Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường Đại học Chu Văn An

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>MỞ ĐẦU </b>

<b>1.Tính cấp thiết của đề tài </b>

Trong xã hội hiện đại, tất cả các quốc gia đều xem con người là mục đích và động
lực cho sự phát triển.Vì lẽ đó, các quốc gia đều quan tâm đến nguồn nhân lực qua chiến
lược phát triển giáo dục và đào tạo nhất là ở bậc đào tạo Đại học.

<b> Trường Đại học Chu Văn An là trường đào tạo đa ngành : đào tạo bậc Đại học và </b>
Cao đẳng cho học viên, sinh viên đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các doanh nghiệp khu vực đồng Bằng Bắc Bộ trong xu thế hội nhập và bậc thạc sĩ cho
cán bộ quản lý nhà nước ở các sở ban ngành cấp tỉnh và huyện thuộc các tỉnh đồng Bằng
Bắc Bộ, .... Để thực hiện được định hướng trên, Trường Đại học Chu Văn An nhất thiết
cần phải duy trì và phát triển một đội ngũ giảng viên có chất lượng cao đủ cả về số lượng,
chất lượng và cơ cấu.

<i><b>Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại </b></i>
<i><b>trường đại học Chu Văn An ” đã được lựa chọn nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ nhằm </b></i>
góp phần giải quyết vấn đề nói trên.

<b>2. Mục đích nghiên cứu </b>

<b>- Hệ thống hóa làm sáng tỏ những vấn đề cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực </b>
chất lượng cao tại các tổ chức.

-Phân tích đánh giá đúng thực trạng cơng tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
tại Trường Đại học Chu Văn An giai đoạn 2011-2015.

-Đề xuất một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường đại học
Chu Văn An giai đoạn 2016-2020.

<b>3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i>3.1. Đối tượng nghiên cứu: Là vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong </i>

phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, cụ thể là vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên
trường đại học tư thục ở Việt Nam trong xu thế phát triển và hội Nhập quốc tế.

<i>3.2. Phạm vi nghiên cứu: </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

Trường Đại học Chu Văn An.

-Nghiên cứu phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát
triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Chu Văn An diễn ra từ 2011-2015 và đề
xuất kiến nghị cho giai đoạn 2016-2020.

<b>4.Phƣơng pháp nghiên cứu </b>

<i>4.1 Phương pháp thu thập số liệu: </i>

Thu thập số liệu thứ cấp: thông qua các báo cáo đánh giá tổng kết công tác quy
hoạch quản lý đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên của các bộ mơn và ở
phạm vi tồn trường hàng năm. Thu thập các tài liệu, lý luận đề cập đến phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức và văn bản pháp quy về phát triển đội ngũ giảng viên trong
các trường đại học. Kinh nghiệm các trường đại học trong nước về phát triển đội ngũ tri
thức khoa học trong các trường đại học.

<i>4.2 Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như: </i>

Phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp quan sát và tổng kết thực tiễn;
phương pháp thống kê phân tích; phương pháp dự báo; phương pháp chuyên gia để thực
hiện nhiệm vụ mục tiêu đề ra của luận văn.

<b>5. Kết cấu của luận văn </b>

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 04 chương:

-Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn
-Chương 2: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao ở trường đại học.

- Chương 3: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường đại học
Chu Văn An.

- Chương 4: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở trường đại học Chu
Văn An.

<b>CHƢƠNG 1 </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

<b>CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN </b>

<b>1.1. Các kết quả đã nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho đến </b>

<b>nay </b>

Liên quan tới đề tài nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các tổ
chức, có một số tài liệu, đặc biệt là các luận văn thạc sỹ.

Tuy các đề tài nghiên cứu đã tập trung làm rõ các khái niệm, phương pháp thực
trạng áp dụng, nhưng nội dung vẫn cịn tóm tắt khái quát chưa đi sâu vào nội dung trọng
tâm bản chất của vấn đề. Vẫn còn khá nhiều các câu hỏi lớn, các vấn đề cần nghiên cứu

<i>chưa đưa đến giải pháp sát thực tế . Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài thạc sĩ: “ Thu hút </i>

<i>nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường Đại học Chu Văn An”. </i>

<b>1.2. Những hạn chế của các cơng trình đã nghiên cứu và những vấn đề luận văn dự </b>
<b>định giải quyết </b>

Qua phần tổng quan các kết quả đã nghiên cứu về đề tài nguồn nhân lực, nguồn
nhân lực chất lượng cao mà tác giả đã tìm hiểu thì các đề tài đều hướng vào việc xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực, công tác tạo động lực, công tác đào tạo nâng cao
chất lượng nhân lực giảng viên của trường Đại học, Cao đẳng từ tư thục cho đến công
lập. Một trường Đại học danh tiếng thì đội ngũ giảng viên là nịng cốt, đem lại thương
hiệu cho nhà trường, làm thế nào để có thể thu hút được đội ngũ lao động chất lượng
cao này là bài toán quan trọng mà các đề tài trên chưa đi sâu vào phân tích để tìm ra
các giải pháp phù hợp cho từng trường trong bối cảnh như hiện nay.

Như vậy, qua tổng quan các cơng trình đã cơng bố cũng có thể thấy chưa có
<i>một đề tài nào viết về "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Trường Đại học </i>

<i>Chu Văn An ". Do đó có thể khẳng định đề tài luận văn của học viên khơng có sự </i>

trùng lặp với các cơng trình đã cơng bố trong thời gian gần đây.

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

<b>2.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong đội ngũ </b>

<b>giảng viên trƣờng Đại học tƣ thục </b>

<b>2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực </b>

Đối với nước ta, nguồn lao động được pháp luật quy định cụ thể trong Bộ luật Lao
động nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam: “Người lao động là người từ đủ 15

tuổi trở lên, có khả năng lao động làm việc theo hợp đồng lao động…”[15,Tr.4]. Những
người trong độ tuổi từ đủ 15 đến 60 tuổi

đối với nam, và từ đủ 15 đến 55 tuổi đối với nữ đều nằm trong độ tuổi lao động.

<b>2.1.2. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao: khái niệm, đặc điểm và cơ cấu </b>

2.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:

<i>Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực, là những </i>
<i>người làm việc ở các lĩnh vực khác nhau có trình độ học vấn, chuyên môn hoặc kinh </i>
<i>nghiệm thực tiễn chuyên sâu ở một lĩnh vực nào đó, có kỹ năng lao động giỏi, làm chủ </i>
<i>khoa học kỹ thuật, lao động sáng tạo, đạt chất lượng, hiệu quả cơng việc cao, có khả </i>
<i>năng thích ứng với thực tiễn nhanh và đóng góp hiệu quả, thiết thực cho cộng đồng và xã </i>
<i>hội. </i>

2.1.2.2. Đặc thù nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học

2.1.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học

<b>2.2. Sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại </b>

<b>học </b>

2.2.1.Xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội

2.2.2.Các bất cập về đội ngũ giảng viên hiện tại của trường Đại học tư thục:

2.2.3.Đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo ở nước ta

theo nghị quyết của Đảng và Chính phủ.

2.2.4.Nâng cao vị thế, uy tín của các Trường Đại học, Cao đẳng để thu hút sinh

viên, học viên đến học.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

<b>thục </b>

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Trường Đại học là những hoạt động với
những cách thức tiến hành phù hợp, làm cho nguồn nhân lực chất lượng cao của xã hội có
động cơ, động lực, tập trung đến làm việc nhằm mục đích thực hiện chức năng đào tạo,
<b>cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội, bao gồm những nội dung cơ </b>
<b>bản sau: </b>

2.3.1. Tạo thương hiệu, hình ảnh của nhà trường trên thị trường lao động.

2.3.2. Xây dựng kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

2.3.3. Chính sách tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực

2.3.4. Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở

2.3.5. Chính sách đãi ngộ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

<b> 2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lƣợngcao ở </b>

<b>Trƣờng Đại học tƣ thục </b>

2.4.1. Các yếu tố bên trong

2.4.2. Các yếu tố bên ngồi

<b>2.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao </b>

2.5.1 Quy mô, số lượng cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao được tuyển dụng

2.5.2 Chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện trên ba tiêu chí

<b>2.6. Những bài học kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở một </b>

<b>số Trƣờng Đại học (Trong đó có trƣờng tƣ thục) </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

<b>CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT </b>

<b>LƢỢNG CAO Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC CHU VĂN AN </b>

<b>3.1. TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC CHU VĂN AN </b>

<b>3.1.1. Quá trình hoạt động từ khi thành lập đến nay (2006 – 2016) </b>

<b>Về cơ sở pháp lý thành lập trƣờng:Trường Đại học Chu Văn An, được Thủ </b>
tướng Chính phủ ra quyết định thành lập số 135/2006/QĐ-TTg ngày 08/6/2006, là trường
dân lập sau chuyển đổi thành tư thục do một số cổ đơng góp vốn thành lập. Thời kỳ đầu
mới thành lập, trường đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực với các bậc học trung cấp đến đại
học bao gồm những chuyên ngành như: Công nghệ Thơng tin, Kỹ thuật điện, Điện tử, Tài
chính – Ngân hàng, Ngoại ngữ, Kiến trúc cơng trình, đặc biệt năm học 2015 -2016 trường
được cấp phép đào tạo ngành Luật kinh tế. Từ năm 2012 đến nay, trường được Bộ Giáo
dục và Đào tạo cấp phép cho đào tạo trình độ Thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh và năm
2014 cấp phép cho đào tạo trình độ Thạc sĩ quản lý kinh tế.

<b>3.1.2. Những thuận lợi, khó khăn của nhà trƣờng hiện </b>

3.1.2.1. Thuận lợi

3.1.2.2 Khó khăn

<b>3.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Chu </b>

<b>Văn An từ năm học 2011 – 2012 đến năm học 2015 - 2016 </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

<b>Bảng 3.1: Số lƣợng Cán bộ, Giảng viên, Nhân viên nhà trƣờng từ năm học 2011 – </b>
<b>2012 đến 2015– 2016 </b>

<i><b>Đơn vị tính: Người </b></i>

2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015-2016

Giảng viên cơ hữu 112 74 77 73 71

Giảng viên thỉnh giảng 171 115 78 79 105

Cán bộ, nhân viên 29 17 16 16 16

<i>Nguồn tài liệu: Phịng Hành chính-Tổ chức & Quản trị Trường ĐHCVA </i>

<i> (Danh sách cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu, thỉnh giảng từ 2011-2016) </i>

<b>Bảng 3.2: Trình độ Cán bộ, Giảng viên, Nhân viên </b>

<i> Đơn vị tính: Người </i>

Trình độ Năm học

2011 - 2012 2012 - 2013 2013 – 2014 2014 - 2015 2015-2016

cơ
hữu

Thỉnh
Giảng

cộng Cơ
hữu

Thỉnh
giảng

cộng Cơ
Hữu

Thỉnh
giảng

Cộng Cơ
Hữu

Thỉnh
giảng

Cộng Cơ
Hữu

Thỉnh
giảng

Cộng

Giáo sư 5 5 5 5 5 3 8

P. Giáo

sư 13 13 3 3 9 9 8 1 9 8 10 18

Tiến sĩ 31 29 60 8 111 119 16 72 88 15 72 87 17 80 97

Thạc sỹ 38 73 111 20 1 21 26 6 32 24 6 30 23 12 35

Đại học 43 56 99 46 46 21 21 21 21 18 18

Cộng 112 171 283 74 115 189 77 78 155 73 79 152 71 105 176

<i>Nguồn tài liệu: Phòng Hành chính – Tổ chức & Quản trị Trường ĐHCVA </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

<b>Bảng 3.3: Tuổi đời của Cán bộ, Giảng viên, nhân viên </b>

Năm học

Độ tuổi
Dưới 30

(người)

30 – 40
(người)

41 – 50
(người)

51 – 55
(người)

56 – 60
(người)
Trên 60

(người)
Cơ
hữu
Thỉnh
giảng
Cơ
hữu
Thỉnh
giảng
Cơ
hữu
Thỉnh
giảng
Cơ
hữu
Thỉnh
giảng
Cơ
hữu
Thỉnh
giảng
Cơ
hữu
Thỉnh
giảng

2011-2012 43 5 28 17 6 38 4 48 10 49 21 14

2012-2013 29 30 2 1 37 2 32 3 28 9 16

2013-2014 14 18 2 1 16 2 22 3 25 39 13

2014-2015 14 16 2 1 16 2 22 3 25 37 14

2015-2016 10 15 4 1 18 2 31 3 28 40 24

Cộng 110 5 107 27 10 125 12 155 22 155 146 81

115 134 135 167 177 227

<i>Nguồn tài liệu: Phịng Hành chính – Tổ chức & Quản trị Trường ĐHCVA </i>

<b>Bảng 3.4: </b>

<b>Cơ cấu giới tính đội ngũ Cán bộ, Giảng viên cơ hữu, thỉnh giảng </b>

<i>Đơn vị tính:Tỷ lệ % </i>

<b>Tiêu chí</b>
<b>Năm học</b>
<b>2011 - </b>
<b>2012 </b>
<b>2012 - </b>
<b>2013 </b>
<b>2013 - </b>
<b>2014 </b>
<b>2014 – </b>
<b>2015 </b>
<b>2015 – </b>
<b>2016 </b>
Tổng số Giảng viên cơ hữu, Thỉnh giảng

(người) 283 189 155 152 176

Tổng số nữ Giảng viên

Cơ hữu, Thỉnh giảng (người) 91 76 55 53 68
Tỷ lệ % nữ trên tổng số Giảng viên 32,15 40,21 35,48 34,86 38,64

<i>Nguồn tài liệu: Phịng Hành chính – Tổ chức & Quản trị Trường ĐHCVA </i>

Quy mô, số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực Trường Đại học Chu

Văn An có quan hệ mật thiết với quy mô tuyển sinh, đào tạo theo năm học và bị

ràng buộc bởi những quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

3.2.2. Các giải pháp nhà trường đã thực hiện để thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao của

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

3.2.2.2. Chính sách tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực

3.2.2.3. Chính sách đãi ngộ

3.2.2.4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở

3.2.2.5. Chế độ đào tạo, nâng cao trình độ người lao động, cơ hội phát triển, thăng

tiến và công tác nghiên cứu khoa học

<b>3.3. Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở </b>

<b>trƣờng đại học Chu Văn An </b>

3.3.1. Kết quả đạt được

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

<b>CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC </b>

<b>CHẤT LƢỢNG CAO Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC CHU VĂN AN </b>

<b>4.1. Định hƣớng phát triển của nhà Trƣờng giai đoạn 2016-2020. </b>

4.1.1. Định hướng phát triển giáo dục và đào tạo ở nước ta trong những năm tới.

4.1.2. Định hướng phát triển của Trường Đại học Chu Văn An giai đoạn 2016 –

2020.

<b>4.2. Các giải pháp chủ yếu thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Trƣờng </b>

<b>Đại học Chu Văn An trong giai đoạn 2016-2020. </b>

4.2.1. Giải pháp về sửa đổi, bổ sung về cơ chế, chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

giảng viên.

4.2.2. Giải pháp xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho giảng viên.

4.2.3. Giải pháp về chế độ đào tạo, nâng cao trình độ người lao động, tạo cơ hội

phát triển, thăng tiến và nghiên cứu khoa học cho giảng viên.

4.2.4. Giải pháp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực giảng viên chất lượng cao của nhà

trường.

4.2.5. Giải pháp tăng nguồn lực tài chính của nhà trường.

</div>

<!--links-->