(Luận văn thạc sĩ) đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh thanh hóa theo chức danh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/……...

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

MAI THỊ HUỆ

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HÓA
THEO CHỨC DANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/……..

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

MAI THỊ HUỆ

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HÓA

THEO CHỨC DANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THỊ VÂN HẠNH

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi, nội
dung nghiên cứu là hồn tồn chân thực và chƣa đƣợc cơng bố trong bất cứ
cơng trình khoa học nào. Nếu sai tơi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Tác giả

Mai Thị Huệ


LỜI CẢM ƠN
Với kiến thức tích lũy đƣợc trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại
Học viện Hành chính Quốc gia cùng với sự quan tâm giúp đỡ tận tình của Ban
Giám đốc Học viện, Khoa Sau đại học, Ban Đào tạo, cô giáo chủ nhiệm và
các thầy cô giáo của học viện. Đến nay, tơi đã hồn thành luận văn tốt nghiệp
chuyên ngành Quản lý công, với sự trân trọng tôi xin chân thành cảm ơn đến:
PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh - công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia,
ngƣời đã dành thời gian quý báu và tâm huyết hƣớng dẫn tơi trong suốt q
trình hồn thành luận văn.
Tơi cũng mong muốn bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới sự giúp đỡ nhiệt
tình của Ban Giám hiệu, các thầy cơ, đồng nghiệp ở Trƣờng Chính trị tỉnh
Thanh Hóa, Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa, trung tâm bồi dƣỡng chính trị các

huyện đã chia sẻ kiến thức, thảo luận, cung cấp tài liệu hƣớng dẫn, số liệu để
giúp tơi hồn thành tốt luận văn của mình.
Xin cảm ơn sự hỗ trợ, động viên của bạn bè và gia đình trong q trình
tơi học tập cũng nhƣ thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Mai Thị Huệ

năm 2018


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1

ĐTBD

Đào tạo, bồi dƣỡng

2

HĐND

Hội đồng nhân dân

3

UNBD

Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ THEO CHỨC DANH ............................... 9
1.1. Công chức và công chức cấp xã ................................................................. 9
1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã .......................................... 9
1.1.2. Vai trị cúa cơng chức cấp xã .......................................................... 11
1.1.3. Các chức danh công chức cấp xã .................................................... 13
1.1.4. Đặc điểm hoạt động của công chức cấp xã..................................... 21
1.2. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức danh ............................ 22
1.2.1. Đào tạo, bồi dƣỡng.......................................................................... 22
1.2.2. Đặc điểm đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức danh ... 24
1.2.3. Sự cần thiết phải đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức
danh ........................................................................................................... 29
1.2.4. Điều kiện để thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh .......... 31
1.3. Yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức danh ............... 34
1.3.1. Mục tiêu đào tạo ............................................................................. 34
1.3.2. Nguyên tắc đào tạo ......................................................................... 34
1.3.3. Nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng..................................... 36
1.3.4. Phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng ..................................................... 39
1.3.5. Cơ quan sử dụng công chức cấp xã và cơ sở đào tạo công chức cấp
xã ............................................................................................................... 40
1.3.6. Đội ngũ cán bộ, giảng viên ............................................................. 41

1.3.7. Cơ sở vật chất - kỹ thuật ................................................................. 43
Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................ 44


Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HÓA THEO CHỨC DANH .............. 45
2. 1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Thanh Hóa ........................ 45
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................... 45
2.1.2. Đặc điểm kinh tế-xã hội .................................................................. 45
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa ............................ 50
2.2.1. Số lƣợng .......................................................................................... 50
2.2.2. Chất lƣợng....................................................................................... 52
2.3. Phân tích thực trạng bồi dƣỡng cơng chức cấp xã theo chức danh trên điạ
bàn tỉnh Thanh Hóa ......................................................................................... 59
2.3.1. Về công tác tham mƣu, phối hợp triển khai thực hiện nhiệm vụ bồi
dƣỡng ........................................................................................................ 59
2.3.2.Về xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình, biên soạn tài liệu
bồi dƣỡng .................................................................................................. 59
2.3.3. Về cơ sở đào tạo và đội ngũ giảng viên .......................................... 60
2.3.4. Kết quả thực hiện ............................................................................ 61
2.4. Đánh giá chung về đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức danh ở
tỉnh Thanh Hóa ................................................................................................ 66
2.4.1. Những mặt đạt đƣợc ....................................................................... 66
2.4.2. Những hạn chế, yếu kém ................................................................ 70
2.5. Nguyên nhân của những ƣu điểm và những hạn chế, yếu kém trong đào
tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức danh ở tỉnh Thanh Hóa .............. 71
2.5.1. Nguyên nhân của những ƣu điểm ................................................... 71
2.5.2. Nguyên nhân của hạn chế: .............................................................. 72
2.6. Kinh nghiệm từ thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo
chức danh tại tỉnh Thanh Hóa ......................................................................... 72

Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................ 74


Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH
HÓA THEO CHỨC DANH............................................................................ 75
3.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc đối với đào tạo, bồi dƣỡng công chức
cấp xã theo chức danh. .................................................................................... 75
3.2. Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã
theo chức danh trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa .................................................. 79
3.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo
chức danh trên địa bàn ở tỉnh Thanh Hóa ....................................................... 82
3.3.1. Giải pháp về nhận thức và phƣơng hƣớng chung: .......................... 82
3.3.2. Đổi mới nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng ...................... 83
3.3.3. Đổi mới phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng và phƣơng pháp giảng dạy
................................................................................................................... 85
3.3.4. Đổi mới công tác quản lý đào tạo ................................................... 87
3.3.5. Xây dựng cơ sở vật chất nhà đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo,
bồi dƣỡng .................................................................................................. 89
3.3.6. Nâng cao chất lƣợng công tác phối hợp trong đào tạo, bồi dƣỡng
công chức cấp xã ....................................................................................... 89
Tiểu kết chƣơng 3............................................................................................ 95
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 98


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính, dân tộc công chức cấp xã................................... 50
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi cơng chức cấp xã .................................................... 51

Bảng 2.3. Trình độ chun mơn nghiệp vụ ..................................................... 52
Chức danh........................................................................................................ 52
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị ................................................................ 54
Bảng 2.5. Trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc ........................................... 55
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ và tiếng dân tộc ............................................... 56
Bảng 2.7. Trình độ tin học cơng chức cấp xã ................................................. 57


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cấp xã là đơn vị hành chính cấp cơ sở trong hệ thống chính quyền các
cấp của nƣớc ta, là hình ảnh của một xã hội thu nhỏ, các hoạt động trong đời
sống xã hội đều diễn ra ở đó. Vì vậy, cấp xã có vị trí rất quan trọng, là cầu nối
trực tiếp của hệ thống chính quyền với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý
nhà nƣớc trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã
hội ở địa phƣơng theo thẩm quyền đƣợc phân cấp. Hiệu quả của bộ máy chính
quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng đƣợc
quyết định bởi phẩm chất, năng lực, chất lƣợng và hiệu quả công tác của đội
ngũ cán bộ, cơng chức. Để có một đội ngũ cơng chức cấp xã có chất lƣợng,
đảm bảo “vừa hồng, vừa chuyên” hết lịng phụng sự nhân dân, giữ gìn đồn
kết ở cơ sở, tăng uy tín của Đảng và Nhà nƣớc với nhân dân đáp ứng yêu cầu
xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân đã
đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần phải giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa
học và thực tiễn, thì vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã đã và đang
đặt ra cho các nhà quản lý nhiều vấn đề cần xem xét.
Chƣơng trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 20112020 đã đề ra một trong 5 mục tiêu quan trọng đó là: “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [5] . Trong các khâu của
cơng tác cán bộ từ tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm,
quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá... thì đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đóng

vai trị rất quan trọng nhằm trang bị tri thức, văn hố và trình độ chun mơn
làm cơ sở nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ quan trọng nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có năng lực, biết giải quyết các vấn đề

1


đƣợc giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lƣợng. Công tác đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ, công chức không chỉ nhằm đáp ứng những quy định về tiêu
chuẩn cán bộ, ngạch bậc cơng chức, mà cịn nhằm đáp ứng yêu cầu công việc
theo chức vụ lãnh đạo, quản lý và vị trí việc làm của cán bộ, công chức.
Hiện nay việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức cịn có những bất cập trƣớc
sự vận động và phát triển của thực tiễn. Đào tạo, bồi dƣỡng chung cho nhiều
đối tƣợng cơng chức khác nhau về giới tính, dân tộc, độ tuổi, thế hệ, năng lực
(trình độ nhận thức, học vấn) và môi trƣờng (ngành nghề, điều kiện công tác).
Hơn nữa, sự thay đổi công việc/công tác, thay đổi vị trí, làm cho ngƣời cán
bộ, cơng chức dù đã đƣợc đào tạo vẫn bộc lộ thiếu hụt những kiến thức,
chun mơn và kỹ năng cần thiết. Tình trạng cơng chức làm việc khơng theo
chun mơn đào tạo cịn khá phổ biến. Chƣơng trình, giáo trình, nội dung và
chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cũng chƣa thật phù hợp với yêu cầu thực tiễn
của từng ngành, từng địa phƣơng, chƣa đáp ứng kịp thời yêu cầu từng vị trí
việc làm của cơng chức. Nội dung cịn nặng về lý thuyết, ít tính ứng dụng, ít
chú ý đến tính đặc thù của từng vị trí việc làm của cơng chức; ít chú ý bồi
dƣỡng về kỹ năng (năng lực/khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một
hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết/kiến thức/kinh nghiệm) nhằm tạo
ra kết quả mong muốn trong quản lý, điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử
lý những tình huống trong thực tiễn. Do vậy, đào tạo, bồi dƣỡng theo chức
danh cho đội ngũ cơng chức là góp phần bù đắp những thiếu hụt, bổ sung
những tri thức lý luận và thực tiễn mới, sát hợp giúp công chức đáp ứng yêu

cầu của hoạt động thực tiễn.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc đã quan tâm việc đào tạo,
bồi dƣỡng theo chức danh, theo đó, những cơ sở chính trị - pháp lý của hoạt
động đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh từng bƣớc đƣợc hồn thiện. Chính
sách của Đảng và Nhà nƣớc về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đã từng
bƣớc tạo nên thể chế, cơ chế quản lý đối với lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng công

2


chức trong đó có bồi dƣỡng chức danh. Thực hiện chủ trƣơng của Đảng và
Nhà nƣớc, Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa khóa XVII đã ban hành
Nghị quyết 04-NQ/TU ngày 13/02/2012 về “Tiếp tục xây dựng đội ngũ cán
bộ và đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ đáp ứng Thanh Hóa thành tỉnh tiên
tiến vào năm 2020”. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII, tiếp tục
xác định xây dựng đội ngũ cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của tỉnh.
Để thực hiện nhiệm vụ chính trị đó, trƣớc tiên chính quyền cần phải có nguồn
cán bộ chất lƣợng trong thực thi cơng vụ, có thể cụ thể hóa chủ trƣơng, đƣờng
lối của Đảng, Nhà nƣớc và chính sách của địa phƣơng vào thực tiễn cuộc
sống. Đứng trƣớc yêu cầu khắt khe về chất lƣợng đội ngũ công chức trong
giai đoạn phát triển mới, công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức lại bộc lộ
nhiều hạn chế nhƣ: việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng ở cấp chính
quyền cơ sở chƣa sát với thực tế; chọn cử ngƣời đi học chƣa sát, đúng với yêu
cầu của địa phƣơng, năng lực thực hiện nhiệm vụ của các cơ sở đào tạo, bồi
dƣỡng vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn, về cơ sở vật chất, trang thiết
bị phục vụ, nội dung bồi dƣỡng còn trùng lắp, việc đào tạo theo vị trí việc
làm, chức danh chun mơn cịn nhiều bất cập...
Qua q trình nghiên cứu thực trạng đội ngũ cơng chức và thực trạng
công tác đào tạo, bồi dƣỡng ở tỉnh Thanh Hóa, tơi xin lựa chọn đề tài “Đào
tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa theo chức

danh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu đƣợc cơng bố có liên quan đến đào
tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã theo chức danh, theo u cầu cơng việc,
nhƣng chƣa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu, đánh giá và đƣa ra các giải
pháp toàn diện nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công
chức cấp xã theo chức danh ở tỉnh Thanh Hóa hiện nay.

3


Trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã quan tâm đến việc đào
tạo, bồi dƣỡng theo chức danh, theo đó, những cơ sở chính trị - pháp lý từng
bƣớc đƣợc hồn thiện:
Nghị quyết Trung ƣơng 3 khóa VIII ngày 18-6-1997 về “Chiến lược
cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; số 54QĐ/TW Bộ Chính trị ra ngày 12-5-1999“Quy định về chế độ học tập lý luận
chính trị trong Đảng”; ngày 5-3-2010, Chính phủ ban hành Nghị định số
18/2010/NĐ-CP “Về Đào tạo, bồi dưỡng công chức”, ngày 1-2-2013 ban
hành Quy định số 164-QĐ/TW“Quy định về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến
thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp” , Nghị quyết Trung ƣơng 8
khóa XI số 29-NQTW, ngày 4-11-2013 Về đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục và đào tạo; Nghị quyết số 32-NQ/TW ngày 26-5-2014 của Bộ Chính trị
Khóa XI về “Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý”; v.v.. Chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc về công tác ĐTBD cán bộ đã từng bƣớc tạo nên thể chế,
hệ thống các chính sách và cơ chế quản lý đối với lĩnh vực ĐTBD cán bộ,
trong đó có đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05-3-2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhấn
mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến
thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt cơng việc được giao".

Các cơng trình khoa học đã đƣợc công bố liên quan đến đào tạo, bồi
dƣỡng công chức theo chức danh của các nhà quản lý và nhà khoa học đã đƣa
ra những lý luận và thực tiễn khác nhau để giải quyết vấn đề này, có thể kể
đến các cơng trình nhƣ:
- Nguyễn Ngọc Vân (2005), Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp
thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ,
công chức nhà nước. Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.

4


- Ngô Thành Can, Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong
khu vực công, Nxb Lao động, 2014.
- Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cơng chức hành chính
theo nhu cầu cơng việc của TS. Nguyễn Ngọc Vân (2007).
- Nguyễn Văn Cƣờng: “Đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã huyện
Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang đáp ứng yêu cầu công việc”, Luận văn thạc sỹ
(2014).
- Vũ Thị Duy: “Đào tạo, bồi dƣỡng công chức xã huyện Vụ Bản, tỉnh
Nam Định theo yêu cầu công việc, Luận văn thạc sỹ (2016).
- Tô Thị Anh: “đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã theo chức
danh trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ (2010).
- Tô Thị Linh: “Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã theo tiêu
chuẩn chức danh”, Luận văn thạc sỹ (2012).
- Đào Mĩ Duyên: “Đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức cấp xã huyện Thƣờng
Tín, thành phố Hà Nội theo chức danh chuyên môn”, Luận văn thạc sỹ (2015).
Mặc dù có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học đã nghiên cứu về chất
lƣợng công chức, đào tạo bồi dƣỡng cơng chức nói chung và đào tạo, bồi
dƣỡng cơng chức theo chức danh nói riêng. Nhƣng mỗi cơng trình đều có
những góc nhìn mang màu sắc cá nhân của từng tác giả, cũng nhƣ phù hợp

với đặc thù của từng địa phƣơng. Việc nghiên cứu về đào tạo, bồi dƣỡng cơng
chức cấp xã ở tỉnh Thanh Hóa, cũng đã đƣợc các nhà nghiên cứu đánh giá.
Tuy nhiên việc đánh giá đặc thù công tác đào tạo, bồi dƣỡng trên phạm vi
tồn tỉnh thì chƣa có cơng trình nào. Chính vì thế, tác giả lựa chọn nghiên cứu
đề tài đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa theo
chức danh nhằm góp phần bổ sung thêm lý luận và thực tiễn công tác đào tạo,
bồi dƣỡng cơng chức của tỉnh Thanh Hóa. Từ đó, xây dựng đƣợc những giải
pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức và nâng cao chất lƣợng
đội ngũ công chức cấp xã của tỉnh.

5


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về bồi dƣỡng công chức cấp xã theo
chức danh trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp
xã theo chức danh chuyên môn nghiệp vụ trên địa bàn tỉnh tỉnh Thanh Hóa.
Bao gồm các cơng chức đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc. Theo quy định ở Khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ Công chức năm
2008, công chức cấp xã bao gồm các chức danh:
+ Văn phòng - Thống kê
+ Địa chính - Xây dựng - Đơ thị và M� các
phƣơng pháp đang sử dụng nhằm đạt đƣợc mục tiêu dạy học đã đề ra, đồng
thời là sự thay thế phƣơng pháp dang sử dụng bằng phƣơng pháp giảng dạy
mới tối ƣu, kết hợp với việc sử dụng các phƣơng tiện, trang thiết bị dạy học

86


hiện đại, từ đó hình thành nên các “kiểu” dạy và học với mong muốn đem lại
hiệu quả cao hơn. Cho dù đổi mới ở mức độ nào thì việc dạy học cũng hƣớng
đến “lấy ngƣời học là trung tâm”. Thực hiện có hiệu quả phƣơng châm “học
đi đơi với hành”, “lý luận gắn với thực tiễn” phải khai thác tối đa kinh nghiệm
của ngƣời học. Chỉ có đổi mới phƣơng pháp giảng dạy mới là động lực làm
thay đổi căn bản chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực toàn diện, đáp ứng u
cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra. Sử dụng hợp lý các phƣơng tiện dạy
học truyền thống, đa phƣơng tiện nhằm góp phần huy động tối đa các giác
quan của ngƣời học, tham gia vào q trình dạy học.
3.3.4. Đổi mới cơng tác quản lý đào tạo
Xây dựng đội ngũ giảng viên
Với mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên nhà trƣờng có bản lĩnh chính
trị vững vàng; có đạo đức phẩm chất nghề nghiệp trong sáng; có trình độ
chun mơn, lý luận giỏi, có kỹ năng nghiệp vụ sƣ phạm; có năng lực giảng
dạy, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn; có tinh thần trách nhiệm, ý thức
phục vụ cao, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng toàn diện hoạt động đào
tạo, bồi dƣỡng trong giai đoạn mới, các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ
giảng viên gồm:
- Về tuyển dụng, tiếp nhận thu hút tạo nguồn giảng viên có trình độ cao
Việc tuyển dụng, tiếp nhận thu hút tạo nguồn giảng viên có trình độ cao
là yếu tố đầu vào có ý nghĩa quan trọng để xây dựng đội ngũ. Ngƣời giảng
viên cần có những tiêu chuẩn cần thiết đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp, có tố
chất để phát triển. Vì vậy, trong tuyển dụng, tiếp nhận cần phải đảm bảo các
điều kiện về chuyên môn, sức khỏe, ngôn ngữ, ngoại hình, khả năng sƣ phạm.
Ƣu tiên tuyển dụng, tiếp nhận những ngƣời có trình độ chun mơn giỏi, đã
đƣợc đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, đã kinh qua công tác giảng dạy hoặc cơng tác
thực tiễn. Trong đó, chú trọng tuyển dụng những ngƣời có chuyên ngành phù

hợp với nhu cầu tuyển dụng.

87


Về hình thức tuyển dụng, tiếp nhận giảng viên nên tiến hành thông báo
công khai, rộng rãi trên phƣơng tiện thơng tin đại chúng để nhiều ngƣời đƣợc
biết và có thể tham gia dự tuyển, đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ,
khách quan, chống khép kín. Việc tuyển dụng nên thông qua hội đồng của cơ
quan tuyển dụng làm tham mƣu, tƣ vấn về chuyên môn và các điều kiện khác
để cấp có thẩm quyền quyết định. Nên xây dựng tiêu chí và thang điểm rõ
ràng để hội đồng đánh giá và cho điểm. việc tuyển sẽ căn cứ vào nhu cầu, vị
trí việc làm; cơ cấu chun mơn,số lƣợng giảng viên cần tuyển và tổng điểm
của các ứng cử viên tuyển từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển.
- Quy hoạch đội ngũ, bảo đảm cơ cấu chuyên môn, tăng cƣờng đào tạo,
bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, năng lực sƣ phạm cho đội ngũ
giảng viên
- Về nâng cao kiến thức thực tiễn cho giảng viên
Ngƣời giảng viên mặc dù giỏi về lý luận, nhận thức tốt về lý luận
nhƣng nếu chƣa đƣợc trải nghiệm, chƣa am hiểu thực tiễn vận động của đời
sống xã hội, chƣa nắm bắt đƣợc hoạt động thực tiễn đời sống chính trị, kinh
tế, văn hóa, xã hội và các thể chế chính trị nhà nƣớc đang diễn ra hàng ngày,
hàng giờ thì khi giảng dạy khó thực hiện phƣơng châm giáo dục lý luận gắn
với thực tiễn, học đi đôi với hành. Các bài giảng sẽ trở nên khơ khan, xơ
cứng, thiếu tính thuyết phục và khơng thành cơng. Vì vậy, ngƣời giảng viên
phải thƣờng xun học hỏi, quan sát, đọc, nghe, liên hệ, phân tích, so sánh,
tìm hiểu sự vận động của đời sống thực tiễn, nhất là trong lĩnh vực chuyên
môn ngƣời giảng viên giảng dạy và nghiên cứu. Việc học tập nâng cao kiến
thức thực tiễn của giảng viên bằng nhiều con đƣờng và suốt cuộc đời làm
giảng viên vì thực tiễn ln vận động không ngừng và con ngƣời luôn phải

giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra. Hằng năm, giảng viên cần đi nghiên
cứu, khảo sát thực tế theo chế độ quy định đối với giảng viên. Hoặc để giảng
viên có thể tích lũy, tiếp cận đƣợc thực tiễn nhanh hơn đó là đƣợc trải nghiệm

88


chính trong mơi trƣờng thực tiễn thơng qua việc giảng viên có thời gian cơng
tác thực tế ở các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị hoặc trong các đơn
vị, doanh nghiệp, từ đó tích lũy đƣợc thực tiễn, nắm bắt thực tiễn phục vụ
giảng dạy. Công việc này địi hỏi có sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo và các cơ
quan, đơn vị tạo điều kiện về thời gian, kinh phí hỗ trợ giảng viên đi nghiên
cứu thực tế theo kế hoạch chung.
3.3.5. Xây dựng cơ sở vật chất nhà đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào
tạo, bồi dưỡng
Chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức chịu sự tác động lớn từ cơ sở
vật chất của cơ sở dào tạo, vì đây là điều kiện quan trọng để tổ chức các hoạt
động đào tạo, bồi dƣỡng. Do đó, cần chú trọng quan tâm đầu tƣ về cả quy mô
trƣờng lớp, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phƣơng tiện phục vụ học tập, nghiên
cứu, giảng dạy, cũng nhƣ điều kiện ăn ở, sinh hoạt, nơi vui chơi giải trí cho
học viên.
3.3.6. Nâng cao chất lượng cơng tác phối hợp trong đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp xã
Công tác phối hợp giữa cơ sở đào tạo với các ban, ngành cấp tỉnh, với
các địa phƣơng trong tỉnh trong đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức cấp xã có vai
trị hết sức quan trọng. Cơng tác phối hợp đƣợc thực hiện trong các khâu của
quy trình đào tạo, bồi dƣỡng: từ tuyển sinh, tổ chức đào tạo đến đánh giá đào
tạo, bồi dƣỡng. Nếu phối hợp tốt: không những nâng cao đƣợc chất lƣợng đào
tạo, bồi dƣỡng với sử dụng cán bộ, góp phần nâng cao chất lƣợng cơng tác
cán bộ hiện nay. Sự phối hợp đó đƣợc thể hiện trên các phƣơng diện:

Thứ nhất, phối hợp trong xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng
Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, là cơ sở cho việc xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và tổ chức thực hiện kế hoạch, cũng chính là bƣớc
cần thiết để gắn công tác đào tạo, bồi dƣỡng với quy hoạch và sử dụng cán bộ.

89


Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức, cơ quan,
đơn vị và của chính bản thân ngƣời học; nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cịn xuất
phát từ cơng tác quy hoạch và sử dụng cán bộ. Do vậy, việc xác định nhu cầu
không chỉ dừng lại ở số lƣợng mà quan trọng hơn là nhu cầu về nội dung kiến
thức cần cho ngƣời học, cần cho cơ quan, đơn vị để sau đào tạo, bồi dƣỡng,
ngƣời học bù đắp, lấy đƣợc chỗ trống trong thực thi nhiệm vụ, giải quyết công
việc với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao hơn. Theo đó:
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phải gắn với việc sử dụng. Tức
là đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dƣỡng sai địa chỉ,
khơng đúng mục đích, tràn lan, thiếu định hƣớng rõ ràng. Do đó, cơ sở đào
tạo cần có sự phối hợp chặt chẽ với các ban của Tỉnh ủy, các ngành, các địa
phƣơng xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng. Để tránh lãng phí trong đào tạo,
cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng; đánh
giá thực trạng đội ngũ công chức cấp xã. Bởi vì, đánh giá đúng “thực trạng”,
mới xác định đúng “nhu cầu” đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu đã đƣợc xác
định: việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã hàng năm
và dài hạn phải đảm bảo tính cụ thể và thiết thực. Kế hoạch đào tạo đào tạo,
bồi dƣỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tƣợng, tránh
lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng. Bên cạnh đó, tiến tới
mở rộng việc xác định nhu cầu xã hội để để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi

dƣỡng kiến thức lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc, kỹ năng,
phƣơng pháp làm việc đáp ứng nhu cầu xã hội góp phần nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực.
- Các cấp ủy, chính quyền địa phƣơng, cơ sở phải làm tốt công tác quy
hoạch cán bộ, khắc phục hiện tƣợng cục bộ, khép kín trong quy hoạch, phải
bảo đảm dân chủ, cơng khai trong quy hoạch. Từ đó, xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo từng thời gian, hệ đào tạo, chuyên ngành đào tạo,

90


nội dung cần bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức; việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi
dƣỡng phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, tiêu chuẩn chức danh, đúng đối
tƣợng. Ngƣợc lại, cơng tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ phải căn cứ vào
kết quả đào tạo, bồi dƣỡng; đồng thời phải có phƣơng án bố trí, sử dụng cán
bộ hợp lý, hiệu quả sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng.
- Trong tuyển dụng, cơ sở đào tạo và Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Ban Tuyên
giáo Tỉnh ủy thực hiện nghiêm túc việc xét tuyển theo nguyên tắc “đúng - đủ rõ” (tức là đúng về tiêu chuẩn, rõ về nguồn quy hoạch và đủ về số lƣợng). Để
đảm bảo cơng tác tuyển sinh có chất lƣợng, nên có quy định rõ về độ tuổi đào
tạo tập trung, tại chức, kiên quyết yêu cầu những cán bộ trẻ phải học tập
trung. Đồng thời, trong tuyển sinh cần chú trọng gắn trình độ chun mơn với
đào tạo lý luận chính trị.
Thứ hai, phối hợp trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Một trong những yêu cầu quan trọng hiện nay là đào tạo phải gắn với
chức danh và vị trí việc làm. Tức là trong đào tạo, bồi dƣỡng phải thực hiện
tốt phƣơng châm học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn. Giảng viên
phải thực sự là nhà tổ chức, quản lý, định hƣớng quá trình học tập; học viên là
chủ và làm chủ quá trình lĩnh hội kiến thức; học viên chủ động học tập, hoàn
thiện kiến thức, kỹ năng theo chức danh và vị trí việc làm. Do vậy, cần có sự
phối hợp chặt chẽ trong tổ chức thực hiện các chƣơng trình đào tạo, bồi

dƣỡng nhằm đáp ứng nhu cầu về kiến thức thực tiễn, kỹ năng cho học viên.
Thứ ba, phối hợp trong đổi mới mơ hình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
Đổi mới mơ hình đào tạo, bồi dƣỡng cho phù hợp với mục tiêu đào tạo,
bồi dƣỡng và đối tƣợng học viên. Để thực hiện tốt phƣơng châm “học đi đôi
với hành”, “lý luận gắn với thực tiễn”, mơ hình đào tạo đƣợc bố trí theo cách
thức: học viên học 02 tuần tại cơ sở đào tạo theo các chuyên đề, 02 tuần
nghiên cứu thực tế ở địa phƣơng, cơ sở. Sau mỗi phần học hƣớng dẫn các nội
dung nghiên cứu theo hƣớng vận dụng lý luận vào thực tiễn lĩnh vực công tác,

91


gắn với chức danh, vị trí việc làm. Các lớp bồi dƣỡng đƣợc tổ chức theo mơ
hình: ba mục tiêu (nâng cao nhận thức, niềm tin, thái độ; nâng cao kiến thức
theo chức danh cơng chức; hồn thiện phƣơng pháp làm việc); ba nội dung
(cập nhật kiến thức mới; bồi dƣỡng kỹ năng; trao đổi kinh nghiệm), ba hoạt
động (học các chuyên đề, tọa đàm; hội thảo; đi nghiên cứu thực tế). Đây là
mơ hình đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với yêu cầu phát triển và nâng cao năng
lực hoạt động thực tiễn cho học viên.
Theo đó, để học viên vận dụng kiến thức học tập sau mỗi phần học và
tồn khóa học thì rất cần sự quan tâm của địa phƣơng trong việc định hƣớng
giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức đi học nghiên cứu một hoặc một số vấn
đề đang đặt ra ở địa phƣơng, đơn vị và phù hợp với vị trí cơng tác của ngƣời
đi học để trong quá trình học, học viên phải trăn trở, nghiên cứu vận dụng
kiến thức đề ra các giải pháp giải quyết vấn đề thực tiễn đó. Cơng việc này
phải đƣợc thực hiện ngay từ đầu khóa học, các cấp ủy đảng cử cán bộ đi học
thì có trách nhiệm giao nhiệm vụ cho ngƣời đi học thực hiện. Với cách làm
này, sau khi kết thúc khóa học, ngƣời học đạt đƣợc nhiều mục tiêu: nhận thức,
kiến thức đƣợc nâng lên, hoàn thiện kỹ năng, phƣơng pháp làm việc, đặc biệt
là nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của bản thân.

Thứ tư, phối hợp trong cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, bồi
dưỡng
Cải tiến, đổi mới nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng theo
phƣơng châm rõ hơn về lý luận, sát với đối tƣợng và phù hợp với thực tiễn;
bổ sung các chuyên đề thực tiễn về phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, về công
tác xây dựng đảng; các chuyên đề về kỹ năng, thái độ, đạo đức công vụ. Đổi
mới cách thức tổ chức nghiên cứu thực tế cho học viên: trên cơ sở định hƣớng
nghiên cứu thực tế của giảng viên, học viên về địa phƣơng, vận dụng kiến
thức lý luận vào các hoạt động thực tiễn để viết chuyên đề đề ra giải pháp
nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác. Thƣờng xuyên tổ chức các hội thảo,

92


hội nghị chuyên đề tạo diễn đàn hco học viên trao đổi kinh nghiệm cơng tác.
Theo đó, việc phối hợp giữa cơ sở đào tạo với các ban, ngành, địa phƣơng
đƣợc đặt ra ở các nội dung: mời các đồng chí lãnh đạo ban, ngành, địa
phƣơng làm giảng viên thỉnh giảng dể trao đổi các chuyên đề thực tiễn, phối
hợp tổ chức các hội nghị, hội thảo chuyên đề giải quyết những vấn đề thực
tiễn đạng đặt ra.
Thứ năm, các cơ sở đào tạo cần có sự phối hợp chặt chẽ với nhau trong
việc tổ chức các lớp tại địa phương.
Công tác phối hợp này đƣợc thực hiện từ khâu chuẩn bị các thủ tục mở
lớp, chuẩn bị các điều kiện về cơ sở vật chất phục vụ cho cả khóa học; phối
hợp trong việc đấu mối, sắp xếp kế hoạch giảng dạy, học tập và quan trọng
hơn nữa là khâu cùng tham gia quản lý dạy và học. Đây là kênh thông tin
quan trọng để cơ sở đào tạo điều chỉnh, tăng cƣờng, bổ sung các biện pháp
quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng dạy và học.
Thứ bảy, phối hợp trong quản lý, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Thực tế đang có quan niệm việc đánh giá đào tạo, bồi dƣỡng là của cơ

sở đào tạo. Nhƣng khơng hồn tồn nhƣ vậy, ngồi việc đào tạo đánh giá chất
lƣợng trong q trình đào tạo thơng qua hình thức thi, kiểm tra, viết báo cáo,
thu hoạch, chấm tiểu luận cuối khóa; mà việc đánh giá đào tạo, bồi dƣỡng cần
phải có sự tham gia của các cơ quan, đơn vị cử đi học, đó là phối hợp đánh
giá trong quá trình đào tạo và đánh giá việc vận dụng kiến thức của học viên
vào thực tiễn công tác để có thơng tin phản hồi với cơ sở đào tạo. Do đó, ở
khâu này cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trƣờng với các địa phƣơng, cơ
sở.
Các cơ sở đào tạo cần quyết liệt trong việc đổi mới công tác kiểm tra,
đánh giá kết quả học tập của học viên. Coi đây là giải pháp quan trọng để
nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng. Thực hiện nghiêm túc, đúng quy chế
ngay từ việc xét điều kiện thi hết mơn, coi thi, chấm thi. Cuối khóa học, học

93


viên báo cáo tiểu luận; thƣờng xuyên lấy ý kiến của học viên về nội dung
chƣơng trình, chất lƣợng giảng dạy, cơng tác tổ chức, quản lý lớp học; cuối
khóa kịp thời gửi nhận xét, đánh giá kết quả học tập về cơ quan, đơn vị cử học
viên tham gia lớp bồi dƣỡng.
Q trình thực hiện các khóa đào tạo, bồi dƣỡng phải tăng cƣờng công
tác phối hợp quản lý học viên giữa cơ quan đào tạo, bồi dƣỡng và cơ quan
quản lý cán bộ, công chức. Tăng cƣờng trao đổi thông tin giữa cơ sở đào tạo,
bồi dƣỡng với cơ quan quản lý cơng chức về: những khó khăn, bất cập; kết
quả học tập và rèn luyện của học viên; năng lực vận dụng kiến thức đã học
vào quá trình cơng tác; các kỹ năng, kiến thức cần đƣợc bồi dƣỡng, cập nhật;
kết quả phát huy kiến thức đã học; việc bố trí, sử dụng và đƣa vào quy hoạch
cán bộ sau đào tạo, bồi dƣỡng. Đặc biệt trong quá trình sử dụng cán bộ cũng
nhƣ từ hoạt động thực tiễn cần phát hiện những vấn đề bất cập giữa lý luận và
thực tiễn; về kỹ năng công tác để đề xuất, kiến nghị các cơ quan, tổ chức bổ

sung vào nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng; phản ánh với cơ sở đào
tạo, bồi dƣỡng về tinh thần trách nhiệm, chất lƣợng giảng viên, báo cáo viên
để kịp thời điều chỉnh, uốn nắn những biểu hiện sai lệch, cuối mỗi khóa đào
tạo, bồi dƣỡng có tổng kết đánh giá, nhận xét kết quả học tập để rút kinh
nghiệm chung cho cả cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng, cơ quan quản lý cán bộ, học
viên.

94


Tiểu kết chƣơng 3
Nội dung chƣơng 3 làm rõ những định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc
trong vấn đề nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong phạm vi cả nƣớc.
Đồng thời cũng nêu rõ phƣơng hƣớng, mục tiêu bồi dƣỡng cơng chức cấp xã
của tỉnh Thanh Hóa trong việc nâng cao chất lƣợng công chức cấp xã theo
chức danh.
Trên cơ sở kết quả phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng
công chức xã tại tỉnh Thanh Hóa, đánh giá những điểm mạnh, hạn chế đƣợc
trình bày tại chƣơng 2, tác giả đã đƣa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác
đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay
và những năm tiếp theo.

95


KẾT LUẬN
Cấp xã là đơn vị hành chính cấp cơ sở trong hệ thống chính quyền các
cấp của nƣớc ta, là hình ảnh thu nhỏ của một xã hội thu nhỏ, các hoạt động
của đời sống xã hội đều diễn ra ở đó. Vì vậy, cấp xã có vị trí và tầm quan
trọng đặc biệt, là cấp trực tiếp triển khai thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc vào cuộc sống. Đội ngũ cơng
chức cấp xã có vai trị rất quan trọng trong việc duy trì hoạt động cơng vụ,
phản ánh hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nƣớc.
Đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã đƣợc xác định là một nhiệm vụ
thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao
trình độ, năng lực cơng tác, chất lƣợng và hiệu quả làm việc của công chức;
hƣớng tới mục tiêu thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ. Trong những
năm qua, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức cấp xã có nhiều chuyển biến
tích cực cả về số lƣợng và chất lƣợng, góp phần quan trọng vào việc nâng cao
trình độ, năng lực của đơi ngũ cơng chức cấp xã. Việc bố trí đội ngũ cán bộ
cấp xã tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc quan tâm theo hƣớng đúng
đối tƣợng, gắn với quy hoạch và sử dụng cán bộ. Qua đó, chất lƣợng công
chức cấp xã từng bƣớc đƣợc nâng lên, cơ bản đã phát huy đƣợc vai trị của
mình, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của địa phƣơng.
Tóm lại, sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa q hƣơng, đất nƣớc
và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang đặt ra những yêu cầu mới đối với
công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã
nói riêng. Việc tiếp tục hồn thiện thể chế, chính sách đối với cơng tác đào
tạo, bồi dƣỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã đáp
ứng yêu cầu đổi mới là nhiệm vụ quan trọng hiện nay. Đòi hỏi trong thời gian
tới, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo,
bồi dƣỡng. Đặc biệt, tiếp tục nâng cao nhận thức, tạo sự thống nhất về quan

96