Sự gắn bó của người lao động với Ngân hàng thương mại cổ phần quân đội

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>LOI MỞ ĐẦU </b>

<b>1. Tính cấp thiết của đề tài </b>

Vào những năm sau 2006, với sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức WTO thì lĩnh
vực tài chính - ngân hàng mới thực sự nở rộ, lợi nhuận trong ngành cao, thu nhập trả cho
NLĐ cũng được xếp vào loại cao nhất thị trường. Đặc biệt sự phát triển mạnh nhất của

ngành tài chính ngân hàng vào những năm 2007-2009, khi ấy, trở thành nhân viên ngân
hàng là niềm mơ ước của nhiều NLĐ. Tuy nhiên từ những năm 2011 trở đi, ngành ngân
hàng tài chính mà cụ thể là các ngân hàng TMCP (Ngân hàng ngồi quốc doanh) khơng
hoạt động mạnh như trước, tốc độ tăng trưởng giảm dần, nợ xấu tăng cao, mức độ cạnh
tranh trong ngành lớn, đặc biệt thông tin bão hòa về NNL trong ngành tài chính, ngân
hàng đã khiến nhiều người khơng đặt q nhiều hy vọng vào ngành và sự thực thì chỉ có
nhân viên trong ngành ngân hàng mới hiểu rõ những khó khăn, áp lực khi làm việc tại
đây.

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

vốn được càng khó hơn. Cường độ CV với những áp lực CV làm cho NLĐ làm việc
trong ngành ngân hàng khơng khỏi lo lắng. Với tình hình khó khăn và áp lực lớn như vậy,
tâm lý của NLĐ thay đổi dần dần về viêc gắn bó với ngân hàng cũng khơng cịn cao như
trước đây.

Và theo một công bố thống kê mới khiến nhiều người chú ý, 2000 nhân viên ngân
hàng tham gia khảo sát gần đây có đến 53% người được hỏi cho biết muốn từ bỏ ngành
này vì khả năng thăng tiến hạn chế, cùng với thiếu những cơ hội để vươn lên vị trí mà
mình mong muốn. Bên cạnh tỷ lệ nghỉ việc cũng như tâm lý muốn rời bỏ ngân hàng, thì
theo cơng bố của JobStreet.com có đến 83% ngân hàng hiện nay đều cho biết sẽ tuyển
dụng mạnh mẽ hơn nữa vào thời gian sắp tới, vừa để mở rộng thêm quy mô của công ty,
vừa để thay thế chỗ các nhân viên nghỉ việc. Nhu cầu tuyển dụng tập trung mạnh vào các
vị trí nhân viên, điều đó tạo cơ hội rõ rệt cho các ứng viên mới ra trường có cơ hội tiếp
cận môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động.

Có thể nhận thấy một thực tế rằng bản thân sức hấp dẫn của ngành ngân hàng đã
không còn được như trước được thể hiện tâm lý các ứng viên có xu hướng khơng cịn u
thích ngành mà mình đang làm việc vì hai lý do chính là mức lương không như kỳ vọng
và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp cũng ít ỏi. Giải pháp lúc này là chính các doanh
nghiệp cũng cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn
nữa, nếu muốn tiếp tục tuyển dụng được các nhân tài về ngân hàng mình hay giữ chân
những nhân sự giỏi trong ngành hoặc muốn gián tiếp khôi phục ngành ngân hàng trở lại
vị thế là một ngành hấp dẫn như trước.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

hàng này càng giảm, dẫn đến sự giảm sút về doanh số, sự biến động về khách hàng cũng
làm giảm uy tín thương hiệu của ngân hàng trên thị trường.

Như vậy, nhằm ổn định NNL, phát triển bền vững, tăng khả năng cạnh tranh với
các đối thủ, thì đâu là nguyên nhân dẫn đến những tâm lý của NLĐ thay đổi làm giảm sự
gắn bó của NLĐ với tổ chức. Xuất phát từ những vấn đề trên tác giả đã lựa chọn cho
<i><b>mình đề tài nghiên cứu là “Sự gắn bó của người lao động với ngân hàng thương mại cổ </b></i>

<i><b>phần Quân đội” nhằm giúp ngân hàng tăng cường sự gắn bó của NLĐ, ổn định nguồn </b></i>

lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng khắt khe của thị trường tài chính và hồn thành tốt
chiến lược đề ra của ngân hàng trong thời gian tới.

<b>2. Tổng quan cơng trình nghiên cứu </b>

Nói đến sự gắn bó của NLĐ, tác giả thực hiện nghiên cứu những vấn đề liên quan
đến sự gắn bó, những nhân tố chính có ảnh hưởng tới sự gắn bó của NLĐ trong doanh
nghiệp, nơi mà NLĐ làm việc.

Về cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của NLĐ, khơng thể khơng kể đến học thuyết nhu

cầu của Maslow (1943). Học thuyết nhu cầu đã chỉ ra 5 nhu cầu từ thấp đến cao của
NLĐ. Nếu các nhu cầu đều được đáp ứng và làm thỏa mãn thì tăng mức độ gắn bó của
NLĐ. Với học thuyết E.R.G, thuyết này được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của
Maslow, học thuyết E.R.G đưa ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người; nhu cầu tồn tại;
nhu cầu giao tiếp; nhu cầu phát triển, như vậy trong một tổ chức các nhu cầu của NLĐ
đều được thỏa mãn (3 nhu cầu) thì NLĐ cũng sẽ có tâm thế khơng muốn rời bỏ tổ chức.
Và học thuyết công bằng của J. Stacy Adam học thuyết này đã đưa ra rằng nếu NLĐ cảm
thấy sự bất cơng (sự khơng cơng bằng trong tổ chức) thì họ thường có các biểu hiện như
làm méo mó các thơng tin đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình, cao nhất trong
các biểu hiện của họ là bỏ việc. Tuy nhiên học thuyết công bằng này chưa chỉ ra được
NLĐ có thể lựa chọn người nào để đối chiếu, so sánh mà học thuyết chỉ mang tính chất
tương đối so sánh do nhận thức của từng người.

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

Đề tài luận văn thạc sĩ “thực tiễn hoạt động quản trị NNL ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên trong doanh nghiệp tại các NH TMCP trên địa bàn Hồ Chí Minh” của
Phạm Thị Gia Tâm khóa 17, lớp quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Hồ Chí

Minh (2012). “Nghiên cứu này được tác giả được thực hiện nhằm đo lường tác động của
thực tiễn quản trị NNL đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Tác giả
thực hiện nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị NNL của Singh (2004)
và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1997). Đối với nghiên cứu định
tính được tác giả thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Đối
với nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng
mẫu khảo sát gồm 400 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số ngân
hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và
mơ hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả

nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị NNL có 5 thành phần với 11 biến quan
sát, bao gồm: trả cơng lao động; chính sách phúc lợi; tuyển dụng và bổ nhiệm; cơ hội thể

hiện bản thân; trao quyền quản lý. Tác giả nghiên cứu thang đo gắn kết với tổ chức có 3
thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức với 13 biến quan
sát. Kết quả cũng cho thấy 5 thành phần của thực tiễn quản trị NNL đều ảnh hưởng đến
gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức, trong đó cơ hội thể hiện bản thân (đối chiếu
theo học thuyết nhu cầu đó là sự tự khẳng định bản thân) và thu nhập là hai yếu tố ảnh
hưởng nhiều nhất. Gắn kết vì lợi ích khơng bị ảnh hưởng nhiều bởi các thành phần của
thực tiễn quản trị NNL trong nghiên cứu này. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ
là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành ngân
hàng hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của
nhân viên đối với ngân hàng”.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

với nhân viên tập đồn Viễn thơng qn đội. Đây cũng là một trong những các yếu tố ảnh
hưởng tới sự cam kết gắn bó của NLĐ với tổ chức. Đề tài nghiên cứu chỉ nêu một yếu tố
cụ thể chưa đưa ra các yếu tố khác có tác động tới sự cam kết gắn bó của NLĐ, đặc biệt

trong ngành ngân hàng.

<i>Bài báo “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên </i>
<i>trẻ với doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Phú Trần Tình & Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị </i>
Diệu Hiền trường đại học Kinh tế - Luật, Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh được
đăng trên báo phát triển và hội nhập số 7 ngày 11/12/2012, trên báo doanh nghiệp Sài
gòn ngày 30/09/2015. Bài viết đã đưa ra cơ sở nghiên cứu dựa trên các học thuyết về
nhu cầu của Maslow và Taylor (1915), thuyết X,Y, Z của Douglas Mc.Gregor (1956),

tác giả thông qua nghiên cứu mơ hình bao gồm biến phụ thuộc là: thu nhập, mục tiêu
nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ
trao quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến. Bài nghiên cứu đã chỉ ra nhân tố cơ
hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với
doanh nghiệp, tác giả cũng đã đưa ra một số gợi ý về chính sách nhằm duy trì nguồn lực
trẻ tại các doanh nghiệp.

<i>Bài báo “Quản trị NNL và sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp” của tác giả </i>
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào trường Đại học Nha Trang trên Tạp chí Khoa
học đại học quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh tập 29, số 4 ngày 04/12/2013. Bài
viết đã sơ lược lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mơ hình
với các nhân tố thực tiễn tác động đến sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp bằng đánh

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

Các mơ hình nghiên cứu khác với các thành phần sự gắn bó trong hơn 50 năm qua
thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính CV như: “phân cơng CV, ghi nhận kết quả

CV, tôn trọng kết quả CV”. Trong đó nghiên cứu nổi bật làm tiền đề cho các nghiên cứu
tiếp theo về các thành phần gắn bó do “Viện Quan hệ New York (The Labor Relations

Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là
nhân viên trong ngành Công nghiệp của Hersey & Blanchrd (2001) với 9 thành phần
động viên khuyên khích nhân viên như sau”:

Về CV thú vị được thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của CV và cơ hội
sử dụng kiến thức của các cá nhân.

Về việc công nhận đầy đủ CV đã làm, sự ghi nhận hoàn thành tốt CV, cũng như
ghi nhận những đóng góp của cá nhân vào sự thành công của công ty.

Sự tự chủ trong CV đó là các cá nhân có quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với
CV, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến CV và được khuyến
khích đưa ra những sáng kiến;

Về CV lâu dài đó là một CV ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào để giữ
việc làm.

Về thu nhập cao đó là việc được nhận tiền lương, tiền thưởng tương xứng với kết
quả làm việc. Tiền lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân làm thỏa mãn nhu cầu thiết yếu
của cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt CV.

Về sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là việc cá nhân ln có những cơ hội
tăng tiến trong tương lai.

Về điều kiện làm việc tốt đó là mơi trường làm việc như: sáng sáng, độ ồn,khơng
khí. trang thiết bị hỗ trợ trong CV

Về sự gắn bó của cấp trên với công ty với nhân viên cấp dưới: Nhân viên thấy
được tôn trọng và tin cậy, được xem là thành viên quan trọng đối với công ty;

Về sự hỗ trợ của cấp trên: được thể hiện qua sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong
việc giải quyết CV khó, độ phức tạp cao

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

loại hình doanh nghiệp áp dụng và đi tìm yếu tố chính nhất ảnh hưởng tới mức độ gắn
bó của NLĐ.

Để hiểu rõ hơn về cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài lòng CV và
hành vi tổ chức như thế nào, Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu: “Structural
determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in tuornover modael”
đã cung cấp thêm một số lý thuyết về hành vi tổ chức. Dữ liệu bao gồm 7.400 khảo sát
(chủ yếu là nhân viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ 9 nghiên cứu
thực nghiệm được tiến hành dưới sự hướng dẫn của James L.Price và Charles W.Mueller
tại Đại học Iowa. Tác giả đã sử dụng LIRES 8.3 để tiến hành mơ hình cấu trúc (SEM),
mơ hình cũng đã được sử dụng thành cơng trong 3 nghiên cứu trước đó Hom & Griffeth
(1995); Hom et al..(1992); Viswesvaran & Ones. (1995). Tác giả đã sử dụng phân tích
lại 10 nhân tố bao gồm: Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của
đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lượng CV; Sự xung đột; Không minh bạch;

Quyền tự chủ; Thói quen thông lệ; các nhân tố đã được sử dụng trước đó (Price &
Mueller. 1986; Kim et al..1996) để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các

thành tố này đến sự hài lịng CV và sự gắn bó của NLĐ. Kết quả nghiên cứu cho thấy:
về lương khơng có tác dụng đáng kể đến cả sự hài lòng CV và sự gắn bó, trong đó có
nhân tố là cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng. Hỗ trợ của cấp trên là có mối quan hệ
trực tiếp với sự gắn bó của NLĐ, các nhân tố cịn lại có mối quan hệ với sự gắn bó thơng
qua mức độ hài lòng trong CV của NLĐ.

Và cuối cùng là một nghiên cứu mới được thực hiện ở hai công ty đa quốc gia của
Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in TurKey” của

Asli Kucukaslan Ekmekci đăng trên tạp chí nghiên cứu hành chính và chính sách
(Journal of Public Adminnistration and policy Research) số tháng 3 năm 2011. Với bài
nghiên cứu này bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa thang đo 20 mục
hỏi của Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của Porter (1974). Trong đó,
20 mục hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập sự quan tâm CV, còn 15 mục hỏi

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

nhiều hơn công nhân nữ. Tương tự như vậy sự gắn bó với tổ chức của cơng nhân nam
cũng cao hơn các cơng nhân nữ. Phân tích ANOVA cho kết quả ngạc nhiên là thâm niên
công tác khơng có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm CV cũng như sự gắn bó. Cuối cùng
kết quả qui hồi cho thấy Sự quan tâm CV có ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của

nhân viên (p=0,000<0,05). Tuy nhiên với R2 = 0,166 thì chỉ có 16,66% của sự gắn bó
với tổ chức của nhân viên làm việc trong các cơng ty đa quốc gia có thể giải thích bởi sự

quan tâm CV, phần cịn lại 83,34% có thể giải thích bởi những yếu tố khác. Như vậy bài
nghiên cứu đã làm rõ vấn đề về giới tính cũng có ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của
NLĐ.

Có thể thấy mỗi bài nghiên cứu khác nhau đều chỉ ra mục đích khác nhau về việc
nghiên cứu tương ứng với từng đối tượng và phạm vi của từng đề tài. Tuy nhiên, chưa có
bài nghiên cứu nào nghiên cứu sự gắn bó của NLĐ với ngân hàng TMCP Quân đội, một
doanh nghiệp cụ thể với các nhân tố cụ thể để chỉ ra rằng nhân tố nào mới là nhân tố có
tác động lớn và có sức ảnh hưởng, tác động tới sự gắn bó của NLĐ tại ngân hàng TMCP
Quân đội hiện nay.

<b>3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài </b>

Luận văn được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu về sự gắn bó của NLĐ và chỉ ra
các nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ cam kết gắn bó của NLĐ tại ngân hàng TMCP
Quân đội từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của NLĐ với Ngân
hàng TMCP Quân đội.

Luận văn hướng tới mục tiêu cụ thể sau:

Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa các cơ sở lý luận, các học thuyết về sự gắn bó
của NLĐ với doanh nghiệp từ đó lựa chọn mơ hình nghiên cứu phù hợp về sự gắn bó của
NLĐ với ngân hàng TMCP Quân đội.

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

nhân tố đó được đo lường cụ thể và ảnh hưởng như thế nào tới sự gắn bó của NLĐ tại
NH TMCP Qn đội

Ba là, từ mơ hình nghiên cứu chỉ ra mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến mức độ
gắn bó. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của NLĐ
với ngân hàng TMCP Quân đội.

Luận văn trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:

Sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp là gì và được đánh giá qua tiêu chí nào?

Các nhân tố tác động và làm ảnh hưởng tới sự gắn bó của NLĐ với Ngân hàng
TMCP Quân đội là gì?

Ngân hàng TMCP Quân đội đã dùng các biện pháp gì nhằm tăng cường sự gắn bó

của NLĐ với Ngân hàng?

Cần phải làm gì để tăng cường sự gắn bó của NLĐ với Ngân hàng TMCP Quân
đội trong thời gian tới?

<b>4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài </b>

<b>Đối tượng: Sự gắn bó của NLĐ tại ngân hàng TMCP Quân đội </b>
<b>Phạm vi nghiên cứu: </b>

Về nội dung: nghiên cứu sự gắn bó của NLĐ với ngân hàng TMCP Quân đội. Do
khi xem xét nhân tố ảnh hưởng bên ngồi doanh nghiệp tới sự gắn bó của NLĐ, tác giả
xem xét và so sánh với các ngân hàng khác trong cùng một nền kinh tế chính trị, văn hóa
nên trong bài nghiên cứu tác giả tập trung và làm rõ nhân tố bên trong có ảnh hưởng tới
sự gắn bó của NLĐ.

Về không gian, địa điểm: Ngân hàng TMCP Quân đội

Về thời gian: Sử dụng các tài liệu nội bộ, tài liệu thứ cấp của ngân hàng TMCP
quân đội giai đoạn 2011-2015.

Các số liệu được thu thập đánh giá trong 3 năm từ năm 2013 đến năm 2015. một
số dữ liệu được sử dụng trong 6 tháng đầu năm của Ngân hàng TMCP Quân đội.

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

<b>5.1. </b> <b>Quy trình thực hiện </b>

<b>Các bước nghiên cứu được thực hiện như sau: </b>

- Lý thuyết

- Kinh nghiệm

- Phỏng vấn

- Thiết kế thang đo sơ bộ

- Mơ hình nghiên cứu chính thức

- Thang đo chính thức

- Kết quả nghiên cứu định tính

- Thiết kế bảng hỏi

- Phương thức lấy mẫu
- Cỡ mẫu

- Xử lý và phân tích dữ liệu

- Mô tả thông tin mẫu

- Kiểm định và đánh giá thang đo

- Phân tích hồi quy và kiểm định giả
thuyết

- Đánh giá chung

<b>5.1.1. Xây dựng biến: </b>

Đây là bước nghiên cứu sơ bộ đưa ra các giả thuyết về nhân tố ảnh hưởng tới mức
độ gắn bó của NLĐ. Căn cứ cơ sở lý thuyết nói về sự thỏa mãn, hài lịng của NLĐ, mức
độ gắn bó của NLĐ thông qua trao đổi kinh nghiệm đưa ra các câu hỏi khảo sát để nghiên

cứu mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến sự gắn bó của NLĐ.

Nghiên cứu kinh nghiệm là việc thơng qua tìm hiểu, trao đổi với các tác giả đã có
kinh nghiệm nghiên cứu về nội dung này để từ đó kiểm tra các nội dung của biến (nhân
tố) liên quan tới lý thuyết bao gồm các yếu tố về liên quan về CV, về chế độ thu nhập, về
đánh giá thực hiện CV, về đào tạo phát triển, về đề bạt bổ nhiệm, về điều kiện làm việc
và về VHDN.

Phỏng vấn: tác giả tiến hành trao đổi, ghi nhận chia sẻ từ đồng nghiệp về các vấn
đề liên quan đến mức độ gắn bó, các câu hỏi liên quan đến CV, chế độ thu nhập, đánh giá
thực hiện CV, đào tạo, đề bạt bổ nhiệm, VHDN. Ngoài ra, tác giả đặt các câu hỏi mở liên
quan xoay quanh vấn đề về mức độ gắn bó của một số CBNV. Từ đó xây dựng biến và
bảng hỏi để thực hiện điều tra khảo sát được phỏng vấn các câu hỏi phỏng vấn được xoay
quanh các vấn đề thông qua nghiên cứu kinh nghiệm..

XÂY DỰNG BIẾN

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

</div>
<span class='text_page_counter'>(11)</span><div class='page_container' data-page=11>

<b>5.1.2. Nghiên cứu định tính </b>
<b>Thiết kế thang đo </b>

- Thang đo “CV” các yếu tố về giao việc sẽ được xem xét (CV)

- Thang đo “Thu nhập” các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi với các yếu tố về chế

độ thu nhập (TN) sẽ được nghiên cứu xem xét.

- Thang đo “Đánh giá thực hiện CV” các yếu tố về đánh giá CV (ĐGTHCV) sẽ

được xem xét.

- Thang đo “Đào tạo - phát triển” các yếu tố về đào tạo – phát triển được (ĐT-PT)

được đánh giá sẽ được xem xét.

- Thang đo liên quan đến “đề bạt, bổ nhiệm cán bộ” với các yếu tố về đề bạt bổ

nhiệm (ĐBCB) được xem xét.

- Thang đo “Điều kiện làm việc” với các yếu tố về điều kiện làm việc (ĐKLV)

được xem xét.

</div>
<span class='text_page_counter'>(12)</span><div class='page_container' data-page=12>

<b>Mô hình nghiên cứu đề xuất </b>

<b>Nhân tố ảnh hưởng tới mức </b>
<b>độ gắn bó </b>

CV được giao

Chế độ thu nhập

Đánh giá thực hiện CV

Đào tạo - phát triển

Luân chuyển cán bộ

Đề bạt, bổ nhiệm

Điều kiện làm việc

VHDN

<b>Thang đo chính thức trong nghiên cứu: chi tiết phụ lục 02 đính kèm </b>
Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 bậc được sử dụng để đo lường các

biến quan sát trên, với mức độ đồng ý:

<i>1. Rất không đồng ý </i>

<i>2. Không đồng ý </i>

<i>3. Phân vân không biết đồng ý hay không? </i>

<i>4. Đồng ý </i>

<i>5. Rất đồng ý </i>

Sau khi hoàn chỉnh thang đo, tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để thực hiện
Nhân tố 1

Nhân tố 2

Nhân tố 3
<b>Các nhân tố sau khi </b>
<b>thỏa mãn ĐTC </b>

<b>Mức độ </b>
<b>gắn bó </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(13)</span><div class='page_container' data-page=13>

khảo sát đối với CBNV ngân hàng TMCP Quân đội, thực hiện thu thập dữ liệu cho
nghiên cứu. Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để thu thập thơng tin được chia thành
02 phần chính:

Phần 1, thơng tin cá nhân gồm: vị trí, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác tại
ngân hàng TMCP Quân đội.

Phần 2, thông tin cần thu thập qua hình thức khảo sát, là thơng tin thu thập dựa
trên thang đo được xây dựng ở phần trên. Đây là nội dung chính của bảng câu hỏi khảo
sát bao gồm các yếu tố về CV, về chế độ thu nhập, về đánh giá thực hiện CV, về đào tạo,
phát triển, về đề bạt bổ nhiệm, về điều kiện làm việc, về VHDN

Để đo lường 9 yếu tố trên với 55 câu hỏi trong phần thang đo được đưa vào bảng
câu hỏi khảo sát. Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 bậc được sử dụng để đo lường
các biến quan sát trên từ bậc 1: Hồn tồn khơng đồng ý đến bậc 5: rất đồng ý.

<b>5.1.3. Nghiên cứu định lượng </b>
<b>Phương thức lấy mẫu và cỡ mẫu </b>

Trong bài nghiên cứu này, vì điều kiện hạn chế về thời gian, chi phí cũng như về
kiến thức của tác giả, phương pháp lấy mẫu được chọn là phương pháp lấy mẫu sao cho
thuận tiện bằng các dữ liệu được thu thập thơng qua các hình thức phỏng vấn trực tiếp và
gửi thư cho nhóm nhân sự các các chi nhánh để kháo sát và gửi lại kết quả. Trong đó việc
lựa chọn các chi nhánh và ngẫu nhiên và chọn đối tượng khảo sát là ngẫu nhiên ở các chi
nhánh tốt và chi nhánh xấu (chi nhánh tốt là chi nhánh có kết quả hoạt động kinh doanh
tốt, chi nhánh xấu là chi nhánh có kết quả hoạt động kinh doanh kém). Tác giả đã chuyển
giao phiếu và thực hiện khảo sát cho 8 đầu mối vào thời điểm tháng 06/20216, thực hiện
chia mỗi đầu mối khảo sát từ 30 mẫu đến 80 mẫu tùy vào từng đầu mối nhận số lượng
sao cho đảm bảo tổng số mẫu khảo sát đủ là 300 mẫu. Đối với mẫu khảo sát không đảm
bảo điều kiện khảo sát (thiếu thông tin trả lời) thì sẽ thay thế bằng phiếu khảo sát của
CBNV khác.

<b>Xử lý và phân tích dữ liệu </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(14)</span><div class='page_container' data-page=14>

<b>Mô tả thông tin mẫu </b>

Tác giả đã sử dụng phân tích mơ tả để thống kê, phân tích các thuộc tính của mẫu
nghiên cứu như: vị trí cơng tác (Nhân viên hay CBQL), thâm niên cơng tác, trình độ
chuyên môn, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhóm người được khảo sát.
Mẫu khảo khát được lấy ngẫu nhiên do từng đầu mối nhân sự tại chi nhánh và hội sở lấy
ngẫu nhiên.

<b>Kiểm định và đánh giá thang đo </b>

Để đánh giá thang đo tác giả phải kiểm tra ĐTC, độ giá trị của thang đo. Các hệ số

như: ĐTC Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến-tổng (Item-total correlation) sẽ giúp
chúng ta loại ra những biến quan sát khơng đóng góp vào việc mơ tả khái niệm cần đo
hoặc các biến có ĐTC thấp. Hệ số Cronbach’s giúp đánh giá trong việc loại bỏ bớt biến
quan sát nhằm nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho khái niệm cần đo. Phương
pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm tra Giá trị hội tụ của thang đo các
khái niệm nghiên cứu. Sau khi khảo sát yếu tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó và tiến hành
tổng hợp thống kê dữ liệu sơ bộ theo phương pháp thống kê môt tả. Sau khi thống kê mô
tả tác giả thực hiện kiểm định ĐTC của các nhân tố loại bỏ các nhân tố có ĐTC thấp
khơng thỏa mãn, xem xét và phân tích các nhân tố có ĐTC hợp lý nhất. Từ đó nghiên cứu

mơ hình tương quan giữa nhân tố.
<b>Phân tích Cronbach’s Alpha </b>

Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định ĐTC của thang đo thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha và loại bỏ những biến có tương quan biến tổng (Item-Total

correlation)nhỏ. Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng (0,1). Theo
Nguyễn Đình Thọ tác giả giáo trình phương pháp nghiên cứu (2011) cho rằng một thang
đo có ĐTC tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng 0,7 đến 0,8. Nếu hệ số

Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì thang đo đó có thể chấp nhận được về mặt
ĐTC Nunally & Bernstein (1994).

<b>Phân tích nhân tố khám phá (EFA –Exploratory Factor Analysis) </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(15)</span><div class='page_container' data-page=15>

Alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) được sử dụng để xác định độ giá trị hội tụ,
đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến. Trong thực tiễn nghiên
cứu, để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố

(factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (0,4 ≤ factor loading < 0,5)
được xem là quan trọng. Để đạt độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các nhân tố phải lớn

hơn hoặc bằng 0,3 (λiA – λiB ≥ 0,3). Tuy nhiên, chúng ta cần xem xét giá trị nội dung
của nó trước khi ra quyết định loại bỏ hay không loại bỏ một biến đo lường (Nguyễn
ĐìnhThọ, 2011). Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue – đại điện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Số lượng nhân tố được xác định ở
nhân tố (dừng ở nhân tố) có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (≥1) và những nhân tố có
Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại ra khỏi mơ hình (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tiêu chuẩn

phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở
lên, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng và sai số (từ 60% trở lên được coi là tốt.
Để xác định sự phù hợp khi sử dụng EFA thì người ta thường tiến hành kiểm định Barlett

và KMO:

 Kiểm định Bartlett: dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị

(I) hay khơng. Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi Sig < 0,05. Điều này chứng tỏ
các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.

 Kiểm định KMO: KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan
giữa các biến đo lường với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng (Norusis,

1994, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011). Hệ số KMO càng lớn càng tốt vì phần chung
giữa các biến càng lớn. Hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (KMO ≥ 0.5) thể hiện
phân tích là phù hợp. Hệ số KMO <0,5 thì khơng thể chấp nhận được.

<b>Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết </b>

Sau khi hoàn tất việc phân tích đánh giá ĐTC thang đo và phân tích nhân tố khám
phá EFA, các biến quan sát không đảm bảo độ giá trị hội tụ tiếp tục bị loại khỏi mơ hình

</div>
<span class='text_page_counter'>(16)</span><div class='page_container' data-page=16>

thế nào. Tuy nhiên, trước khi tiến hành phân tích hồi quy, một phân tích quan trọng cần
được thực hiện đầu tiên là phân tích tương quan nhằm kiểm định mối tương quan tuyến
tính giữa các biến trong mơ hình.

<b>Phân tích tương quan </b>

Phân tích này nhằm kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mơ
hình: giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và giữa các biến độc lập với nhau. Sử
dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính giữa
hai biến định lượng. Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần đến 1 thì hai biến này
mối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2005).

<b>Phân tích hồi quy </b>

Phương pháp phân tích hồi quy đa biến được dùng ở đây là phương pháp Enter có
nghĩa tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan đến

các biến được đưa vào trong mơ hình. Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ phân tích hồi quy

03 mơ hình chính là tác động của 09 biến độc lập (về CV, về chế độ thu nhập, về đánh
giá thực hiện CV, về đào tạo phát triển, về đề bạt bổ nhiệm, về điều kiện làm việc, về

VHDN) và biến cam kết gắn bó.

<b>Nguồn dữ liệu sử dụng trong luận văn </b>

Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành điều tra khảo sát sự gắn bó của NLĐ
thơng qua qua bảng câu hỏi nhằm đánh giá mức độ hài lịng và mức độ gắn bó của NLĐ
với ngân hàng. Bảng câu hỏi được gửi tới 5 chi nhánh 3 phòng ban tại hội sở bao gồm
các câu hỏi đóng và câu hỏi mở với tổng số mẫu mẫu khảo sát 300 mẫu.

Câu hỏi đóng: Đây là loại câu hỏi đã bao gồm các phương án trả lời và khách hàng
chỉ chọn một trong số các câu trả lời. Mức độ thỏa mãn được được đo lường theo thang
điểm từ 1 đến 5: 1. Rất không đồng ý, 2 Không đồng ý, 3 Phân vân không biết đồng ý

hay không, 4. Đồng ý, 5.Rất đồng ý. Các đối tượng trả lời phiếu câu hỏi được đề nghị
đánh giá mức độ từ 1 đến 5 theo những vấn đề:

</div>
<span class='text_page_counter'>(17)</span><div class='page_container' data-page=17>

Câu hỏi liên quan về đánh giá thực hiện CV
Câu hỏi liên quan về đào tạo phát triển
Câu hỏi liên quan luân chuyển cán bộ

Câu hỏi liên quan đến đề bạt bổ nhiệm cán bộ
Câu hỏi liên quan đến điều kiện làm việc
Câu hỏi liên quan đến VHDN

Sau khi hoàn thành sơ bộ các câu hỏi khảo sát, tác giả đã tham khảo ý kiến của

giảng viên hướng dẫn và tiến hành phỏng vấn trực tiếp 3 nhân viên của ngân hàng với
mục đích tìm hiểu các câu hỏi dễ hiểu và dễ trả lời không để khi triển khai tới 300 CBNV
khác sẽ khơng có những câu hỏi để trống mà không biết làm thế nào. Bảng hỏi sử dụng
trong điều tra khảo sát được trình bày tại phụ lục. Các kết quả khảo sát sẽ được phân tích,

thống kê với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.

<b>Nguồn dữ liệu thứ cấp: Hiện tại ngân hàng có cổng thơng tin nội bộ thường đăng </b>
tải các tài liệu của ngân hàng trên cổng thông tin này và đăng tải trên trang Web của ngân
hàng: báo cáo thường niên, báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ về tình hình nhân sự, tình

hình tuyển dụng.

Tác giả sử dụng các phiếu phỏng vấn nghỉ việc. Đối với những trường hợp nghỉ
việc tại ngân hàng, bộ phận nhân sự sử dụng các phiếu phỏng vấn nghỉ việc và biên bản
phỏng vấn sâu đối với nhân sự nghỉ việc để từ đó tìm hiểu những ngun nhân chính dẫn
đến việc nghỉ việc của CBNV

Về cơ sở lý thuyết, tác giả có sử dụng tham khảo các tài liệu nghiên cứ về sự gắn
bó của NLĐ với doanh nghiệp như: giáo trình về Quản trị nhân lực, giáo trình hành vi tổ
chức, các bài báo, các bài nghiên cứu, luận văn có liên quan về để tài.

Tác giả sử dụng các bản báo cáo, phân tích kết quả hoạt động kinh doanh, chiến
lược phát triển ngân hàng TMCP Quân đội trong những năm từ 2013 đến nay nhằm phân
tích sâu hơn về tốc độ tăng trưởng về doanh thu, tăng trưởng về nhân sự…. để đưa ra các

</div>
<span class='text_page_counter'>(18)</span><div class='page_container' data-page=18>

sự gắn bó của NLĐ với ngân hàng.

<b>6. Kết cấu đề tài </b>

Về nội dung luận văn, ngồi mục lục, lời nói đầu, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng sự gắn bó của NLĐ với Ngân hàng TMCP Quân
đội

</div>

<!--links-->