao động. Theo nhận định của ông Lê Minh
Cường – Chủ tịch HĐTV TCT bao bì nhựa Tân Tiến cho biết tốc độ tăng trưởng bình
quân của TCT BBN Tân Tiến giảm từ 5-10% kể từ năm 2012, năng suất lao động
1


giảm mạnh so với các năm về trước. Vậy đâu là nguyên nhân quan trọng nhất và mang
tính chất quyết định đến kết quả làm việc của nhân viên? Xuất phát từ những yêu cầu
trên, tác giả đã tìm hiểu về các yếu tố thực tiễn QTNNL và nhận thấy có rất nhiều
nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề
tài:”Giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân
viên tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến” để từ đó xác định các yếu tố nâng cao
hiệu quả công tác QTNNL và góp phần xây dựng các biện pháp thích hợp trong công
tác điều hành, khai thác QTNNL nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại
doanh nghiệp.
1.2. Tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến
kết quả làm việc của nhân viên. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, tổ chức khác nhau đều
có thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Một số công trình nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên như: Nguyễn Thị Thúy (2013),
Phạm Thị Thùy Duyên (2014), Nguyễn Thị Lệ Ngà (2013). Các nghiên cứu cho thấy
các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả làm việc của

nhân viên. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự kết quả làm
việc của nhân viên tại Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến chưa có nghiên cứu khoa
học nào về vấn đề này.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công
ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu nghiên cứu cốt lõi của luận văn là tập trung nghiên cứu các mức độ
tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty bao
bì nhựa Tân Tiến. Chính vì vậy, nhiệm vụ của nghiên cứu tập trung vào:
• Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty bao bì nhựa Tân
Tiến.
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến kết quả làm
việc của nhân viên tại Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến
2


• Lập luận và đưa ra các giải pháp phù hợp với giai đoạn tiếp theo nhằm giúp
công ty có thể tham khảo và ứng dụng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
1.4. Đối tượng nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty. Kinh
nghiệm xây dựng và triển khai thành công việc đánh giá kết quả làm việc của một số
công trình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam.
1.4.2. Đối tượng khảo sát
Đối tượng là các nhân viên đang làm việc tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến
tính đến tháng 09/2014. Tổng số lượng nhân viên bao gồm khối văn phòng và khối sản
xuất là 1287 người.
1.5. Phạm vi nghiên cứu

-

Phạm vi về không gian: Dữ liệu nghiên cứu thông qua các lao động đang làm

việc tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến trụ sở chính đặt tại TP.HCM khi đo lường
kết quả làm việc.
-

Phạm vi về thời gian: Dữ liệu dùng để thực hiện luận án được thu thập trong

khoảng thời gian chủ yếu từ năm 2012–2014, trong đó dữ liệu có sẵn được lấy từ
phòng Hành chính nhân sự. Dữ liệu sơ cấp thu được thông qua các bảng khảo sát 240
lao động tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến được thiết kế phù hợp với vấn đề cần
nghiên cứu.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sơ bộ, sử dụng các số liệu thống kê thông qua thu thập dữ liệu có
sẵn, tiến hành lập bảng biểu, vẽ các đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so sánh và đánh giá nội
dung cần tập trung nghiên cứu.
Ngoài ra, trong nghiên cứu này còn dùng kỹ thuật chuyên gia thông qua việc
phỏng vấn sâu các vị trí nhân viên tại công ty (trừ ban Tổng giám đốc và trưởng phó
các bộ phận) để hiểu rõ thêm về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tác động đến kết
quả làm việc của nhân viên từ đó làm cơ sở cho để phân tích định lượng với mô hình
phân tích yếu tố khám phá (EFA) và kiểm định hồi quy (RA).

3


1.6.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu chính thức được thực hiện kiểm định và nhận diện các yếu tố thông

qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo từ đó kiểm định các mô
hình nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả làm việc
của nhân viên được thực hiện qua các giai đoạn:
Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn thông
qua các vị trí nhân viên với kích thước mẫu được chọn là 240 người theo phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên dựa trên số lượng nhân viên phân theo tiêu chí: Khối văn phòng
trực tiếp: 8 văn phòng (phòng hành chính nhân sự, phòng tài chính kế toán, phòng
mua, phòng kinh doanh, phòng cơ điện, phòng kho vận, phòng R&D, phòng đảm bảo
chất lượng). Khối văn phòng gián tiếp trực thuộc nhà máy bao bì: 4 văn phòng (Phòng
thống kê sản lượng, phòng kỹ thuật viên, phòng Test mẫu, phòng thí nghiệm hoá chất).
Tiêu chí lựa chọn do số lượng nhân viên là khá lớn, trình độ nhân viên văn phòng và
công nhân sản xuất cũng khác nhau nên tác giả chỉ lựa chọn phỏng vấn và khảo sát đối
tượng là nhân viên văn phòng để tiến hành điều tra và nghiên cứu, vì nhân viên văn
phòng làm giờ hành chính nên có thể tiến hành khảo sát bằng câu hỏi dễ dàng hơn so
với công nhân sản xuất phải làm việc ở khu vực nhà máy cách ly và họ không được ra
khỏi nhà máy cho đến khi hết ca:
•

Giới tính: nam, nữ.

•

Đối tượng: nhân viên khối hành chính văn phòng.

•

Trình độ: tốt nghiệp cao đẳng, đại học.

•

Tuổi: từ 20 đến trên 45 tuổi.

Với cách chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo các tiêu chí trên, trong 12 phòng
được chọn mỗi phòng sẽ khảo sát như sau:
• Khối văn phòng trực tiếp gồm có 136 người, chọn khảo sát 120 người, mỗi
phòng sẽ khảo sát 15 người.(Trừ 16 người là trưởng và phó các văn phòng
trên).
• Khối văn phòng gián tiếp gồm có 130 người, mỗi phòng sẽ khảo sát 30
người (Trừ 10 người là trưởng và phó các phòng trên).
Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm xử lý SPSS.
4


Vấn đề nghiên cứu

Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực đến kết quả làm việc của nhân viên tại
Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả
làm việc của nhân viên tại Tổng công ty bao
bì nhựa Tân Tiến

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định lượng
- Sử dụng thang đo hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha
- Sử dụng phương pháp phân tích nhân
tố khám phá (EFA)
- Phân tích hồi quy (RA) nhằm xác
định mức độ tác động của các yếu tố
đến thực tiễn QTNNL

Nghiên cứu sơ bộ, phỏng vấn sâu
nhằm phát hiện và điều chỉnh thang
đo và xây dựng mô hình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu và đề
xuất hàm ý quản trị

Hình 1.6: Khung nghiên cứu của luận văn
1.7. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
1.7.1. Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu tập trung vào
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn QTNNL có tác động đến kết quả làm
5


việc của nhân viên giúp Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến có một cái nhìn tổng quát
hơn về thực tiễn QTNNL.
1.7.2. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua nghiên cứu bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng
nghiên cứu chỉ ra các vấn đề để giúp cho nhà quản trị có hướng nhìn nhận tốt hơn về
công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại tại công ty để từ đó xây dựng cho các chương

trình định hướng hoặc giải pháp nhằm cải thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của
công ty ngày càng tốt hơn.
Ngoài ra thông qua bảng câu hỏi, sinh viên có thể đóng góp ý kiến của mình,
những khó khăn mà nhân viên gặp phải trong quá trình làm việc tại công ty.
1.8. Bố cục của nghiên cứu
Nghiên cứu được trình bày gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu: giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên
cứu.
Chương 2: Tổng quan lý luận: Giới thiệu lý thuyết làm nền tảng cho việc
nghiên cứu về thực tiễn QTNNL, kết quả làm việc của nhân viên.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và sơ lược về địa bàn nghiên cứu: Chương này
xây dựng mô hình nghiên cứu biểu diễn các yếu tố thực tiễn QTNNL tác động đến kết
quả làm việc của nhân viên.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: trình bày kết quả kiểm định độ tin
cậy và giá trị thang đo bằng cách phân tích nhân tố để tìm ra các yếu tố thực tiễn
QTNNL có tác động đến kết quả làm việc của nhân viên.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: tóm tắt kết quả nghiên cứu, đưa ra một số
kiến nghị nhằm góp phần nâng cao kết quả làm việc của Tổng công ty bao bì nhựa Tân
Tiến.
Tóm tắt chương 1
Chương này đã nêu lên lý do chọn đề tài; tình hình nghiên cứu; mục tiêu nghiên
cứu; đôi tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và
thực tiễn của đề tài; bố cục nghiên cứu.

6


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài về quản trị nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và
con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên
vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự
như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một
nguồn lực cực kỳ quan trọng và là yếu tố quyết định sống còn của doanh nghiệp. Vì
vậy:
-

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý

có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
-

Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù

hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của
công ty.
Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ
doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều là một hệ thống các chuỗi công việc
bắt đầu đi từ quá trình tuyển dụng cho việc chọn lựa nguồn nhân lực từ đó tạo mối
quan hệ lao động để làm nền tảng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
2.1.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng
2.1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù
hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực, hệ thống tuyển dụng khoa học
giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên
ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pleffer, 1998).

Tuyển dụng còn là quá trình chọn lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ
theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty (Trần Kim
Dung, 2010).
7


2.1.1.2. Các hình thức tuyển dụng
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các ứng viên đang làm việc tại doanh nghiệp,
tuyển người theo hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ
lao động, Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực
hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả ứng viên từ trong nội bộ
doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với việc tuyển dụng
ứng viên từ bên ngoài (Trần Kim Dung, 2010):
-

Nhân viên cuả doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

-

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp.

-

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

2.1.1.3. Ý nghĩa và mục đích của tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều

nguồn khác nhau, bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự, kích thích tinh thần làm việc, tạo
nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa cho tổ chức và
tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
2.1.2.1. Khái niệm về đào tạo
Đào tạo là quá trình nhằm giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ
năng mơí và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc cuả cá nhân (Trần Kim Dung, 2010). Chương trình đào tạo giúp nhân viên có
được những kiến thức cần thiết, kỹ năng và khả năng làm việc hiệu quả trong việc duy
trì và cải thiện công việc hiện tại. Nhân viên được đào tạo tốt không chỉ đòi hỏi sự
giám sát mà còn có xu hướng tinh thần cao hơn và mức độ tiêu hao thấp hơn
(Gutteridge et al, 1993).

8


2.1.2.2. Mục đích của đào tạo
-

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng
suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội
ngũ nhân viên.

-

Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về

công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, tạo điều kiện cho nhân viên thích
nghi sâu sắc với một công nghệ mới.

-

Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.

-

Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.

-

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.

-

Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).

-

Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.

-

Định hướng công việc mới cho nhân viên

-

Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ
hội thăng tiến).

9


Công
việc
hiện tại

Công
việc
sắp tới

Két quả
thực
hiện
thực tế

Két quả
thực hiện
dự định

Chênh lệch nhu cầu xác
định bằng kiểm tra thực
hiện

Năng
lực hiện
nay

Công
việc
tương lai
Năng
lực cần
có

Chênh lệch nhu cầu xác
định bằng kiểm tra thực
hiện

Năng lực mới cần
có do công nghệ
và phương pháp
thay đổi

Nhu cầu bổ sung xác
định bởi cấp lãnh đạo

Nhu cầu đào tạo từng người

Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

Đào tạo
tại chỗ

Đào tạo trong và ngoài
doanh nghiệp

Phát triển
tổ chức

Hình 2.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả làm việc của nhân viên
(Nguồn: Võ Thị Tuyết, 2013)
Theo hình 2.1 những người được chọn làm việc cho doanh nghiệp có thể đã có
những kỹ năng cần thiết, nhưng cũng có những người có rất ít hoặc không có khả năng
thích hợp. Do vậy, doanh nghiệp thường phải đào tạo và huấn luyện những người này.
Các hoạt động đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên rất quan trọng đối
với doanh nghiệp và cả cá nhân. Ðối với doanh nghiệp, đào tạo, huấn luyện truyền đạt
những kỹ năng và kiến thức cần thiết để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt
động. Những tiến bộ về công nghệ dẫn đến sự thay đổi về những nhu cầu đối với
nguồn nhân lực. Do đó, để khỏi bị lạc hậu cần phải cập nhật các kỹ năng và kiến thức.
Việc đào tạo, huấn luyện nhân viên có thể được thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc mới
đầu nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. Nội
dung đào tạo, huấn luyện có thể liên quan đến các khía cạnh nghiệp vụ công việc, hoặc
để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề.
10


2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
2.1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo Carrel và cộng sự (1991) khái niệm về phát triển quản trị liên quan đến
các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt
các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị
gia hiện tại hoặc các quản trị gia tương lai, các chương trình phát triển quản trị chú
trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặc nhiều vấn đề rộng hơn. Ví dụ: chương trình phát
triển quản trị đối với cán bộ quản lý in ấn lại chú trọng hàng loạt các vấn đề nhằm
nâng cao kỹ năng ra quyết định về quản trị và giao tiếp như hoạch định, tổ chức, chỉ
huy, khuyến khích, động viên nhân viên, lập thời gian biểu,… Các chương trình phát

triển quản trị thường ấn định nhằm mục đích lâu dài còn chương trình đào tạo thường
đáp ứng các nhu cầu trước mắt.
2.1.3.2. Ý nghĩa và mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu của Goldstein, S. (2003) về việc đưa ra ý nghĩa và mục đích
của phát triển nguồn nhân lực nhằm:
-

Giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, giúp các nhân viên đạt được các
mục tiêu của tổ chức cũng như các mục tiêu cá nhân của họ.

-

Giúp cung cấp các cơ hội và nền tảng cho sự phát triển của kỹ năng kỹ thuật và
hành vi của nguồn nhân lực trong một tổ chức. Nó cũng giúp các nhân viên
trong việc đạt được sự phát triển cá nhân.

-

Giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề của người lao động ở từng cấp. Nó giúp
mở rộng tầm nhìn của trí tuệ con người và một nhân cách chung của người lao
động.

-

Giúp tăng năng suất của nhân viên giúp tổ chức hơn nữa để đạt được mục tiêu
dài hạn của mình.

-

Nâng cao tinh thần đồng đội, làm việc nhóm và giúp khắc sâu ý nghĩa của làm

việc theo nhóm, tinh thần đồng đội, và sự hợp tác giữa các nhóm. Nó giúp trong
việc nâng cao nhiệt huyết làm việc của nhân viên.

-

Giúp nâng cao văn hóa tổ chức và hiệu quả công việc. Nó giúp trong việc tạo ra
nền văn hóa học tập trong tổ chức.

-

Giúp xây dựng nhận thức tích cực và cảm giác về tổ chức. Các nhân viên có
11


được những cảm xúc từ các nhà lãnh đạo, cấp dưới và đồng nghiệp.
2.1.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp
2.1.4.1. Khái niệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Kết quả thực hiện công việc là một phần cuả kết quả cá nhân đối với những
nhiệm vụ nhất định (Murphy and Krober, 1989). Kết quả thực hiện công việc là hành
vi hay hoạt động có liên quan đến mục tiêu của tổ chức (Campbell, 1990). Bản chất
cuả kết quả làm việc trong công việc phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, mục tiêu và
sứ mạng của tổ chức (Befort and Hattrup, 2003).
2.1.4.2. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là quá trình so sánh kết quả
thực hiện công việc cuả nhân viên với những tiêu chuẩn và chuyển tải những thông tin
đó tới nhân viên (Mathis & Jackson, 2007). Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có
tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân. Nhân viên, đặc biệt là những người có xu
hướng tự đánh giá họ thấp, những người có kết quả làm việc không cao hoặc những
người không tin tưởng việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi,
thậm chí không an tâm khi làm việc cho doanh nghiệp. Ngược lại, những nhân viên

thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội để giúp họ khẳng định vị trí cuả họ
trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Trần Kim Dung,
2010).
2.1.4.3. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Xác định mục tiêu
đánh giá

Ấn định kỳ vọng công việc
(phân tích công việc)

Thảo luận đánh
giá với nhân viên

Xem xét thực hiện
công việc

Đánh giá hoàn
thành công việc

Hình 2.2: Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
(Nguồn: Võ Thị Tuyết, 2013)
Ngoài ra, tiến trình đánh giá chịu ảnh hưởng của môi trường bên ngoài: Luật
lao động, công đoàn. Chẳng hạn, như công đoàn có thể gây áp lực với các cấp quản trị
đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người có thâm niên hơn là dựa vào thành tích
12


công việc. Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau
đó ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên, nghĩa là phân tích lại công

việc hay duyệt xét lại bản phân tích công việc. Trên cơ sở đó xem xét mức độ nhân
viên hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa kết quả
công việc đã thực hiện được với bản yêu cầu công việc. Bước cuối cùng, sau khi đánh
giá là thảo luận việc đánh giá này với nhân viên. Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong
quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, bởi vì qua đó nhân viên
biết được lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc
tốt hơn thông qua phỏng vấn đánh giá.
2.1.4.4. Phương pháp đánh giá
 Phương pháp ghi chép lưu trữ
Nhà quản trị sẽ ghi nhận lại những vụ việc được đánh giá rất tốt, hoặc rất xấu
trong quá trình thực hiện của nhân viên, những vụ việc bình thường sẽ không ghi lại.
Do vậy, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá
riêng. Ðối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đó đã
khắc phục được chưa để giúp họ sửa chữa, tránh những sai lầm trong quá trình thực
hiện công việc.
Bảng 2.1: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng
SỰ VIỆC

VIỆC TÍCH CỰC

SỰ VIỆC

VIỆC TIÊU CỰC

Ngày tháng

Nội dung

Ngày tháng

Nội dung

15 tháng 3

Làm nhiệm vụ thay thế một nhân

10 tháng 5

Khách hàng phàn nàn

viên có người thân bị bệnh

về thái độ phục vụ

(Nguồn: Lê Chiến Thắng, 2005)
 Phương pháp đánh giá quan sát hành vi
Theo Gary P. Latham & Kenneth N. Wexley (2006) phương pháp đánh giá quan
P

P

sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của
nhân viên. Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố:
-

Số lần quan sát.

-

Tần số nhắc lại của hành vi.

-

Ðây là phương pháp khắc phục được nhiều nhược điểm của một số

phương pháp khác. Tuy nhiên, nó cũng có hạn chế như các hành vi được sử dụng
13