Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban Nhân dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu: Luận văn thạc sĩ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.15 MB, 100 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN ĐĂNG NHÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN XUYÊN MỘC, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

NGUYỄN ĐĂNG NHÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN XUYÊN MỘC, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGÔ QUANG HUÂN

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 
cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng

Tàu” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn

của Người hướng dẫn khoa học.

Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào.

Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
khoa học của luận văn này.

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020

Người thực hiện Luận văn

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn tận
tình từ Người hướng dẫn khoa học.

Trước hết, tơi xin bày tỏ sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc nhất đến TS.
Ngô Quang Hn đã ln nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tơi thực hiện và hồn

thành luận văn. Đây là những bài học vô cùng quý giá và là nền tảng vững chắc cho
nghiên cứu khoa học của bản thân tôi sau này.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cơ đã tận tình giảng dạy
và hướng dẫn tơi hồn thành các học phần.

Tơi chân thành cảm ơn Viện Sau đại học và Đào tạo Quốc tế Trường Đại học
Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tơi hồn thành các thủ tục để bảo vệ ở
mỗi giai đoạn.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã
luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tơi có đủ nghị lực và
sự tập trung hoàn thành luận văn này.

Trân trọng cảm ơn!

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ... ii

LỜI CẢM ƠN ... iii

MỤC LỤC ... iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ... viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ... ix

DANH MỤC HÌNH VẼ ... xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN ... xii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ... 1

1.1. Lý do chọn đề tài ... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ... 3

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ... 3

1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu ... 3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 4

1.4. Phương pháp nghiên cứu ... 4

1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ... 5

1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ... 5

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ... 6

1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ... 6

1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ... 7

1.6. Kết cấu của luận văn ... 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ... 9

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ... 9

2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg ... 10

2.1.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) ... 12

2.1.4. Học thuyết ERG ... 14

2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ... 14

2.1.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner... 16

2.1.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham
... 17

2.2. Một số khái niệm nghiên cứu ... 18

2.2.1. Khái niệm về công chức ... 18

2.2.2. Động lực làm việc ... 18

2.2.3. Động lực phụng sự công ... 19

2.3. Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực cơng ... 20

2.3.1. Nghiên cứu ngồi nước ... 20

2.3.2. Nghiên cứu trong nước ... 21

2.4. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ... 24

Tóm tắt chương 2 ... 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 28

3.1. Quy trình nghiên cứu ... 28

3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ... 30

3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính ... 30

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ... 32

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ... 37

3.3.2. Phương pháp chọn mẫu... 37

3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu ... 37

3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM ... 38

3.5. Đánh giá sơ bộ thang đo ... 40

3.5.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ... 41

3.5.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ... 43

3.6. Mẫu nghiên cứu chính thức ... 45

3.7. Tóm tắt chương 3 ... 46

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 47

4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ... 47

4.2. Kiểm định thang đo ... 48

4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ... 48

4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ... 50

4.3. Phân tích mơ hình đo lường tới hạn (CFA) ... 52

4.4. Kiểm định mô hình ... 56

4.4.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức bằng ML ... 56

4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ... 58

4.4.2. Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap ... 59

4.4. Tóm tắt chương 4 ... 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ... 62

5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ... 62

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

5.1.2. Mơ hình lý thuyết ... 63

5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ... 63

5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ... 63

5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ... 64

5.3. Hàm ý quản trị ... 64

5.3.1. Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi ... 64

5.3.2. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc ... 67

5.3.3. Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến ... 68

5.3.4. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc ... 69

5.3.5. Cải thiện yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân ... 71

5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ... 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 1

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ... 3

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Thuật ngữ Tiếng Anh Tiếng Việt

AVE

Average Variance

Extracted Tổng phương sai trích
CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp

CHTT Cơ hội thăng tiến

DKVL Điều kiện việc làm

DLLV Động lực làm việc

DGCN Đóng góp cá nhân

EFA

Exploratory Factor

Analysis Phân tích nhân tố khám phá

QHCV Quan hệ công việc

SEM

Structural Equation

Modeling Mơ hình cấu trúc tuyến tính

TP Thành phố

TNPL Thu nhập phúc lợi

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2. 1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu ... 23

Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ... 29

Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mơ hình ... 32

Bảng 3. 3. Nội dung thang đo cơ hội thăng tiến ... 34

Bảng 3. 4. Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi... 34

Bảng 3. 5. Nội dung thang đo điều kiện làm việc ... 35

Bảng 3. 6. Nội dung thang đo quan hệ công việc ... 35

Bảng 3. 7. Nội dung thang đo cơng nhận sự đóng góp cá nhân ... 36

Bảng 3. 8. Nội dung thang đo động lực làm việc ... 36

Bảng 3. 9. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo ... 38

Bảng 3. 10. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ... 40

Bảng 3. 11. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ... 41

Bảng 3. 12. Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc ... 43

Bảng 3. 13. Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của công chức ... 44

Bảng 4. 1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ... 47

Bảng 4. 2. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha... 48

Bảng 4. 3. Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc ... 50

Bảng 4. 4. Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của công chức ... 51

Bảng 4. 5. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình ... 54

Bảng 4. 6. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ... 55

Bảng 4. 7. Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần ... 55

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

Bảng 4. 9. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000 ... 60

Bảng 4. 10. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ... 61

Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố thu nhập và phúc lợi ... 65

Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố quan hệ công việc ... 67

Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến ... 68

Bảng 5. 4. Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc ... 69

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng qt ... 6

Hình 2. 1. Thang bậc nhu cầu theo Maslow ... 9

Hình 2. 2. Thuyết hai nhân tố ... 12

Hình 2. 3. Mơ hình lý thuyết kì vọng ... 15

Hình 2. 4. Mơ hình sự khuyến kích từ bên trong ... 17

Hình 2. 5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 24

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ... 30

Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính ... 31

Hình 4. 1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mơ hình nghiên cứu ... 53

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mơ hình lý thuyết giữa các yếu tố

ảnh hưởng và động lực làm việc của công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên
Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý
quản trị để nhà lãnh đạo của UBND huyện Xuyên Mộc đưa ra một số hàm ý chính
sách giúp gia tăng động lực làm việc cho công chức.

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính

kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận

nhóm) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp
nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị cho phép (tính đơn hướng, tính
riêng biệt và giá trị hội tụ), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp
phân tích AMOS -SEM.

Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng cùng

chiều đến động lực làm việc của công chức bao gồm: thu nhập và phúc lợi ( =
0.407), điều kiện làm việc ( = 0.168), quan hệ công việc ( = 0.195, cơng nhận sự
đóng góp cá nhân ( = 0.136), cơ hội thăng tiến ( = 0.194).

Kết luận và hàm ý chính sách: Kết quả nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho nhà lãnh

đạo UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Nhà lãnh đạo thấy được
tầm quan trọng của việc tạo động lực và cải thiện các yếu tố để gia tăng động lực
làm việc của công chức. Cuối cùng, nghiên cứu đưa một số hàm ý chính sách cải
thiện động lực làm việc của công chức, hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp
theo.

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc của nhân sự

là một lĩnh vực được chú ý nhiều bởi động lực làm việc thể thể hiện sự linh

động mà còn là yếu tố quan trọng tác động và quyết định sự thành công hay

thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan trong lĩnh vực công, động lực làm việc

của cán bộ công chức viên chức góp phần quan trọng trong việc đóng góp đến

hiệu quả trong việc phụng sự công.

Vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của công chức ở các cơ quan

hành chính nhà nước là một vấn đề trở nên khó khăn bởi sự thu hút các tổ

chức hoạt động trong lĩnh vực tư nhân ngày càng mạnh. Các nhân tố tạo động

lực làm việc thường được đề cập đến như thu nhập (lương và phúc lợi khác),

điều kiện môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Trong lĩnh vực

tư nhận cơ chế chính sách hoạt động thì linh hoạt hơn, hiệu quả hơn khu vực

công. Từ những vấn đề trên đã xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” ở khu

vực công. Kết quả là hiệu quả hiệu tổ chức của cơ quan nhà nước bị ảnh

hưởng. Do đó, tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà

nước là một vấn cần thiết và cấp bách trong bối cảnh hiện. Vì vậy, tạo động

lực cho công chức hành chính nhà nước cần quan tâm hàng đầu trong công

tác tổ chức nhân sự.

Sau 1986, đất nước ta đã chuyển đổi nền kinh tế bao cấp sang nền kinh

tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Kinh tế đất nước

phát triển nhanh chóng, sự cạnh tranh gay gắt giữa lĩnh vực công và tư, điều

này đã và đang ảnh hưởng mạnh mẽ tới động lực làm việc của cán bộ công

chức, viên chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Để góp phần cải thiện

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

của cán bộ công chức trong phụng sự công, vấn đề nghiên cứu động lực làm

việc và đưa ra các hàm ý để tạo động lực làm việc cho công chức hành chính

cơng (ví dụ Ủy ban nhân dân huyện, xã hoặc cơ quan tiếp nhận hồ sơ, giải

quyết thủ tục hành chính) là cần thiết.

Trong công tác cung cấp dịch vụ hành chính cơng tốt địi hỏi phải có

những con người có nghiệp vụ chun mơn tốt. Điều này không những luôn
luôn đúng trong mọi tình huống mà cịn là một nhu cầu ở bất kì giai đoạn phát

triển nào. Đặc biệt trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, khi

đất nước đang trong xu thế tồn cầu hố, sự cạnh tranh kinh tế khốc liệt giữa

các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, xã hội và những thay đổi nhanh

chóng của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng cho các bộ máy hoạt

động ở lĩnh vực công. Sự thành công của mỗi quốc gia là cần thích ứng và

nắm bắt nhanh chóng những thay đổi này. Sự thành công này phụ thuộc rất

nhiều vào việc tuyển dụng nhân sự và duy trì được nhân sự có chất lượng,

trình độ chun mơn tay nghề cao. Thực tiễn cho thấy, hơn 25 năm trong thời

gian đổi mới, Việt Nam xác định và xem xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

là một vấn đề cơ bản và quan trọng trong nâng cao chất lượng trong cung cấp

dịch vụ hành chính cơng.

Nhận thức được vấn đề quan trọng này, trong giai đoạn vừa qua, Uỷ ban

nhân dân huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã chú trọng trong việc

phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, quan tâm đến việc xây dựng các

giải pháp nâng cao động lực làm việc và thúc đẩy tinh thân làm việc của cán

bộ, công chức. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:

Câu hỏi 1: “Yếu tố nào có thể nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, cơng

chức của UBND huyện Xun Mộc làm việc có hiệu quả?”

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

Vì vậy đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công

chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là rất

cần thiết được thực hiện.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu 
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiến hành xây dựng và kiểm

định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Ủy Ban

Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Từ kết quả đạt được,

nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để UBND huyện Xuyên Mộc gia tăng

động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu 1: Xây dựng mơ hình lý thuyết ảnh hưởng của các yếu tố đến 
động lực làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc,

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực

làm việc cho công chức tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa

– Vũng Tàu;

Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc của

công chức tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra các

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17>

Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc

của công chức tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?

Câu hỏi số 3: Những hàm ý chính sách nào giúp UBND huyện Xuyên

Mộc gia tăng động lực làm việc của công chức huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.

Đối tượng khảo sát (unit of observation): các công chức đang làm việc tại

UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các công

chức đang làm việc tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của công chức là hướng nghiên cứu rất rộng. Động lực làm việc của

công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Luận văn chỉ xem xét tác động của yếu

tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công

việc, công nhận sự đóng góp cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa –

Vũng Tàu. Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo giới tính,

</div>
(18)<div class='page_container' data-page=18>

Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên

cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu.

1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định

tính. Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của các thành viên, là các cơng chức

có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm tại UBND huyện Xuyên Mộc. Phương

pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mơ hình lý thuyết

cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù

hợp. Phương pháp thực hiện theo kết cấu dàn bài. Kết quả thảo luận sẽ được

ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính

thức.

1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

1) Phương pháp thống kê

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn trong

từng giai đoạn. Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu.

Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ban

đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố trong

mơ hình.

2) Phương pháp xử lý dữ liệu

Nghiên cứu sơ bộ (n =50): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng

phân tích sơ bộ thông qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA

</div>
(19)<div class='page_container' data-page=19>

sát (BQS) không đạt trong bước này sẽ không sử dụng nữa và các BQS còn

lại sẽ được dùng ở giai đoạn định lượng chính thức.

Nghiên cứu chính thức (N =160): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu

hỏi nghiên cứu chính thức. Các thanng đo sẽ được đánh gia thơng qua hệ số

Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA. Tiếp theo, để kiểm định

các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích mơ

hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Khung nghiên cứu tổng quát của luận văn:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, được thể

hiện trong khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1).

Biến độc lập: là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, được khám

phá thông qua cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính

Biến phụ thuộc: là động lực làm việc của công chức tại UBND huyện

Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Nguồn: Đề xuất của tác giả

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Các yếu tố ảnh hưởng:
X1

X2
….
Xn

Động lực làm việc
của công chức

</div>
(20)<div class='page_container' data-page=20>

Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các lãnh đạo UBND

huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Các lãnh đạo của cơ quan nhận

thấy được tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức.

Động lực làm việc giúp cho hiệu quả làm việc của cơng chức được cải thiện.

Ngồi ra, hạn chế tình trạng nghỉ việc, thun chuyển cơng việc và giảm thiểu

tình trạng tuyển dụng mới.

1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:

Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc.

Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực

làm việc.

Thứ hai, mơ hình lý thuyết đề xuất được kế thừa từ lý thuyết động lực

làm việc và được ứng dụng trong lĩnh vực công. Các nhà nghiên cứu tiến

hành lặp lại mơ hình nghiên cứu ở khơng gian nghiên cứu khác.

Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát triển

thành một tập hợp các BQS về động lực làm việc trong lĩnh vực công tại thị

trường chuyển đổi như Việt Nam.

1.6. Kết cấu của luận văn

Chương 1. Giới thiệu

Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi

nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong phần này.

</div>
(21)<div class='page_container' data-page=21>

Chương này giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của công chức.

Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra mơ hình nghiên cứu lý thuyết và các giả

thuyết áp dụng tại UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu

Chương này giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
được ứng dụng. Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý

dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mơ hình và giả thuyết nghiên cứu.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Chương 4 giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức. Ngồi ra, quy trình

phân tích dữ liệu gồm có: đánh gia thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha,

phân tích yếu tố EFA, đánh giá mơ hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu.

Chương 5. Kết luận và hàm ý cho nhà chính sách

Chương 5 kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được. Từ đó, đề tài tiến

hành đưa ra các hàm ý chính sách giúp các nhà lãnh đạo huyện Xuyên Mộc

cải thiện động lực làm việc của cơng chức. Ngồi ra, nghiên cứu đưa ra một

số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

Danh mục tài liệu tham khảo

</div>
(22)<div class='page_container' data-page=22>

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 
2.1. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc

2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) là một trong những lý thuyết

được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về động cơ của người lao động.

Lý thuyết Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có những giải pháp thúc

đẩy sự thoả mãn nhu cầu cá nhân, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người
lao động. Lý thuyết nhấn mạnh rằng trong mỗi nhân sự bao giờ cũng tồn tại 5

nhóm nhu cầu:

1. Nhu cầu sinh lý.

2. Nhu cầu an toàn.

3. Nhu cầu xã hội.

4. Nhu cầu tôn trọng.

5. Nhu cầu tự thể hiện.

</div>
(23)<div class='page_container' data-page=23>

Theo lý thuyết Maslow nhu cầu con người xuất hiện theo từ thấp đến

cao. Ở nấc thang đầu là các nhu cầu cơ bản, tiếp đến là các nhu cầu về an

toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng và khẳng định mình.

Lý thuyết Maslow cho rằng thoả mãn nhu cầu người lao động ở cấp

thấp sẽ dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao. Lí do là các nhu cầu

cấp thấp có giới hạn và được đáp ứng từ bên ngoài. Maslow cũng cho rằng,

các nhu cầu ở cấp thấp nhất địi hỏi được đáp ứng và nó là động lực để thúc

đẩy con người hành động (yếu tố động viên). Khi mà nhu cầu cá nhân được
đáp ứng, khi đó nó khơng cịn là yếu tố động viên nữa và các nhu cầu ở cấp
độ cao hơn sẽ xuất hiện và cần được thỏa mãn.

Tóm lại, nhu cầu của con người trở thành là động lực quan trọng và việc

ảnh hưởng vào nhu cầu của họ sẽ thay đổi được hành vi. Thuyết nhu cầu của
Maslow đã có ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý. Khi họ muốn động

viên nhân sự, điều quan trọng là phải biết nhân sự đó đang ở nấc thang nhu

cầu nào. Từ đó, cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc

đáp ứng nhu cầu của nhân sự đồng thời đảm bảo đạt được hiệu quả tổ chức

(Lam, 1996).

2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg

Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) được dựa trên nền tảng tạo

động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Trong đó, bao gồm có

các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Mỗi yếu tố gồm có hai

mặt phụ thuộc vào việc yếu tố được thực hiện như thế nào và được đáp ứng ra

sao để thấy rõ bản chất của nó.

Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì nó đã

hồn tồn thay đổi nhận thức của con người. Các yếu tó có liên đới đến sự

</div>
(24)<div class='page_container' data-page=24>

trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là yếu tố duy trì (Hygiene

Factors) - nhân tố bên ngoài.

Đối với các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn

và sẽ động viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu

nhân tố động viên không được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng khơng thoả

mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.

+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lịng trong cơng

việc, như:

- Đạt kết quả mong muốn;

- Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp;

- Trách nhiệm;

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc;

- Sự phát triển như kì vọng;

+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công

việc là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức;

- Sự theo dõi trong công việc không phù hợp;

- Cuộc sống cá nhân;

- mối quan hệ với đồng nghiệp khơng được tốt đẹp;

</div>
(25)<div class='page_container' data-page=25>

Hình 2. 2. Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với

các nhà quản trị:

- Những nhân tố làm đáp ứng người lao động là khác với các nhân tố

tạo ra sự bất mãn.

- Động viên nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời cả hai

nhóm yếu tố duy trì và động viên.

2.1.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)

Học thuyết công bằng Adam (1963) hoc rằng rằng nhân sự so sánh

những gì họ bỏ ra với những gì họ nhận được (đầu ra) và sau đó so sánh hiệu

suất đầu vào – đầu ra của họ với hiệu suất đầu vào – đầu ra của những nhân

sự khác. Nếu hiệu suất của họ là ngang bằng những người khác, học thuyế

này cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như hiệu suất này là

không ngang bằng, lý thuyết này cho thấy đang tồn tại một tình trạng khơng

cơng bằng. Như vậy, khi tồn tại những điều kiện bất công, người lao động sẽ

có những thái độ, hành vi khơng thoả mãn.

Theo thuyết Adam, nếu một tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt

chặt các mối quan hệ cá nhân với nhau trong tổ chức. Sự động viên và gia
tăng sự hài lòng của người lao động, họ sẽ làm việc tích cực và gắn bó với tổ

chức lâu hơn. Trái lại, khi mỗi nhân sự cảm thấy mình đóng góp nhiều hơn

</div>
(26)<div class='page_container' data-page=26>

việc đang đảm nhận. Khi đó, mỗi nhân sự sẽ so sánh mức độ đánh giá đóng

góp và cống hiến với những phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp

xảy ra:

- Thứ nhất: nếu nhân sự cho rằng họ được đối xử không tốt, phần

thưởng là không tương xứng với công sức đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó

làm việc không hết năng lực của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng

hơn, họ có thể có những hành động quấy phá hay nghỉ việc để tìm nơi làm

việc mới.

- Thứ hai: nếu nhân sự nhìn nhận rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng

là xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ tiếp tục công suất làm việc như cũ.

- Thứ ba: nếu nhân sự nhận thức rằng phần thưởng là lớn hơn so với

điều mà họ bỏ ra, họ sẽ làm việc hăng sai và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trong

trường hợp này, họ không xem trọng phần thưởng và về dài, phần thưởng đó

sẽ khơng cịn ý nghĩa khuyến khích đối với họ.

Từ đó, tìm mọi biện pháp để giữ cân bằng giữa chúng. Chỉ khi nào,

nhân sự cảm thấy có sự cơng bằng, họ sẽ làm việc một cách nỗ lực vì mục

tiêu chung của tổ chức. Thuyết cơng bằng địi hỏi sự tương xứng giữa cống

hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ cân bằng” phải được

tôn trọng trong mỗi đơn vị tổ chức cho dù công hay tư. Khi lợi ích cá nhân

được đảm bảo sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất nhiều. Lợi ích cần
được phân chia cơng bằng dựa trên năng lực, trình độ chun mơn, sự nỗ lực

bản thân, nhiệt tình trong cơng việc, sự chăm chỉ, linh động, sự hy sinh bản

thân, lòng trung thành và hiệu quả cơng việc đem lại. Sự đóng góp của mỗi cá

nhân sẽ đem lại hiệu quả tổ chức.

Học thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản lý cần phải quan tâm

</div>
(27)<div class='page_container' data-page=27>

sẽ tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công

bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

2.1.4. Học thuyết ERG

Lý thuyết thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) phát triển,

được bổ sung, chỉnh sửa thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của

Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): mong muốn khỏe mạnh về thể chất

lẫn tinh thần.

 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Trung bình ước tính một người

bỏ ra khoảng 1/2 quỹ thời gian để giao tiếp với các mối quan hệ xã hội.

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Các công việc, nghiệp vụ chuyên

môn cần đảm bảo để thoả mãn của nhu cầu phát triển.

Nếu nhu cầu ở mức cao không được thỏa mãn đủ, mong muốn thoả mãn

ở nhu cầu cấp dưới của mơ hình sẽ tăng cao. Lý thuyết ERG đã giải thích tại

sao các nhân viên hay tìm kiếm mức thu nhập cao hơn và môi trường làm việc

tốt hơn. Khi người lao động chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và

hiện tại, họ sẽ tìm mọi cách được đáp ứng nhu cầu đó.

2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Học giả Vroom kết luận rằng hành vi và động cơ làm việc của người lao
động không cần thiết được quyết định bởi hiện thực mà được quyết định bởi

nhận thức của người lao động về những ước muốn trong tương lai của họ. So

với lý thuyết của Maslow và Herzberg, học giả Vroom không chú trọng vào

nhu cầu của người lao động mà chú trọng vào kết quả cơng việc. Lý thuyết kì

</div>
(28)<div class='page_container' data-page=28>

+ Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin mà người lao động kì vọng sẽ có

kết quả tốt đẹp. Yếu tố này được thể hiện giữa nỗ lực (effort) và kết quả

(performance). Các nhân tố như các nguồn lực phù hợp, kỹ năng và sự hỗ trợ

cần thiết ảnh hưởng đến yếu tố kì vọng.

+ Instrumentality (Cơng cụ): yếu tố này cho rằng người lao động tin rằng

kết quả tốt sẽ đem lại thành quả xứng đáng. Mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng bị tác động bởi các yếu tố như: (1) sự rõ ràng; (2) in tưởng vào sự

công bằng và (3) tin tưởng vào tính minh bạch

+ Valence (Hóa trị): là phần thưởng cho những người thực hiện nhiệm

vụ. Khái niệm này được trình bày trong mối liê hệ giữa phần thưởng

(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals):

- Quyết tâm khuyến khích thực hiện nhiệm vụ.

- Kết quả thực hiện công việc đạt được tương xứng phần thưởng lãnh

được.

- Sự để ý tới các kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Vì lý thuyết Vroom được dựa trên sự nhận thức của nhân sự. Khi học

cùng làm ở một tổ chức và ở một vị trí như nhau, tuy nhiên khi một người có

động lực làm việc cịn người kia thì khơng.

Động viên

Hiệu quả công việc

Nổ lực
Phần thưởng

</div>
(29)<div class='page_container' data-page=29>

Lý thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu biết những mong
đợi của nhân viên và gắn liền những kì vọng này với những mục tiêu của tổ

chức.

2.1.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Học thuyết Skinner cho thấy những hành vi được thưởng sẽ có xu

hướng được lặp lại. Khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm

thưởng phạt càng ngắn, có tác dụng thay đổi hành vi. Để tạo động lực cho

nhân viên, người quản lý cần chú ý đến các thành tích tốt và thưởng cho các

thành tích đó. Sự chú trọng đến các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao

hơn so với hình thức phạt.

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

- Khen thưởng nhân viên (tăng cường tích cực): Phần thưởng có thể

được dùng bằng tiền mặt, quyết định đề cử hay lời khen ngợi.

- Sử dụng hình phạt: Nhà quản trị la mắng nhân viên về sai lầm, người

lao động sẽ biết những gì khơng được làm nhưng họ không thể biết đâu là

công việc cần làm.

- Làm ngơ: Nhà quản lý xem như khơng biết sai sót của người lao động.

Các nhà quản trị nên sử dụng nhiều cách thức để công khai khen ngợi

các nhân viên. Từ những lý thuyết trên cho thấy rằng, nhà quản lý muốn nâng

cao sự gắn kết của nhân viên cần phải tạo nhận thức cho người lao động,

khiến họ thấy rằng nỗ lực của bản thân sẽ mang lại những phần thưởng như kì

vọng. Muốn có được nhận thức đó trước hết nhà quản lý phải tạo được môi

trường làm việc tốt, người lao động thỏa mãn với điều kiện làm việc hiện tại,

sự giúp đỡ của lãnh đạo và đồng nghiệp,… Từ đó người lao động sẽ tin tưởng

</div>
(30)<div class='page_container' data-page=30>

2.1.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và 
Oldham

Hackman và Oldham (1974) đã phát triển mơ hình này nhằm xác định

mơ hình làm cho nhân viên có được động lực làm việc bên trong, cũng như

tạo được sự thỏa mãn công việc và đem lại hiệu quả công việc. Hai nhà

nghiên cứu này phải có 3 yếu tố: (1)Cơng việc trước hết phải sử dụng nhiều

kỹ năng khác nhau; (2) Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến

cuối; (3) Công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba yếu tố này sẽ mang

lại ý nghĩa trong công việc cho nhân viên cũng như mang lại sự thú vị cho họ.

Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm.

Hackman và Oldham mô tả hiện trạng công việc mà nhân viên cố gắng

làm tốt, nhân viên được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại.

Quan điểm của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau:

Hình 2. 4. Mơ hình sự khuyến kích từ bên trong

Nhân viên được lợi những
gì?

Đặc trưng thiết yếu của

công việc Kết quả cuối cùng

Phản hồi từ
công việc

Nhận biết kết quả thực của
công việc

Sự tự chủ

Nhận thức trách nhiệm đối
với kết quả của công việc

Cảm nhận được ý nghĩa
của công việc

Động lực nội tại

</div>
(31)<div class='page_container' data-page=31>

2.2. Một số khái niệm nghiên cứu

2.2.1. Khái niệm về công chức

Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm

2008 cho rằng công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản, nước Cộng

hòa Xã hội chủ Nghĩa Việt Nam.

2.2.2. Động lực làm việc

Động lực làm việc của nhân viên là những yếu tố bên trong kích thích

nhân viên làm việc và cho phép họ tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực

làm việc gắn liền với lợi ích của nhân viên và ngược lại lợi ích tạo ra động lực

cho nhân viên. Trên thực tế động lực được tạo phụ thuộc vào cơ chế chính

sách cụ thể, như là một công cụ cho sự phát triển của xã hội.

Động lực“là năng lượng làm cho bộ máy chuyển động; hay là cái thúc 
đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996).

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện

của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của

mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực

Động lực = Khao khát * Tự nguyện

Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các

nhu cầu chưa được thỏa mãn.

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân

nhân viên, khi họ khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công

</div>
(32)<div class='page_container' data-page=32>

- Động lực làm việc là sẽ đem lại năng suất lao động cá nhân và từ đó

dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều

kiện các nhân tố khác không thay đổi.

2.2.3. Động lực phụng sự công

Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi

các giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry,

Hondeghem, và Wise, 2010).

Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi

ích cá nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn

và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết Vandenabeele (2009).

Theo Perry (1997) cho rằng giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác

động đến động lực phụng sự công. Các nhân viên thâm niên được ghi nhận
đạt mức độ động lực phụng sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn,

nam giới đạt mức động lực phụng sự công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với

trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức động lực phụng sự công cao

hơn.

Theo Moynihan và Pande (2007) cho rằng động lực phụng sự công là

yếu tố quan"trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà còn cả hiệu suất, cải tiến

thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong chính phủ.

Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao

hơn và sự hài lòng của nhân viên làm việc trong mơi trường khu vực cơng, do
đó mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2008).

Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa

động lực phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài

lịng cơng việc và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên cơng có mức độ

</div>
(33)<div class='page_container' data-page=33>

2.3. Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực cơng

2.3.1. Nghiên cứu ngồi nước

2.3.1.1. Mơ hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)

Mơ hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969)

được thể hiện thông quan mơ hình thang đo chỉ số mô tả công việc (Job

Descriptive Index JDI) do Smith et al (1969) thiết lập.Theo mơ hình này, các

yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ

hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công

việc.

- Cơ hội đào tạo và thăng tíến : liên quan đến nhận thức của nhân viên

về các

cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng

tiến trong tổ chức.

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo

cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng

của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức.

- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ

với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ

nhau trong công việc với các đồng nghiệp.

- Lương thưởng và phúc lợi: Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được

đo lường dựa trên các tiêu thức: Người lao động có thể sống hồn tồn dựa

vào thu nhập từ công ty; Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; Tiền lương

tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hài lòng về chế độ lương;

Chế độ phúc lợi hợp lý công bằng…

</div>
(34)<div class='page_container' data-page=34>

Năm 1987, Kovach đưa ra mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho nhân

viên và được công bố trên phạm vi rộng rãi được nhiều học giả kiểm định

nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong nhiều

lĩnh vực khác nhau.

Nhìn chung, mơ hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach

tương đối là giống nhau về các yếu tố. Tuy nhiên mơ hình của Kovach thì cụ

thể hơn về chi tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự (1969) mang

tính tổng quát đơn giản hơn. Nói chung từ hai mơ hình này giúp chúng ta dễ

dàng nhận ra được các yếu tố tạo động lực chủ chốt đóng vai trị quan trọng

để các nhà quản trị có thể đề ra các chính sách và biện pháp tác động vào các

yếu tố để từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên,

giúp nhân viên hăng say và đóng góp hết sức mình vào cơng việc của mình để

hồn thành mục tiêu chung của cơng ty.

2.3.1.3. Mơ hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)

Buelens & Broeck (2007) dựa trên cơ sở mơ hình lý thuyết của Kovach

(1987) nghiên cứu .Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và

ủng hộ các yếu tố trong mơ hình lý thuyết của Kovach (1987) ngồi 02 yếu tố:

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân

viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của cơng ty.

Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho ta thấy nhân viên lớn tuổi có xu hướng rời

bỏ tổ chức hơn nhân viên nhỏ tuổi.

2.3.2. Nghiên cứu trong nước

Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết về
động lực làm việc, cơng chức, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu
trước đây và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mơ

hình nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế

</div>
(35)<div class='page_container' data-page=35>

phương trình hồi quy dự kiến. Sau khi đo lường và phân tích nhân tố, kết quả

cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức, người

lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến, đóng góp cá

nhân, mơi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ cơng việc, chính sách

tiền lương, đặc điểm cơng việc. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị.

Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm

việc, các mơ hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng

các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương

tỉnh Kiên Giang. Kết quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc

của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh

giá về “Công việc” là 4.4798 có điểm hài lòng cao nhất. Điểm đánh giá về

“Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng cao thứ hai. Điểm đánh giá về “Khen
thưởng” là 4.2574 có điểm hài lịng cao thứ ba. Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã

hội" là 4.2471 có điểm hài lịng cao thứ tư. Điểm đánh giá về “Quan hệ cơng

việc” là 4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm. Điểm đánh giá về “Tiền lương”

là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu. Điểm đánh giá về “Điều kiện làm

việc” là 4.1857 có điểm hài lịng cao thứ bảy. Điểm đánh giá về “Thăng tiến”

là 4.1526 có điểm hài lịng thấp nhất. Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố đều có

điểm trên 4 điểm hài lòng và được đánh giá hài lòng các yếu tố tác động mạnh
đến động lực làm việc của công chức. Kết quả điểm đánh giá về "Động lực

làm việc" của cơng chức đạt 4.5267 điểm hài lịng cao. Mức độ đánh giá hài

lòng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cho thấy có số lượng lớn

từ 92 đến 122 cơng chức (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% công chức) của

Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tác động đến

</div>
(36)<div class='page_container' data-page=36>

Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm

việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Mơ hình lý thuyết được

đưa ra bao gồm 10 yếu tố. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ

tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mơ hình lý thuyết được

kiểm định thơng qua phân tích hồi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được

sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, 6 yếu tố: Bản chất

công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc,

Điều kiện thăng tiến đều ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức. Tác

giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động

tại Ủy ban nhân dân Quận 10.

Bảng 2. 1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Tác giả Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc Kết quả

Trần Thị Tùng (2018)

Cơ hội thăng tiến +
Đóng góp cá nhân +
Môi trường làm việc +
Điều kiện làm việc +
Quan hệ cơng việc +
Chính sách tiền lương +
Đặc điểm công việc +

Dương Thành Nhân (2018)

Công việc Xếp hạng 1

Đào tạo Xếp hạng 2

Khen thưởng Xếp hạng 3
Phúc lợi xã hội Xếp hạng 4
Quan hệ công việc Xếp hạng 5
Tiền lương Xếp hạng 6
Điều kiện làm việc Xếp hạng 7
Thăng tiến Xếp hạng 8

Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017)

Bản chất công việc Xếp hạng 2

Lãnh đạo Xếp hạng 5

Khen thưởng Xếp hạng 4
Thu nhập và phúc lợi Xếp hạng 3
Điều kiện làm việc Xếp hạng 1
Điều kiện phát triển Xếp hạng 6

</div>
(37)<div class='page_container' data-page=37>

2.4. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào lý thuyết Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959),

nghiên cứu của Nguyễn Thị Tùng (2017), Nghê Thanh Nhanh (2018). Tác giả
đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

cán bộ công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc. Biến độc lập: Cơ hội thăng

tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận

sự đóng góp cá nhân. Biến phụ thuộc: Động lực làm việc của cơng chức

Hình 2. 5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Cơ hội thăng tiến: là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầu

cấp cao của con người. Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ

chức và trước đồng nghiệp, thõa mãn nhu cầu của mỗi con người trong tổ

chức.

Cơ hội
thăng tiến

Thu nhập và phúc lợi

Điều kiện
làm việc

Quan hệ
công việc

Công nhận sự đóng góp
cá nhân

</div>
(38)<div class='page_container' data-page=38>

Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với donh nghiệp có sự khác biệt

trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến là: "cơ quan hành chính nhà nước"

việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo cịn phụ thuộc phần lớn vào ý chí

của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ

thể. Ngược lại trong doanh nhiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua

việc điều hành có hiệu quả thực tế của việc kinh doanh của doanh nghiệp.

Giả thuyết H1: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm

việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;

Chính sách tiền lương và phúc lợi: được cán bộ, công chức quan tâm

hàng đầu, là động lực, là mục tiêu để họ quyết định gắn bó lâu dài với cơ

quan, đơn vị nhưng chính sách tiền lương như hiện nay, được nhận định là

thấp sẻ khó thu hút được nhân tài về cơng tác ở cơ sở. So với chính sách tiền

lương cũng như khen thưởng giữa doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước

ngoài so với cơ quan nhà nước thì có sự chênh lệch khá lớn dẫn đến tình trạng
“chảy máu chất xám” từ những cơ quan nhà nước ra bên ngồi. Vì vậy, chính

sách tiền lương, phúc lợi xã hội cần được quan tâm, có hoạch định dài hạn để

ổn định cuộc sống. Đồng thời nâng"động lực làm việc, nâng cao hiệu quả

hoạt"độngcủa đội ngũ cán bộ, công chức.

Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực

làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;

Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất

làm việc đối với"người lao động;"tạo cho họ cảm giác được mọi người quan

tâm"về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, là

một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm khi được cơ quan nhà

</div>
(39)<div class='page_container' data-page=39>

Herzbeg cho rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm

việc của nhân viên. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên khơng tốt thì

cơng việc sẽ bị ảnh hưởng mang tính tiêu cực. Khi điều kiện môi trường làm

việc cao hơn mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc tăng lên

nhưng không nhiều.

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực

làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;

- Quan hệ làm việc: có nghĩa mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, cơng

chức được hài hịa giúp đở nhau nhằm để đẩy nhanh tiến độ thực hiện nhiệm

vụ. Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên không căng thẳng, phong cách làm

việc chuyên nghiệp sẽ tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, người lao động

ln ln có nổ lực phấn đấu khơng ngừng và ln duy trì được khơng khí vui

vẻ, thân thiện trong quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm

việc.

Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực

làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc;

- Sự ghi nhận đóng góp: là kết quả nổ lực hết mình của"cán bộ, cơng

chức khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao"và được cấp trên cơng nhận

thể hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thể, đề nghị cấp

trên quyết định khen thưởng, xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp

của cá nhân cho cơ quan, đơn vị.

Giả thuyết H5: Cơng nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến

</div>
(40)<div class='page_container' data-page=40>

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết nền động lực làm

việc. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm: các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc (Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm

việc, quan hệ công việc, cơng nhận sự đóng góp cá nhân), biến phụ thuộc là:
động lực làm việc của công chức. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Có 5 giả

</div>
(41)<div class='page_container' data-page=41>

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu

sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính

thức bằng phương pháp định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ:

Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp 
cơ sở lý thuyết (lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước)

có liên quan. Trên cơ sở đó, mơ hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan
sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành. Thang
đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1.

Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức thảo luận nhóm, mơ hình

nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hố mơ hình lý thuyết, khám phá yếu tố

mới và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh

nghiên cứu. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở

thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để phỏng vấn

thử với mẫu 50 công chức theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Nghiên cứu
sơ bộ định lượng nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích

EFA. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu

định lượng chính thức.

Nghiên cứu chính thức:

Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp,

gửi bảng câu hỏi qua email, khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Mục

</div>
(42)<div class='page_container' data-page=42>

Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Hình 3.1

và Bảng 3.1:

Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu

Bước Giai đoạn Phương
pháp

Kĩ thuật thu thập

dữ liệu Cỡ mẫu Địa điểm

1 Nghiên
cứu sơ bộ

Định tính Thảo luận nhóm n =5

UBND huyện
Xuyên Mộc, tỉnh

Bà Rịa – Vũng
Tàu
Định lượng

sơ bộ Gửi bảng hỏi trực tiếp và qua email n = 50

Nghiên
cứu chính

thức

Định lượng
chính thức

Gửi bảng hỏi trực tiếp

và qua email, n = 160

</div>
(43)<div class='page_container' data-page=43>

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính

Mơ hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựa trên

tổng quan lý thuyết. Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế và có sự

khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưa phù hợp với thị

Mục tiêu
nghiên cứu

Cơ sở
lý thuyết

Thang đo
nháp 1

Thang đo
nháp 2

Nghiên cứu
định tính

Định lượng sơ bộ

(n =50)
Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến -

tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha

EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm 
phương sai trích

Thang đo
chính thức

Định lượng chính
thức (n = 160)
Xác định vấn đề

nghiên cứu

CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt

SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

</div>
(44)<div class='page_container' data-page=44>

trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Khi nghiên cứu trong một bối

cảnh khác với bối cảnh đã được nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá

lại mơ hình lý thuyết và thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không

(Nguyễn Văn Thắng, 2017). Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mơ

hình lý thuyết và thang đo của các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành

nghiên cứu nghiên cứu định tính thơng qua phương pháp thảo luận nhóm với

các chuyên gia.

Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm)

Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính: 
- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo
lường thang đo)

- Xây dựng dàn bài phỏng vấn

Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính: 
- Đối tượng tham gia phỏng vấn

- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính
- Thực hiện phỏng vấn

Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả

- Quyết định giữ hay loại biến

</div>
(45)<div class='page_container' data-page=45>

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Danh sách các chuyên gia và thơng tin chính được thể hiện trong Phụ

lục. Tổng số các chuyên gia tham gia phỏng vấn là 5 người.

3.2.2.1. Kết quả hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu

Kết quả phỏng vấn cho thấy, những người tham gia phỏng vấn đều hiểu

rõ động lực làm việc của công chức. Họ cũng đồng ý rằng, động lực làm việc

của công chức chịu tác động từ nhiều yếu tố. Năm yếu tố đề cập trong lý

thuyết của luận văn: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm

việc, quan hệ công việc, cơng nhận sự đóng góp cá nhân là khá đầy đủ và phù

hợp với thực tiễn tại UBND huyện Xuyên Mộc.

Hầu hết các chuyên gia đồng ý các thành phần đo lường của yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc và khái niệm động lực làm việc là phù hợp và

đầy đủ. Tỷ lệ đồng thuận của các chuyên gia về các thành phần ảnh hưởng
đến động lực làm việc là 100%.

Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mơ hình

Thang đo

Mức độ đánh giá của chuyên gia Tỷ lệ 
đồng

thuận 
 
Đồng ý Không

đồng ý

Không 
ý kiến

Kết 
luận 
 Các yếu tố ảnh hưởn đến động

lực làm việc

1. Cơ hội thăng tiến 100%
2. Thu nhập và phúc lợi 100%
3. Điều kiện làm việc 100%
4. Quan hệ công việc 100%
5. Công nhận sự đóng

góp cá nhân 100%
Động lực làm việc của công

chức 100%

</div>
(46)<div class='page_container' data-page=46>

Tổng hợp dữ liệu nghiên cứu của đối tượng phỏng vấn và kết hợp với lý

thuyết nghiên cứu cho thấy:

(1) Các khái niệm nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc và khái niệm động lực làm việc có tồn tại. Các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại UBND huyện

Xuyên Mộc

(2) Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của cơ hội thăng tiến, thu

nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng

góp cá nhân ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của công việc. Mối quan

hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của công chức là cần thiết
được kiểm định.

Dựa trên kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm, mơ hình lý thuyết được

đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt

Nam.

Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm

6 khái niệm đơn hướng, đó là, cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều

kiện làm việc, quan hệ cơng việc, cơng nhận sự đóng góp cá nhân và động lực

làm việc. Tất cả các thang đo được đo lường dạng Likert 5 mức trong đó: (1)

Hồn toàn phản đối, (2) Phản đối, (3) Khơng có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5)

Hoàn toàn đồng ý.

Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung,

điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu.

3.2.2.2. Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức được kế

</div>
(47)<div class='page_container' data-page=47>

1) Thang đo cơ hội thăng tiến

Bảng 3. 3. Nội dung thang đo cơ hội thăng tiến

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

CHTT1 Tơi có cơ hội thăng tiến trong công việc tôi đang làm

Nghê Thanh
Nhanh (2018).

CHTT2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người"

CHTT3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến

CHTT4 Thăng tiến là vấn được quan tâm"ở cơ quan.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

(2018)

Thang đo cơ hội thăng tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát và xây

dựng dựa vào nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018); được kí hiệu từ

CHTT1 đến CHTT4.

2) Thang đo thu nhập và phúc lợi

Bảng 3. 4. Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

TNPL1 Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực làm
việc của tôi

Nghê Thanh

Nhanh (2018)
TNPL2 Thu nhập được trả đúng thời gian

TNPL3 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập

TNPL4 Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

TNPL5 Tơi được đóng bảo hiểm đầy đủ

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

(2018).

Thang đo thu nhập và phúc lợi được đo lường bằng 5 biến quan sát. Các

biến quan sát được kí hiệu từ TNPL1 đến TNPL5.

</div>
(48)<div class='page_container' data-page=48>

Bảng 3. 5. Nội dung thang đo điều kiện làm việc

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

DKLV1 Môi trường làm việc của cơ quan tôi chuyên nghiệp

Nghê
Thanh
Nhanh
(2018)
DKLV2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh

DKLV3 Khơng khí làm việc ở cơ quan tơi thống mát, vui vẻ

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

(2018)

Thang đo điều kiện làm việc được đo lường bằng 3 biến quan sát và

được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), kí hiệu từ

DKLV1 đến DKLV3.

4) Thang đo quan hệ công việc

Bảng 3. 6. Nội dung thang đo quan hệ cơng việc

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

QHCV1 Đồng nghiệp của tơi rất hịa đồng

Nghê
Thanh
Nhanh
(2018)
QHCV2 Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ

nhau

QHCV3 Mọi người được đối xử công bằng

QHCV4 Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viên

QHCV5 Ý kiến của tôi được cấp trên lắng nghe

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

(2018)

Thang đo quan hệ công việc được đo lường bằng 5 biến quan sát và được

xây dựng dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), kí hiệu từ

</div>
(49)<div class='page_container' data-page=49>

5) Thang đo cơng nhận sự đóng góp cá nhân

Bảng 3. 7. Nội dung thang đo cơng nhận sự đóng góp cá nhân

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

DGCN1 Những đóng góp của tơi được đồng nghiệp, cấp trên ghi
nhận

Nghê
Thanh
Nhanh
(2018)
DGCN2 Những đóng góp của tơi được khen thưởng

DGCN3 Những đóng góp của tơi được áp dụng rộng rãi

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

(2018)

Thang đo ghi nhận đóng góp cá nhân được đo lường bằng 3 biến quan
sát và được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), kí

hiệu từ DGCN1 đến DGCN3.

6) Thang đo động lực làm việc

Bảng 3. 8. Nội dung thang đo động lực làm việc

Kí hiệu Nội dung thang đo Nguồn

DLLV1 Tôi sẵn sàng nỗ lực hết sức mình hồn thành tốt mọi
công việc được giao

Nghê
Thanh
Nhanh
(2018)
DLLV2 Tơi duy trì nỗ lực thực hiện cơng việc trong thời gian tới

DLLV3 Tơi tích cực tham gia các hoạt động của ngành

DLLV4 Tôi ln vì mục tiêu cơng việc và hoạt động của cơ quan,
đơn vị

DLLV5 Tơi nỗ lực góp phần hoàn thành mục tiêu chung của đơn
vị

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Nghê Thanh Nhanh

</div>
(50)<div class='page_container' data-page=50>

Thang đo động lực làm việc được đo lường bằng 5 biến quan sát và được

xây dựng dựa trên nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018), kí hiệu từ

DLLV1 đến DLLV5.

3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Để thu thập dữ liệu, luận văn chủ yếu gửi bảng khảo sát trực tuyến đến

các địa chỉ email của các công chức đang làm việc tại UBND huyện Xuyên

Mộc. Ngoài ra, một số Bảng khảo sát được gửi đến các phòng ban trực thuộc

UBND huyện Xuyên Mộc.

3.3.2. Phương pháp chọn mẫu

Do hạn chế về thời gian, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận

tiện.

Mẫu nghiên cứu sơ bộ (n = 50): Khi các công chức phản hồi theo đường

dẫn đã gửi sẽ được cập nhật liên tục trên google form. Như vậy, tới số quan

sát thứ 50, tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 50 để đánh giá sơ bộ thang đo.

3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong

nghiên cứu định lượng:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 50 công chức,

</div>
(51)<div class='page_container' data-page=51>

Bảng 3. 9. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo

Thứ tự
phân tích

Kĩ thuật
phân tích

Tiêu chí đánh giá Nguồn

Bước 1 Cronbach’s 
Alpha

Hệ số tương quan biến tổng > 0,3

Giá trị Cronbach’s Alpha: > 0,6 Nunnally
&

Burnstein
(1994)
Bước 2

EFA

Giá trị KMO nằm trong khoảng (0,5; 1); và giá trị
Sig: < 0,5

Hệ số tải: > 0,5; và Phương sai trích lũy kế: > 50%

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

+ Đánh giá độ tin cậy của của khái niệm nghiên cứu: (a) Hệ số tin cậy

tổng hợp (composite reliability) (Joreskog, 1971), (b) tổng phương sai trích

(Fornell & Larcker, 1981) và (c) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Theo Hair

(1998): “tổng phương sai trích (Variance Extracted) của mỗi yếu tố > 0,5”.

Tổng phương sai trích phản ánh sự thay đổi chung của các biến quan sát được

tính tốn bởi biến tiềm ẩn. Schumacker và Lomax (2010) cho rằng trong phân

tích nhân tố khẳng định, độ tin cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường

một khái niệm (nhân tố); hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha vẫn thường được sử

dụng.

+ Tính đơn hướng (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van Trijp

(1991) mức độ phù hợp của mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường

cho phép điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đo lường biến tiềm ẩn

đạt được tính đơn hướng.

+ Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring và Anderson (1988)

cho rằng các thang đo đảm bảo giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của

</div>
(52)<div class='page_container' data-page=52>

+ Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Các khái niệm nghiên cứu

trong mơ hình tới hạn. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu khác

1 thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt.

+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến

(4) được đánh giá thông qua mơ hình đo lường. Riêng giá trị liên hệ lý thuyết
được đánh giá trong mơ hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988). Khi các

vấn đề trên thỏa mãn và đạt u cầu thì mơ hình đo lường là tốt. Tuy nhiên rất

hiếm mơ hình đo lường nào đạt được tất cả các vấn đề trên.

Để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình, nghiên cứu sử dụng 2

(CMIN/df); chỉ số (CFI), (TLI); RMSEA. Mơ hình được xem là thích hợp với

dữ liệu thị trường khi kiểm định 2 có P-value < 0,1.

Tuy nhiên 2 có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu. Nếu mơ

hình có các tiêu chí: GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df

≤ 2 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08, RMSEA ≤ 0,05 được xem

là rất tốt (Steiger, 1990); mơ hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường.

- Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong

kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mơ hình cấu trúc tuyến tính

SEM cho phép chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với những đo

lường của chúng ta và có thể xem xét đo các trường hợp độc lập hay kết hợp

chung với mô hình lý thuyết cùng một lúc. Chính vì vậy, phương pháp phân

tích SEM được sử dụng rất phổ biến trong các ngành khoa học xã hội trong

những năm gần đây và thường được gọi là phương pháp phân tích dữ liệu thế

hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định

mơ hình nghiên cứu. Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood)

</div>
(53)<div class='page_container' data-page=53>

phối chuẩn đa biến, tuy nhiên hầu hết các Kurtosis và Skewness đều nằm

trong khoảng [-1; +1] nên ML vẫn là phương pháp ước lượng thích hợp

(Muthen & Kaplan, 1985). Phương pháp Bootstrap được sử dụng để ước

lượng lại các tham số mơ hình ước lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của các
ước lượng. Kết quả ước lượng ML sẽ được sử dụng để kiểm định lại các giả

thuyết.

3.5. Đánh giá sơ bộ thang đo

Như vừa đề cập ở trên, các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được

kế thừa từ các thang đo ở không gian nghiên cứu khác. Kết quả nghiên cứu

định tính đã bổ sung, điều chỉnh thang đo phù hợp với UBND huyện Xuyên

Mộc. Do đó, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ

bộ để tiếp tục đánh giá hệ số tin cậy Cronch’s Alpha và phân tích yếu tố khám

phá EFA.

Mẫu nghiên cứu sơ bộ là 50 công chức đang làm việc tại UBND huyện

Xuyên Mộc. Đặc điểm mẫu được phân loại theo đặc điểm: giới tính, kinh

nghiệm làm việc, trình độ học vấn.

Bảng 3. 10. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ

Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Giới tính Nam 23 46

Nữ 27 54

Trình độ học vấn

Dưới đại học 12 24

Đại học 32 64

Sau đại học 6 12

Kinh nghiệm
làm việc

Dưới 3 năm 13 26

Từ 3 đến dưới 5 năm 23 46

Từ 5 năm đến dưới 7 11 22

Từ 7 năm trở lên 3 6

</div>
(54)<div class='page_container' data-page=54>

3.5.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo ảnh hưởng
đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc được trình bày trong
Bảng 3.11.

Bảng 3. 11. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo

Biến quan sát

Trung bình
thang đo nếu

loại biến

Phương sai
thang đo nếu

loại biến
Tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến này

Thu nhập và phúc lợi:  = 0,883

TNPL1 14.46 13.804 .907 .810

TNPL2 14.34 16.515 .542 .900

TNPL3 14.22 15.481 .719 .858

TNPL4 14.46 14.662 .854 .826

TNPL5 14.76 16.758 .599 .884

Cơ hội thăng tiến:  = 0,881

CHTT1 10.52 6.989 .763 .839

CHTT2 10.42 7.922 .697 .864

CHTT3 10.34 6.964 .788 .828

CHTT4 10.48 7.234 .724 .854

Công nhận đóng góp cá nhân:  = 0,803

DGCN1 6.42 3.024 .655 .727

DGCN2 6.60 2.857 .729 .642

DGCN3 6.70 3.684 .576 .804

Điều kiện làm việc:  = 0,843

DKVL1 6.54 4.172 .761 .740

DKVL2 6.78 4.257 .653 .835

DKVL3 6.44 3.639 .726 .769

Quan hệ công việc:  = 0,933

QHCV1 13.96 12.121 .856 .911

QHCV2 14.00 12.735 .816 .919

QHCV3 13.98 12.918 .784 .925

QHCV4 13.98 12.347 .861 .910

QHCV5 14.00 12.857 .795 .923

Động lực làm việc:  = 0,890

DLLV1 13.72 19.757 .681 .880

DLLV2 13.76 18.064 .656 .883

DLLV3 13.68 16.385 .852 .838

DLLV4 13.68 15.283 .766 .862

DLLV5 13.72 17.349 .750 .862

</div>
(55)<div class='page_container' data-page=55>

Thang đo “Thu nhập và phúc lợi” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số
Cronbach’s Alpha = 0,883 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến

quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,502 đến 0,907, tất cả đều lớn

hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo thu nhập và phúc lợi đáp

ứng độ tin cậy.

Thang đo “Cơ hội thăng tiến” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s

Alpha (lần 1) là 0,881 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan

sát đo lường thang đo cơ hội thăng tiến nằm trong khoảng từ 0,697 đến 0,788,

và đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu cầu phân tích EFA

ở bước tiếp theo.

Thang đo “cơng nhận đóng góp cá nhân” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số

Cronbach’s Alpha = 0,803 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có

hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,576 đến 0,729, và đều > 0,3 nên
đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo cơng nhận đóng góp cá nhân đạt yêu
cầu.

Thang đo “Điều kiện làm việc” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số

Cronbach’s Alpha = 0,843 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có

hệ số tương quan biến tổng biến thiên từ 0,653 đến 0,761, và đều > 0,3 nên
thang đo này đảm bảo độ tin cậy.

Thang đo “Quan hệ cơng việc” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số
Cronbach’s Alpha = 0,933 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến

quan sát nằm trong khoảng từ 0,795 đến 0,861, tất cả lớn hơn 0,3 nên đảm

bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo quan hệ công việc đạt độ tin cậy.

Thang đo “Động lực làm việc” gồm có 5 biến quan sát, có hệ số

</div>
(56)<div class='page_container' data-page=56>

0,656 đến 0,852, và đều > 0,3 nên thang đo này đảm bảo độ tin cậy và đủ điều
kiện cho phân tích ở bước tiếp theo.

3.5.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên

cứu, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố

khám phá EFA.

3.5.2.1. Phân tích EFA cho các thang đo của biến độc lập

Kết quả EFA cho các thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc được

trình bày trong Bảng 3.12.

Bảng 3. 12. Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc

Biến quan sát Yếu tố

1 2 3 4 5

TNPL1 .909

TNPL2 .693

TNPL3 .725

TNPL4 .891

TNPL5 .649

CHTT1 .885

CHTT2 .803

CHTT3 .790

CHTT4 .712

DGCN1 .853

DGCN2 .904

DGCN3 .757

DKVL1 .782

DKVL2 .743

DKVL3 .832

QHCV1 .848

QHCV2 .873

QHCV3 .786

QHCV4 .895

QHCV5 .819

Eigenvalue 7.429 2.569 2.208 1.939 1.171

% phương sai trích 37.146 12.845 11.038 9.696 5.853

</div>
(57)<div class='page_container' data-page=57>

Giá trị KMO 0,795

Kiểm định Barlett

Chi–bình phương
(2)

696,837

Bậc tư do (df)
190

Sig 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 3.12 cho thấy giá trị KMO = 0,795 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 <

0,05. Kết quả EFA cho thấy có 5 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,171 >1

và phương sai trích lũy kế 76,578% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu

cầu. Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5).

Như vậy, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức đạt giá trị hội tụ và riêng biệt.

3.5.2.2. Phân tích EFA cho thang đo động lực làm việc của công chức

Bảng 3.13 cho thấy giá trị KMO = 0,830 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 <

0,05. Kết quả EFA cho thấy có 1 yếu tố được rút trích tại giá trị eigenvalue là

3,518 >1 và phương sai trích lũy kế 70,363% > 50%. Như vậy, phương sai

trích đạt yêu cầu. Các biến quan sát đo lường thang đo động lực làm việc có

trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5). Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu về giá trị
hội tụ và phân biệt.

Bảng 3. 13. Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của công chức

Biến quan sát Yếu tố

DLLV1 .794

DLLV2 .782

DLLV3 .913

DLLV4 .858

DLLV5 .840

Eigenvalues 3,518

% phương sai trích 70,363

Phương sai lũy kế 70,363

</div>
(58)<div class='page_container' data-page=58>

Kiểm định Barlett

Chi–bình phương (2) 147,067
Bậc tư do (df) 10

Sig 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giá sơ bộ thang đo:

Sau khi kiểm định mẫu nhỏ là 50 công chức với phần mềm SPSS 23, hầu
hết các thang đo đề cập trong mơ hình lý thuyết đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá
trị phân biệt và giá trị hội tụ. Vì vậy, các biến quan sát này được sử dụng

trong bảng câu hỏi khảo sát chính thức để xem xét.

3.6. Mẫu nghiên cứu chính thức

Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn bằng phương pháp thuận tiện,

khảo sát trực tuyến qua Google forms và gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến các

phòng ban. Do hạn chế về thời gian thực hiện luận văn, kết quả khảo sát trực

tuyến được thiết đặt thời gian thực hiện, từ ngày bắt đầu khảo sát

(10.12.2019) đến ngày kết thúc là 25.01. 2020.

Sau khi nhận được sự đồng ý, bảng câu hỏi và đường dẫn bảng câu hỏi

khảo sát được gửi trực tiếp đến từng công chức. Kết quả khảo sát cho thấy có

170 phản hồi, trong đó có 10 phản hồi không hợp lệ vì mức đánh giá cảm

nhận giống nhau . Số phản hồi hợp lệ chính thức cịn lại là 160.

Hair & cộng sự (2010) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến

150. Nguyễn Đình Thọ (2014) đề xuất mẫu được chọn theo phương pháp

thuận tiện: 5* số biến quan sát. Theo kết quả nghiên cứu định tính, số biến

quan sát là 25, vậy mẫu tối thiểu: 5 * 25 = 125 . Như vậy, mẫu nghiên cứu

</div>
(59)<div class='page_container' data-page=59>

Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu sử

dụng trong luận văn. Luận văn tiến hành thông qua hai bước: nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả nghiên cứu định tính nhằm chuẩn hóa

mơ hình lý thuyết, bổ sung và điều chỉnh thang đo của các khái niệm nghiên

cứu để phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kĩ thuật sử dụng trong nghiên cứu

định tính là thảo luận nhóm.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với mẫu là 50 công chức.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp đánh giá hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA) cho thấy các thang đo

đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Vì vậy, các
thang đo sau khi kiểm định sơ bộ được sử dụng trong nghiên cứu định lượng

</div>
(60)<div class='page_container' data-page=60>

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức (xem Bảng 4.1) với n = 160 công

chức được phân loại theo giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc.

Bảng 4. 1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)

Giới tính Nam 70 47

Nữ 80 53

Trình độ học vấn

Dưới đại học 60 40

Đại học 81 54

Sau đại học 9 0.6

Kinh nghiệm
làm việc

Dưới 3 năm 25 17

Từ 3 đến dưới 5 năm 40 27

Từ 5 năm đến dưới 7 75 50

Từ 7 năm trở lên 10 6

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Giới tính: Cơng chức là đối tượng nam có 70 người (chiếm tỷ lệ 47%) và

giới tính là nữ có 80 người (chiếm tỷ lệ 53%).

Trình độ học vấn: Trình độ dưới đại học có 60 người (chiếm tỷ lệ 40%), 
đại học có 81 người (chiếm tỷ lệ 54%), và sau đại học có 9 người (chiếm tỷ lệ

0.6%).

Kinh nghiệm làm việc: Công chức làm việc dưới 5 năm có 25 người

(chiếm tỷ lệ 17%) và từ 3 đến 5 năm có 40 người (chiếm tỷ lệ 27%). Từ 5

năm đến dưới 7 năm có 75 người, chiếm tỷ lệ 50%. Cuối cùng, công chức làm

</div>
(61)<div class='page_container' data-page=61>

4.2. Kiểm định thang đo

4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ảnh hưởng
đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc được trình bày trong

Bảng 4.2.

Bảng 4. 2. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

Trung bình
thang đo nếu

loại biến

Phương sai
thang đo nếu

loại biến
Tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến này

Thu nhập và phúc lợi:  = 0,892

TNPL1 14.71 12.772 .851 .842

TNPL2 14.69 13.824 .648 .889

TNPL3 14.52 13.383 .752 .865

TNPL4 14.78 13.141 .793 .856

TNPL5 14.89 14.020 .647 .888

Cơ hội thăng tiến:  = 0,877

CHTT1 10.48 7.219 .734 .842

CHTT2 10.51 7.535 .717 .849

CHTT3 10.64 6.860 .768 .829

CHTT4 10.75 7.547 .722 .847

Cơng nhận đóng góp cá nhân:  = 0,821

DGCN1 6.86 3.038 .608 .822

DGCN2 7.08 2.623 .783 .637

DGCN3 7.30 3.218 .646 .783

Điều kiện làm việc:  = 0,880

DKVL1 6.88 3.715 .805 .796

DKVL2 6.96 3.765 .779 .818

DKVL3 6.84 3.986 .719 .872

Quan hệ công việc:  = 0,924

QHCV1 13.79 13.158 .851 .928

QHCV2 13.83 13.617 .845 .929

QHCV3 13.79 13.628 .841 .930

QHCV4 13.78 13.647 .858 .927

QHCV5 13.77 13.625 .826 .932

Động lực làm việc:  = 0,880

DLLV1 13.24 16.924 .639 .870

DLLV2 13.26 15.113 .731 .850

</div>
(62)<div class='page_container' data-page=62>

DLLV4 13.19 14.229 .756 .844

DLLV5 13.25 15.811 .710 .854

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo “Thu nhập và phúc lợi” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số

Cronbach’s Alpha = 0,892 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến

quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,647 đến 0,851, tất cả đều lớn

hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo thu nhập và phúc lợi đáp
ứng độ tin cậy.

Thang đo “Cơ hội thăng tiến” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số Cronbach’s

Alpha (lần 1) là 0,877 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan

sát đo lường thang đo cơ hội thăng tiến nằm trong khoảng từ 0,717 đến 0,768,

và đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu cầu phân tích EFA
ở bước tiếp theo.

Thang đo “cơng nhận đóng góp cá nhân” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số

Cronbach’s Alpha = 0,821 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có
hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,608 đến 0,783, và đều > 0,3 nên
đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo cơng nhận đóng góp cá nhân đạt u
cầu.

Thang đo “Điều kiện làm việc” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số

Cronbach’s Alpha = 0,880 > 0,6. Các biến quan sát đo lường thang đo này có

hệ số tương quan biến tổng biến thiên từ 0,719 đến 0,805, và đều > 0,3 nên

thang đo này đảm bảo độ tin cậy.

Thang đo “Quan hệ công việc” gồm có 3 biến quan sát. Hệ số

Cronbach’s Alpha = 0,942 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến

</div>
(63)<div class='page_container' data-page=63>

Thang đo “Động lực làm việc” gồm có 5 biến quan sát, có hệ số
Cronbach’s Alpha = 0,880 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng biến thiên từ

0,639 đến 0,756, và đều > 0,3 nên thang đo này đảm bảo độ tin cậy và đủ điều

kiện cho phân tích ở bước tiếp theo.

4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên

cứu, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố

khám phá EFA.

4.2.2.1. Phân tích EFA cho các thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc

Kết quả EFA cho các thang đo thang đo ảnh hưởng đến động lực làm

việc được trình bày trong Bảng 4.3.

Bảng 4. 3. Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc

Biến quan sát Yếu tố

1 2 3 4 5

TNPL1 .866

TNPL2 .745

TNPL3 .779

TNPL4 .864

TNPL5 .723

CHTT1 .807

CHTT2 .776

CHTT3 .870

CHTT4 .796

DGCN1 .768

DGCN2 .878

DGCN3 .794

DKVL1 .806

DKVL2 .789

DKVL3 .823

QHCV1 .875

QHCV2 .859

QHCV3 .860

QHCV4 .882

</div>
(64)<div class='page_container' data-page=64>

Eigenvalue 7.663 2.657 2.266 1.463 1.250

% phương sai trích 38.314 13.287 11.328 7.316 6.250

Phương sai trích lũy kế 38.314 51.601 62.929 70.244 76.494

Giá trị KMO 0,880

Kiểm định Barlett

Chi–bình phương
(2)

2189,21

Bậc tư do (df)
190

Sig 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.3 cho thấy giá trị KMO = 0,880 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 <

0,05. Kết quả EFA cho thấy có 5 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,125 >1

và phương sai trích lũy kế 76,494% > 50%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu
cầu. Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5).

Như vậy, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức đạt giá trị hội tụ và riêng biệt.

4.2.2.2. Phân tích EFA cho thang đo động lực làm việc của công chức

Bảng 4.4 cho thấy giá trị KMO = 0,813 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 <

0,05. Kết quả EFA cho thấy có 1 yếu tố được rút trích tại giá trị eigenvalue là

3,384 >1 và phương sai trích lũy kế 67,675% > 50%. Như vậy, phương sai

trích đạt yêu cầu. Các biến quan sát đo lường thang đo động lực làm việc có

trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5). Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu về giá trị
hội tụ và phân biệt.

Bảng 4. 4. Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của công chức

Biến quan sát Yếu tố

DLLV1 .761

DLLV2 .838

DLLV3 .838

DLLV4 .855

DLLV5 .818

</div>
(65)<div class='page_container' data-page=65>

% phương sai trích 67,675

Phương sai lũy kế 67,675

Giá trị KMO 0,813

Kiểm định Barlett

Chi–bình phương (2) 433,611
Bậc tư do (df) 10

Sig 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Nhận xét chung về các thang đo sau khi đánh giá sơ bộ thang đo:

Sau khi kiểm định mẫu là 160 công chức với phần mềm SPSS 23, hầu
hết các thang đo đề cập trong mơ hình lý thuyết đạt u cầu về độ tin cậy, giá
trị phân biệt và giá trị hội tụ. Vì vậy, các biến quan sát này được sử dụng

trong kiểm định CFA tiếp theo.

4.3. Phân tích mơ hình đo lường tới hạn (CFA)

Mơ hình tới hạn hay cịn gọi là mơ hình đo lường tổng thể, trong đó các

khái niệm nghiên cứu đều có mối quan lẫn nhau (Nguyễn Đình Thọ &

Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Trong nghiên cứu này, mơ hình tới hạn được

thành lập bằng cách liên kết thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc và

</div>
(66)<div class='page_container' data-page=66>

Hình 4. 1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mơ hình nghiên cứu

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích CFA với mơ hình tới hạn cho thấy mơ hình này có giá

trị thống kê 2[260] = 349,934 (p = 0,000). Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có

CMIN/df = 1,346 < 2, đạt yêu cầu độ tương thích. Các chỉ tiêu khác như GFI

= 0,861; TLI = 0,961; CFI = 0,967; và RMSEA = 0,047 < 0,80 đều đạt yêu

cầu. Kết quả cho thấy trọng số CFA của tất cả các biến quan sát đều lớn 0,5.

Vì vậy, có thể kết luận rằng mơ hình tới hạn đạt được độ tương thích với dữ

liệu thị trường và khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo

</div>
(67)<div class='page_container' data-page=67>

Hệ số tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
động lực làm việc đều nhỏ hơn 1 (Bảng 4.5), khẳng định giá trị phân biệt của

các khái niệm nghiên cứu (Steenkamp & van Trip, 1991).

Bảng 4. 5. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

Quan hệ Ước lượng C.R. P

Cov S.E. r

QHCV <--> TNPL 0.4 0.087 0.43 4.598 ***
QHCV <--> DLLV 0.375 0.075 0.552 5.028 ***
QHCV <--> CHTT 0.24 0.072 0.31 3.33 ***
QHCV <--> DKLV 0.399 0.085 0.452 4.69 ***
QHCV <--> DGCN 0.215 0.062 0.338 3.496 ***
TNPL <--> DLLV 0.491 0.086 0.682 5.735 ***
TNPL <--> CHTT 0.266 0.077 0.325 3.462 ***
TNPL <--> DKLV 0.494 0.093 0.528 5.322 ***
TNPL <--> DGCN 0.198 0.064 0.293 3.1 0.002
DLLV <--> CHTT 0.321 0.068 0.537 4.72 ***
DLLV <--> DKLV 0.426 0.08 0.622 5.346 ***
DLLV <--> DGCN 0.233 0.056 0.471 4.161 ***
CHTT <--> DKLV 0.408 0.082 0.524 4.992 ***
CHTT <--> DGCN 0.258 0.061 0.459 4.207 ***
DKLV <--> DGCN 0.236 0.064 0.367 3.662 ***

Ghi chú: Cov: Hiệp phương sai; SE: sai số chuẩn; r: hệ số tương quan

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.6 trình bày độ tin cậy, độ tin cậy tổng hợp (c), phương sai trích

trung bình (vc) của các thang đo. Kết quả cho thấy các thang đo của các khái

</div>
(68)<div class='page_container' data-page=68>

Bảng 4. 6. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Khái niệm và biến đo lường Số biến

quan sát

Độ tin cậy

Phương
sai
trích (ρvc)

Gía
trị
Cronbach’s
Alpha (α)
Tổng
hợp
(ρc)

Quan hệ công việc 5 0,924 0,843 0,574

Đạt
yêu
cầu
Thu nhập và phúc lợi 5 0,892 0,841 0,569

Động lực làm việc 4 0,880 0,841 0,572
Cơ hội thăng tiến 3 0,877 0,845 0,646
Điều kiện làm việc 3 0,880 0,915 0,684
Ghi nhận đóng góp cá

nhân 3 0,821 0,834 0,637

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.7 trình bày các chỉ tiêu cơ bản của thang đo về giá trị trung bình,

độ lệch chuẩn và các trọng số (i) đề đạt giá trị cho phép (  0,5) và có ý

nghĩa thống kê vì các giá trị p đều bằng 0,000. Do đó, các biến quan sát dùng
để đo lường các thang đo đạt được giá trị hội tụ.

Bảng 4. 7. Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần

Nội dung thang đo M SE 

QHCV1 <--- QHCV 3.44 1.062 0.884

QHCV2 <--- QHCV 3.41 0.999 0.878

QHCV3 <--- QHCV 3.45 1.002 0.872

QHCV4 <--- QHCV 3.46 0.983 0.891

QHCV5 <--- QHCV 3.47 1.015 0.853

TNPL1 <--- TNPL 3.69 1.071 0.93

TNPL2 <--- TNPL 3.71 1.114 0.684

TNPL3 <--- TNPL 3.88 1.072 0.806

TNPL4 <--- TNPL 3.62 1.069 0.851

TNPL5 <--- TNPL 3.51 1.082 0.692

DLLV1 <--- DLLV 3.31 1.058 0.688

DLLV2 <--- DLLV 3.28 1.229 0.797

DLLV3 <--- DLLV 3.31 1.127 0.795

DLLV4 <--- DLLV 3.36 1.333 0.822

DLLV5 <--- DLLV 3.29 1.147 0.756

CHTT1 <--- CHTT 3.65 1.047 0.79

CHTT2 <--- CHTT 3.62 0.996 0.781

CHTT3 <--- CHTT 3.48 1.093 0.832

</div>
(69)<div class='page_container' data-page=69>

DKVL1 <--- DKLV 3.46 1.057 0.895

DKVL2 <--- DKLV 3.38 1.063 0.864

DKVL3 <--- DKLV 3.5 1.052 0.769

DGCN1 <--- DGCN 3.76 0.989 0.69

DGCN2 <--- DGCN 3.54 0.99 0.929

DGCN3 <--- DGCN 3.32 0.9 0.748

Ghi chú: M: trung bình; SD: Độ lệch chuẩn; : trọng số chuẩn hóa CFA.
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.4. Kiểm định mơ hình

4.4.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức bằng ML

Phần này trình bày kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết và giả thuyết

nghiên cứu cơ bản. Mơ hình lý thuyết có 260 bậc tự do. Kết quả SEM cho

thấy mơ hình có Chi-bình phương là 349,934 (p = 0,000). Nếu điều chỉnh theo

bậc tự do có CMIN/df = 1,346 < 2, các chỉ tiêu khác đều đạt yêu cầu: GFI =

0,861; TLI = 0,961; CFI = 0,967; RMSEA = 0,047. Như vậy, kết quả SEM

cho thấy mơ hình đạt độ tương thích với dữ liệu thị trường. Trong mơ hình

SEM, hiện tượng Heywood (phương sai của sai số có giá trị âm) không xuất
hiện trong quá trình ước lượng và hầu hết các sai số chuẩn (standardized

residuals) đều nhỏ hơn |2,58|.

Kết quả ước lượng của mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) được biểu diễn

trong Hình 4.2. Các kết quả này cho thấy các giả thuyết H1 đến H5 đều được

</div>
(70)<div class='page_container' data-page=70>

Hình 4. 2. Kết quả SEM của mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa)

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4. 8. Kết quả ước lượng SEM

Mối quan hệ Ước lượng C.R. P

B S.E. 

DLLV <--- QHCV 0.18 0.065 0.195 2.745 0.006
DLLV <--- TNPL 0.354 0.069 0.407 5.131 ***
DLLV <--- CHTT 0.204 0.084 0.194 2.416 0.016
DLLV <--- DKVL 0.154 0.079 0.168 1.951 0.051
DLLV <--- DGCN 0.172 0.092 0.136 1.87 0.061

Ghi chú:

B: trọng số chưa chuẩn hóa; β: trọng số chuẩn hóa; C.R: Giá trị tới hạn

</div>
(71)<div class='page_container' data-page=71>

4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa của các tham số hồi

quy chính được trình bày ở Bảng 4.8. Kết quả cho thấy các mối quan hệ đều

có ý nghĩa thống kê ( p < 1%, 5% và 10%), các giả thuyết về mối quan hệ của

các khái niệm kì vọng trong mơ hình nghiên cứu lý thuyết đều được chấp

nhận.

Cụ thể, giả thuyết H1, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động

lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc. Kết quả ước lượng

cho thấy giả thuyết này được chấp nhận (β = 0,194; p = 0,016). Kết quả của

nghiên cứu này giống với nghiên cứu Trần Thị Tùng (2017). Trong khi đó,

nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018) cho rằng yếu tố này không ảnh

hưởng đến động lực làm việc. Cơ hội làm việc giúp cho cơng chức phấn đấu

hồn thành mục tiêu công việc, là cơ sở để được cân nhắc ở vị trí cao hơn

trong cơng việc. Vì vậy, yếu tố cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm

việc là phù hợp với thực tiễn.

Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực

làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc. Kết quả ước lượng cho

thấy các giả thuyết này cũng được chấp nhận (H2: β = 0,407; p = 0,000). Kết

quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên cứu của của

Nghê Thanh Nhanh (2018) cho thấy tiền lượng và phúc lợi ảnh hưởng cùng

chiều đến động lực làm việc của cán bộ và công chức huyện Cái Nước, Cà

Mau.

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực

làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc. Dựa vào kết quả ước

lượng cho thấy giả thuyết H3 được chấp nhận (β = 0,195; p = 0,006). Kết quả

</div>
(72)<div class='page_container' data-page=72>

Trần Thị Tùng (2017) cho thấy môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều
đến động lực làm việc của cơng chức ngành Thuế. Ngồi ra, kết quả nghiên

cứu còn giống với nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018). Nghiên cứu

này cho thấy điều kiện và môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến

động lực làm việc của cán bộ và công chức ngành Thuế.

Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực

làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc. Dựa vào kết quả ước

lượng cho thấy giả thuyết H4 được chấp nhận (β = 0,168; p = 0,051). Kết quả

nghiên cứu cũng phù hợp với các nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên cứu của

Trần Thị Tùng (2017) cho thấy quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến
động lực làm việc của cơng chức ngành Thuế. Ngồi ra, kết quả nghiên cứu

khác với nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018). Nghiên cứu này cho thấy

quan hệ công việc không hưởng đến động lực làm việc của cán bộ và công

chức ngành Thuế.

Giả thuyết H5: Cơng nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến

động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc. Dựa vào kết

quả ước lượng cho thấy giả thuyết H5 được chấp nhận (β = 0,136; p = 0,061).

Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên

cứu của Trần Thị Tùng (2017) cho thấy cơng nhận đóng góp cá nhân ảnh

hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cơng chức ngành Thuế. Ngồi

ra, kết quả nghiên cứu khác với nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018).

Nghiên cứu này cho thấy công nhận đóng góp cá nhân khơng hưởng đến động

lực làm việc của cán bộ và công chức ngành Thuế.

4.4.2. Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap

</div>
(73)<div class='page_container' data-page=73>

với số lượng mẫu lặp lại N = 1000. Kết quả ước lượng được tính trung bình
kèm theo độ chệch (Bias) trình bày trong Bảng 4.9. Kết quả cho thấy độ

chệch có xuất hiện nhưng không nhiều và lớn. Như vậy, kết luận rằng là các

ước lượng trong mơ hình có thể tin cậy được.

Bảng 4. 9. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000

Ước lượng
ML

Ước lượng
Bootstrap

Mối quan hệ lượng Ước SE SE SE-SE Trung

bình Bias SE-Bias
DLLV <--- QHCV 0.18 0.065 0.073 0.002 0.178 -0.002 0.002
DLLV <--- TNPL 0.354 0.069 0.074 0.002 0.353 -0.001 0.002
DLLV <--- CHTT 0.204 0.084 0.096 0.002 0.213 0.01 0.003
DLLV <--- DKVL 0.154 0.079 0.078 0.002 0.147 -0.007 0.002
DLLV <--- DGCN 0.172 0.092 0.109 0.002 0.166 -0.006 0.003

Ghi chú: se(se): sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; bias: độ chệch; se(bias): sai lệch chuẩn

của độ chệch.

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả ước lượng bằng ML và Bootstrap trong phân tích mơ hình cấu

trúc tuyến tính cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng động lực làm

và động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê (p <

1%, 5% và 10%). Hay nói cách khác, các giả thuyết H1 đến H5 sau đây đều

</div>
(74)<div class='page_container' data-page=74>

Bảng 4. 10. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả

thuyết Nội dung

Kì

vọng quả Kết Kết luận

Giả thuyết H1: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều
đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện
Xuyên Mộc;

+ + Chấp nhận

Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng
chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND
huyện Xuyên Mộc;

+ + Chấp

nhận

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng
chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND
huyện Xuyên Mộc;

+ + Chấp

nhận

Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng
chiều đến động lực làm việc của công chức tại UBND
huyện Xuyên Mộc;

+ + Chấp

nhận

Giả thuyết H5: Cơng nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng
cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại
UBND huyện Xuyên Mộc;

+ + Chấp

nhận

Nguồn: Kết quả tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Tóm tắt chương 4

Chương 4 trình bày kết quả kiểm định mơ hình thang đo của các khái

niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Qua các bước kiểm định như đánh

giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá

(EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các thang đo đều đạt độ tin

cậy và giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình lý thuyết phù

hợp với dữ liệu thị trường. Nghĩa là có tồn tại mối quan hệ dương giữa các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc với thang đo động lực làm việc. Do

</div>
(75)<div class='page_container' data-page=75>

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu này bao gồm hai phần chính: phần mơ hình đo

lường và phần mơ hình lý thuyết.

5.1.1. Mơ hình đo lường

Kết quả của phần mơ hình đo lường cho thấy, sau khi đã điều chỉnh và

bổ sung, các thang đo đều đạt độ tin cậy và thỏa mãn giá trị cho phép. Kết quả

nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức bao gồm: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc,

quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân. Cuối cùng, thang đo đơn

hướng là động lực làm việc. Đóng góp của kết quả trên được thể hiện sau đây:

Về phương pháp nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu đã bổ sung vào hệ

thống thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực làm việc trên

thế giới bằng cách bổ sung tại thị trường Việt Nam. Điều này sẽ giúp cho các

nhà nghiên cứu ứng dụng để thực hiện nghiên cứu của mình tại thị trường

Việt Nam. Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung các
thang đo trong nghiên cứu của mình. Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc được đo lường bằng 20 biến quan sát. Trong đó,

thang đo quan hệ công việc, thu nhập và phúc lợi, động lực làm việc được đo

lường lần lượt bằng 5 biến quan sát, thang đo điều kiện làm việc, ghi nhận
đóng góp cá nhân được đo lường lần lượt bằng 3 biến quan sát. Thang đo cơ

hội thăng tiến được đo lường bằng 3 biến quan sát.

Về nghiên cứu lĩnh vực hành vi: Kết quả của mơ hình đo lường trong

nghiên cứu này góp phần thúc đẩy các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa

</div>
(76)<div class='page_container' data-page=76>

đo lường trong nghiên cứu này phải được đánh giá giá trị và độ tin cậy khi

dùng chúng để đo lường.

5.1.2. Mơ hình lý thuyết

Kết quả kiểm định cho thấy mơ hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị

trường. Các giả thuyết nghiên cứu đề ra trong nghiên cứu này được chấp nhận

và có ý nghĩa quan trọng cho lãnh đạo UBND huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa

Vũng Tàu.

Cuối cùng, mơ hình lý thuyết bổ sung vào hệ thống lý thuyết trong lĩnh

vực nhân sự. Các nhà nghiên cứu có thể tham khảo mơ hình nghiên cứu cho

nghiên cứu của mình ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Ở mỗi lĩnh vực

khác nhau, việc xây dựng mối quan hệ cũng khác nhau.

5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các nhà lãnh đạo UBND

huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong việc tạo động lực công

chức làm việc nhằm góp phần đem lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức.

Các nhà lãnh đạo huyện thấy được tầm quan trọng của việc tạo động lực

cho cơng chức. Kết quả cho thấy vai trị của: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và

phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá

nhân góp phần làm tăng động lực làm việc cho cơng chức. Vì vậy, lãnh đạo

UBND huyện Xuyên Mộc cần cải thiện 5 yếu tố trên để góp phần gia tăng

động lực làm việc cho công chức. Một số hàm ý đề xuất được trình này ở mục

</div>
(77)<div class='page_container' data-page=77>

5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết

Kết quả nghiên cứu có những đóng góp mới về mặt lý thuyết như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu này đã tổng hợp lý thuyết tạo động lực làm việc

cho công chức áp dụng cho công chức tại UBND huyện Xuyên Mộc.

Thứ hai, mơ hình nghiên cứu đề xuất được kết hợp từ các lý thuyết nền,

khái niệm nghiên cứu và một số nghiên cứu thực nghiệm.

Cuối cùng, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo của các khái

niệm nghiên cứu, và đã bổ sung vào tập hợp các biến quan sát cho các yếu tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc ở UBND

huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

5.3. Hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và

phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, cơng nhận sự đóng góp cá

nhân có ảnh hưởng dương mạnh đến động lực làm việc của công chức tại

UBND huyện Xuyên Mộc. Vì vậy, để gia tăng động lực làm việc của công

chức, cần cải thiện 5 yếu tố trên.

5.3.1. Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi

Kết quả nghiên cứu cho thấy Chính sách tiền lượng là yếu tố có ảnh

hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện

</div>
(78)<div class='page_container' data-page=78>

Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố thu nhập và phúc lợi

Nội dung biến quan sát Trung

bình Độ lệch chuẩn
Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực làm việc

của tôi 3.69 1.071

Thu nhập được trả đúng thời gian

3.71 1.114
Tơi có thể sống tốt dựa vào thu nhập

3.88 1.072
Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

3.62 1.069

Tơi được đóng bảo hiểm đầy đủ 3.51 1.082

- Chính sách tiền lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm

việc của công chức"ở huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đây là yếu

tố"thực tế của hầu hết các đơn vị hành chính nhà nước, hưởng lương"từ ngân

sách nhà nước,"nên thu nhập từ lương và phúc lợi của cơng chức cịn thấp.

Do"đó, nhu cầu về tiền"lương/ thu nhập của cơng chức thường chưa đáp ứng

được nhu cầu cuộc sống cơ bản"của công chức.

- Trong khi thời buổi nền kinh tế thị trường phát triển, giá cả thị trường

tăng như hiện nay, với thu nhập với 01 cán bộ, cơng chức có trình độ chun
mơn Đại học, mới ra trường và được tuyển dụng vào làm công chức tập sự thì
hưởng hệ số lương bậc 1 là 2,34, với hệ số lương cơ bản như hiện nay là
1.390.000 đồng (01/7/2018) hưởng 85% tương đương với số tiền 2.764.710
đồng/ tháng. Nếu tính hưởng các phụ cấp công vụ thì mức lương là :
3.460.000 đồng/tháng chưa"đóng bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y"tế. Đây là

mức khá thấp so với nhu cầu sinh hoạt cuộc sống thường ngày của một người,

chưa kể tới với những người đó có chồng, vợ và con cái của họ. Với 01 cán

</div>
(79)<div class='page_container' data-page=79>

cơng chức tập sự thì hưởng hệ số lương bậc 2/9 là 2,67, với hệ số lương cơ

bản như hiện nay là 1.390.000 đồng (01/7/2018) hưởng 85% tương đương với

số tiền 3.154.605 đồng/ tháng. Nếu tính hưởng các phụ cấp cơng vụ thì mức

lương là : 3.942.300 đồng chưa"đóng bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y"tế. Đây là

mức khá thấp so với nhu cầu sinh hoạt cuộc sống thường ngày của một người,

chưa kể tới người đó có vợ, chồng và con cái. Vì vậy, Chính sách về tiền
lương được áp dụng"theo quy định của nhà nước và thực hiện một"cách công

bằng trên cơ sở khuyến khích tăng thu nhập bằng chính sách phúc lợi xã hội

việc làm thêm giờ, cân đối kinh phí hoạt động, tiết kiệm các khoản chi không

cần thiết để hổ trợ thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức của cơ quan,
đơn vị mình. Đồng thời góp phần thúc đẩy"động lực làm việc cho cán bộ,

công chức trong địa bàn huyện"Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

- Đơn vị cần quan tâm"tạo điều kiện cho công chức phấn đấu nâng lương

trước"hạn, thực hiện công tác nâng lương đúng theo quy định.

- Giúp đở cơng chức có hồn cảnh khó khăn, tạo điều kiện cho đội

ngũ"cán bộ, cơng chức bằng cách làm thêm"giờ, tiết kiệm kinh phí tăng thu

nhập cho cán bộ, công chức hàng tháng.

Thực hiện quy trình đánh giá cơng chức cơng khai, minh bạch trên cơ sở

đánh giá chất lượng, hiệu quả công"việc, xem xét"mức thưởng rõ ràng gắng

với kết quả công việc của"từng"cán bộ, công"chức.

- Cần"khen thưởng kịp"thời, đúng lúc, có như vậy"cơng chức mới cảm

nhận được sự quan tâm của"thủ trưởng đơn vị đối với những nổ lực, cố gắng

của họ trong nhiệm vụ, cơng việc, qua đó tạo động lực cho họ để học tích cực
hơn nữa. Thủ trưởng đơn vị cần có sự lắng nghe, tơn trọng, tiếp thu ý kiến, sự

</div>
(80)<div class='page_container' data-page=80>

thưởng để trao tặng. Đồng thời cho cán bộ, công chức khác phấn đấu và thấy
được tầm quan trọng"của công chức với sự phát triển của"huyện Xuyên Mộc.

5.3.2. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy quan hệ cơng việc là yếu tố có ảnh hưởng

mạnh thứ hai đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên

Mộc.

Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố quan hệ công việc

Nội dung biến quan sát Trung

bình Độ lệch chuẩn
Đồng nghiệp của tơi rất hịa đồng 3.44 1.062
Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ

nhau

3.41 .999

Mọi người được đối xử công bằng 3.45 1.002
Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viên 3.46 .983
Ý kiến của tôi được cấp trên lắng nghe 3.47 1.015

Sự gắn bó chặt chẽ trong tập thể cần phải đảm bảo cơ chế quản lý phù

hợp, thống nhất ý chí hành động hướng về mục tiêu. Phối hợp hỗ trợ nhau

trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc cá nhân cũng như giữa các phòng

ban. Đặc biệt người người lãnh đạo phải khơng ngừng hồn thiện mình để trở

thành thủ lĩnh của từng phịng ban trong tổ chức. Xây dựng tốt các quan hệ

tốt đẹp trong tập thể, khoan dung, độ lượng, tương thân tương ái, thương yêu

tin cậy lẫn nhau… tạo môi trường làm việc ấm áp với tình đồng chí, đồng

nghiệp. Có như vậy tập thể cơng chức mới có thể vững mạnh tồn diện.

Các cấp quản lý cần tiếp tục rà soát và quán triệt sâu sắc hơn nữa cho

</div>
(81)<div class='page_container' data-page=81>

nhận thức đầy đủ quyền lợi và trách nhiệm của mình trong thực hiện quy chế

dân chủ để góp phần nâng cao chất lượng công việc và đem lại hiệu quả tổ

chức.

5.3.3. Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến

Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng

mạnh thứ ba đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên

Mộc.

Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến

Nội dung biến quan sát Trung

bình Độ lệch chuẩn
Tơi có cơ hội thăng tiến trong cơng việc tơi đang làm 3.65 1.047

Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người" 3.62 .996
Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến 3.48 1.093
Thăng tiến là vấn được quan tâm ở cơ quan. 3.38 .989

Cơ hội học tập và thăng tiến là động lực thơi thúc cơng chức đóng góp

nhiều hơn trong cơng việc của mình. Các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến

nhóm cơng chức có mong muốn được học tập nhưng chưa thuộc diện quy

hoạch. Các điều kiện xét duyệt đi đào tạo nên nới lỏng, và rút ngắn quy trình

thanh tốn tiền hỗ trợ cho cơng chức học tập nâng cao trình độ chun mơn,

nghiệp vụ của mình.

Lãnh đạo cần xác định nhu cầu, nguyện vọng cá nhân trong đào tạo, bồi

dưỡng, tránh trường hợp đào tạo sai hướng, không phù hợp với nhu cầu thực

</div>
(82)<div class='page_container' data-page=82>

5.3.4. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố có ảnh hưởng

mạnh thứ thứ đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Xuyên

Mộc.

Bảng 5. 4. Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc

Nội dung biến quan sát Trung

bình Độ lệch chuẩn
Mơi trường làm việc của cơ quan tôi chuyên nghiệp 3.46 1.057

Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh 3.38 1.063
Khơng khí làm việc ở cơ quan tơi thống mát, vui vẻ 3.50 1.052

- Thường xuyên tạo điều kiện cho cơng chức trong đơn vị có những dịp

gặp gỡ, tiếp xúc; khuyến khích họ nêu lên quan điểm, suy nghĩ, chính kiến

của cá nhân trong bầu khơng khí cởi mở, chân tình để mọi người có thể thấu

hiểu được mình và mình hiểu được người khác. Qua đó, tạo sự tin tưởng trong

cán bộ công chức, từ đó họ sẵn sàng trao đổi, chia sẻ trong công việc phụ

trách và học tập kinh nghiệm của nhau.

- Xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, hòa nhã, gần gủi, lành

mạnh, hiệu quả, môi trường làm việc luôn được các công chức quan tâm và

coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ được"giao.

- Đầu tư máy móc thiết bị hệ thống cơng nghệ thơng tin mới, hiện đại.

Ứng dụng các phần mềm tin học chuyên dụng để quản trị công việc nội bộ và

các lĩnh vực chuyên môn như: Quản lý hồ sơ cán bộ công chức trên địa bàn

huyện, thống kê, quản lý nhân sự, kế toán, đất đai, văn thư…. đáp ứng yêu

</div>
(83)<div class='page_container' data-page=83>

- Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bố trí phịng làm việc cho các

bộ phận, phịng, ban đảm bảo thuận tiện mơi trường làm việc; như văn phịng

thì khơng q xa phòng lãnh đạo; Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của Ủy

ban nhân dân cấp xã, Bộ phận một cửa liên thông của Ủy ban nhân dân cấp

huyện thì phịng làm việc phải ở vị trí phía trước cơ quan, thuận tiện cho

người dân đến liên hệ công việc, trong phòng làm việc hạn chế vách ngăn, vị

trí chỗ ngồi của cán bộ cơng chức phải thuận tiện theo quy trình giải quyết thủ

tục hành chính…

- Quan tâm tạo dựng môi trường làm việc tốt phải sạch sẻ, thống mát,

vui vẻ, đồn kết, chân thành, thẳng thắn; tạo điều kiện làm việc cho cán bộ,

công chức được tham gia đào tạo, tập huấn về kỹ năng mềm như: kỹ năng

giao tiếp, làm việc nhóm, thuyết trình, xử lý tình huống…để góp phần nâng

cao hiệu quả trong công việc phụ trách.

- Quan tâm tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, văn hóa văn nghệ, thể

dục thể thao, tham quan, du lịch… tạo cho cán bộ cơng chức có điều kiện,

thời gian tiếp xúc, gắn bó và trao đổi, chia sẻ với nhau.

- Xây dựng các cơ sở dữ liệu chung của đơn vị để cán bộ, công chức tra

cứu, sử dụng khi cần thiết; đồng thời, tạo điều kiện để cán bộ công chức được

dễ dàng lưu thông; tăng cường công tác phối hợp giữa lãnh đạo quản lý với

cán bộ, công chức trong đơn vị và giữa các đơn vị với nhau thông qua hệ

thống công nghệ thông tin với dữ liệu dùng chung.

- Quan tâm xây dựng các kênh thông tin truyền thông, mạng xã hội nội

</div>
(84)<div class='page_container' data-page=84>

- Công chức cần được tạo điều kiện, máy móc, trang thiết bị, bổ sung

thêm những kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu. Đồng thời, người lãnh

đạo quản lý phải cho công chức thấy”được ý nghĩa đóng góp của họ“đối với

sự phát triển của cơ quan, tổ”chức.

5.3.5. Cải thiện yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân

Kết quả nghiên cứu cho thấy ghi nhận đóng góp cá nhân là yếu tố có ảnh

hưởng mạnh thứ thứ đến động lực làm việc của công chức tại UBND huyện

Xuyên Mộc.

Bảng 5. 5. Thống kê mơ tả yếu tố đóng góp cá nhân

Nội dung biến quan sát Trung

bình Độ lệch chuẩn
Những đóng góp của tơi được đồng nghiệp, cấp trên ghi

nhận

3.76 .989

Những đóng góp của tơi được khen thưởng 3.54 .990
Những đóng góp của tơi được áp dụng rộng rãi 3.32 .900

Đánh giá công chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng

với năng lực và phẩm chất của công chức. Đánh giá công chức phải thực hiện

theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá viên chức

khách quan, chính xác, cơng bằng. Các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành

cơng việc và sức đóng góp của thực tế. Đánh giá kết quả cơng việc phải được

dựa trên phân tích cơng việc bởi vì nền tảng của đánh giá cơng chức, là cơ sở

sát thực nhất để xây dựng nên các tiêu chuẩn đánh giá thực thi công việc của

</div>
(85)<div class='page_container' data-page=85>

5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này chỉ thực hiện cho các công chức tại địa phương huyện

Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích

cực giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc. Hơn nữa, nghiên cứu

này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu phân tích cho

mơ hình tổng quát tại huyện Xuyên Mộc. Do đó, khả năng tổng quát hóa kết

quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu được lặp lại tại một số tỉnh thành khác. Vì vậy,

hướng nghiên cứu tiếp theo là các nghiên cứu lặp lại tại các tỉnh thành khác
để tổng qt hóa kết quả nghiên cứu.

Mơ hình nghiên cứu kiểm định có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của công chức huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu chỉ giải thích

được 66% sự biến thiên của biến phụ thuộc (động lực làm việc của cơng

chức). Vì thế, khả năng cịn có những yếu tố khác, hoặc những biến quan sát

khác cũng tham gia giải thích động lực làm việc của công chức huyện Xuyên

Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nhưng chưa được đưa vào trong mơ hình

nghiên cứu. Nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện nghiên cứu định tính (phỏng

vấn sâu) để khám phá ra nhiều yếu tố, thành một bức tranh tổng quát về các

</div>
(86)<div class='page_container' data-page=86>

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs.
Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175.

doi: />

Ali, S. A. M., Said, N. A., Yunus, N. a. M., Kader, S. F. A., Latif, D. S. A., &
Munap, R. (2014). Hackman and Oldham's Job Characteristics Model to Job
Satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 129, 46-52. 
doi: />

Buelens, M., & Van den Broeck, H. (2007). An Analysis of Differences in Work
Motivation between Public and Private Sector Organizations. Public 
Administration Review, 67(1), 65-74. doi:10.1111/j.1540-6210.2006.00697.x

De Gelder, J., De Gussem, K., Vandenabeele, P., & Moens, L. (2007). Reference
database of Raman spectra of biological molecules. Journal of Raman 
Spectroscopy, 38(9), 1133-1147. doi:10.1002/jrs.1734

Frederick, H. (1959). The Motivation to Work. Harvard Business Review Classics, 
New York.

Hackman, J. R. O., G. R. (1974). The job diagnostic survey: An instrument for the
diagnosis of

jobs and the evaluation of job redesign projects. Department of Administrative 
Sciences: Yale University. doi:10.1016/j.jbi.2018.06.016

Hansen, A. E., Wiese, H. F., Boelsche, A. N., Haggard, M. E., Adam, D. J. D., &
Davis, H. (1963). ROLE OF LINOLEIC ACID IN INFANT NUTRITION.
Pediatrics, 31(1), 171.

Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give
different answers. . Business Horizons, 30, 58-65.
doi:10.1371/journal.pone.0221107

Lam, N. H. (1996). Hành vi tổ chức. Nhà xuất bản thống kê. Retrieved from

com/science/article/pii/S1389172317309295?via%3Dihub

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 
370-396. doi:10.1037/h0054346

</div>
(87)<div class='page_container' data-page=87>

Kinh tế TP.HCM.(3), 80-83. Retrieved from

Pandey, S. K., Coursey, D. H., & Moynihan, D. P. (2007). Organizational
Effectiveness and Bureaucratic Red Tape: A Multimethod Study. Public

Performance & Management Review, 30(3), 398-425.

doi:10.2753/PMR1530-9576300305

Park, S. M., & Rainey, H. G. (2008). Leadership and Public Service Motivation in
U.S. Federal Agencies. International Public Management Journal, 11(1), 
109-142. doi:10.1080/10967490801887954

Perry, J. L., Hondeghem, A., & Wise, L. R. (2010). Revisiting the Motivational
Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the
Future. Public Administration Review, 70(5), 681-690. 
doi:10.1111/j.1540-6210.2010.02196.x

Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The Motivational Bases of Public Service. Public 
Administration Review, 50(3), 367-373. doi:10.2307/976618

Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of
satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. 
Skokie, IL: Rand-McNally. doi:10.4103/ipj.ipj_39_18

Staats, A. W. (1988). Skinner's theory and the emotion-behavior relationship:
Incipient change with major implications. American Psychologist, 43(9), 
747-748. doi:10.1037/0003-066X.43.9.747.b

Thảo, N. T. H. (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Ủy ban nhân dân Quận 10. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế 
TP.HCM. doi:10.4103/idoj.IDOJ_325_18

Tùng, T. T. (2018). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,
người lao động ngành thống kê Cà Mau. Luận văn thạc sĩ Trường Đại học 
Kinh tế TP Hồ Chí Minh. doi:10.1002/jez.b.22861

Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom's expectancy models and work-related
criteria: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 81(5), 575-586. 
doi:10.1037/0021-9010.81.5.575

</div>
(88)<div class='page_container' data-page=88>

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

BCH số: …….
Kính chào các anh (chị)!

Tơi đang nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức tại UBND huyện Xuyên Mộc. Sự đóng góp ý kiến anh/chị sẽ quyết định sự
thành công của đề tài. Tất cả thông tin thu sẽ được bảo mật. Kính mong quý Anh
Chị giúp đỡ.

Sau đây là những phát biểu liên quan đến cảm nhận của anh/chị. Mức độ
anh/chị đồng ý hay không đồng ý được qui ước.

1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý
Phần 1: Nội dung khảo sát:

Thu nhập và phúc lợi

Câu 1 Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng
lực làm việc của tôi

1 2 3 4 5

Câu 2 Thu nhập được trả đúng thời gian 1 2 3 4 5
Câu 3 Tơi có thể sống tốt dựa vào thu nhập 1 2 3 4 5
Câu 4 Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ,

tết

1 2 3 4 5

Câu 5 Tơi được đóng bảo hiểm đầy đủ
Quan hệ cơng việc

Câu 6 Đồng nghiệp của tơi rất hịa đồng 1 2 3 4 5
Câu 7 Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn

sàng giúp đỡ nhau

1 2 3 4 5

</div>
(89)<div class='page_container' data-page=89>

Câu 9 Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn
trọng nhân viên

1 2 3 4 5

Câu 10 Ý kiến của tôi được cấp trên lắng nghe
Cơ hội thăng tiến

Câu 11 Tơi có cơ hội thăng tiến trong công việc tôi
đang làm

1 2 3 4 5

Câu 12 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi
người"

1 2 3 4 5

Câu 13 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để
thăng tiến

1 2 3 4 5

Câu 14 Thăng tiến là vấn được quan tâm"ở cơ
quan.

1 2 3 4 5

Điều kiện làm việc

Câu 15 Môi trường làm việc của cơ quan tôi
chuyên nghiệp

1 2 3 4 5

Câu 16 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh 1 2 3 4 5
Câu 17 Không khí làm việc ở cơ quan tơi thống

mát, vui vẻ

1 2 3 4 5

Ghi nhận đóng góp cá nhân

Câu 18 Những đóng góp của tơi được đồng nghiệp,

cấp trên ghi nhận

1 2 3 4 5

Câu 19 Những đóng góp của tơi được khen thưởng 1 2 3 4 5
Câu 20 Những đóng góp của tơi được áp dụng rộng

rãi

1 2 3 4 5

</div>
(90)<div class='page_container' data-page=90>

Câu 21 Tôi sẵn sàng nỗ lực hết sức mình hồn
thành tốt mọi công việc được giao

1 2 3 4 5

Câu 22 Tơi duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong
thời gian tới

1 2 3 4 5

Câu 23 Tơi tích cực tham gia các hoạt động của
ngành

1 2 3 4 5

Câu 24 Tơi ln vì mục tiêu cơng việc và hoạt
động của cơ quan, đơn vị

1 2 3 4 5

Câu 25 Tơi nỗ lực góp phần hồn thành mục tiêu
chung của đơn vị

Phần 2: Thông tin cá nhân

(Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu  hoặc X vào ơ trống  thích hợp nhất)
1. Giới tính:  Nam;  Nữ

2. Trình độ:  Dưới đại học;  Đại học;  Trên đại học 
3. Kinh nghiệm làm việc:

 Dưới 3 năm

</div>
(91)<div class='page_container' data-page=91>

PHỤ LỤC

1. Phân tích Cronbach Alpha 
Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.892 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

TNPL1 14.71 12.772 .851 .842

TNPL2 14.69 13.824 .648 .889

TNPL3 14.52 13.383 .752 .865

TNPL4 14.78 13.141 .793 .856

TNPL5 14.89 14.020 .647 .888

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.877 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

CHTT1 10.48 7.219 .734 .842

CHTT2 10.51 7.535 .717 .849

CHTT3 10.64 6.860 .768 .829

CHTT4 10.75 7.547 .722 .847

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

</div>
(92)<div class='page_container' data-page=92>

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

DGCN1 6.86 3.038 .608 .822

DGCN2 7.08 2.623 .783 .637

DGCN3 7.30 3.218 .646 .783

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.880 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

DKVL1 6.88 3.715 .805 .796

DKVL2 6.96 3.765 .779 .818

DKVL3 6.84 3.986 .719 .872

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.942 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

QHCV1 13.79 13.158 .851 .928

QHCV2 13.83 13.617 .845 .929

QHCV3 13.79 13.628 .841 .930

QHCV4 13.78 13.647 .858 .927

</div>
(93)<div class='page_container' data-page=93>

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.880 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

DLLV1 13.24 16.924 .639 .870

DLLV2 13.26 15.113 .731 .850

DLLV3 13.24 15.742 .737 .848

DLLV4 13.19 14.229 .756 .844

DLLV5 13.25 15.811 .710 .854

2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .896

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2816.111

df 300

Sig. .000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Loadings

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

1 9.852 39.409 39.409 9.852 39.409 39.409 4.288 17.152 17.152

2 2.677 10.710 50.119 2.677 10.710 50.119 3.708 14.833 31.985

3 2.332 9.329 59.448 2.332 9.329 59.448 3.129 12.516 44.501

4 1.480 5.921 65.369 1.480 5.921 65.369 3.046 12.185 56.685

5 1.291 5.163 70.532 1.291 5.163 70.532 2.385 9.540 66.225

6 1.195 4.780 75.312 1.195 4.780 75.312 2.272 9.087 75.312

7 .715 2.859 78.171

8 .590 2.361 80.532

9 .536 2.146 82.677

10 .491 1.963 84.640

11 .454 1.816 86.457

</div>
(94)<div class='page_container' data-page=94>

13 .348 1.394 89.515

14 .340 1.360 90.875

15 .321 1.284 92.159

16 .263 1.051 93.210

17 .250 1.001 94.211

18 .242 .969 95.181

19 .238 .954 96.134

20 .203 .811 96.946

21 .180 .721 97.667

22 .169 .677 98.343

23 .148 .594 98.937

24 .141 .563 99.500

25 .125 .500 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6

TNPL1 .835

TNPL2 .710

TNPL3 .755

TNPL4 .838

TNPL5 .736

CHTT1 .817

CHTT2 .774

CHTT3 .845

CHTT4 .775

DGCN1 .744

DGCN2 .867

DGCN3 .801

DKVL1 .795

DKVL2 .781

DKVL3 .808

QHCV1 .859

QHCV2 .857

QHCV3 .848

QHCV4 .874

QHCV5 .861

DLLV1 .609

</div>
(95)<div class='page_container' data-page=95>

DLLV3 .744

DLLV4 .730

DLLV5 .772

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

3. Phân tích CFA

</div>
(96)<div class='page_container' data-page=96>

Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)

Maximum Likelihood Estimates

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
DLLV <--- QHCV .180 .065 2.745 .006

DLLV <--- TNPL .354 .069 5.131 ***
DLLV <--- CHTT .204 .084 2.416 .016
DLLV <--- DKVL .154 .079 1.951 .051
DLLV <--- DGCN .172 .092 1.870 .061

QHCV1 <--- QHCV 1.000

QHCV2 <--- QHCV .934 .059 15.865 ***
QHCV3 <--- QHCV .930 .059 15.632 ***
QHCV4 <--- QHCV .933 .057 16.367 ***
QHCV5 <--- QHCV .922 .062 14.938 ***
TNPL1 <--- TNPL 1.000

TNPL2 <--- TNPL .765 .073 10.467 ***
TNPL3 <--- TNPL .868 .062 13.963 ***
TNPL4 <--- TNPL .913 .059 15.610 ***
TNPL5 <--- TNPL .751 .070 10.660 ***
CHTT1 <--- CHTT 1.000

</div>
(97)<div class='page_container' data-page=97>

Estimate S.E. C.R. P Label
CHTT3 <--- CHTT 1.099 .100 11.021 ***

CHTT4 <--- CHTT .957 .091 10.566 ***
DKVL1 <--- DKVL 1.000

DKVL2 <--- DKVL .971 .071 13.738 ***
DKVL3 <--- DKVL .855 .073 11.653 ***
DGCN1 <--- DGCN 1.000

DGCN2 <--- DGCN 1.347 .148 9.093 ***
DGCN3 <--- DGCN .986 .115 8.558 ***
DLLV5 <--- DLLV 1.000

DLLV4 <--- DLLV 1.264 .120 10.551 ***
DLLV3 <--- DLLV 1.034 .102 10.171 ***

DLLV2 <--- DLLV 1.130 .111 10.195 ***
DLLV1 <--- DLLV .839 .097 8.665 ***

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

</div>
(98)<div class='page_container' data-page=98>

Estimate
DLLV4 <--- DLLV .822
DLLV3 <--- DLLV .795
DLLV2 <--- DLLV .797
DLLV1 <--- DLLV .688

Covariances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label
QHCV <--> TNPL .400 .087 4.598 ***

QHCV <--> CHTT .240 .072 3.330 ***
QHCV <--> DKVL .399 .085 4.690 ***
QHCV <--> DGCN .215 .062 3.496 ***
TNPL <--> CHTT .266 .077 3.462 ***
TNPL <--> DKVL .494 .093 5.322 ***
TNPL <--> DGCN .198 .064 3.100 .002
CHTT <--> DKVL .408 .082 4.992 ***
CHTT <--> DGCN .258 .061 4.207 ***
DKVL <--> DGCN .236 .064 3.662 ***

Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate
QHCV <--> TNPL .430

QHCV <--> CHTT .310
QHCV <--> DKVL .452
QHCV <--> DGCN .338
TNPL <--> CHTT .325
TNPL <--> DKVL .528
TNPL <--> DGCN .293
CHTT <--> DKVL .524
CHTT <--> DGCN .459
DKVL <--> DGCN .367

Variances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

QHCV .877 .125 7.037 ***

TNPL .985 .130 7.573 ***

CHTT .680 .119 5.713 ***

DKVL .890 .129 6.922 ***

DGCN .463 .099 4.670 ***

e26 .256 .054 4.724 ***

e1 .244 .035 6.998 ***

e2 .227 .032 7.116 ***

e3 .239 .033 7.222 ***

</div>
(99)<div class='page_container' data-page=99>