Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh quảng ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ HOÀI THANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Đà Nẵng - 2020


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trƣơng Hồng Trình

Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình

Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản lý kinh tế họp tại Trường Đại Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
-

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

-

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất kỳ thời gian nào và bất cứ quốc gia nào, NNL cũng là
yếu tố trung tâm, là động lực để phát triển kinh tế - xã hội.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 đang diễn
ra nhanh chóng, u cầu PTNNL đứng trước nhiều thách
thức mới, tác động tới mọi mặt
đời sống xã hội, trong đó có lĩnh vực giáo dục. Thực tế này địi hỏi
NNL NGD Việt Nam phải có sự thay đổi căn bản về tầm nhìn, nội
dung cũng như cách tiếp cận trước sự đổi mới không ngừng của xã
hội.
Ngành Giáo dục tỉnh Quảng Ngãi trong những năm qua đã
thu được những kết quả, thành tích trên nhiều mặt và lĩnh vực cơng
tác. Tồn ngành tiếp tục phát huy những kết quả và thành tích đã đạt
được, phấn đấu khắc phục những khó khăn, hạn chế và quyết tâm
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mỗi năm học. Điều đó được thể hiện
qua quy mơ giáo dục của tỉnh không ngừng được đầu tư và mở rộng,
đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục ngày càng phát triển cả về lượng
và chất; số trường đạt tiêu chuẩn quốc gia tăng nhanh và đồng đều ở

từng cấp học, bậc học; nhiệm vụ phổ cập giáo dục tiếp tục được tăng
cường. Tuy nhiên, trước thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học
cơng nghệ phát triển rất nhanh, kinh tế trí thức ngày càng được
khẳng định thì vấn đề PTNNL của NGD tỉnh Quảng Ngãi còn bộc lộ
nhiều bất cập. NNL Việt Nam hiện nay chưa có trình độ học vấn
cũng như trình độ chun mơn cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của
thị trường và quá trình hội nhập.
Vì vậy vấn đề đào tạo và PTNNL là một vấn đề bức thiết đặt
ra, cần được giải quyết và cải thiện hiện nay.
Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó, là một công dân đang sinh


2
sống và làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi nên em đã chọn nghiên cứu đề
tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Ngãi” làm
luận văn tốt nghiệp khóa học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến
PTNNL.
-

Phân tích thực trạng NNL NGD và PTNNL NGD tại tỉnh
Quảng Ngãi, tìm ra những điều còn bất cập, chưa hợp lý, còn
yếu kém trong công tác đào tạo và PTNNL NGD.

-

Đề ra một số giải pháp để khắc phục những nhược điểm còn
tồn tại để PTNNL NGD tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến PTNNL cán bộ quản lý, giáo viên NGD tỉnh Quảng Ngãi.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội
dung PTNNL NGD tỉnh Quảng Ngãi. NNL NGD được giới
hạn trong luận văn bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và giáo
viên dạy bậc phổ thông của tỉnh Quảng Ngãi.

-

Về không gian: Đề tài nghiên cứu PTNNL NGD tỉnh Quảng
Ngãi.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích thực
trạng giai

đoạn 2015 – 2019, các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong
những năm đến.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin được thu thập trong luận văn là thông tin thứ cấp,
bao gồm:


3
-

Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của tỉnh
Quảng Ngãi.

-

Các văn bản của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và UBND tỉnh
Quảng Ngãi về phát triển NNL NGD của tỉnh Quảng Ngãi.

-

Các văn bản của các sở, ban, ngành trong tỉnh liên quan đến
phát triển NNL NGD của tỉnh Quảng Ngãi.

-

Niên giám thống kê của tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2015 đến
năm 2019.
-

Các nghiên cứu trong nước về phát triển NNL NGD.

Các tài liệu này cung cấp những thông tin cần thiết cho phần
nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài, đánh giá được thực
trạng và đề ra các giải pháp nhằm thúc đẩy quá trình phát triển NNL
NGD của tỉnh Quảng Ngãi.
4.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Các tài liệu thứ cấp được sắp xếp cho từng nội dung nghiên
cứu và phân thành 3 nhóm:
-

Những tài liệu về lý luận phát triển NNL.

NGD.

Những tài liệu tổng quan về thực tiễn phát triển NNL

-

Những tài liệu của các địa phương.

4.3. Phương pháp phân tích thơng tin
-

Phương pháp thống kê, mơ tả: Nguồn dữ liệu được cung cấp
bởi Sở Lao động, Thương bình và Xã hội, Cục Thống kê tỉnh
và UBND tỉnh Quảng Ngãi. Luận văn cũng sử dụng một số
tài liệu, báo cáo nghiên cứu trước đây có liên quan đến NNL
NGD tỉnh Quảng Ngãi như sách báo, tạp chí chuyên ngành,
Internet, các báo cáo nhằm bổ sung thông tin, số liệu.

-

Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được dùng để
mô tả sự biến động của các chỉ tiêu, thông số cụ thể về các
vấn đề


4
liên quan đến chất lượng NNL...
-

Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và bàn luận: Các
số liệu, tài liệu được tổng hợp, xử lý trong q trình phân
tích, so sánh, bình luận để làm rõ thực trạng phát triển NNL
NGD tỉnh Quảng Ngãi cũng như các nguyên nhân ảnh
hưởng đến phát triển NNL NGD của tỉnh Quảng Ngãi.
5. Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành
giáo dục.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành
giáo dục tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
ngành giáo dục tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian hiện nay.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là tiềm
năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định.
NNL là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác
độ số lượng và chất lượng; trong đó trí tuệ, thể lực, phẩm chất đạo
đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong

cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ
chức, của địa phương hay một quốc gia.
b. Phát triển nguồn nhân lực
-

Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng NNL về các mặt: nâng cao năng lực và động cơ thúc
đẩy người lao

động nhằm đáp ứng yêu cầu của một ngành, một tổ chức, của địa
phương hay một quốc gia.
1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
PTNNL phải xuất phát từ yêu cầu đào tạo NNL để phục vụ
sự nghiệp CNH, HĐH và tiếp cận với kinh tế tri thức. Con người
luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong điều
kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại.
PTNNL phải đặt trong điều kiện cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
PTNNL phải đặt trong điều kiện hội nhập khu vực và quốc


6
tế. Mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu của thời đại.
PTNNL phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ về NNL giữa các
bậc học ở các vùng miền của đất nước.
.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a.

Quyết định sự phát triển nguồn lực của xã hội

b.

Thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội

c.

Tạo điều kiện áp dụng khoa học công nghệ

1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục
a.

Bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao

b.
Chất lượng nguồn nhân lực mang yếu tố quyết
định
c.
hội

Kết quả hoạt động phụ thuộc vào môi trường xã

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC
1.2.1. Phát triển số lƣợng của nguồn nhân lực
1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu NNL NGD được phản ánh qua các chỉ số như:
-

Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý giáo dục, chuyên viên giáo

dục, thanh tra giáo viên từ Bộ, cơ quan ngang Bộ đến các Sở,
phòng giáo dục;

-

Tỷ lệ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường trung học
chuyên nghiệp, trung học phổ thơng;
Tỷ lệ trưởng khoa, phó trưởng khoa các trưởng cáo
đẳng,

đại học;
-

Tỷ lệ giáo viên các cấp học như: Giáo viên Mầm non; giáo
viên phổ thông; giáo viên trung học chuyên nghiệp và dạy
nghề; giảng viên cao đẳng, đại học và sau đại học.


1.2.3. Nâng cao trình độ chun mơn của nguồn nhân lực
Để đánh giá trình độ chun mơn NNL dựa vào 2 tiêu chí.


7
Thứ nhất đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của lao động thông qua tỷ
lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ lao động theo cấp bậc. Thứ hai là đánh
giá kỹ năng nghề nghiệp thơng qua trình độ tin học, trình độ ngoại
ngữ, nghiệp vụ sư phạm, khả năng vận dụng kiến thức vào thực
hành, khả năng truyền đạt, ứng xử trong xử lý tình huống.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự

giác và sáng tạo về thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ
sở thực tiễn. Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá
trình đi từ trình độ nhận thức thơng tin đến trình độ nhận thức khoa
học. Trình độ nhận thức sẽ được biểu hiện ở hành vi, thái độ của
người lao động.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a.

Thúc đẩy bằng yếu tố vật chất

b.

Thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Điều kiện tự nhiên
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
1.3.3. Cơ chế chính sách của Nhà nƣớc
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Thuận
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Nai
1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị
1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.1.
ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI
CỦA TỈNH QUẢNG NGÃI ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO
DỤC 2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội
a.

Tình hình kinh tế

b.

Tình hình văn hóa – xã hội

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về phát triển số lƣợng của nguồn
nhân lực ngành giáo dục
a. Số lượng trường học
Bảng 2.2: Số trƣờng học phổ thông
ĐVT: Trường


(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng
Ngãi) Nhìn chung số lượng trường học trong giai đoạn 2016
– 2019


9
khơng có nhiều thay đổi, số lượng trường học trong từng bậc học vẩn

giữ nguyên qua từng năm, cho thấy được trong giai đoạn này nhu
cầu về số lượng trường học trong từng bậc học không phát triển.
b. Số lượng học sinh
Bảng 2.3: Số học sinh phổ thông

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi) Từ bảng 2.3 cho
thấy, tổng số học sinh giảm đều qua từng năm trong giai đoạn năm
2016 đến 2019. Nhưng số học sinh trong
từng bậc học thì khơng giảm đều qua từng năm, có sự biến động lên
xuống khơng đồng đều giữa các bậc học.
Bảng 2.4: Chỉ số phát triển học sinh phổ thông


(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng
Ngãi) Chỉ số phát triển học sinh phổ thông từ năm 2016 đến
2019


10
tăng là 1,94%. Qua từng bậc học chỉ số này đều tăng, chỉ riêng đối
với bậc tiểu học thì giảm nhưng do các bậc còn lại tăng nên tổng chỉ
số vẩn tăng, cho thấy được ở bậc tiểu học chỉ số này chưa phát triển.
Bảng 2.5: Tỷ lệ học sinh phổ thông lƣu ban, bỏ học phân theo


(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi) Tỷ lệ học sinh
phổ thông lưu ban trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2019 nhìn chung
thì giảm 0,14%. Nhưng trong từng bậc
học thì khơng phải như vậy, ở bậc tiểu học thì giảm khá mạnh 0,77%,
bậc trung học thì giảm nhẹ 0.1%, nhưng đối với bậc trung học phổ

thông thì tăng mạnh là 0,88%.
Tỷ lệ học sinh phổ thơng bỏ học đều giảm qua từng năm,
trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2019 giảm 0,94%.


11
c. Số lượng đội ngũ giáo viên
Bảng 2.6: Số giáo viên phổ thông
ĐVT: Giáo viên

(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi) Từ bảng 2.6, cho
thấy số giáo viên từ năm 2016 đến 2019 có phát triển tăng lên là 488
giáo viên, nhưng chỉ tăng về số lượng giáo
viên ở cấp tiểu học và trung học phổ thông, cịn ở cấp trung học cơ
sở thì số lượng giáo viên tăng lên không đáng kể, ở cấp trung học cơ
sở chỉ tăng lên 35 giáo viên.
Bảng 2.7: Chỉ số phát triển giáo viên phổ thông


(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi) Chỉ số phát triển
giáo viên phổ thông từ năm 2016 đến 2019 tăng 1,91%, tuy có sự
tăng giảm khơng đồng đều qua từng năm trong giai đoạn này nhưng
nhìn chung thì trong giai đoạn này giảm khơng


12
đáng kể so với tăng.
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục

Toàn NGD tỉnh Quảng Ngãi hiện nay có 16.921 cán bộ quản

lý và giáo viên. Việc bố trí đội ngũ giáo viên giảng dạy theo hướng
cân đối đồng bộ, song còn nhiều bất cập như: vẫn còn thừa thiếu giáo
viên do mất cân đối về cơ cấu bộ mơn, có những trường giáo viên
mơn xã hội nhiều, giáo viên mơn tự nhiên ít và ngược lại.
Bảng 2.8: Số lƣợng CBQL, GV phổ thông giai đoạn 2017-2019
Tồn tỉnh có 8.848 giáo viên nữ. Số giáo viên nữ tăng dần
qua các năm. Giáo viên nữ cấp tiểu học chiếm tỉ lệ cao nhất. Năm
học 2018-2019, giáo viên nữ cấp tiểu học chiếm tỉ lệ 71,7%, giáo
viên nữ cấp trung học cơ sở chiếm 58,3%, cấp trung học phổ thông
chiếm tỉ lệ 53,4%. Tỉ lệ giáo viên nữ cao, đây là khó khăn của các
cấp học trung học cơ sở và trung học phổ thơng. Năm 2018-2019
tồn tỉnh có 141 giáo viên là người dân tộc ít người. Chiếm tỉ lệ cao
nhất là giáo viên cấp tiểu học, chiếm 1,4%. Giáo viên là người dân
tộc ít người tăng dần qua các năm. Giáo viên là người dân tộc ít
người tăng, điều này tạo thuận lợi cho việc ổn định đội ngũ giáo viên
yên tâm công tác tại các huyện miền núi.
Bảng 2.9: Tỉ lệ học sinh/lớp, giáo viên/lớp năm học 2018-2019
Cấp học

Tiểu học
THCS
THPT


13
2.2.3. Thực trạng trình độ chun mơn của cán bộ, giáo viên
a. Trình độ chun mơn
Bảng 2.10: Trình độ chun môn của cán bộ, giáo viên giai đoạn
2016 – 2019

Tiêu chí
- Năm
Tiến sỹ
Thạc sỹ

Đại học

Cao đẳng
Trung cấp
Tổng
cộng
(Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ngãi)
Qua bảng 2.10 ta thấy trình độ cán bộ, giáo viên có sự gia
tăng đáng kể. Cụ thể năm học 2016 – 2017, tỷ lệ cán bộ, giáo viên có
trình độ đại học chiếm tỷ lệ 59,83% thì đến năm học 2018 – 2019 tỷ


lệ cán bộ, giáo viên có trình độ đại học chiếm 59,87%, cịn tỷ lệ cán
bộ, giáo viên có trình độ trung cấp thì giảm từ 8,30% cịn 7,82%.
b.

Trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học

Bảng 2.11: Thực trạng trình độ kiến thức phụ trợ của cán bộ, giáo
viên giai đoạn 2016 – 2019
Trình độ kiến thức phụ trợ của cán bộ, giáo viên là rất cần
thiết cho công tác chun mơn. Qua bảng 2.11 ta có thế thấy được


14

đội ngủ cán bộ, giáo viên trong NGD được trang bị khá tốt và có sự
gia tăng đáng kể theo từng năm học. Cụ thể năm học 2016 – 2017, tỷ
lệ cán bộ, giáo viên có trình độ Lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 51,08%
thì đến năm học 2018 – 2019 chiếm 52,87%. Tỷ lệ cán bộ, giáo viên
có trình độ kiến thức phụ trợ về tin học và ngoại ngữ chiếm tỷ lệ khá
cao lần lượt là 72,96% và 81,33% trong năm học 2018 – 2019.
Nhìn chung, trong những năm qua, đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục trong tỉnh đã có sự ổn định nhất định về số
lượng, trình độ chun mơn và cơ cấu theo vị trí việc làm. Tỉ lệ có
trình độ chun mơn trên chuẩn đang từng bước tăng dần. Ngồi ra,
đội ngũ nhà giáo luôn thể hiện sự cố gắng trong cơng tác bồi dưỡng
thường xun để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các cấp
quản lý luôn tạo điều kiện cho đội ngũ nhà giáo được học tập nâng
cao trình độ chun mơn hoặc lý luận chính trị để đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao trong công tác giáo dục. Bên cạnh đó, một số nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục cũng có những hạn chế nhất định trong
công tác chuyên môn nghiệp vụ, chưa thể hiện sự cố gắng nâng cao
trình độ phù hợp với yêu cầu thực tế của giáo dục.
2.2.4. Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên
Đa phần đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên của ngành đều
thực hiện đúng chủ trương của Đảng và Nhà nước. Ý thức cao trong
hoạt động giảng dạy và công tác, 90% cán bộ giáo viên có tinh thần
tham gia đóng góp ý kiến. Phần lớn giảng viên có thâm niên cơng tác
cao.
Hoạt động đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo các đơn vị thấy
được năng lực, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của nhân viên
qua đó làm căn cứ nâng cao nhận thức mọi mặt cho nhân viên. Bản
thân cán bộ - giáo viên nếu được đánh giá sẽ tạo động lực cho nhân

15
viên phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Thơng qua
đánh giá, lãnh đạo cịn có cơ sở để sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề
bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách như khen thưởng, nâng lương
trước hạn Đồng thời, kết quả đánh giá cũng giúp lãnh đạo nhìn nhận
ra những cán bộ - giáo viên thực sự tâm huyết, gắn bó lâu dài với
nghề để có định hướng cho tương lai.
Qua khảo sát ở bảng 2.12 cho thấy đa phần ý kiến đồng ý
cao với hoạt động đánh giá trong đó có 67,3% đồng ý với các tiêu
chí đánh giá và 60,4% đồng ý với phương pháp và hình thức đánh
giá. Tuy nhiên, khảo sát cũng cho thấy cịn 35,5% ý kiến chưa hài
lịng với hình thức đánh giá, thực tế cho thấy việc đánh giá ở một số
trường vẫn cịn hình thức; chưa phản ánh đúng được thực chất nhân
viên; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; thiếu tinh
thần xây dựng khi đánh giá nhân viên. Điều này làm giảm hẳn hiệu
quả do cơng tác đánh giá mang lại, từ đó làm giảm nhận thức của cán
bộ - giáo viên với ngành.
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn
nhân lực ngành giáo dục
Trong phần này tác giả tiến hành khảo sát 190 cán bộ, giáo
viên (trong đó có 15 cán bộ quản lý và 175 giáo viên về các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của giáo viên.
a. Nâng cao động lực bằng yếu tố vật chất
Lương cơ bản là mức lương tính bằng hệ số lương theo
ngạch bậc công chức, viên chức, nhân viên được hưởng nhân với
mức tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Hệ số lương được
điều chỉnh tăng theo định kỳ 2 hoặc 3 năm một lần tùy vào ngạch
công chức, viên chức. Trường hợp cơng chức viên chức có thành tích
xuất sắc thì được xét nâng bậc lương trước thời hạn tối đa 12 tháng.

16
Ngược lại, trường hợp khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật
thì bị kéo dài nâng bậc lương.
Bên cạnh lương cịn có các khoản phụ cấp như phụ cấp chức
vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên, phụ cấp khu vực, phụ cấp ưu đãi,
phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công vụ, phụ cấp làm thêm giờ .
b.

Nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần

Phân tích cơng việc: Trên thực tế hiện nay trong ngành giáo
dục tỉnh Quảng Ngãi chưa xây dựng bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn cơng việc. Do đó khi được giao nhiệm vụ công chức, viên
chức và nhân viên chỉ biết thực hiện cơng việc của mình, chỉ hồn
thành cơng việc cá nhân, chưa quan tâm đến hoạt động tập thể, mối
quan hệ trong công việc thế nào, tiêu chuẩn ra sao.
Qua bảng số liệu khảo sát trong bảng trên cho thấy hoàn tồn
đúng là tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí công việc trong nhà
trường đầy đủ, r ràng, hợp lý được đánh giá khá cao. Bởi vì trong
ngành GD ĐT, số lượng giáo viên chiếm đa số và được Bộ GD ĐT
quy định về tiêu chuẩn. ới hai câu hỏi còn lại, mức đánh giá thấp hơn
4 mức đồng ý chứng tỏ trong ngành GD ĐT của tỉnh chưa thực hiện
phân tích cơng việc. Do vậy, trong thời gian tới cần tổ chức thực hiện
hoạt động này. Ngoài ra, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
công việc là cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
cũng như phân phối thu nhập.
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NGÃI
2.3.1. Thành tựu đạt đƣợc

Quy mơ NNL của NGD có sự tăng trưởng nhanh chóng về số
lượng. Cùng với đó là chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên được nâng
cao rõ rệt, từ cơng tác nâng cao trình độ chun môn đến việc bổ sung


17
kiến thức phụ trợ. Toàn ngành đã chú trọng đến hoạt động nâng cao
chất lượng giảng dạy bằng việc bổ sung thêm cán bộ giáo viên có
trình độ cao, có năng lực thực sự.
Cơ cấu NNL tương đối hợp lý, cơ cấu của đội ngũ nhân lực
GD ĐT giữa các cấp bậc học trong tồn ngành đã có sự thay đổi, phù
hợp về cơ cấu tuổi, tỉ lệ giữa nam và nữ ..Cơ cấu bộ máy quản lý
NNL được tổ chức từ cấp tỉnh đến các trường học đặt dưới sự quản
lý thống nhất của UBND tỉnh.
iệc trả lương cho cán bộ giáo viên ngành GD ĐT thực hiện
theo quy định của Nhà nước..
Công tác hoạch định NNL gắn với quy hoạch, đào tạo được
chú trọng nên chất lượng NNL ngày càng được nâng cao. Tỷ lệ cán
bộ quản lý, giáo viên, nhân viên đạt chuẩn trình độ đào tạo ngày
càng chiếm tỷ trọng lớn. .
Chất lượng của đội ngũ NNL GD ĐT trong những năm qua
đã được nâng lên đáng kể, tỉ lệ giáo viên đạt và vượt trình độ chuẩn
ngày càng tăng lên ở tất cả các cấp học..
Trình độ về chun mơn, khả năng tổ chức điều hành công
việc quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ngày một đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH. iệc xử lý các hiện tượng tiêu cực
trong giáo dục đã được chấn chỉnh và ngăn chặn kịp thời.
2.3.2. Hạn chế
Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều ở các cấp học, sự thiếu
hụt diễn ra nhiều nhất đối với nhóm giáo viên ở một số bộ mơn:

Nhạc, Họa, Thể dục, Công nghệ, Tin học; nhưng lại thừa các môn
Địa lý, Lịch sử, Ngữ văn,
Chất lượng của NNL GD ĐT vẫn còn hạn chế. Mặc dù, chất
lượng của đội ngũ NNL GD ĐT ở tỉnh Quảng Ngãi trong