Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong công ty tnhh một thành viên công nghệp hóa chất mỏ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.24 MB, 126 trang )

TRầN ĐìNH HùNG

B GIO DC V O TO
TRNG I HC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRẦN ĐÌNH HÙNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIU QU QUN TR
QUảN TRị KINH DOANH

NGUN NHN LC TRONG CƠNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN CƠNG NGHIỆP HĨA CHẤT MỎ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

2008 – 2010

HÀ NỘI - 2010

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

LỜI CAM ĐOAN
Tên tơi là: Trần Đình Hùng, học viên Lớp Cao học 6, Đại học Bách Khoa
Hà Nội.
Sau quá trình học tập và nghiên cứu tại Khoa Kinh tế và Quản lý, Trung tâm sau
Đại học, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; và khảo sát, đánh giá thực trạng về quản
trị nguồn nhân lực trong Cơng ty Hóa chất mỏ cịn nhiều vấn đề cần phải hồn thiện;
với mong muốn được cùng các đồng nghiệp bộ phận quản trị nhân lực tham mưu, giúp

Ban lãnh đạo công ty, cán bộ quản lý các cấp tiếp cận với cơ sở lý luận mới về quản trị
nhân lực, lĩnh hội được phương pháp mới và nắm vững kỹ năng quản trị con người, từ
đó đổi mới phong cách lãnh đạo, xây dựng và áp dụng các giải pháp quản trị mới phù
hợp với thực tế để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực ở công ty. Do vậy tôi chủ động
chọn đề tài này làm luận tốt nghiệp.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu, tơi đã nhận được sự quan tâm khích lệ
động viên của các thầy cơ giáo là giảng viên của lớp, đặc biệt là TS, Trần Việt Hà đã
hướng dẫn giúp tơi trong suốt q trình làm luận văn. Nhân dịp này, tôi xin được bày
tỏ lịng biết ơn, tình cảm và sự kính trọng với thầy Trần Việt Hà, các thầy cô giáo,
Khoa Kinh tế và Quản lý – Trung tâm sau Đại học.
Do vừa công tác trong điều kiện khối lượng công việc ngày càng tăng, vừa phải
học tập, lại lớn tuổi. Việc lĩnh hội lý thuyết, vận dụng sáng tạo lý thuyết vào thực tế
cuộc sống cũng có mặt hạn chế nhất định. Rất mong các thầy cơ giáo thơng cảm, có
những chỉ dẫn, góp ý để luận văn được hồn thiện.
Tơi xin cam đoan: Luận văn về đề tài Một số giải pháp nâng cao hiệu quả
Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty THHH một thành viên cơng nghiệp
Hóa chất mỏ do tôi viết, chưa được nộp trong bất kỳ chương trình cấp bằng nào.
Xin trân trọng cảm ơn !
Người viết cam đoan
Trần Đình Hùng
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Ký hiệu các chữ viết tắt
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................
Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phân loại nhân lực................. 1
1.1.1 Nhân lực ................................................................................................ 1
1.1.2 Nguồn nhân lực ..................................................................................... 1
1.1.3 Phân loại nhân lực trong doanh nghiệp.................................................. 2
1.1.3.1 Căn cứ chức năng công việc đảm nhận....................................... 2
1.1.3.2 Căn cứ nghề nghiệp .................................................................... 2
1.1.3.3 Căn cứ theo trình độ, cấp đào tạo ............................................... 3
1.2 Quản trị nhân lực ...................................................................................... 3
1.2.1 Khái niệm về quản trị ............................................................................ 3
1.2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực................................................... 3
1.3. Đối tượng và mục tiêu quản trị nhân lực ............................................... 5
1.3.1 Đối tượng ............................................................................................... 5
1.3.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực .............................................................. 5
1.3.3 Mục tiêu của người lao động trong doanh nghiệp ................................. 5
1.3.4 Mục tiêu của doanh nghiệp sử dụng lao động là:................................... 5
1.4. Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp ............................. 6
1.5 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực ........................................ 7
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1.5.1 Nhóm chức năng thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực ...................... 7
1.5.2 Nhóm chức năng sử dụng và duy trì nguồn nhân lực ............................ 8
1.6 Các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực ............................................. 9
1.6.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................................. 9
1.6.1.1 Khái niệm, vai trị kế hoạch hóa nguồn nhân lực:........................ 9
1.6.1.2 Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực: ....................................... 9
1.6.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực......... 10
1.6.2 Tuyển dụng nhân lực ............................................................................. 11
1.6.2.1 Xác định nhu cầu về nhân lực và nguồn cung cấp...................... 12
1.6.2.2 Phân tích công việc..................................................................... 14
1.6.2.3 Các biện pháp tuyển chọn...........................................................15
1.6.2.4 Cá nhân tố tác động đến tuyển chọn .......................................... 16
1.6.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 17
1.6.3.1 Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................17
1.6.3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.... 18
1.6.3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển ...................................... 19
1.6.3.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo: ................................... 20
1.6.3.5 Đào tạo cán bộ quản lý, nhân viên, đội ngũ công nhân ..............21
1.6.4 Đánh giá cán bộ quản lý, nhân viên ...................................................... 23
1.6.4.1 Quan điểm về đánh giá cán bộ quản lý, nhân viên .................... 23
1.6.4.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên............................................ 24
1.6.4.3 Hệ thống đánh giá công việc ...................................................... 25
1.6.4.4 Phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên:.........25

1.6.4.5 Quy trình đánh giá nhân viên: .....................................................26
1.6.4.6 Lợi ích của việc đánh giá thực hiện công việc.............................27
1.6.5 Đãi ngộ và động viên khuyến khích tinh thần nhân viên ..........................28
1.6.5.1 Hệ thống nhu cầu của A.Mastlow: ..............................................28
1.6.5.2 Phương hướng tạo động lực trong lao động.................................29
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1.6.5.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc:........................ 29
1.6.6 Phương pháp quản trị nhân lực.............................................................. 30
1.6.6.1 Phương pháp hành chính ............................................................ 30
1.6.6.1 Phương pháp kinh tế ...................................................................30
1.6.6.3 Phương pháp giáo dục, tuyên truyền: .........................................30
1.6.6.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị:........................31
1.6.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hiệu quả .......................... 33
1.6.7.1 Chất lượng lao động ................................................................... 33
1.6.7.2 Quan điểm của nhà quản trị về quản trị nhân lực........................33
1.6.7.3 Đặc điểm của sản xuất kinh doanh..............................................34
1.6.7.4. Thị trường sức lao động............................................................. 34
1.6.7.5 Tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế: ..............................................34
1.6.7.6 Phát triển của Khoa học kỹ thuật: .............................................. 34
1.6.7.7 Luật pháp..................................................................................... 34
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................ 36

Chương 2 – THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
CÔNG NGHIỆP HĨA CHẤT MỎ
2.1 Giới thiệu chung về cơng ty ...................................................................... 37
2.1.1 Tóm lược q trình phát triển................................................................ 37
2.1.2 Đặc điểm kinh tế, kỹ thuật của sản xuất VLNCN ................................ 42
2.1.3 Vai trị của ngành sản xuất vật liệu nổ cơng nghiệp ..............................44
2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh .............................................................. 46
2.1.5. Tổ chức bộ máy làm công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty..... 48
2.2 Đặc điểm, thực trạng cơng tác quản trị nhân lực ...................................50
2.2.1 Phân tích biến động và đánh giá về chất lượng nhân lực .......................51
2.2.2 Phân tích cơng tác quản trị nhân lực ......................................................58
2.2.2.1 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực...........................................59
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng ...................................................................61
2.2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực................................63
2.2.2.4 Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ công nhân viên.................... 65
2.2.2.5 Công tác trả lương, thưởng, chế độ đãi ngộ.................................67
2.2.3 Những điểm mạnh, điểm yếu và thách thức ...........................................70
2.2.3.1 Điểm mạnh ..................................................................................70
2.2.3.2 Điểm yếu .....................................................................................72
2.2.3.3 Thách thức về nguồn nhân lực ....................................................74

Chương 3 – GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
3.1 Mục tiêu của đến năm 2015 .......................................................................75
3.1.1 Mục tiêu phấn đấu
3.1.2 Mục tiêu phát triển
3.1.3 Mục tiêu cụ thể
3.1.4 Nhiệm vụ.................................................................................................75
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực ..............76
3.2.1. Tuân thủ các nguyên tắc quản trị nhân lực ...........................................76
3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng .................................................................78
3.2.2.1 Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng....................................78
3.2.2.2 Đa dạng nguồn tuyển mộ và nâng cao hiệu quả tuyển dụng....... 83
3.2.2.3 Thành lập hội đồng thi tuyển, hội đồng tuyển dụng................... 86
3.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................... 87
3.2.3.1 Công tác lập kế hoạch đào tạo ................................................... 88
3.2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo ....................................................... 88
3.2.3.3 Bổ sung các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 91
3.2.4 Đánh giá đúng hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên ...................... 91
3.2.5 Đổi mới chính sách đãi ngộ ..................................................................101
3.2.5.1 Chính sách tiền lương................................................................101
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3.2.5.2 Chính sách thưởng.......................................................................................103

3.2.5.3 Chính sách phúc lợi....................................................................106
3.2.5.4 Chính sách trợ cấp......................................................................106
3.2.6. Một số giải pháp khác..........................................................................106
3.2.6.1 Phát triển và làm rõ trách nhiệm quản trị nhân lực của bộ .......106
3.2.6.2 Phân chia trách nhiệm, quyền hạn và thực hiện vai trò của
các nhân viên nguồn nhân lực ...............................................................108
3.2.6.3 Tăng cường công tác tư vấn quản trị nhân lực...........................109
KẾT LUẬN ......................................................................................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................111

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Stt

Từ viết tắt

Từ viết đầy đủ

Trang

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

32

2

VLNCN

Vật liệu nổ công nghiệp

37

3

USD

Đồng tiền của Mỹ

38

4

Công ty công Tên rút gọn của tên Cơng ty TNHH một thành
nghiệp

38

Hóa viên cơng nghiệp Hóa chất mỏ

chất mỏ
5

CN HCM

Cơng nghiệp hóa chất mỏ

41

6

SXKD

Sản xuất kinh doanh

46

7

P.TCCB

Phòng Tổ chức cán bộ

48

8

P.LĐTL

Phòng Lao động tiền lương

48

9

BHLĐ

Bảo hiểm lao động

50

10

BHXH

Bảo hiểm xã hội

50

11

BHYT

Bảo hiểm y tế

50

12

BHTT

Bảo hiểm thân thể

50

13

TGĐ

Tổng giám đốc

57

14

PTGĐ

Phó tổng giám đốc

57

15

KTT

Kế tốn trưởng

57

16

TP

Trưởng phịng

57

17

PP

Phó phịng

57

18

CTCĐ

Chủ tịch Cơng đồn

57

19

PP/ban

Phó phịng/ban

57

20

QĐ, PQĐ PX

Quản đốc, Phó quản đốc phân xưởng

57

21

GS,TS

Giáo sư, Tiến sĩ

58

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng biểu

Nội dung

Trang

Bảng 1.1

Cơ cấu (%) ba loại kiến thức đối với cán bộ quản lý

22

Bảng 1.2

Tiêu chí đánh giá quản trị nhân lực hiệu quả

35

Bảng 2.1

Kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2006 đến 2009

47

Bảng 2.2

Kết quả thăm dị ý kiến

58

Bảng 3.1

Bảng mơ tả một chức danh công việc

78

Bảng 3.2

Bảng tiêu chuẩn công việc

81

Bảng 3.3

Bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

93

Bảng 3.4

Bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ quản lý

98

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Hình 1.4

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

21

Hình 1.5

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các

25

mục tiêu đánh giá thực hiện cơng việc
Hình 1.6

Quy trình đánh giá nhân viên

26

Hình 1.7

Mơ hình quản trị nhân lực hiệu quả

35

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức của cơng ty

42

Hình 2.2

Tỷ trọng sản lượng thuốc nổ sản xuất

45

Hình 2.3

Tỷ trọng sản lượng thuốc nổ cung ứng

45

Hình 2.4

Biến động lao động theo tổng số

52

Hình 2.5

Biến động lao động theo trình độ

53

Hình 2.6

Cơ cấu lao động theo giới tính

54

Hình 2.7

Cơ cấu lao động theo lứa tuổi

55

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn tồn cầu hóa sơi động nhất. Các doanh
nghiệp Việt Nam đứng trước những cơ hội vàng, nhưng cũng phải đối mặt với những
thử thách vô cùng lớn do cạnh tranh trên nhiều phương diện ngày càng gia tăng, và
đứng trước bài tốn khó giải là làm thế nào để tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản
phẩm, dịch vụ, nâng cao giá trị doanh nghiệp trong điều kiện năng lực có hạn. Điều
này địi hỏi doanh nghiệp phải giảm thiểu chi phí, tạo ra sự khác biệt về sản phẩm, chất
lượng, dịch vụ... với đối thủ cạnh tranh để giành được phần hơn. Muốn vậy, doanh
nghiệp phải đẩy mạnh các hoạt động chủ yếu như sản xuất, tài chính, tổ chức,
Marketing, nhân lực... Nhưng các hoạt động này dù mạnh đến đâu nếu khơng có đủ
nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao cũng sẽ trở thành vô nghĩa. Trong thời đại

số hóa, thơng tin nhanh, thay đổi nhanh, nhân lực hơn lúc nào hết đã khẳng định được
vị trí là yếu tố then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp. Tại Việt nam cùng với
sự xuất hiện của nhiều tập đồn và cơng ty nước ngồi đã khiến thị trường lao động trở
lên căng thẳng.
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơng nghiệp Hóa chất mỏ là doanh
nghiệp nhà nước, hoạt động trọng lĩnh vực Nhà nước độc quyền quản lý, bị hạn chế bởi
ngành công nghiệp hóa ở nước ta đang ở trình độ thấp, hạn chế trong hợp tác, chuyển
giao công nghệ sản xuất vật liệu nổ công nghiệp tiên tiến, hiện đại, công ty phải tự đi
lên từ nội lực, phải dựa vào tài sản lớn nhất của mình là con người. Tuy vậy, cũng như
phần lớn các doanh nghiệp nhà nước khác, công ty cũng đang đứng trước thực trạng
thừa lao động gián tiếp, nhưng thiếu hụt nhân lực có trình độ cao, nhân lực có trình độ
quản lý kinh tế giỏi, chun gia về kỹ thuật công nghệ mà ngành nghề đặc thù rất cần...
Trong những năm tới, nhiệm vụ Chính phủ giao cho công ty tại Quyết định phê duyệt
Quy hoạch phát triển ngành Vật liệu nổ công nghiệp Việt Nam đến năm 2015,
định hướng đến năm 2025 (Ban hành kèm theo Quyết định số 150/2007/QĐ-TTCP,
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ngày 10/9/2007 của Thủ tướng Chính phủ) là hết sức lớn, đầy thử thách. Nếu chưa giải
được bài toán về nguồn nhân lực thì cơng ty sẽ đứng trước một cuộc khủng hoảng về
nhân lực, cùng với tăng trưởng nóng, sẽ dẫn đến phát triển không ổn định, bền vững,
mất cơ hội hiện đại hóa cơng nghệ, dây chuyền sản xuất thuốc nổ và cơ giới hóa khâu
nạp mìn dịch vụ, khơng có cơ hội tham gia vào thị trường thế giới rộng mở, đặc biệt

trong bối cảnh thế giới “ngày càng phẳng hơn”- các hoạt động kinh doanh không bị
hạn chế bởi các rào cản do bảo hộ... công ty rất khó đứng vững trong thị trường cạnh
tranh ngay gắt.
Từ vị trí của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và trước những yêu cầu cấp
bách phải có các giải pháp tổng thể để giải quyết yêu cầu trên, tôi đã lựa chọn đề tài
“Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong Công ty TNHH một thành
viên Cơng nghiệp Hóa chất mỏ” làm luận văn thạc sĩ.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Đến nay đã có một số cơng trình nghiên cứu về con người, nguồn nhân lực con
người như: Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Phạm
Minh Hạc chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội (2006); “Con người và phát triển
con người”, NXB Giáo dục (2007) của PGS, TS Hồ Sĩ Quý... là các đề tài cấp nhà
nước nghiên cứu về con người.
Riêng đối với Công ty công nghiệp Hóa chất mỏ đã có 05 đề tài thạc sĩ viết về
công ty, song ở các lĩnh vực kỹ thuật, an tồn bảo hơ lao động... Chưa có đề tài nào
nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực.
3. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản trị nhân lực và thực tiễn của quản trị
nhân lực ở Cơng ty THHH một thành viên Cơng nghiệp Hóa chất mỏ. Luận văn nhằm
mục đích đúc rút, tổng hợp hệ thống các kiến thức, cơ sở lý luận mới về quản trị nguồn
nhân lực, xây dựng các giải pháp để áp dụng vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực trong Công ty THHH một thành viên cơng nghiệp Hóa chất mỏ.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân
lực.
Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực của Công ty
THHH một thành viên Cơng nghiệp Hóa chất mỏ năm 1995 và từ năm 2006 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp logic, lịch sử,
thống kê...; phỏng vấn chuyên gia; đối chiếu so sánh; phương pháp phân tích tổng hợp.
Nghiên cứu, phân tích đánh giá dựa trên 3 nguồn thơng tin:
Thơng tin thu thập từ các tài liệu lý thuyết về quản trị nhân lực của các trường:
Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Đại học kinh tế quốc
dân Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học quốc gia Hà Nội và các ấn phẩm sách, báo phát
hành trong nước về quản trị nhân lực.
Thông tin từ thực trạng công tác quản trị nhân lực của về Cơng ty THHH một
thành viên cơng nghiệp Hóa chất mỏ và qua nghiên cứu các quy chế về quản trị nhân
lực của các đơn vị: Tổng công ty Thăm dị và Khai thác dầu khí, Tập đồn Cơng
nghiệp Than – Khống sản Việt Nam, Cơng ty Xuất nhập khẩu than, Công ty TNHH
một thành viên Dệt kim Đông Xuân.
Thông tin qua phỏng vấn bằng phiếu hỏi cán bộ cấp trên, cán bộ và nhân viên
của công ty.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:
Phần cơ sở lý luận đã được lựa chọn, chắt lọc từ nguồn sách giáo khoa của các
trường đại học, các ấn phẩm mới về quản trị nhân lực và phù hợp với thực tiễn hoạt
động của các doanh nghiệp vốn nhà nước.
Phần giải pháp đề xuất các giải pháp mạnh mẽ, sát thực, cụ thể đảm bảo đúng
các chế độ chính sách hiện hành của nhà nước, gắn với đặc thù nghề nghiệp của Cơng

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ty THHH một thành viên cơng nghiệp Hóa chất mỏ và đã được một số doanh nghiệp
nhà nước áp dụng.
Luận văn có tính khoa học, tính thực tiễn cao.
7. Kết cấu luận văn:
Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 - Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty THHH một thành
viên cơng nghiệp Hóa chất mỏ
Chương 3 - Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Công ty THHH
một thành viên công nghiệp Hóa chất mỏ.
Phần cuối: Kết luận, Tài liệu tham khảo.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CƠNG NGHIỆP
HĨA CHẤT MỎ
CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế
độ nghỉ ngơi, chế độ y tế ... và thể lực của con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian
cơng tác, giới tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách ... của từng con người.
1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, được xem xét ở 2 khía cạnh. Trước hết,
với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực: nguồn nhân lực nằm ngay trong
bản thân con người, đó cũng chính là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và
các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác
động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý, xã hội và kinh tế. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể của từng nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là
nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
1

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng rộng dãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện
một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong q trình phát triển. Ngày nay,
nguồn nhân lực cịn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ
tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi lao động, nguồn nhân lực không chỉ bao
hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực
trong tương lai.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả lao động tham gia vào hoạt
động của doanh nghiệp.
1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có nhiều cách phân loại nhân lực khác nhau tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu,
nhu cầu. Chúng ta xem xét 3 cách phân loại sau:
1.1.3.1 Căn cứ chức năng công việc đảm nhận, nhân lực trong doanh nghiệp được
phân loại, gồm:
- Theo chức năng sản xuất, chế biến có: nhân công trực tiếp (là lao động tham gia
trực tiếp vào quá trình sản xuất chế tạo sản phẩm, trực tiếp làm dịch vụ)
- Theo chức năng lưu thông, tiếp thị có: bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và
nghiên cứu thị trường
- Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân cơng tham gia vào
q trình quản lý, điều hành doanh nghiệp.
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc

tập hợp chi phí, tính giá thành, quản lý lao động, quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Căn cứ nghề nghiệp, nhân lực được chia thành
- Lao động sản xuất kinh doanh chính
- Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
- Lao động khác
Ý nghĩa của cách phân loại này là phục vụ việc lập kế hoạch lao động trong từng
bộ phận như : bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý; phục vụ việc lập
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
2

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

dự tốn chi phí kinh doanh, quỹ lương.
1.1.3.3 Căn cứ theo trình độ, cấp đào tạo, nhân lực gồm có:
- Trung cấp nghề
- Đại học tại chức, cao đẳng
- Đại học chính quy kinh tế
- Đại học chính quy kỹ thuật và kỹ sư 2 hoặc cao học quản trị kinh doanh
Ý nghĩa của cách phân loại này là cho ta biết trình độ của mỗi loại nhân lực tham
gia và lĩnh vực kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo phát triển,
bổ sung nhân lực.
1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Quản trị
Con người lập ra các tổ chức để thực hiện các mục tiêu mà các cá nhân riêng lẻ

không thể thực hiện được hoặc thực hiện không hiệu quả. Khi mà mục tiêu của tổ chức
càng phụ thuộc vào nỗ lực chung và quy mô của tổ chức càng lớn, tính chất càng phức
tạp, số lượng lao động càng nhiều thì vai trị của quản trị nhân lực càng quan trọng.
Quản trị là hoạt động thiết yếu nảy sinh khi con người hoạt động với nhau trong một tổ
chức.
1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực
Có cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự,
Quản lý nguồn nhân lực).
Khái niệm về Quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Xét theo góc độ tổng thể: quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm phát
huy tới mức cao nhất yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Xét ở mức độ chức năng quản trị: suy cho cùng thì quản trị nhân lực là quản trị
con người. Nó bao gồm các cơng việc hoạch định, tổ chức lãnh đạo, kiểm soát các hoạt
động liên quan đến con người để sử dụng con người, nhằm đạt đượccác mục tiêu tốt
nhất của tổ chức. Thông qua các chức năng của quản trị,nhà quản trị tiến hành các hoạt
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
3

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

động tác nghiệp tác động, kích thích điều khiển các hành vi và các yếu tố liên quan đến
con người.
Xét dưới góc độ nội dung của quản trị nhân lực: quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp hay quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu thập, duy trì áp dụng và phát
triển lực lượng lao động trong một tổ chức nhằm hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ đã
được xác định, đồng thời thỏa mãn các mục tiêu của tổ chức với các hoạt động cụ thể:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và phân tích cơng việc
- Tuyển dụng nhân sự
- Đào tạo và phát triển nhân sự
- Đãi ngộ nhân sự
- Đánh giá năng lực nhân viên.
Quản trị nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ. Cho đến nay, đã thực sự trở thành
một khoa học, đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, quản lý và sử dụng con
người có hiệu quả nhất nhằm đạt tới năng suất, chất lượng cao của sản phẩm và dịch vụ,
kết hợp hài hịa giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Đã có một cuộc cách mạng
trong Quản trị nhân lực về quan điểm, tên gọi cũng như về cung cách quản lý - từ Quản
trị nhân viên (quản trị nhân sự) thành quản trị nguồn nhân lực (Human Resources
Management) có nghĩa là chiến lược con người được coi là bộ phận quan trọng hàng
đầu trong chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là
thuật ngữ hiện đại thắng thế là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là ghi nhận
một cách quản lý mới: từ cung cách quản lý coi con người chỉ là lực lượng thừa hành,
phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã chuyển sang một cách
quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tích tích cực
chủ động sáng tạo, vừa khai thác được năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư cho dài
hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.
Theo Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân, tác giả Chương I cuốn: “Giáo
trính Quản trị nhân lực” xuất bản năm 2007 - Nhà xuất bản Trường Đại học Kinh tế
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
4

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Quốc dân Hà Nội: Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.3. Đối tượng và mục tiêu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Đối tượng:
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động, với tư cách là các cá nhân và
các vấn đề có liên quan đến họ trong doanh nghiệp như công việc, quyến lợi, nghĩa vụ
của người lao động trong doanh nghiệp.
1.3.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực là làm cho mục tiêu của cá nhân và của tổ
chức được kết hợp hài hòa và hỗ trợ lẫn nhau, bảo đảm lợi ích của cả doanh nghiệp và
người lao động.
1.3.3 Mục tiêu của người lao động trong doanh nghiệp, cơ bản gồm:
-

Có được thu nhập thỏa đáng

-

Được thừa nhận trong doanh nghiệp

-

Có điều kiện được thể hiện và phát triển tài năng

-

Có mơi trường làm việc tốt

-

Thăng tiến trong nghề nghiệp, được học tập và phát triển

-

Có người lãnh đạo giỏi, kinh doanh có hiệu quả

-

Cơng bằng về lương, thưởng và phúc lợi.
1.3.4 Mục tiêu của doanh nghiệp sử dụng lao động là:

-

Có năng suất cao, chi phí lao động thấp

-

Trung thành và hợp tác có hiệu quả

-

Có nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng

-

Tổ chức sản xuất, chặt chẽ

-

Có nhiều sáng kiến đóng góp cho doanh nghiệp
1.4. Vai trị của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
5

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân lực”.
Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài ngun vật chất phong phú, hệ
thống máy móc hiện đại cũng sẽ trở lên vơ ích nếu khơng biết hoặc quản trị kém nguồn
tài nguyên nhân lực. Quản lý các nguồn lực sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng
quản trị tốt nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu
của Quản trị kinh doanh. Từ kinh nghiệm đúc rút trong thực tiễn của các doanh nghiệp
những năm qua có thể khẳng định Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành
công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản trị con người trong phạm
vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với con người.
Công tác quản trị nhân lực sẽ giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên

và quản lý giỏi, có chất lượng - những người tham gia, có đóng góp tích vào sự thành
cơng của doanh nghiệp.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực giúp củng
cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục
tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức. Khi lựa chọn được người có kỹ năng thích hợp làm việc
đúng vị trí thì doanh nghiệp và cả nhân viên đều có lợi.
Quản trị nhân lực có vai trò trung tâm giúp các doanh nghiệp tồn tại và phát triển
được trong mơi trường có sự cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp không ngừng cải tổ,
đổi mới tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động hiệu quả trong đó
đề cao yếu tố con người là nhân tố quyết định. Bởi vậy, tìm đúng người trong nội bộ tổ
chức hay từ nguồn nhân lực bên ngoài để giao việc, đúng cương vị, tham gia vào quá
trình kinh doanh là vấn đề đáng quan tâm đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều được thực hiện bởi con người. Quản lý các
nguồn lực khác sẽ khơng có hiệu quả nếu khơng quản lý tốt nguồn nhân lực.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
6

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển

dụng, sắp xếp, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên người lao động và tạo mọi thuận lợi
cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan
tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng cơ sở
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,.. nhưng nhà quản trị đó
vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc khơng biết
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm
việc và hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm việc cho mình.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng sẽ giúp các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác; biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, lơi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh được sai lầm trong tuyển chọn; biết sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực
hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức,
và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ của chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác
của tổ chức.
1.5 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực theo nhóm các
chức năng chủ yếu sau:
1.5.1 Nhóm chức năng thu hút (hình thành) và tuyển dụng nguồn nhân lực:
Bao gồm các hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân viên về số lượng
cũng như chất lượng. Muốn vậy đơn vị phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích
thiết kế cơng việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân
lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
7

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

pháp nhằm đáp ứng u cầu đó.
Phân tích thiết kế cơng việc là q trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm
vụ và những mục tiêu liên quan đến một cơng việc cụ thể. Phân tích, thiết kế cơng việc
thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và u cầu về trình độ kỹ thuật
của cơng việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao ...
Biên chế nhân lực là q trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn
người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân
viên vào các vị trí khác nhau trong đơn vị.
1.5.2 Nhóm chức năng sử dụng và duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng nay bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá thực
hiện công việc và thù lao cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm
việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là: Đánh giá sự thực hiện công việc
của nhân viên; Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao; Thiết lập và áp dụng các chính
sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội...
Duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp vừa tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội
tập thể lành mạnh vừa giúp nhân viên thỏa mãn với cơng việc của mình.
Hoạt động này bao gồm: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể;
Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động; Cải thiện

điều kiện việc làm; Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an tồn lao động.
1.5.3 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hồn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
8

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

lực cá nhân. Bên cạnh đào tạo mới cịn có đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi
về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
1.6 Các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
1.6.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.6.1.1 Khái niệm, vai trị kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực sẽ
giúp doanh nghiệp chủ động, giữ vững hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của mình.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình
hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược đó.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện trên cơ sở
nghiên cứu mơi trường bên trong, mơi trường bên ngồi của doanh nghiệp, phân tích
thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định khả năng nhân lực sẵn có và
dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai trên cơ sở các mục tiêu sản xuất kinh doanh từ
đó so sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có để đề ra các chính sách và kế hoạch nhân sự
cho doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.6.1.2 Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với chiến lược hoạt động của
doanh nghiệp. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động phải được xác định dựa vào kế
hoạch hoạt động của chính doanh nghiệp. Thực tế kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp
được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó là kế hoạch
dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
9

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực trong Cơng ty cơng nghiệp Hóa chất mỏ
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

- Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: doanh nghiệp không thể thực hiện các mục
tiêu chiến lược nếu thiếu nhân lực cần thiết. Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn sẽ chỉ rõ
lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai đáp ứng hay không đáp ứng
được các kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mơ
lớn, hoạt động có tính ổn định cao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi

kỹ năng đặc biệt và đỏi hỏi tính chun nghiệp, với trình độ cao thì doanh nghiệp cần
phải xác định kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn có thể tới 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn.
- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong thời gian 2,3 năm tới, cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể
để đạt được mục tiêu của sản xuất kinh doanh; số lao động thuyên chuyển cũng được dự
báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lao động; những thay đổi về năng suất lao động cũng
được xem xét vì nó ảnh hướng đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn: thường đưa ra mục tiêu thực hiện và kế
hoạch tác nghiệp của một năm, cần số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ
năng, loại đào tạo cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh.
Với những lao động phổ thông, lao động thời vụ doanh nghiệp xác định kế hoạch
nguồn nhân lực ngắn hạn. Vì những loại nhân lực này doanh nghiệp có thể thu hút dễ
dàng trên thị trường lao động.
1.6.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các nhân tố
- Thứ nhất, loại sản phẩm mà doanh nghiệp cung cấp cho xã hội và chiến lược
của doanh nghiệp vì mỗi loại sản phẩm sẽ có yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động,
kết cầu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động khác nhau.
- Thứ hai, tính khơng ổn định của mơi trường: sự thay đổi về kinh tế, chính trị, xã
hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật
- Thứ ba, độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Thứ tư, loại thông tin và chất lượng thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Thứ năm, q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
10

Tuyển dụng

- Giảm giời làm
- Giảm tuổi nghỉ hưu
- Nghỉ việc tạm thời

Lựa chọn

Kiểm soát và đánh giá

- Thyên
chuyển
- Thăng
chức
- Đào
tạo,
phát
triển

1.6.2 Tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi mọi thành viên trong doanh
nghiệp làm việc có hiệu quả. Vì vậy, việc tập hợp được những người có đủ các tiêu
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Học viên Trần Đình Hùng

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội
11

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong công ty tnhh một thành viên công nghệp hóa chất mỏ

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về