(Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH tâm lý NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY tư vấn THIẾT kế xây DỰNG TRỰC THUỘC bộ xây DỰNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
***

BÀI THẢO LUẬN
ĐỀ TÀI: TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY
DỰNG

Nhóm:
Lớp HP:
GVHD:

9
2063TMKT2311
Đinh Thị Hương

Hà Nội, tháng 10 năm 2020


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

Thành Viên Nhóm 9
1. Nguyễn Văn Quân (Thư ký)
2. Bùi Như Quỳnh (Nhóm trưởng)
3. Ngọc Thị Phượng
4. Trần Thị Thu Phương
Bảng phân công nhiệm vụ
STT

Họ và tên

Nhiệm vụ

1

Nguyễn Văn Quân

Word, giải pháp

2

Bùi Như Quỳnh

Lên đề cương,Power point, thuyết trình

3

Ngọc Thị Phượng

Cơ sở lý thuyết

4

Trần Thị Thu Phương

Thực trạng

MỤC LỤC

2


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

MỞ ĐẦU:
Trong thời đại như hiện nay sự phát triển mạnh của cơng nghiệp hóa hiện đại hóa,
khoa học- cơng nghệ là cơ hội đồng thời cũng là thách thức cực kỳ lớn đối với tổ chức/
doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi tổ chức. doanh nghiệp cần có những phương án, chiến
lược phù hợp để đạt hiệu quả cao trong kinh doanh đem lại lợi nhuận lớn- điều cơ bản
mà doanh nghiệp nào cũng đặt ra. Vấn đề ở đây là cho dù thế giới có phát triển thế nào
đi nữa thì con người vẫn là trung tâm, phát minh và điều khiển các loại máy móc hiện
đại. Đứng trước một môi trường luôn biến động và nhiều vấn đề đặt ra như vậy thì một
câu hỏi là cơng tác quản trị nhân lực đóng vai trị như thế nào? Quản trị nhân lực thực
sự rất quan trọng trong đó việc tạo động lực cho người lao động là một vấn đề mà bất
kỳ doanh nghiệp nào cũng cần chú ý. Vấn đề tạo động lực cho người lao động cần
được quan tâm và đầu tư một cách bài bản, lâu dài, đúng mức và đúng lúc. Nhà quản
trị phải nghĩ cách để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên của mình, kích thích
lịng nhiệt huyết với công việc trong họ. Bởi lẽ thời buổi hiện đại hơn nên nhu cầu của
người lao động cũng tăng lên khơng chỉ về mặt tài chính mà cịn về mặt tinh thần. Khi
nhu cầu, mong muốn của người lao động được đáp ứng giúp nhân viên thoải mái hơn,
hài lịng với cơng viêc hiện tại và sẵn sàng cống hiến hết sức mình cho tổ chức, doanh
nghiệp từ đó mục tiêu của doanh nghiệp cũng đạt được một cách dễ dàng hơn.
Để hiểu rõ hơn về vai trò của việc tạo động lực cho người lao động hay nói cách
khác là kích thích tâm lý người lao động nhóm mình đã tìm hiểu phương pháp tạo
động lực cho người lao động ở Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ xây
dựng để từ đó đưa ra những nhận xét khách quan, chỉ ra mặt hạn chế của doanh nghiệp
và những biện pháp hoàn thiện hơn về việc kích thích tâm lý cho người lao động.

3


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

NỘI DUNG:
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1. Khái niệm tâm lý học lao động
Tâm lý học đã trở thành một chuyên ngành lớn trong xã hội học bao gồm hai bộ
phận cơ bản là Tâm lý học đại cương và Tâm lý học chuyên ngành. Tâm lý học đại
cương nghiên cứu các quy luật chung nhất của hoạt động tâm lý, nó có ba nhiệm vụ cơ
bản là:
Một xác lập một hệ thống các khái niệm và phạm trù khoa học thuộc lĩnh vực
nghiên cứu của mình.
Hai phát hiện các quy luật hình thành và phát triển các hiện tượng tâm lý của con
người và động vật.
Ba thiết lập và hoàn thiện các phương pháp nghiên cứu Tâm lý học để làm cơ sở
cho nghiên cứu các hiện tượng tâm lý cá biệt.
Tâm lý học chuyên ngành nghiên cứu các quy luật tâm lý đặc thù trong các mặt,
các hiện tượng xã hội riêng biệt để làm cơ sở cho sự hoàn thiện các mặt, các hiện
tượng xã hội đó, ví dụ như:
• Tâm lý học trẻ em nghiên cứu các đặc điểm phát triển tâm lý của trẻ em các lứa
tuổi.
• Tâm lý học quản lý kinh tế nghiên cứu những quy luật, các biểu hiện của quy luật
tâm lý của các thực thể tham gia các hoạt động kinh tế ở những giai đoạn phát triển
nhất định của lịch sử.
• Tâm lý học xã hội nghiên cứu các quy luật hình thành, phát triển và biểu hiện của

tâm lý số đông như: nhu cầu tập thể, tinh cảm giai cấp, ý chí quần chúng, dư luận và
tâm trạng xã hội, bản lĩnh dân tộc, đồn thể..
• Tâm lý học sư phạm nghiên cứu các quy luật tâm lý trong huấn luyện và giáo dục
chủ yếu cho các trường phổ thơng.
• v.v....
“Tâm lý học lao động là một môn Tâm lý học chuyên ngành nghiên cứu các đặc
điểm tâm lý trong các loại hoat động lao động nhằm hợp lý hố q trình lao động,
cải tiến dạy nghề và xây dựng các thể chế quản lý lao động có hiệu quả”. Trong thời
4


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

đại ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển ngày càng nhanh và mạnh, nó đã tạo ra rất
nhiều các dạng lao động từ tổng hợp đến chun mơn hố hẹp trong tất cả các ngành
trong nền kinh tế quốc dân. Sự ra đời các máy móc thiết bị ngày càng tối tân, hiện đại
đã làm thay đổi căn bản đặc điểm lao động hiện nay. Xu thế của sự thay đổi đó là giảm
hao phí về thể lực, tăng hao phí về thần kinh và trí óc. Như vậy, chúng ta đang ở giai
đoạn cơ khí hoá, tự động hoá lao động, giai đoạn chuyển từ sự căng thẳng thể lực sang
căng thẳng thân kinh, đây là giai đoạn hết sức phức tạp cho các hiện tượng tâm lý
trong lao động. Một nhiệm vụ cấp bách đặt ra cho Tâm lý học lao động hiện nay là
phải kết hợp các phương pháp nghiên cứu hiện đại với cổ truyển để tìm ra sự chuyển
biển các hiện tượng Tâm lý học trong lao động để làm cơ sở cho hoạt động tổ chức và
quản lý con người một cách có hiệu quả và mang lại sự hạnh phúc cho người lao động.
Tâm lý học lao động ra đời tương đối muộn so với các môn Tâm lý học chuyên
ngành khác, nhưng nó đã sớm khẳng định đuợc vai trị của nó trong việc nâng cao
năng suất lao động và phát triển toàn diện người lao động. Người đặt nền móng cho
Tâm lý học lao dộng là ơng Êtơn Mayơ (1880-1949). Ông là nhà nghiên cứu quản lý

doanh nghiệp, ông đã đề cập đến vấn đề Tâm lý học con người trong lao động, những
cơ sở và giới hạn tâm lý trong lao động, những khuyến khích tâm lý đến con người...
Những năm đầu của thế kỷ XX, hàng loạt các cơng trình nghiên cứu về tâm lý được
ứng dụng trong công tác tổ chức và quản lý lao động. Những cơng trình đó mang tên
"Tâm lý học công nghiệp", "Tâm lý học ứng dụng", "kỹ thuật Tâm lý học", gắn liền
với tên tuổi của các nhà nghiên cứu tâm lý như Stenơ, H.Miyntecbeo (Đức), Min man,
Tran, Lyman (Mỹ). Năm 1913 Miyntecbeo đã cho xuất bản cuốn "Tâm lý học và hiệu
suất cơng nghiệp". Trong đó, ơng đã đưa ra hàng loạt các quan điểm ứng dụng Tâm lý
học trong quản lý, tổ chức lao động, khuyến khích người lao động.
2. Kích thích tâm lý người lao động
2.1 Lợi ích và tâm lý lợi ích
Lợi ích là tập hợp phức tạp các thiên hướng bao gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng,
các xu hướng và khuynh hướng dẫn một người đến cách xử sự thế này hoặc thế khác.
Theo quan điểm này thì lợi ích mà mỗi người có được là tổ hợp của ba loại lợi ích:
lợi ích nhiệm vụ, khát vọng cá nhân và lợi ích đời tư.
Một là lợi ích nhiệm vụ là các giá trị vật chất hoặc tinh thần mà người lao động
nhận được khi họ hoàn thành những nhiệm vụ được các cá nhân, tổ chức và xã hội
giao cho. Lợi ích này thể hiện rõ mục tiêu của lao động đạt được.
Hai là khát vọng cá nhân là các giá trị vị trí, vị thế và vai trị xã hội của cá nhân mà
họ mong muốn đạt được để khẳng định giá trị xã hội của mỗi cá nhân.
Ba là lợi ích đời tư là các giá trị cuộc sống gia đình và cá nhân của mỗi người có
được như: con ngoan giỏi, gia đình êm ấm đồn kết u thương nhau, sống có uy tín
với mọi người.
5


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

Tâm lý lợi ích là việc sử dụng lợi ích để kích thích tâm lý người lao động nhằm tạo
ra hiệu quả sử dụng và hạnh phúc cho họ. Trong thực tế hoạt động của doanh nghiệp,
lợi ích của người lao động được các Nhà tâm lý học lao động cụ thể hóa thành các
dạng cơ bản sau:
Lợi ích được biểu hiện bằng tiền lương;
Lợi ích được biểu hiện bằng tiền thưởng và phúc lợi xã hội;
Lợi ích được biểu hiện ở vai trò và vị trí xã hội của người lao động;
Lợi ích được biểu hiện ở nghề nghiệp;
Lợi ích được biểu hiện ở tâm lý cuộc sống.
2.2. Kích thích vai trị vị thế và vị thế người lao động

• Kích thích vị thế người lao động
Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đó
trong cơ cấu tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thời kỳ. Vị thế của cá nhân
được thể hiện ở ba mặt sau:
Một là, quyền lực là quyền của mỗi vị thế được tổ chức trao cho để thực hiện vai
trị của mình. Thể hiện quyền hạn của mỗi cấp trong hệ thống phân quyền trong tổ
chức.
Hai là, quyền lợi là những điều kiện vật chất và tinh thần mà mỗi vị thế trong tổ
chức có được, thể hiện là tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện ưu đãi trong công việc.
Ba là, trách nhiệm là những quy định của tổ chức đối với kết quả và hậu quả của
việc thực hiện quyền lực ở mỗi vị thế.
• Kích thích vai trị của người lao động
Để tạo ra sự kích thích vai trị cá nhân trong tổ chức, cơng tác đánh giá thành tích
lao động phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Một là phải có hệ thống chỉ tiêu lao động rõ ràng rành mạch cho tất cả các dạng lao
động và công khai chỉ tiêu này để cho mọi cá nhân có thể so sánh đối chiếu với thực tế
của nhau.
Hai là phải xác định rõ ràng các quan niệm về giá trị trong tổ chức và lấy nó làm căn
cứ để đánh giá xem xét khi tiến hành thăng tiến người lao động.

Ba là phải được tổ chức đánh giá tối thiểu một năm một lần, và được đánh giá công
khai.
Bốn là kết quả đánh giá phải được sử dụng vào các hoạt động thăng tiến người lao
động.
Năm là phải xây dựng hệ thống danh hiệu để ghi nhận thành tích của cá nhân qua
mỗi lần đánh giá.

6


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

2.3. Kích thích tâm lý tài chính

• Kích thích tâm lý tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngrời lao động theo
thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định.
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc,
tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong cơng việc
nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nó
sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hồn thành một cơng việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ
người lao động gắn bó với tổ chức. Tiên lương là khoản thu nhập chính giúp họ và gia
đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngồi ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, địa vị
của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm
việc và ngược lại nếu tiền lương khơng thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người
lao động với công việc.

Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiên lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc
đẩy người lao động làm việc tốt. Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa
học mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác
dụng kích thích tạo động lực.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người
lao động nhà quản lý cần chú ý đên các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động
giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên sự khác biệt giá cả thị trường.
Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Đảm bào trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, việc trả lương công
bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
• Kích thích tâm lý tiền thưởng
Tiến thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngồi tiền lương, tièn trả cơng thêm cho
người lao động hồn thành tốt cơng việc. Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy
người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm
bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hồn thành cơng việc.
Tiền thưởng có tác dụng kích thích về tinh thần đối với người lao động do đó
tiền thưởng sẽ tạo ra động lực lao động.
Khi thực hiện chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Tiền thường phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn
thưởng.
Khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài.
7


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền
thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn
đấu. Nếu mức thưởng quá cao thì dễ dẫn đến người lao động chạy theo số luợng, đồng
thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
• Kích thích tâm lý phúc lợi xã hội
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động. Đây chính là khoản ngồi tiền cơng, tiền lương và các khuyến
khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo
đời sổng ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời
phúc lợi là một công cụ quan trong giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và
thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngồi.
Phúc lợi có 2 loại:
Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật
như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp...
Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp
dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm
việc tốt hơn, n tâm cơng tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các chương trình
bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
2.4. Kích thích tâm lý phi tài chính

• Kích thích tâm lý nghề nghiệp
Để kích thích tâm lý nghề nghiệp đạt hiệu quả trong thực tế, chúng ta phải thực
hiện các hoạt động sau:
Một là phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc công việc một cách rõ ràng cho
tất cả các nghề, đây là cơ sở tổ chức thi đua tay nghề cho người lao động.
Hai là phải xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, thường
xuyên tổ chức các lớp đào tạo này.
Ba là phải tổ chức thi tay nghề thường xuyên nghiêm túc để đánh giá trung thực và

khách quan trình độ nghề nghiệp của người lao động.
Thứ tư phải xây dựng một số danh hiệu nghề nghiệp để ghi nhận những người lao
động có tay nghề đặc biệt như thợ giỏi cấp phân xưởng, nhà máy.
Thứ năm là phải tách vấn đề đãi ngộ lao động ra khỏi phạm vi nghề nghiệp để nghề
nghiệp chỉ còn phản ánh thuần túy kỹ thuật lao động.

8


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

Thứ sáu là tổ chức thường xuyên thi thợ giỏi ở các cấp độ để tạo ra phong trào thi
đua nâng cao trình độ lành nghề.

• Kích thích tâm lý cuộc sống
Để thực hiện hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, nhà lãnh đạo và quản lý nên hướng
vào các hoạt động cơ bản sau:
Thứ nhất, thực hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với cơng nhân, nhân viên nói chung
đặc biệt các thợ giỏi, người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Thứ hai, tạo cảm giác người lao động là người làm chủ doanh nghiệp thực sự. là người
quyết định hiệu quả hoat động của doanh nghiệp.
Thứ ba, chăm lo tới đời sống của cán bộ công, nhân viên trong cuộc sống hằng ngày
như: có các chê độ vê hiếu, hỷ, ốm đau, việc riêng có lý do chính đáng; quan tâm đến
học hành và công tác của cán bộ công nhân viên; trợ giúp khi họ gặp khó khăn trong
cuộc sống.
II. THỰC TRẠNG

1 Khái quát về doanh nghiệp:

1Quá trình hình thành và phát triển:
Ngày 10 tháng 3 năm 1992: Công ty Tư vấn Xây dựng được hợp nhất với Xí nghiệp
Thiết kế Xây dựng và Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật thành công ty Tư vấn Thiết
kế Xây dựng được thành lập ngày 18 thnasg 9 năm 1991 theo quy định số 525/BXDTCLD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Ngày 25 tháng 2 năm 1996: CDS được bổ sung nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức theo
quyết định số 110/BXD-TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Ngày 3 tháng 2 năm 1996 CDC được xếp hạng II theo quyết định số 190/BXDTCLD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Ngày 27 tháng 1 năm 200 CDC được xếp hạng I theo quyết định số 132/QĐ-BXD
của Bộ trưởng Bộ xây dựng.
Ngày thành lập CDC có 5 người, 1 thạc sĩ kết cấu làm Giám đốc, 1 cử nhân tài
chính làm kế tốn trưởng và 3 kiến trúc sư, kỹ sư xây dựng.
Những năm vừa qua CDC đã phát triển cả về chất và lượng. Ngày nay CDC là một
trong số những công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế xây
dựng. CDC có trụ sở riêng và đội ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia hung hậu và giàu
kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực thuộc tư vấn thiết kế xây dựng đầu tư cả trong và
ngoài nước.
2 Chức năng, nhiệm vụ:
- Lập dự án đầu tư xây dựng các cơng trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy
lợi, hạ tầng kỹ thuật và môi trường.
9


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

- Khảo sát đo đạc các cơng trình xây dựng.
- Thiết kế, quy hoạch chi tiết các khu dân cư, đô thị và khu công nghiệp.
- Tổng thầu tư vấn, thiết kế và lập tổng dự toán các cơng trình.
- Thẩm định thiết kế kỹ thuật, dự án và quyết tốn các cơng trình xây dựng.

- Tổng thầu xây dựng, quản lý, giám sát kỹ thuật xây dựng và lắp đặt thiết bị và
cơng trình dân dụng, công nghiệp, giao thông.
- Lập hồ sơ mời thầu và phân tích đánh giá hồ sơ dự thầu về: thiết kế, xây lắp, quản
lý dự án, tuyển chọn, mua sắm vật tư thiết bị.
- Tư vấn đầu tư nước ngoài.
- Thiết kế thi cơng trang trí nội ngoại thất cơng trình.
- Kiểm định chất lượng xây dựng các cơng trình, nguyên nhân hư hỏng và lập
phương án sửa chữa.
- Đầu tư phát triển các khu dân dụng công nghiệp.
- Nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật xây dựng, biên soạn tiêu
chuẩn, quy trình, quy phạm về thiết kế các dự án.
1.3 Kết quả đã đạt được:
- Thực hiện được nhiều dự án, cơng trình ở nhiều thành phố, thị xã như Hà Nội, Hải
Phòng, Nam Định,…
- Nhiều cơng trình tiêu biểu đạt tiêu chuẩn về cả kỹ, mỹ thuật và giá trị kinh tế lớn.
- Trong hơn 10 năm xây dựng và hình thành, giá trị tổng sản lượng của Công ty năm
sau luôn cao hơn năm trước, doanh thu tăng lên đáng kể.
2. Thực trạng kích thích tâm lý lao động tại doanh nghiệp
2.1. Động lực tài chính:
a. Lương:
CDC là một doanh nghiệp hạch tốn độc lập, phải tự trả mọi chi phí về tiền lương
củ mình. Bởi vậy việc thnah tốn tiền lượng phụ thuộc chặt chẽ vào khả năng tài chính
và tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống của mỗi người lao động, tiền
lương nhận được thỏa đáng sẽ là động lực kích thích phát huy năng lực sáng tạo nhằm
tăng năng suất lao động. Vì vậy tạo động lực cho NLĐ thông qua công tác tiền lương
là một nội dung quan trọng và cần được quan tâm một cách đúng mức.
• Hệ thống thang bảng lương của Công ty:
Bảng lương cho viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ thừa hành bao gồm 6
ngạch lương là: chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư cao cấp( 4 bậc lương); chuyên viên,

kinh tế viên, kỹ sư cao cấp( 8 bậc lương); chuyên viên chính, kinh tế viên chính( 6 bậc
lương); cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên văn thư và nhân viên phụ vụ.
• Tiền lương tối thiểu:
Hiện nay để tính lương cho NLĐ, Công ty áp dụng mức lương tối thiểu là
290.000đ theo quy định của nhà nước.
Mức lương tối thiểu của Công ty à 725.000đ được điều chỉnh lên 2,25 lần từ mức
lương tối thiểu 290.000đ( nhà nước ban hành năm 2003). Theo sự cho phép của Bộ
Xây dựng. Mức 290.000đ dùng để lập kế hoạch quỹ tiền lương, ngày nghỉ lễ, tết, phép,
tham quan, nghỉ mát, đóng bảo hiểm cho NLĐ
10


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

• Hình thức trả lương:
Hiện nay Cơng ty áp dụng cách tính lương theo quy định trong NĐ 26/CP ngày
23/5/1993. Cơng ty áp dụng hai hình thức trả lương:
- Lương thời gian áp dụng cho khối văn phịng Cơng ty và tổ văn phịng của các
Trung tâm, Xí nghiệp.
- Lương khốn áp dụng với NLĐ trực tiếp làm việc theo mức giao khoán.
* Đối với NLĐ trực tiếp tạo ra sản phẩm:
Để kích thích cách nhân viên trong nhóm làm việc tích cực phân phối tiền cơng
giữa các thành viên thường căn cứ vào các yếu tố:
- Trình độ của nhân viên( His)
- Thời gian làm việc thực tế của mỗi người( Tsi)
- Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của NLĐ vào kết quả thực hiện cơng việc
của cả nhóm( Ki)
Ngồi ra cịn có tiền lương theo cấp bậc công việc và tiền ăn ca.

* Tiền lương của bộ phận văn phịng Cơng ty:
Theo quy chế tạm thời về phân phối thu thập của CBCNV văn phịng thì dựa trên
ngun tắc chung là phân cơng nhiệm vụ hợp lý tạo điều kiện để nhân viên khối văn
phịng có việc làm phù hợp với u cầu của đơn vị và ngành nghề được đào tạo.
b. Khen thưởng:
Hàng năm Công y sẽ tổ chức xét thưởng danh hiệu thi đua cho CBNCNV, cho các
đơn vị và các cá nhân có thành tích tốt. Việc khen thưởng dựa trên giá trị, chất lượng
thành tích trong cơng tác của từng cá nhân, đơn vị.
Giám đốc có quyền khen thưởng đột xuất cho các cá nhân, tập thể có thành tích
xuất sắc trong hoạt động của Cơng ty.
• Mức thưởng:
Do lợi nhuận hàng năm của Công ty không cao nên phân phối lợi nhuận cho quỹ
tiền thưởng thấp. Quỹ khen thưởng chủ yếu dùng để thưởng cho NLĐ vào dịp lễ tết
theo quy định của nhà nước.
Ngoài ra khi nhận được hợp đồng Công ty sẽ lấy 8% giá trị hợp đồng để thuowrg
cho NLĐ có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, ý tưởng hay giúp Hợp đồng đó trúng thầu và
hỗ trợ một phần tiền lương cho người tham gia làm Hợp đồng mà khơng trúng thầu và
trích một phần để thưởng cho tập thể, cá nhân lao động giỏi. Ngồi ra hoạt động khen
thưởng ở cơng ty cịn dựa trên nguồn tiền thưởng từ quỹ tiền lương chưa phân phối
hết.
Chi tiêu
Quỹ khen thưởng(tr.đ)
Thực chi quỹ khen thưởng( tr.đ)
11


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

Tỷ lệ quỹ khen thưởng( %)
Số lao động bình quân
Tiền thưởng bình quân Tr.đ/ người/năm
c. Phúc lợi:
- Công ty áp dụng chế độ BHXH theo đúng 5 chế độ mà Luật lao động quy định:
chế độ ốm đau, thai sản, TNLĐ và BNN, chế độ hưu trí, tử tuất.
- Công ty mua BHYT và bảo hiện tai nạn thân thể cho NLĐ và chương trình
khám bệnh định kỳ theo quy định của Công ty vào đầu tháng 4 hàng năm.
- Ăn ca theo tiêu chuẩn: 290.000đ/ người/ tháng, chi cho NLĐ các loại cơng tác
phí, hỗ trợ một phần điện thoại cho Phó Giám Đốc: 500.000đ/ tháng. Trưởng phỏng và
các vị trí tương đương: 300.000đ/ tháng.
- Sinh nhật mỗi người: 100.000đ và 1 bó hoa.
- Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh daonh Công ty sẽ chi thưởng bình quân cho
CBCNV vào ngày lễ tết 30/4, 1/5, 2/9, 20/10 và Tết dương hàng năm với mức thấp
nhất 200.000đ/ người/ năm.
+ Chi phí bình qn Tết âm lịch thấp nhất là 500.000đ/ người đối với lao động
làm đủ 12 tháng trong năm.
+ Ngày 8/3 và 20/10 để động viên tinh thần cho nữ CBCNV và các cháu thiếu
niên là con ruột của CBCNV có thành tích học tập tốt và tặng quà nhân dịp Trung thu’
1/6 tùy theo mức và thấp nhất là 100.000đ/ suất/ người.
- Nhằm tạo điều kiện cho NLĐ nghỉ ngơi, phục hồi SLĐ và tăng cường sự thân
thiện giữa NLĐ trong công ty thì hàng năm có tổ chức cho CBCNV đi tham quan,
nghỉ mát. Trong một số năm gần đây, Công ty thường tổ chức cho NLĐ đi tham quan
ở nước ngoài, vừa nghỉ mát vừa học hỏi kinh nghiệm như đi Thái Lan, Malaysia,
Trung Quốc,…
d. Trợ cấp:
Trợ cấp khó khăn với mức 500.000đ/ người hoặc 300.000đ/ người và không quá
2 lần trong một năm, ngồi ra cịn có thăm, viếng, cưới hỏi,…
2.2. Động lực phi tài chính:
a Đào tạo, bồi dưỡng trình độ lành nghề của NLĐ:

Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của CDC được xây dựng chặt
chẽ, có cơ sở. Đào tạo nhằm mục đích giúp họ hiểu được kiến thức, kỹ năng mà còn
đem lại hiệu quả cao cho Công ty.
Phương pháp đào tạo của Công ty: hình thức đào tạo chủ yếu là hình thức đào tạo
trong công việc. NLĐ mới sẽ được phân công làm việc với người có kinh nghiệm hơn.
NLĐ mới sẽ vừa học vừa quan sát, lắng nghe lời chỉ dẫn và làm theo.
Ngồi việc chú trọng đào tạo chun mơn nghiệp vụ thì cịn chú trọng bồi dưỡng
CBCNV về mọi mặt. Công ty tổ chức lớp học tiếng anh do giáo viên người nước ngồi
giảng dạy trình độ C, D cho khoảng 15 cán bộ, cử một số cán bộ đi học tập ở nước
ngoài…
12


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

Về chi phí đào tạo hầu hết là do Cơng ty lo, trong đó 80,1% là do cơng ty chi trả;
14,35% là góp một phần chi phí đao tạo với công ty và 5,55% là tự lo.
b Điều kiện và môi trường làm việc:
Công ty luôn muốn đảm bảo môi trường làm việc cho NLĐ cảm thấy thoải mái
nhằm mục đích tăng cường cơng tác quản lý chất lượng, tăng cường thỏa mãn khách
hàng thông qua việc cung cấp các sản phậm dịch vụ với chất lượng ngày càng cao.
Xác định cung cấp và duy trì các cơ sở vật chất bao gồm:
- Điều kiện, không gian nơi làm việc và phương tiện kèm theo.
- Thiết bị và phần mềm cần thiết: phần mềm kế toán, phần mềm về quản lý hợp
đồng và giao khoán nội bộ.
- Xây dựng, triển khai các hệ thống thông tin nội bộ cần thiết cho hoạt động kinh
doanh như: hệ thống điện thoại, hệ thống mạng nội bộ,…
Trong công việc thường ngày, lãnh đạo Cơng ty và các Trung tâm, Xí nghiệp với

vai trò là kiến trúc sư, kỹ sư thiết kế, giám sát thi công vừa là người quản lý nên rất
gần gũi với nhân viên. Đồng thời cũng hiểu hơn tâm lý của những người cộng sự để
đưa ra lời khuyên, khuyến khích một cách kịp thời.
Hạn chế:
- Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc chưa liên quan trực tiếp đến yêu cầu
công việc, mức độ cho điểm cịn chung chung.
- Chưa xây dựng chương trình bố trí sắp xếp lao động.
- Chưa có định mức về công việc hoặc kế hoạch thực hiện công việc một cách đầy
đủ và rõ ràng.
- Thi đua khen thưởng diễn ra một lần vào cuối năm như vậy khá dài, khơng kịp
thời động viên những người lao động có thành tích sáng kiến trong kỳ, do áp dụng
cùng một hệ thống chấm điểm thi đua.
- Áp dụng cùng một hệ thống chấm điểm thi đua cho cả lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp là chưa hợp lý vì tính chất cơng việc của 2 loại lao động này là khác
nhau.
- Tiền lương phụ thuộc vào Ki- mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của người lao
động do trưởng phòng đánh giá nên bị ảnh hưởng bởi yếu tố khách quan của người
đánh giá, đánh giá độ tích cực nhiệt tình cịn chung chung, chưa rõ ràng, cụ thể.
- Ưu tiên bộ phận thiết kế trong khi bộ phận kết cấu làm việc hết sức mệt mỏi
nhưng đồng lương nhận được ít ỏi.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Hoàn thiện cơ chế trả lương
Một cơ chế lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động,
giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được đội ngũ người lao động có năng lực:

13


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

- Phổ biến, giải thích rõ cho NLĐ hiểu về quy chế trả lương đang áp dụng của cơng
ty, cách tính tốn lương, xếp hệ số lương và chức danh… để người lao động hiểu rõ và
thấy được sự công bằng khi so sánh thu nhập của những NLĐ khác.
- Xem xét chính sách tiền lương có tính đến sự biến động của chỉ số giá cả trên thị
trường để ấn định mức lương, điều chỉnh lương theo mức lạm phát. Hoặc cơng ty có
các gói hỗ trợ đối với người lao động để giảm bớt khó khăn cho họ.
2. Hồn thiện cơng tác đào tạo
- Quan tâm tới nguyện vọng của NLĐ trong việc đào tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu
và nguyện vọng phát triển của người lao động, được trang bị những kỹ năng chun
mơn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích
tốt hơn.
- Đa dạng hóa loại hình đào tạo, phương thức đào tạo để phù hợp với từng đối
tượng, từng nội dung đào tạo sẽ tạo hứng thú giúp NLĐ nâng cao trình độ chuyên
môn, giúp công ty nâng cao năng suất lao động và đạt hiệu quả trong sản xuất kinh
doanh. Đảm bảo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3. Xây dựng và triển khai tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Kết quả sau khi đánh giá sẽ là căn cứ để trả lương, thưởng và tăng lương, đề bạt hay
thuyển chuyển… Chính vì vậy, việc xây dựng hệ thống đánh giá hồn chỉnh sẽ phản
ánh được chính xác và công bằng kết quả thực hiên công việc ấy. Để đạt được mục
đích trên thì tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc phải xác định rõ ràng, đầy
đủ, chính xác và phù hợp từng đối tượng. Ngoài ra, để đánh giá hết tiềm năng của
NLĐ cần thêm các tiêu chí: tinh thần trách nhiệm, khả năng phối hợp, tính chủ động
sáng tạo…
4. Xây dựng mơi trường làm việc chun nghiệp
Mơi trường làm việc đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển
của một tổ chức, là cơ sở để thu hút nhân tài, có tác động trực tiếp tới việc tạo động
lực làm việc của người lao động tại công ty. Một số giải pháp dưới đây có thể sẽ giúp
thay đổi được mơi trường làm việc của cơng ty hồn thiện hơn:

- Trang thiết bị đầy đủ
- Tinh thần làm việc chun nghiệp
5. Hồn thiện cơng tác tạo động lực qua các chính sách khuyến khích người lao
động

14


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

- Hồn thiện cơng tác khen thưởng: Cơng ty cần xây dựng chính sách khen thưởng
đa dạng, linh hoạt hơn cho tập thể cá nhân trên cơ sở hiệu quả cơng việc và thành tích
đóng góp với nhiều hình thức khác nhau như bằng tiền, hiện vật, cổ phiếu… Các quyết
định khen thưởng phải đưa ra kịp thời, đúng lúc và cơng bố rộng rãi
- Hồn thiện chính sách phúc lợi: Hệ thống phúc lợi mạnh mẽ có thể tạo ra một địn
bẩy mạnh mẽ.
- Hồn thiện chính sách thăng tiến: cần đảm bảo minh bạch, cơng khai. Có một q
trình đánh giá thăng tiến rõ ràng và khách quan và tổ chức hội đồng đánh giá năng lực.

KẾT LUẬN:
Thật vậy, tạo động lực cho người lao động giữ vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự
phát triển, sự thành bại của doanh nghiệp. Tạo động lực tốt như một đòn bẩy về cả vật
chất và tinh thần nhằm thúc đẩy người lao động làm việc với năng suất, chất lượng
cao, đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp. Tạo động lực như một mũi tên mà trúng
đích vậy! Cần phải thực hiện liên tục, linh hoạt, sáng tạo và phải biết kết hợp với
những biện pháp khác để đem lại hiệu quả tốt nhất cho người lao động cũng như cho
tổ chức, doanh nghiệp.
Qua việc phân tích tình hình của Cơng ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng có thể thấy

cơng ty đạt được những thành công trong tương lai và hiện tại một phần nhờ có những
biện pháp tạo động lực cho người lao động mang lại. Bên cạnh đó có những mặt hạn
15


Nhóm 9

Lớp HP: 2063TMKT2311

chế về cả tài chính và phi tài chính đã ảnh hưởng ít nhiều đến việc kích thích tâm lý
người lao động. Vì vậy nhà quản trị của cơng ty cần đưa ra những biện pháp, chính
sách hợp lý hơn để kích thích tâm lý người lao động ở mức tối đa.

16