Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của tổ chức lao động quốc tế (ilo) và sự nội luật hóa trong pháp luật việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC
LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI LUẬT
HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội, 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC
LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI
LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số

: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Huyền

Hà Nội, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của riêng
tơi. Các số liệu, trích dẫn, ví dụ trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy
và trung thực.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Học viên

Nguyễn Hải Vân


MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................ 1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT. ................................................................ 4
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................5
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI
XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
QUỐC TẾ ............................................................................................... 14
1.1. Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ........................................ 14
1.2. Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao
động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế......................................... 16
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức
Lao động Quốc tế.................................................................................... 16
1.2.2. Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm
của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 24

1.3. Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm
theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế .................................. 26
1.4. Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao
động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam..................................... 29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................ 32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM
PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ
CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM..... 33
2.1. Thực trạng nội luật hóa Cơng ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao
động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 33
2.1.1. Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo
Cơng ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp
luật Việt Nam.......................................................................................... 33

1


2.1.2. Thực trạng nội luật hóa quy định về tuyển dụng lao động theo
Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp
luật Việt Nam.......................................................................................... 39
2.1.3. Thực trạng nội luật hóa quy định về quá trình lao động và sử dụng
lao động theo Cơng ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế
trong pháp luật Việt Nam ....................................................................... 44
2.1.4. Thực trạng nội luật hóa quy định về đảm bảo việc làm theo Công
ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt
Nam......................................................................................................... 48
2.2. Thực trạng nội luật hóa Cơng ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao
động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam ................................................. 52
2.2.1. Thực trạng quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người
lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương

quan với công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế…...53
2.2.2. Thực trạng quy định về điều kiện việc làm và an toàn xã hội của
người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự
tương quan với Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc
tế…………………………………………………………………………….55
2.3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực
tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm
của Tổ chức Lao động Quốc tế ............................................................... 58
2.3.1. Ưu điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên
tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động
Quốc tế.................................................................................................... 58
2.3.2. Nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành
nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức
Lao động Quốc tế.................................................................................... 61
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT NHẰM ĐÁP ỨNG NGUYÊN TẮC CẤM
PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM CỦA TỔ
CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ.............................................................. 68

2


3.1. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
................................................................................................................ 68
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp
ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ
chức Lao động Quốc tế ........................................................................... 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 84
PHỤ LỤC ............................................................................................... 90

3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ cái viết tắt

Cụm từ đầy đủ

/ ký hiệu
ILO
Công ước số 111

Tổ chức Lao động Quốc tế
Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp của ILO
Cơng ước về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động

Công ước số 156 nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình của
ILO
BLLĐ 2012

Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày
01/05/2013, hết hiệu lực ngày 01/01/2021

BLLĐ 2019

BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

4


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Có thể nói “lao động” là nguồn nhân lực to lớn góp phần quan trọng thực
hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của bất cứ quốc gia nào
trong thời kỳ hội nhập. Sự phân biệt đối xử trong lao động một cách bất chấp
năng lực, bất chấp kỹ năng làm việc thực sự là một việc làm vơ lý và đi ngược
lại hồn tồn với sự phát triển của một xã hội văn minh. Thế giới đã và đang
nỗ lực để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử trong lao động, song tình trạng
bất bình đẳng, phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề; về tuyển dụng lao
động; đảm bảo điều kiện việc làm cho NLĐ; tiền lương và thu nhập; xử lý vi
phạm kỷ luật và chấm dứt hợp đồng, các vấn đề về gia nhập, hoạt động cơng
đồn,… vẫn cịn nhiều khó khăn và bất cập. Việc phân biệt đối xử xảy ra ở mọi
nơi đối với những NLĐ nhập cư, người tị nạn, phụ nữ, trẻ em, người nhiễm
HIV/AIDS, người khuyết tật,…đã và đang gây ra một thách thức lớn đối với
toàn xã hội mà những nhà làm luật không thể làm ngơ. Tổ chức Lao động Quốc
tế (ILO) đã ban hành Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và

nghề nghiệp; Công ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động
nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình với mục đích đảm bảo ngun
tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Sự ra đời của những cơng
ước này có ý nghĩa rất lớn góp phần tạo cơ hội cho NLĐ có việc làm ổn định,
thu nhập hiệu quả dựa trên sự bình đẳng, tự do và được tôn trọng.
Tại Việt Nam, trong nhiều năm qua đã rất nỗ lực trong việc hạn chế tình
trạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thông qua việc ban hành pháp
luật. Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp năm 2013, công dân nam và nữ
có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực. Nhà nước có chính sách để đảm
bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới. Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp,

5


mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và khơng ai bị phân biệt đối xử trong
đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội. Nghiêm cấm các hành vi
phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội,
tình trạng hơn nhân, tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia
hoạt động cơng đồn tại nơi làm việc. BLLĐ 2019 đã nghiêm cấm hành vi phân
biệt đối xử dựa trên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn
gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hơn nhân,
tơn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ
sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cơng
đồn, tổ chức của người lao động. Trong bối cảnh hội nhập và tham gia các
hiệp định thương mại tự do thì việc thực hiện các cam kết quốc tế về lao động
trong đó có việc thực hiện những cam kết quốc tế về nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử trong lao động việc làm thì việc nội luật hóa những nguyên tắc này của
ILO vào pháp luật Việt Nam là bước tiến trong việc tiếp cận với những chuẩn
mực pháp lý quốc tế, chuyển hóa ngun tắc bình đẳng trong quan hệ lao động
– nguyên tắc cốt lõi và nhân đạo của công ước trong pháp luật Việt Nam để

đảm bảo quyền con người, quyền công dân.
Việc nghiên cứu đề tài này, sẽ giải đáp những câu hỏi như: Nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO sẽ tác động đến pháp
luật Việt Nam như thế nào? Sẽ làm thay đổi những quy định của pháp luật Việt
Nam ra sao? Thuận lợi và khó khăn trong q trình nội luật hóa những cơng
ước này vào pháp luật Việt Nam? Giải pháp, phương hướng dành cho vấn đề
này như thế nào?
Vì những lý lẽ đó, tôi cho rằng việc nghiên cứu đề tài “Nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam” là rất cần thiết.

6


2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề phân biệt đối xử trong lao động việc làm luôn là đề tài thu hút sự
quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần đây, có rất
nhiều tác giả đã cơng bố các cơng trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận nền
tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể như: Đỗ Thanh Hằng
(2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ
tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội;
Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ
Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; TS. Nguyễn Hữu Chí (2013), Quyền
của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật
học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật; TS. Nguyễn Hữu Chí (2009),
Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và hướng hồn thiện, Tạp chí luật học,
2009 (Số 9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm (2013), Việc làm đối với người
khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013, Số
đặc san pháp luật người khuyết tật,… Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm (2011), Công

ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong
Pháp luật Lao động Việt Nam, tạp chí Luật học số 01/2011; Nguyễn Thị Kim
Phụng (2007), Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực Luật lao động, đối
chiếu và khuyến nghị, tạp chí Luật học số 03/2007; Đỗ Ngân Bình (2006), Bảo
vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước Quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức
phân biệt đối xử với phụ nữ và Pháp luật lao động Việt Nam, tạp chí Luật học
số 03/2006; Nguyễn Nam Phương (2006), Bình đẳng giới trong lao động và
việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nhà xuất
bản Lao động xã hội Hà Nội; Lương Thị Hịa (2012), Cơng ước về phân biệt
đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao
động Việt Nam, luận văn Thạc sĩ Luật học; Cao Trà My (2014), Nguyên tắc

7


cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Cơng ước của ILO và sự
chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam , Luận văn thạc sĩ học; Đỗ Thanh
Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong Pháp luật lao động Việt Nam dưới
góc độ tiêu chuẩn lao động, luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà
Nội; Nguyễn Ngọc Anh (2016), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động
Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường
Đại học Quốc gia Hà Nội
Hầu hết các cơng trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp
của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chưa đi
sâu vào phân tích và tổng hợp các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh
vực lao động việc làm theo Công ước số 111 và Công ước số 156 của ILO cùng
với việc đánh giá thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện các quy định của
pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến
nghị nhằm nội luật hóa có hiệu quả nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao
động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam đã và

đang biến đổi từng ngày, dẫn tới sự thay đổi các quan hệ lao động để thích ứng
với xu thế thời đại, vậy nên những quy định của pháp luật lao động Việt Nam
phải đảm bảo đáp ứng được những tiêu chí về mặt nguyên tắc với nền tảng cốt
lõi là các Công ước điều ước quốc tế nói chung, trong đó có Cơng ước số 111
của ILO là Công ước đã được Việt Nam phê chuẩn nhằm đảm bảo công tác
chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm nói riêng. Mặt khác, các cơng
trình nghiên cứu trên được thực hiện từ những năm trước đây, khi Bộ luật lao
động (BLLĐ) năm 2012 mới ra đời và có hiệu lực. Tính đến thời điểm hiện tại,
BLLĐ số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội khóa XIV thơng qua ngày
20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế
cho BLLĐ 2012 hiện hành. Vậy nên những cơng trình đã thực hiện trước đó
chưa thể cập nhật đầy đủ các quy định mới của pháp luật. Chính vì những lí do

8


trên mà tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong
lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt
Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong
lao động việc làm theo các công ước của ILO luận văn sẽ đi sâu đánh giá, phân
tích những quy định của Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO nhằm
hướng tới mục tiêu giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề bất bình đẳng trong
lao động, việc làm; nghiên cứu và nắm vững các nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử trong lao động, việc làm do ILO quy định.
Luận văn cũng tập trung chỉ ra thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử trong lao động, việc làm của ILO. Từ đó nghiên cứu những
điểm cịn hạn chế, chưa thống nhất giữa các công ước nêu trên của ILO và pháp

luật Việt Nam nhằm đưa ra các kiến nghị, giải pháp để hồn thiện, góp phần
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử trong lao động, việc làm của ILO.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nội luật hóa các nguyên
tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt
Nam;
- Chỉ ra những điểm tương đồng và những điểm chưa thực sự tương đồng
giữa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và pháp
luật Việt Nam, đặc biệt là BLLĐ 2019 và Luật việc làm 2013 của Việt Nam;

9


- Chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong q
trình nội luật hóa ngun tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của
ILO theo Công ước số 111;
- Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO;
- Đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của
ILO
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
trong lao động việc làm thông qua các Công ước của tổ chức lao động quốc tế
(ILO) và sự nội luật hóa các cơng ước này vào pháp luật Việt Nam. Cụ thể là:
- Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công
ước số 111, Công ước số 156 của ILO;
- Các quy định của pháp luật Việt Nam nhằm điều chỉnh tình trạng biệt
đối xử trong lĩnh vực lao động việc làm;

- Mối quan hệ giữa các quy định của pháp luật hiện hành với nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Cơng ước
số 156 của ILO;
- Tìm ra những điểm chưa tương đồng giữa pháp luật Việt Nam với
nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111,
Công ước số 156 của ILO;
Phạm vi nghiên cứu của khóa luận giới hạn trong việc tìm hiểu, phân tích
ngun tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111,
Công ước số 156 của ILO và những quy định pháp luật hiện hành có liên quan
đến việc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm; Sự nội luật hóa nguyên
10


tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt
Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: phân tích, tìm hiểu, đánh giá khái quát các nguyên
tắc nằm trong Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO về nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử trong lao động việc làm; những quy định của pháp luật Việt
Nam có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động, việc làm để làm cơ sở
đánh giá thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao
động, việc làm vào pháp luật Việt Nam;
- Phương pháp thu thập thông tin: tìm kiếm, thu thập thơng tin, số liệu,
tài liệu có liên quan đến Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; những
quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến cấm phân biệt đối xử trong
lao động việc làm ; thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử
trong lao động việc làm. Thông tin được thu thập từ thực tiễn, các sách báo, tạp
chí, bài viết, cơng trình nghiên cứu đã được công bố rộng rãi;
- Phương pháp đối chiếu: dùng để đối chiếu những quy định trong Công
ước số 111, Công ước số 156 của ILO về các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

trong lao động việc làm với những quy định trong pháp luật Việt Nam nhằm
tìm ra những điểm tương thích và bất đồng.
- Phương pháp phân tích, chứng minh, tổng hợp: làm rõ hơn các quy định
cụ thể cần được nội luật hóa từ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động
việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO vào trong pháp luật
lao động Việt Nam; tổng hợp thực tiễn cũng như lý luận để làm sáng tỏ những
vấn đề cần chứng minh trong khóa luận.

11


6. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và
thực tiễn, vì đây là cơng trình nghiên cứu về “Ngun tắc cấm phân biệt đối xử
trong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động
Việt Nam”. Tại thời điểm thực hiện đề tài, BLLĐ số 45/2019/QH14 đã được
Quốc hội khóa XIV thơng qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu
lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành. Việc thay đổi
những quy định trong pháp luật lao động đòi hỏi vừa phải đáp ứng những cam
kết quốc tế, vừa tạo nên những ảnh hưởng không nhỏ đến công tác chống phân
biệt đối xử trong lao động việc làm. Vậy nên, việc nghiên cứu nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO và những
quy định mới của BLLĐ 2019 về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc sẽ
giúp giải quyết nhiều vấn đề quan trọng cả về lý luận và thực tiễn.
Những điểm mới cơ bản của đề tài:
- Phân tích và rút ra những đặc điểm cơ bản, cốt lõi theo Công ước số
111, Công ước số 156 của ILO về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc
làm. Từ đó, làm tiền đề cho việc nội luật hóa những quy định này vào pháp luật
Việt Nam;
- Hệ thống hóa các quy định của pháp luật Việt Nam chưa thực sự phù

hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công
ước số 111, Công ước số 156 của ILO;
- Xây dựng được bức tranh tổng thể về tình trạng phân biệt đối xử trong
lao động việc làm thời gian gần đây. Từ đó đề xuất ra những giải pháp phù hợp
với tình hình thực tiễn và đáp ứng đượcnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong
lao động việc của ILO;

12


- Phân tích những điểm cịn hạn chế, bất cập khi nội luật hóa nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước
số 156 của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam;
- Tập trung nghiên cứu và đề ra một số giải pháp giúp dần hạn chế và
tiến tới xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo đúng tinh thần
nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ILO;
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam trong việc xóa bỏ
phân biệt đối xử trong lao động việc làm trong thời gian gần đây, từ đó đề ra
một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp
ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi lời nói đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung
nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương
Chương 1: Khái quát về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc
làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
Chương 2: Thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao
động việc của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động
việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế.

13


CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI
XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
QUỐC TẾ
1.1. Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm
Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - viết tắt
theo tiếng Anh là ILO) là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc. Đây là tổ
chức duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động với cấu trúc bao gồm các đại diện
ba bên: chính phủ, các tổ chức đại diện của NSDLĐ, và các tổ chức đại diện
của NLĐ của các quốc gia thành viên. Sứ mệnh của ILO là tập trung thúc đẩy
các quyền của NLĐ tại nơi làm việc, thúc đẩy sự cải thiện mức sống và điều
kiện lao động trên tồn thế giới, trong đó tiến tới cơng bằng xã hội được coi là
một cơ sở để đạt được nền hịa bình thế giới. Trong suốt thời gian 100 năm tồn
tại, đến nay, ILO đã ban hành 189 công ước và 205 khuyến nghị chứa đựng các
tiêu chuẩn lao động trong các lĩnh vực khác nhau. ILO có trụ sở tại Ge-ne-vơ,
Thụy Sỹ. Tính đến ngày 28/2/2019, ILO có 187 thành viên. Việt Nam tham gia
trở lại là thành viên ILO từ năm 1992 và Văn phòng Quốc gia của ILO được
mở tại Hà Nội năm 2003 [1,tr.7]
ILO được thành lập trên cở sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo,
cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ; mục tiêu chính trị, đảm bảo cơng bằng
xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã
hội và mục tiêu kinh tế. Công ước của ILO là văn kiện pháp lý quốc tế được
Hội nghị Lao động Quốc tế với sự tham gia của các phái đoàn ba bên của các
Quốc gia thành viên thông qua. Công ước cơ bản của ILO là các công ước trực
tiếp thể hiện các giá trị, quyền và tiêu chuẩn nền tảng, cốt lõi của ILO, được
xác định bởi các nguyên tắc theo Hiến chương ILO và Tuyên bố năm 1998 của

14


ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Theo Tuyên bố của
ILO năm 1998, tất cả các thành viên ILO dù đã gia nhập hay chưa gia nhập các
công ước cơ bản đều phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và
quyền trong những Công ước này [2,tr.7-8]
Tám công ước cơ bản của ILO đã trở thành một cấu phần quan trọng
của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định Đối tác
toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thương mại tự do
giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về trách nhiệm xã
hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt ra các tiêu
chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp
quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO
thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các
văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc
gia trong lĩnh vực lao động. Việt Nam hiện đã gia nhập 6 trong số 8 Công ước
cơ bản của ILO. Các Cơng ước cịn lại chưa gia nhập bao gồm Công ước số 87
và số 105.
Liên quan đến các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc
làm, ILO đã ban hành các Công ước sau đây: Công ước số 111 năm 1958 về
phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 156 năm 1981 về
bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách
nhiệm gia đình. Sự hình thành của các ngun tắc cấm phân biệt đối xử trong
lao động việc làm cụ thể như sau:
Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào
chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức
ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công
ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ( Công ước số 111).

15


Cơng ước có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 để thúc đẩy cơ hội và đối xử bình
đẳng cho tất cả NLĐ nhằm loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp. Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm
1997.
Ngày 03/06/1981, trong kỳ họp thứ sáu mươi bảy của Hội nghị toàn thể
của ILO tại Giơ-ne-vơ. Với sự ghi nhận các quy định của các Công ước và
Khuyến nghị quốc tế về lao động nhằm bảo đảm bình đẳng cơ may và đối xử
với những NLĐ nam và nữ, nhất là Công ước và Khuyến nghị về Trả cơng bình
đẳng năm 1951, Công ước và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử (việc làm và
nghề nghiệp) năm 1958, và Phần VIII của Khuyến nghị về Phát triển nguồn
nhân lực năm 1975. Xét thấy Công ước số 111 về Phân biệt đối xử việc làm và
nghề nghiệp năm 1958 đã không đề cập rõ ràng những sự khác biệt dựa trên
những trách nhiệm Gia đình và xét thấy cần thiết có những quy định mới về
điểm này. Nhận thấy những vấn đề mà tất cả mọi NLĐ đang gặp phải thì đối
với NLĐ có trách nhiệm gia đình lại càng trầm trọng hơn và thừa nhận sự cần
thiết phải cải thiện điều kiện của những người này vừa bằng những biện pháp
đáp ứng những nhu cầu riêng của họ, vừa bằng những biện pháp nhằm cải thiện
điều kiện nói chung cho NLĐ. Sau khi đã quyết định chấp nhận một số đề nghị
về bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐ nam và nữ: những NLĐ có
trách nhiệm gia đình, là vấn đề thuộc điểm thứ năm trong Chương trình nghị
sự kỳ họp. Vậy nên, ngày 23 tháng 6 năm 1981, Cơng ước số 156 về Những
NLĐ có trách nhiệm gia đình chính thức được thơng qua.
1.2. Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao
động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao
động Quốc tế

16


“Trước hết “phân biệt đối xử” là một thuật ngữ xã hội học chỉ tới một
sự bất bình đẳng trong cách cư xử đối với một cá nhân hay một nhóm nhất
định dựa vào sự phân loại tầng lớp hay đẳng cấp. Phân biệt đối xử thực tế
là một hành vi mang tính định kiến đối với một nhóm khác, bao gồm việc
loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những cơ hội mà
những nhóm khác được tiếp cận. Liên Hiệp Quốc đã từng giải thích như
sau: "Những hành vi phân biệt đối xử có nhiều hình thức, nhưng tất cả
chúng đều có liên quan đến một số hình thức loại trừ và từ chối"[3]. Những
chủ đề, khía cạnh tạo ra sự phân biệt đối xử trong xã hội rất đa dạng: giới
tính, độ tuổi, chủng tộc, sắc tộc, quốc tịch, người khuyết tật,... Đó cũng
chính là lý do các nước thường không xây dựng một bộ luật tổng hợp về
chống phân biệt đối xử mà sẽ phân chia, lồng ghép các quy định về chống
phân biệt đối xử trong từng bộ luật chuyên ngành.
Những thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao hàm cả việc được tiếp
nhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả
các điều kiện sử dụng lao động.” Điều này có nghĩa là thuật ngữ “lao động”
và “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như:
Chuẩn bị cho cơng việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt
quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo an
sinh xã hội phát sinh từ việc làm. Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
trong việc làm và nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn của
chu trình làm việc. Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả:
- Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương,
các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ
sở phúc lợi, các chế độ liên quan tới việc làm.
- Tiền công trả cho NLĐ đảm nhiệm cơng việc có giá trị như nhau.

17


- Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kỳ làm việc (từ tiếp cận
đào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phả được dựa trên những yếu tố như
phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực,…mà khơng có sự can thiệp của
định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân
tộc, màu da, tôn giáo hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ.
-Sự thăng tiến trong công việc dựa trên năng lực cá nhân.
-Bảo đảm về thời hạn làm việc (khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm
và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I).
Qua đó, ta có thể thấy, chủ thể áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử trong lao động việc làm là tất cả lao động trong các thành phần kinh
tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong các mối quan
hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham gia vào những
nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình khơng được trả cơng, nơng dân
hay lao động trong khu vực khơng chính thức.
Trong Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền 1948 đã khẳng định cấm phân
biệt đối xử là một nguyên tắc thiết yếu và cần được áp dụng trong lĩnh vực
lao động từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Theo điều
23 và điều 24 của Tuyên ngơn thể hiện rõ: “Mọi người đều có quyền làm
việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc
chính đáng và thuận lợi đối với công việc và quyền được bảo vệ chống thất
nghiệp; mọi người, khơng vì lý do kì thị nào, đều có quyền được hưởng
lương bổng như nhau cho cùng một công việc, bên cạnh đó, mọi người đều
có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn để đảm bảo quyền và
lợi ích của mình; ngồi ra, mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể
cả việc hạn chế hợp lí số giờ làm việc, các ngày nghỉ định kì có trả lương”.

18


Theo Công ước số 111 của ILO năm 1958 “về phân biệt đối xử trong
việc làm và nghề nghiệp” đã định nghĩa phân biệt đối xử theo điều 1 và
điều 2 như sau: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc,
màu da, giới tính, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã
hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc
về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp”. Dựa trên định nghĩa “phân biệt
đối xử” của ILO ta có thể chia phân biệt đối xử thành hai loại: phân biệt
đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp.
Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là có sự bất bình đẳng, phân
biệt, đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên các tiêu chí về
chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc, nguồn
gốc xã hội,… Đây là dạng phân biệt đối xử dễ nhận thấy, có thể nhận biết
mà khơng cần áp dụng trên thực tế.
Phân biệt đối xử gián tiếp được hiểu là trong các chính sách, quy
định hoặc nội quy khơng thể hiện sự phân biệt đối xử nhưng khi áp dụng
thì lại ngấm ngầm gây ra sự phân biệt lớn, không bình đẳng giữa NLĐ.
Dù được biểu hiện dưới hình thức nào thì phân biệt đối xử vẫn có
những đặc điểm cơ bản sau: (căn cứ phụ lục 1: ba thành tố của phân biệt
đối xử theo Công ước số 111). Một là, những hành động được xác định có
tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi. Hai là, các
nguyên nhân của sự phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng
tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự
tồn vẹn về thể chất. Ba là, mục tiêu và hậu quả của sự phân biệt đối xử là
có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện
hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản. Tuy nhiên, không
phải mọi hành vi ưu đãi, loại trừ đều bị coi là phân biệt đối xử. Theo điều

19


2, Công ước 111 của ILO, những hành vi không bị coi là phân biệt đối xử
là:
Thứ nhất, hành vi dựa trên yêu cầu công việc. Theo Công ước số
111, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ữu đãi thuộc một cơng việc nhất định
và căn cứ trên những địi hỏi vốn có của cơng việc đó thì sẽ khơng coi là
phân biệt đối xử (Khoản 2, điều 1). “Những địi hỏi vốn có” của cơng việc
là tồn bộ những tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết được thiết lập từ đặc điểm
của công việc và chỉ đáp ứng được những điều kiện và tiêu chuẩn này thì
cơng việc mới được đảm bảo. “u cầu vốn có của cơng việc” cần phải xác
định trong trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm: Khả năng
thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của công việc;
các yêu cầu về năng suất và chất lượng; khả năng làm việc hiệu quả trong
các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liên quan; khả năng làm
việc một cách an toàn [3 tr.11+12]. Những hành vi dựa trên yêu cầu công
việc, đối với những công việc đặc thù, địi hỏi khả năng, u cầu đặc biệt
thì khi tuyển dụng NLĐ không bị xem là phân biệt đối xử.
Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia sẽ không coi là phân
biệt đối xử nếu sử dụng những biện pháp đối với một cá nhân đang tham
gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại
tới an ninh quốc gia, miễn đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có
thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4, Công ước số
111). Trong trường hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử
dụng các biện pháp có dấu hiệu của sự khơng bình đẳng đối với NLĐ nhưng
chứng minh được rằng họ đã tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là họ có
tham gia hoạt động phương hại đến an ninh quốc gia thì khơng bị coi là
phân biệt đối xử. “Nghi ngờ chính đáng” phải có tính xác thực, có căn cứ,

20


tài liệu chứng cứ chứng minh việc người đó có hành vi làm phương hại đến
an ninh quốc gia.
Thứ ba, các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ. Công ước số 111 của ILO
cũng khẳng định rằng: “Việc áp dụng các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặc
biệt, đã được ghi trong các Công ước và Khuyến nghị khác của ILO không
bị coi là phân biệt đối xử” (theo khoản 1, Điều 5). Việc phê chuẩn Công
ước số 111 là khơng có xung đột với việc phê chuẩn hoặc thực hiện các
công ước khác được thực hiện bởi Hội nghị Lao động quốc tế cung cấp cho
các biện pháp đặc biệt bảo vê hoặc ưu đãi mà có thể là kết quả của việc áp
dụng các biện pháp đó không được coi là phân biệt đối xử trong ý nghĩa
của Công ước.
Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động và việc
làm được đề cập cụ thể và đầy đủ nhất theo điểm a, điều 1, khoản 1 Cơng ước
số 111 năm 1958. Có thể thấy rằng để xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử trong việc làm và nghề nghiệp phải dựa trên 7 cơ sở: chủng tộc, màu da,
giới tính, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội.
“Chủng tộc” thường dùng để chỉ những phân loại của con người trong
quần thể hoặc dựa vào nhóm tổ tiên, trên cơ sở tập hợp khác nhau của đặc tính
di truyền. Những đặc điểm lý học thường thấy là những đặc điểm nổi bật về thị
giác như màu da, sọ hoặc các đặc tính của khn mặt và kiểu tóc[4]. Theo Điều
1 Cơng ước quốc tế về xố bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc (ICERD) từ
năm 1965 thì phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sự
khác biệt, loại trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu
da, dịng dõi dân tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vơ hiệu hoặc tổn hại đến
việc ghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc ghi
nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện trên cơ sở bình đẳng, các quyền con ngừời và

21


tự do cơ bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, lao động việc làm và nghề
nghiệp.
Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính là việc hạn chế, loại trừ, không
công nhận hoặc coi trọng vai trị, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng nam
và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và trong việc làm nghề
nghiệp nói riêng. Lao động nữ thường gặp khó khăn hơn trong việc tìm việc
làm và giữ gìn việc làm ổn định, điều này xuất phát từ hạn chế về sức khoẻ, sự
thành kiến và ràng buộc bởi trách nhiệm gia đình của ngừời phụ nữ… Vậy nên,
những quy định của công ước về sự bình đẳng cơ bản đối xử trong lĩnh vực lao
động thường tập trung vào một số nội dung như các quy định chung về quyền
làm việc, tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, bảo đảm việc làm….
Phân biệt đối xử dựa trên căn cứ tôn giáo là khi tôn giáo được làm cơ sở
cho sự phân biệt đối xử giữa những người theo các loại tôn giáo khác nhau.
Trong những trường hợp này, quyền hành nghề của mình, đức tin hay niềm tin
của NLĐ cần phải được cân nhắc với sự cần thiết phải đáp ứng các u cầu vốn
có trong cơng việc. Tuy nhiên quyền này có thể bị hạn chế trong giới hạn áp
đặt bởi nguyên tắt tương xứng, chăm sóc để tránh các tác động tuỳ ý về nghề
nghiệp, đặc biệt trong khu vực công.
Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc dân tộc đề cập đến sự phân
biệt do nguồn gốc nước ngoài, nơi sinh hoặc tổ tiên của một cá nhân. Cơ sở của
nguồn gốc dân tộc cũng bao gồm nhóm dân tộc thiểu số hoặc thiểu số ngơn ngữ
và nhóm dân tộc di cư.
Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 156
năm 1981 của ILO được quy định tại điểm 2, Điều 3 công ước này như sau:
thuật ngữ "phân biệt đối xử” là chỉ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp như đã xác định ở Điều 1 và Điều 5, Công ước về Phân biệt đối xử (việc

22