Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh quảng ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ HOÀI THANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Đà Nẵng - 2020


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trƣơng Hồng Trình

Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình

Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản lý kinh tế họp tại Trường Đại Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất kỳ thời gian nào và bất cứ quốc gia nào, NNL cũng là
yếu tố trung tâm, là động lực để phát triển kinh tế - xã hội. Trong bối
cảnh cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 đang diễn ra nhanh chóng, u
cầu PTNNL đứng trước nhiều thách thức mới, tác động tới mọi mặt
đời sống xã hội, trong đó có lĩnh vực giáo dục. Thực tế này đòi hỏi
NNL NGD Việt Nam phải có sự thay đổi căn bản về tầm nhìn, nội
dung cũng như cách tiếp cận trước sự đổi mới không ngừng của xã
hội.
Ngành Giáo dục tỉnh Quảng Ngãi trong những năm qua đã
thu được những kết quả, thành tích trên nhiều mặt và lĩnh vực cơng
tác. Tồn ngành tiếp tục phát huy những kết quả và thành tích đã đạt
được, phấn đấu khắc phục những khó khăn, hạn chế và quyết tâm
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mỗi năm học. Điều đó được thể hiện
qua quy mơ giáo dục của tỉnh không ngừng được đầu tư và mở rộng,
đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục ngày càng phát triển cả về lượng
và chất; số trường đạt tiêu chuẩn quốc gia tăng nhanh và đồng đều ở
từng cấp học, bậc học; nhiệm vụ phổ cập giáo dục tiếp tục được tăng
cường. Tuy nhiên, trước thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học
công nghệ phát triển rất nhanh, kinh tế trí thức ngày càng được
khẳng định thì vấn đề PTNNL của NGD tỉnh Quảng Ngãi còn bộc lộ
nhiều bất cập. NNL Việt Nam hiện nay chưa có trình độ học vấn
cũng như trình độ chun mơn cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của
thị trường và quá trình hội nhập.
Vì vậy vấn đề đào tạo và PTNNL là một vấn đề bức thiết đặt
ra, cần được giải quyết và cải thiện hiện nay.

Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó, là một cơng dân đang sinh


2
sống và làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi nên em đã chọn nghiên cứu đề
tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Ngãi” làm
luận văn tốt nghiệp khóa học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến PTNNL.
- Phân tích thực trạng NNL NGD và PTNNL NGD tại tỉnh
Quảng Ngãi, tìm ra những điều cịn bất cập, chưa hợp lý, cịn yếu
kém trong cơng tác đào tạo và PTNNL NGD.
- Đề ra một số giải pháp để khắc phục những nhược điểm
còn tồn tại để PTNNL NGD tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến PTNNL cán bộ quản lý, giáo viên NGD tỉnh Quảng Ngãi.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội
dung PTNNL NGD tỉnh Quảng Ngãi. NNL NGD được giới hạn
trong luận văn bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy bậc
phổ thông của tỉnh Quảng Ngãi.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu PTNNL NGD tỉnh
Quảng Ngãi.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích thực trạng giai
đoạn 2015 – 2019, các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong
những năm đến.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin

Thông tin được thu thập trong luận văn là thông tin thứ cấp,
bao gồm:


3
- Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của tỉnh
Quảng Ngãi.
- Các văn bản của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và UBND tỉnh
Quảng Ngãi về phát triển NNL NGD của tỉnh Quảng Ngãi.
- Các văn bản của các sở, ban, ngành trong tỉnh liên quan đến
phát triển NNL NGD của tỉnh Quảng Ngãi.
- Niên giám thống kê của tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2015 đến
năm 2019.
- Các nghiên cứu trong nước về phát triển NNL NGD.
Các tài liệu này cung cấp những thông tin cần thiết cho phần
nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài, đánh giá được thực
trạng và đề ra các giải pháp nhằm thúc đẩy quá trình phát triển NNL
NGD của tỉnh Quảng Ngãi.
4.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Các tài liệu thứ cấp được sắp xếp cho từng nội dung nghiên
cứu và phân thành 3 nhóm:
- Những tài liệu về lý luận phát triển NNL.
- Những tài liệu tổng quan về thực tiễn phát triển NNL NGD.
- Những tài liệu của các địa phương.
4.3. Phương pháp phân tích thơng tin
- Phương pháp thống kê, mơ tả: Nguồn dữ liệu được cung cấp
bởi Sở Lao động, Thương bình và Xã hội, Cục Thống kê tỉnh và
UBND tỉnh Quảng Ngãi. Luận văn cũng sử dụng một số tài liệu, báo
cáo nghiên cứu trước đây có liên quan đến NNL NGD tỉnh Quảng
Ngãi như sách báo, tạp chí chuyên ngành, Internet, các báo cáo nhằm

bổ sung thông tin, số liệu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được dùng để
mô tả sự biến động của các chỉ tiêu, thông số cụ thể về các vấn đề


4
liên quan đến chất lượng NNL...
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và bàn luận: Các
số liệu, tài liệu được tổng hợp, xử lý trong quá trình phân tích, so
sánh, bình luận để làm rõ thực trạng phát triển NNL NGD tỉnh
Quảng Ngãi cũng như các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển
NNL NGD của tỉnh Quảng Ngãi.
5. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành
giáo dục.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành
giáo dục tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
ngành giáo dục tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian hiện nay.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là tiềm
năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định.
NNL là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác
độ số lượng và chất lượng; trong đó trí tuệ, thể lực, phẩm chất đạo
đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong
cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ
chức, của địa phương hay một quốc gia.
b. Phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng
NNL về các mặt: nâng cao năng lực và động cơ thúc đẩy người lao
động nhằm đáp ứng yêu cầu của một ngành, một tổ chức, của địa
phương hay một quốc gia.
1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
PTNNL phải xuất phát từ yêu cầu đào tạo NNL để phục vụ
sự nghiệp CNH, HĐH và tiếp cận với kinh tế tri thức. Con người
luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong điều
kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại.
PTNNL phải đặt trong điều kiện cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
PTNNL phải đặt trong điều kiện hội nhập khu vực và quốc


6
tế. Mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu của thời đại.
PTNNL phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ về NNL giữa các
bậc học ở các vùng miền của đất nước.
.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Quyết định sự phát triển nguồn lực của xã hội
b. Thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội

c. Tạo điều kiện áp dụng khoa học công nghệ
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục
a. Bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao
b. Chất lượng nguồn nhân lực mang yếu tố quyết định
c. Kết quả hoạt động phụ thuộc vào môi trường xã hội
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC
1.2.1. Phát triển số lƣợng của nguồn nhân lực
1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu NNL NGD được phản ánh qua các chỉ số như:
- Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý giáo dục, chuyên viên giáo
dục, thanh tra giáo viên từ Bộ, cơ quan ngang Bộ đến các Sở, phòng
giáo dục;
- Tỷ lệ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường trung học
chuyên nghiệp, trung học phổ thơng;
- Tỷ lệ trưởng khoa, phó trưởng khoa các trưởng cáo đẳng,
đại học;
- Tỷ lệ giáo viên các cấp học như: Giáo viên Mầm non; giáo
viên phổ thông; giáo viên trung học chuyên nghiệp và dạy nghề;
giảng viên cao đẳng, đại học và sau đại học.
1.2.3. Nâng cao trình độ chun mơn của nguồn nhân lực
Để đánh giá trình độ chun mơn NNL dựa vào 2 tiêu chí.


7
Thứ nhất đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của lao động thông qua tỷ
lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ lao động theo cấp bậc. Thứ hai là đánh
giá kỹ năng nghề nghiệp thơng qua trình độ tin học, trình độ ngoại
ngữ, nghiệp vụ sư phạm, khả năng vận dụng kiến thức vào thực
hành, khả năng truyền đạt, ứng xử trong xử lý tình huống.

1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự
giác và sáng tạo về thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ
sở thực tiễn. Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình
đi từ trình độ nhận thức thơng tin đến trình độ nhận thức khoa học.
Trình độ nhận thức sẽ được biểu hiện ở hành vi, thái độ của người
lao động.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
b. Thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Điều kiện tự nhiên
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
1.3.3. Cơ chế chính sách của Nhà nƣớc
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Thuận
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Nai
1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị
1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA
2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ
HỘI CỦA TỈNH QUẢNG NGÃI ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội
a. Tình hình kinh tế
b. Tình hình văn hóa – xã hội
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về phát triển số lƣợng của nguồn nhân
lực ngành giáo dục
a. Số lượng trường học
Bảng 2.2: Số trƣờng học phổ thông
ĐVT: Trường
Năm

2016

2017

2018

2019

Số trƣờng học

443

442

444

444

Tiểu học

217

217

217

217

Trung học cơ sở

167

166

168

168

Trung học phổ thông

37

37

37

37

Phổ thông cơ sở

20

20

20

20

Phổ thông trung học

2

2

2

2

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)
Nhìn chung số lượng trường học trong giai đoạn 2016 – 2019


9
khơng có nhiều thay đổi, số lượng trường học trong từng bậc học vẩn
giữ nguyên qua từng năm, cho thấy được trong giai đoạn này nhu cầu
về số lượng trường học trong từng bậc học không phát triển.
b. Số lượng học sinh

Bảng 2.3: Số học sinh phổ thông
ĐVT: Học sinh
Năm

2016

2017

2018

2019

Số học sinh

211.038

210.315

207.958

206.683

Tiểu học

97.545

98.768

100.668

97.373

Trung học cơ sở

71.458

71.973

71.140

72.404

42.035

39.574

36.150

36.906

Trung học phổ
thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)
Từ bảng 2.3 cho thấy, tổng số học sinh giảm đều qua từng
năm trong giai đoạn năm 2016 đến 2019. Nhưng số học sinh trong
từng bậc học thì khơng giảm đều qua từng năm, có sự biến động lên
xuống khơng đồng đều giữa các bậc học.
Bảng 2.4: Chỉ số phát triển học sinh phổ thông
ĐVT: %

Năm

2016

2017

2018

2019

Số học sinh

97,45

99,66

98,66

99,39

Tiểu học

100,68

101,25

101,92

96,73

Trung học cơ sở

97,93

100,72

98,84

101,78

90,01

94,15

91,35

102,09

Trung học phổ
thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)
Chỉ số phát triển học sinh phổ thông từ năm 2016 đến 2019


10
tăng là 1,94%. Qua từng bậc học chỉ số này đều tăng, chỉ riêng đối
với bậc tiểu học thì giảm nhưng do các bậc còn lại tăng nên tổng chỉ
số vẩn tăng, cho thấy được ở bậc tiểu học chỉ số này chưa phát triển.
Bảng 2.5: Tỷ lệ học sinh phổ thông lƣu ban, bỏ học phân theo

cấp học
ĐVT: %
Năm

2016

Tỷ lệ học sinh phổ

2017

2018

2019

0,88

0,67

0,90

0,74

Tiểu học

0,85

0,16

0,14

0,08

Trung học cơ sở

0,91

0,69

0,72

0,81

0,88

1,90

1,86

1,76

0,98

0,42

0,39

0,04

Tiểu học

0,05

0,01

0,01

-

Trung học cơ sở

1,19

0,45

0,12

0,01

2,55

1,38

1,04

0,04

thông lƣu ban

Trung học phổ
thông

Tỷ lệ học sinh phổ
thông bỏ học

Trung học phổ
thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)
Tỷ lệ học sinh phổ thông lưu ban trong giai đoạn từ năm
2016 đến 2019 nhìn chung thì giảm 0,14%. Nhưng trong từng bậc
học thì khơng phải như vậy, ở bậc tiểu học thì giảm khá mạnh
0,77%, bậc trung học thì giảm nhẹ 0.1%, nhưng đối với bậc trung
học phổ thơng thì tăng mạnh là 0,88%.
Tỷ lệ học sinh phổ thông bỏ học đều giảm qua từng năm,
trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2019 giảm 0,94%.


11
c. Số lượng đội ngũ giáo viên
Bảng 2.6: Số giáo viên phổ thông
ĐVT: Giáo viên
Năm

2016

2017

2018

Số giáo viên

13.483

13.664

13.610

13.971

Tiểu học

5.875

5.885

5.932

6.169

Trung học cơ sở

5.311

5.316

5.311

5.346

2.297

2.302

2.304

2.456

Trung học phổ
thông

2019

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)
Từ bảng 2.6, cho thấy số giáo viên từ năm 2016 đến 2019 có
phát triển tăng lên là 488 giáo viên, nhưng chỉ tăng về số lượng giáo
viên ở cấp tiểu học và trung học phổ thơng, cịn ở cấp trung học cơ
sở thì số lượng giáo viên tăng lên không đáng kể, ở cấp trung học cơ
sở chỉ tăng lên 35 giáo viên.
Bảng 2.7: Chỉ số phát triển giáo viên phổ thông
ĐVT: %
Năm

2016

2017

2018

2019

Số giáo viên

99,95

101,45

96,87

101,86

Tiểu học

100,63

104,71

100,93

100,31

Trung học cơ sở

99,32

98,77

96,07

101,44

99,92

100,38

89,52

106,60

Trung học phổ
thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)
Chỉ số phát triển giáo viên phổ thông từ năm 2016 đến 2019
tăng 1,91%, tuy có sự tăng giảm không đồng đều qua từng năm trong
giai đoạn này nhưng nhìn chung thì trong giai đoạn này giảm khơng


12
đáng kể so với tăng.
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục
Toàn NGD tỉnh Quảng Ngãi hiện nay có 16.921 cán bộ quản
lý và giáo viên. Việc bố trí đội ngũ giáo viên giảng dạy theo hướng
cân đối đồng bộ, song còn nhiều bất cập như: vẫn còn thừa thiếu giáo
viên do mất cân đối về cơ cấu bộ mơn, có những trường giáo viên
mơn xã hội nhiều, giáo viên mơn tự nhiên ít và ngược lại.
Bảng 2.8: Số lƣợng CBQL, GV phổ thông giai đoạn 2017-2019
Tồn tỉnh có 8.848 giáo viên nữ. Số giáo viên nữ tăng dần
qua các năm. Giáo viên nữ cấp tiểu học chiếm tỉ lệ cao nhất. Năm
học 2018-2019, giáo viên nữ cấp tiểu học chiếm tỉ lệ 71,7%, giáo
viên nữ cấp trung học cơ sở chiếm 58,3%, cấp trung học phổ thông
chiếm tỉ lệ 53,4%. Tỉ lệ giáo viên nữ cao, đây là khó khăn của các

cấp học trung học cơ sở và trung học phổ thơng. Năm 2018-2019
tồn tỉnh có 141 giáo viên là người dân tộc ít người. Chiếm tỉ lệ cao
nhất là giáo viên cấp tiểu học, chiếm 1,4%. Giáo viên là người dân
tộc ít người tăng dần qua các năm. Giáo viên là người dân tộc ít
người tăng, điều này tạo thuận lợi cho việc ổn định đội ngũ giáo viên
yên tâm công tác tại các huyện miền núi.
Bảng 2.9: Tỉ lệ học sinh/lớp, giáo viên/lớp năm học 2018-2019
Cấp học

Số GV

Số lớp Số học sinh Tỉ lệ học

Tỉ lệ giáo

sinh/lớp

viên/lớp

Tiểu học

6.169

4.801

97.373

20,28

1,28

THCS

5.346

3.005

72.404

24,09

1,78

THPT

2.456

1.869

36.906

19,74

1,31

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)


13
2.2.3. Thực trạng trình độ chun mơn của cán bộ, giáo viên

a. Trình độ chun mơn
Bảng 2.10: Trình độ chun môn của cán bộ, giáo viên
giai đoạn 2016 – 2019
Đơn vị:Người, %
Tiêu chí
- Năm

2016 - 2017
Số

2017 - 2018

Tỷ lệ

lƣợng

Số

2018 - 2019

Tỷ lệ

lƣợng

Số

Tỷ lệ

lƣợng

Tiến sỹ

2

0,01

2

0,01

2

0,01

Thạc sỹ

320

0,93

346

2,09

364

2,15

9.916

Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Tổng
cộng

4.958

59,8
3
30,9
3

9.931
4.898

60,0
6
29,6
3

10.131
5.100

59,8
7
30,1
5

1.376

8,30

1.358

8,21

1.324

7,82

16.572

100

16.535

100

16.921

100

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)
Qua bảng 2.10 ta thấy trình độ cán bộ, giáo viên có sự gia
tăng đáng kể. Cụ thể năm học 2016 – 2017, tỷ lệ cán bộ, giáo viên có
trình độ đại học chiếm tỷ lệ 59,83% thì đến năm học 2018 – 2019 tỷ
lệ cán bộ, giáo viên có trình độ đại học chiếm 59,87%, cịn tỷ lệ cán
bộ, giáo viên có trình độ trung cấp thì giảm từ 8,30% cịn 7,82%.
b. Trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học

Bảng 2.11: Thực trạng trình độ kiến thức phụ trợ của cán bộ,
giáo viên giai đoạn 2016 – 2019
Trình độ kiến thức phụ trợ của cán bộ, giáo viên là rất cần
thiết cho công tác chun mơn. Qua bảng 2.11 ta có thế thấy được


14
đội ngủ cán bộ, giáo viên trong NGD được trang bị khá tốt và có sự
gia tăng đáng kể theo từng năm học. Cụ thể năm học 2016 – 2017, tỷ
lệ cán bộ, giáo viên có trình độ Lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 51,08%
thì đến năm học 2018 – 2019 chiếm 52,87%. Tỷ lệ cán bộ, giáo viên
có trình độ kiến thức phụ trợ về tin học và ngoại ngữ chiếm tỷ lệ khá
cao lần lượt là 72,96% và 81,33% trong năm học 2018 – 2019.
Nhìn chung, trong những năm qua, đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục trong tỉnh đã có sự ổn định nhất định về số
lượng, trình độ chun mơn và cơ cấu theo vị trí việc làm. Tỉ lệ có
trình độ chun mơn trên chuẩn đang từng bước tăng dần. Ngồi ra,
đội ngũ nhà giáo luôn thể hiện sự cố gắng trong cơng tác bồi dưỡng
thường xun để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các cấp
quản lý luôn tạo điều kiện cho đội ngũ nhà giáo được học tập nâng
cao trình độ chun mơn hoặc lý luận chính trị để đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao trong công tác giáo dục. Bên cạnh đó, một số nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục cũng có những hạn chế nhất định trong
công tác chuyên môn nghiệp vụ, chưa thể hiện sự cố gắng nâng cao
trình độ phù hợp với yêu cầu thực tế của giáo dục.
2.2.4. Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên
Đa phần đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên của ngành đều
thực hiện đúng chủ trương của Đảng và Nhà nước. Ý thức cao trong
hoạt động giảng dạy và công tác, 90% cán bộ giáo viên có tinh thần
tham gia đóng góp ý kiến. Phần lớn giảng viên có thâm niên cơng tác

cao.
Hoạt động đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo các đơn vị thấy
được năng lực, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của nhân viên
qua đó làm căn cứ nâng cao nhận thức mọi mặt cho nhân viên. Bản
thân cán bộ - giáo viên nếu được đánh giá sẽ tạo động lực cho nhân


15
viên phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Thơng qua
đánh giá, lãnh đạo cịn có cơ sở để sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề
bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách như khen thưởng, nâng lương
trước hạn

Đồng thời, kết quả đánh giá cũng giúp lãnh đạo nhìn

nhận ra những cán bộ - giáo viên thực sự tâm huyết, gắn bó lâu dài
với nghề để có định hướng cho tương lai.
Qua khảo sát ở bảng 2.12 cho thấy đa phần ý kiến đồng ý
cao với hoạt động đánh giá trong đó có 67,3% đồng ý với các tiêu chí
đánh giá và 60,4% đồng ý với phương pháp và hình thức đánh giá.
Tuy nhiên, khảo sát cũng cho thấy cịn 35,5% ý kiến chưa hài lịng
với hình thức đánh giá, thực tế cho thấy việc đánh giá ở một số
trường vẫn cịn hình thức; chưa phản ánh đúng được thực chất nhân
viên; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; thiếu tinh
thần xây dựng khi đánh giá nhân viên. Điều này làm giảm hẳn hiệu
quả do cơng tác đánh giá mang lại, từ đó làm giảm nhận thức của cán
bộ - giáo viên với ngành.
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn
nhân lực ngành giáo dục
Trong phần này tác giả tiến hành khảo sát 190 cán bộ, giáo

viên (trong đó có 15 cán bộ quản lý và 175 giáo viên về các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của giáo viên.
a. Nâng cao động lực bằng yếu tố vật chất
Lương cơ bản là mức lương tính bằng hệ số lương theo
ngạch bậc công chức, viên chức, nhân viên được hưởng nhân với
mức tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Hệ số lương được
điều chỉnh tăng theo định kỳ 2 hoặc 3 năm một lần tùy vào ngạch
công chức, viên chức. Trường hợp cơng chức viên chức có thành tích
xuất sắc thì được xét nâng bậc lương trước thời hạn tối đa 12 tháng.


16
Ngược lại, trường hợp khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật thì
bị kéo dài nâng bậc lương.
Bên cạnh lương cịn có các khoản phụ cấp như phụ cấp chức
vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên, phụ cấp khu vực, phụ cấp ưu đãi,
phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công vụ, phụ cấp làm thêm giờ

.

b. Nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần
Phân tích cơng việc: Trên thực tế hiện nay trong ngành giáo
dục tỉnh Quảng Ngãi chưa xây dựng bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn cơng việc. Do đó khi được giao nhiệm vụ công chức, viên
chức và nhân viên chỉ biết thực hiện cơng việc của mình, chỉ hồn
thành cơng việc cá nhân, chưa quan tâm đến hoạt động tập thể, mối
quan hệ trong công việc thế nào, tiêu chuẩn ra sao.
Qua bảng số liệu khảo sát trong bảng trên cho thấy hoàn tồn
đúng là tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí công việc trong nhà
trường đầy đủ, r ràng, hợp lý được đánh giá khá cao. Bởi vì trong

ngành GD ĐT, số lượng giáo viên chiếm đa số và được Bộ
GD ĐT quy định về tiêu chuẩn.

ới hai câu hỏi còn lại, mức đánh

giá thấp hơn 4 mức đồng ý chứng tỏ trong ngành GD ĐT của tỉnh
chưa thực hiện phân tích cơng việc. Do vậy, trong thời gian tới cần tổ
chức thực hiện hoạt động này. Ngồi ra, bảng mơ tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực
hiện công việc cũng như phân phối thu nhập.
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI
2.3.1. Thành tựu đạt đƣợc
Quy mơ NNL của NGD có sự tăng trưởng nhanh chóng về số
lượng. Cùng với đó là chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên được nâng
cao rõ rệt, từ cơng tác nâng cao trình độ chun mơn đến việc bổ sung


17
kiến thức phụ trợ. Toàn ngành đã chú trọng đến hoạt động nâng cao
chất lượng giảng dạy bằng việc bổ sung thêm cán bộ giáo viên có trình
độ cao, có năng lực thực sự.
Cơ cấu NNL tương đối hợp lý, cơ cấu của đội ngũ nhân lực
GD ĐT giữa các cấp bậc học trong tồn ngành đã có sự thay đổi,
phù hợp về cơ cấu tuổi, tỉ lệ giữa nam và nữ

..Cơ cấu bộ máy quản

lý NNL được tổ chức từ cấp tỉnh đến các trường học đặt dưới sự
quản lý thống nhất của UBND tỉnh.

iệc trả lương cho cán bộ giáo viên ngành GD ĐT thực
hiện theo quy định của Nhà nước..
Công tác hoạch định NNL gắn với quy hoạch, đào tạo được
chú trọng nên chất lượng NNL ngày càng được nâng cao. Tỷ lệ cán
bộ quản lý, giáo viên, nhân viên đạt chuẩn trình độ đào tạo ngày càng
chiếm tỷ trọng lớn. .
Chất lượng của đội ngũ NNL GD ĐT trong những năm qua
đã được nâng lên đáng kể, tỉ lệ giáo viên đạt và vượt trình độ chuẩn
ngày càng tăng lên ở tất cả các cấp học..
Trình độ về chuyên môn, khả năng tổ chức điều hành công
việc quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ngày một đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH.

iệc xử lý các hiện tượng tiêu

cực trong giáo dục đã được chấn chỉnh và ngăn chặn kịp thời.
2.3.2. Hạn chế
Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều ở các cấp học, sự thiếu
hụt diễn ra nhiều nhất đối với nhóm giáo viên ở một số bộ mơn:
Nhạc, Họa, Thể dục, Công nghệ, Tin học; nhưng lại thừa các môn
Địa lý, Lịch sử, Ngữ văn,
Chất lượng của NNL GD ĐT vẫn còn hạn chế. Mặc dù,
chất lượng của đội ngũ NNL GD ĐT ở tỉnh Quảng Ngãi trong


18
những năm gần đây đã được nâng lên rất nhiều nhưng vẫn cịn hạn
chế về nhiều mặt
Chất lượng chun mơn, nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo, cán
bộ quản lý, cơng nhân viên NGD hiện cịn chưa đáp ứng u cầu đổi

mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, đa số đội ngũ giáo viên
vẫn dạy theo lối cũ, nặng nề về truyền đạt lí thuyết, ít chú ý đến phát
triển tư duy, năng lực sáng tạo, kĩ năng thực hành của người học.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Ngân sách dành cho nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo cịn
thấp
Cơ chế, chính sách đối với NNL GD&ĐT cịn nhiều bất cập:
Quản lý NNL GD&ĐT chưa có hiệu quả

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển giáo dục phổ thông
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện công tác phát triển số lƣợng của nguồn
nhân lực ngành giáo dục
Sở giáo dục và đào tạo Quảng Ngãi cần phải xây dựng kế
hoạch tổng thể phát triển NNL NGD của tỉnh dài hạn 5 đến 10 năm
trình tỉnh ủy, UBND tỉnh phê duyệt làm cơ sở cho việc đưa ra các kế


19
hoạch hàng năm của ngành trong việc bồi dưỡng nâng cao, đào tạo
lại và tuyển dụng mới nhân lực thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về giáo dục. Việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch NNL GD&ĐT
nhằm đảm bảo đủ số lượng về lâu dài, nâng cao chất lượng. Hiện tại
cơ cấu nhân lực là phù hợp nhưng phải tính đến cơ cấu NNL cho

tương lai, đặc biệt cơ cấu nhân lực về dân tộc.
Để thực hiện mục tiêu phát triển GD&ĐT đến năm 2025.
NGD tỉnh căn cứ từ thực trạng các trường, lớp, sự phát triển về số
lượng học sinh, nhất là hiện trạng NNL GD&ĐT hiện có mà quy
hoạch một cách tổng thể, hợp lý như: Rà sốt, sàng lọc, bố trí, sắp
xếp lại cho phù hợp với đặc điểm của tỉnh để có kế hoạch cho từng
năm hoặc nhiều năm hay từng giai đoạn nhằm đáp ứng đủ NNL
GD&ĐT khi số lượng học sinh, trường, lớp đang có xu hướng tăng
nhanh; giải quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại cơng việc cho
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành, đồng thời bổ sung kịp thời
lực lượng NNL giáo dục trẻ có đủ điều kiện và năng lực để tránh sự
thiếu hụt trong tương lai.
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu NNL NGD phải hài hồ, phù hợp, tránh hiện tránh
tình trạng mất cân bằng về cơ cấu NNL gây lãng phí nguồn lực xã
hội. Để hồn thiện cơ cấu NNL tỉnh Quảng Ngãi cần phải xây dựng
phương án hoàn thiện cơ cấu theo 2 khía cạnh:
Đối với nguồn thơng tin về cơ cấu: Tỉnh cần lập hệ thống cơ
sở dữ liệu điện tử về nguồn nhân lực ngành giáo dục. Hệ thống cơ sở
dữ liệu về NNL NGD giữ một vai trò hết sức quan trọng trong việc
đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu của NNL NGD. Chuỗi dữ
liệu theo thời gian không chỉ dùng để đánh giá những biến động về
số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL NGD mà còn cho phép hoạch định


20
các chiến lược, chính sách, chương trình, kế hoạch phát triển NNL
ngành phù hợp với những yêu cầu phát triển của thực tiễn. Để xây
dựng hệ thống cơ sở dữ liệu tỉnh cần phải:
Thứ nhất, tiến hành điều tra về NNL NGD của tỉnh. Việc

điều tra cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở Giáo dục và Đào tạo và
Chi cục Thống kê tỉnh để xây dựng phương án điều tra và nội dung
của phiếu điều tra.
Thứ hai, cần xây dựng chương trình đào tạo tập huấn cho cán
bộ phụ trách công tác phát triển NNL ngành giáo dục bằng cách xây
dựng tài liệu hướng dẫn sử dụng và tiến hành ĐT tập huấn cho các
cán bộ phụ trách nắm vững kỹ thuật và quy trình vận hành, khai thác
hệ thống thông tin điện tử về NNL NGD.
Thứ ba, cần vận hành thử và tổng kết đánh giá trước khi đưa
vào thực tiễn..
Đối với sự phối hợp để hoàn thiện cơ cấu: Các cấp, các
ngành và các địa phương trên địa bàn có sự phối hợp chặt chẽ trong
việc phát triển cơ cấu nhân lực.
Thứ nhất, tăng cường phối hợp trong xây dựng chương trình,
kế hoạch phát triển cơ cấu nhân lực giáo dục cho Sở Giáo dục & Đào
tạo để nhằm có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ, thống nhất tốt nhất
đảm bảo cơ cấu ổn định, hợp lý nhân lực trên địa bàn tỉnh.
Thứ hai, cần phải xác định rõ mối quan hệ giữa tỉnh và Sở
Giáo dục & Đào tạo trong công tác quản lý phát triển nhân lực từ đó
phân cơng, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng.
Thứ ba, thường xuyên tổ chức sơ kết và tổng kết đánh giá cơ
cấu NNL để từ đó, chỉ rõ những điểm làm được và chưa làm được,
đồng thời đưa ra giải pháp để thực hiện, trong đó đặc biệt chú trọng
đến giải pháp nâng cao sự phối kết hợp với các cấp, các ngành về


21
phát triển cơ cấu nhân lực.
3.2.3. Tăng cƣờng công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với lực lượng không trực tiếp tham gia giảng dạy như

đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên hành chính cơng thì cần chú
trọng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo tại các cơ quan đảng, bộ
máy chính quyền nhà nước các cấp.
- Đối với lực lượng trực tiếp tham gia giảng dạy là đội ngũ
cán bộ giáo viên tỉnh cần phải căn cứ vào thực trạng các trường, lớp,
sự phát triển về quy mô học sinh và hiện trạng NNL GD&ĐT hiện có
để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp với đặc điểm của tỉnh.
- Đối với bộ phận nguồn nhân lực chưa đạt chuẩn tỉnh cần
phải tạo điều kiện cho họ theo học tại các lớp đào tạo chính quy (chủ
yếu là đào tạo đại học cho đối tượng trung cấp lên cao đẳng, cao
đẳng lên đại học và sau đại học ) tại các cơ sở đào tạo trong nước.
Các đối tượng cần tập trung nhiều nhất là bộ phận giáo viên mầm
non, giáo viên trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục các cấp; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên,
đánh giá chất lượng giáo viên và cán bộ quản lý theo chuẩn nghề
nghiệp và chuẩn cán bộ quản lý hoặc tinh giản biên chế theo quy
định của Chính phủ.
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giáo viên
Thứ nhất, tích cực tuyên truyền về tầm quan trọng nâng cao
NNL cho cá nhân, gia đình, cơ quan các cấp và cộng đồng, để các
bên có thể nhận thức sâu sắc về nhân lực phục vụ cho tương lai của
mình, của gia đình, của ngành giáo dục và của địa phương mình.
Thứ hai, Tỉnh phải xây dựng cụ thể đề án “Phát triển nhân
lực giáo dục thời kỳ 2020 – 2025” để nhằm tạo sự chuyển biến mạnh


22
về nhận thức theo hướng tiếp thu các tư tưởng của cán bộ - giáo viên.
Thứ ba, cần phải xây dựng hình thức hỗ trợ trong việc nâng

cao ý thức của NNL thơng qua các chương trình tập huấn chun
mơn hay tập huấn theo dự án.
Thứ tư, cần phải bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được
đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên trẻ được thăng
tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Thứ năm, sự xuống cấp về đạo đức của một bộ phận giáo
viên là một sự thật mà NGD đang đối mặt.
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, giáo viên
Tỉnh cần phải chỉ đạo thực hiện “Ba công khai” và “Bốn
kiểm tra” trong lĩnh vực tài chính. Các cơ sở giáo dục, đào tạo phải
thực hiện tốt việc cơng khai tài chính thơng qua xây dựng Quy chế
chi tiêu nội bộ và báo cáo cơng khai tài chính.
Phối hợp với các sở ban ngành trong tỉnh xây dựng định
mức, tiêu chí phân bổ và điều hành ngân sách chi cho giáo dục và
đào tạo, đảm bảo cơ cấu chi lương, các khoản có tính chất lương và
chi hoạt động.
Rà sốt, đánh giá việc sử dụng ngân sách nhà nước chi cho
giáo dục và đào tạo; quản lý sử dụng kinh phí chi thường xuyên hằng
năm bảo đảm hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và
đào tạo; ưu tiên tham mưu bố trí cho giáo dục miền núi, vùng dân tộc
thiểu số.
Đổi mới chính sách, cơ chế tài chính, huy động sự tham gia
đóng góp của tồn xã hội; nâng cao hiệu quả đầu tư để phát triển
giáo dục và đào tạo.
Tham mưu, bố trí ngân sách tỉnh chi cho giáo dục và đào tạo
hằng năm đảm bảo tỷ lệ chi tiền lương, phụ cấp, các khoản có tính


23
chất lương tối đa 82%, chi cho hoạt động giảng dạy và học tập tối

thiểu 18%. Ưu tiên bố trí kinh phí triển khai thực hiện các đề án, kế
hoạch đã được phê duyệt nhằm nâng cao chất lượng giáo dục; ưu tiên
nguồn kinh phí để tăng cường cơ sở vật chất, củng cố, duy trì và xây
dựng trường đạt chuẩn quốc gia, góp phần nâng cao chất lượng dạy
và học trên địa bàn tỉnh.
Đề cao vai trò, trách nhiệm người đứng đầu của các đơn vị,
cơ sở giáo dục trong việc thúc đẩy giải ngân nguồn kinh phí được
giao; công khai kết quả thực hiện theo Thông tư số 36/2017/TTBGDĐT ngày 28/12/2017 của Bộ GDĐT ban hành quy chế thực hiện
công khai đối với cơ sở giáo dục và đào tạo thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân.
Thực hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ, chính sách đối với
nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục đặc biệt là đối với nhà giáo,
CBQLGD công tác ở vùng dân tộc thiểu số, miền núi, vùng kinh tế
xã hội đặc biệt khó khăn và hỗ trợ bảo hiểm xã hội cho giáo viên
mầm non. Xác định cán bộ nguồn để đầu tư đào tạo bổ sung cho đội
ngũ cán bộ khoa học nồng cốt của ngành; nghiên cứu sửa đổi, bổ
sung, xây dựng một số chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức cho phù hợp với thực tiễn của địa phương
trong từng giai đoạn.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3