Phân tích thực trạng nghỉ việc và xây dựng giải pháp giữ chân nhân viên tại công ty cổ phần xây lắp và dịch vụ sông đà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.04 MB, 115 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
ĐINH THỊ MINH TÂM
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ
XÂY DỰNG GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội – 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
ĐINH THỊ MINH TÂM
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC
VÀ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÃ VĂN BẠT
Hà Nội –2012
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của tôi. Các số liệu, thông tin
của luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thơng tin được đăng tải trên
các tác phẩm, tạp chí, sách, bài nghiên cứu và các trang website theo danh mục tài
liệu của luận văn.
Tác giả luận văn
ĐINH THỊ MINH TÂM
Đinh Thị Minh Tâm
1
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................................... 1
MỤC LỤC .................................................................................................................................. 2
HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU, PHỤ LỤC .................................................................................... 4
TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................................................ 5
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHỈ VIỆC, MỐI LIÊN HỆ NGHỈ VIỆC VỚI THÙ
LAO - ĐÃI NGỘ ........................................................................................................................ 9
1.1. Nghỉ việc .......................................................................................................................... 9
1.1.1 Khái niệm ................................................................................................................... 9
1.1.2 Các dạng nghỉ việc .................................................................................................... 9
1.1.3 Đo lường tỷ lệ nhân viên nghỉ việc .......................................................................... 12
1.1.4 Các nguyên nhân dẫn tới nghỉ việc.......................................................................... 12
1.1.5 Lý thuyết hành vi cá nhân liên quan tới nghỉ việc ................................................... 18
1.1.6 Chi phí của doanh nghiệp khi nhân viên nghỉ việc .................................................. 22
1.2. Hệ thống thù lao và đãi ngộ ........................................................................................... 24
1.2.1 Khái niệm, thành phần của hệ thống thù lao và đãi ngộ ......................................... 24
1.2.2 Quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ ....................................................................... 27
1.3 Các biện pháp giữ chân người lao động ......................................................................... 37
1.3.1 Tuyển dụng đúng người làm đúng vị trí................................................................... 37
1.3.2 Xây dựng hệ thống thù lao đãi ngộ phù hợp, thỏa mãn người lao động ................ 38
1.3.3 Các biện pháp khác liên quan tới tâm lý người lao động ........................................ 40
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
LẮP VÀ DỊCH VỤ SƠNG ĐÀ ................................................................................................ 43
2.1 Giới thiệu về cơng ty cổ phần xây lắp và dịch vụ Sông Đà ............................................ 43
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................... 43
2.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và các sản phẩm, dịch vụ chính ........................ 44
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ ................................................................... 46
2.1.4 Những đặc điểm cơ bản về lao động của công ty .................................................... 50
2.2. Một số đặc điểm kinh tế-kỹ thuật ngành xây dựng ảnh hưởng tới thực trạng nghỉ việc
của người lao động................................................................................................................ 52
2.2.1 Đặc điểm đặc thù của sản phẩm xây dựng .............................................................. 52
2.2.2. Đặc điểm tổ chức sản xuất trong ngành xây dựng ................................................. 53
Đinh Thị Minh Tâm
2
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
2.3. Tìm hiểu thực trạng nghỉ việc tại công ty CP xây lắp và dịch vụ Sông Đà ................... 55
2.3.1 Tổng hợp đánh giá số liệu về tình hình thù lao và đãi ngộ cơng ty ......................... 55
2.3.2 Khảo sát tình hình biến động nhân sự qua thống kê của công ty ............................ 62
2.3.3 Ảnh hưởng của tình trạng nghỉ việc tới công ty ...................................................... 64
2.4. Thực trạng hệ thống thù lao tài chính tại cơng ty .......................................................... 65
2.4.1 Thù lao tài chính trực tiếp ....................................................................................... 65
2.4.2 Thù lao tài chính gián tiếp ....................................................................................... 72
2.5. Thực trạng hệ thống thù lao phi tài chính tại cơng ty .................................................... 73
2.5.1 Thù lao do công việc đem lại ................................................................................... 73
2.5.2 Thù lao do môi trường làm việc đem lại .................................................................. 74
2.6. Các nguyên nhân nghỉ việc tại công ty liên quan đến tâm lý lao động.......................... 75
2.6.1 Sự ra đi của đồng nghiệp ......................................................................................... 76
2.6.2 Các mối quan hệ trong công ty ................................................................................ 76
2.6.3 Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................. 76
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GIỮ CHÂN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY LẮP VÀ DỊCH VỤ SÔNG ĐÀ .......................................................................... 80
3.1 Mục tiêu giữ chân nhân viên tại công ty ......................................................................... 80
3.1.1 Đối với người lao động ............................................................................................ 80
3.1.2 Đối với doanh nghiệp............................................................................................... 80
3.2 Một số giải pháp nhằm giữ chân người lao động tại cơng ty.......................................... 81
3.2.1 Xây dựng qui trình đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở xác đáng cho việc chi
trả lương ........................................................................................................................... 81
3.2.2 Xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động hợp lý, mang tính
cạnh tranh để kích thích sự hăng say làm việc của người lao động ................................. 88
3.2.3 Gia tăng thù lao phi tài chính để giữ chân người lao động .................................... 95
3.3. Các biện pháp gắn chế độ thù lao với việc giữ chân người lao động tại công ty ........ 103
3.3.1 Cho nhân viên khám sức khỏe định kỳ ................................................................... 103
3.3.2 Cơ hội thăng tiến cho lao động gián tiếp .............................................................. 103
3.3.3 An toàn cho lao động trực tiếp .............................................................................. 104
3.3.4 Ghi nhận thành tích nhân viên đạt được ............................................................... 104
3.3.5 Hoàn thiện cơ chế ràng buộc người lao động thơng qua thủ tục hành chính ....... 105
3.3.6 Hỗ trợ công nhân trong thời gian gián đoạn thi cơng giữa hai cơng trình ........... 105
KẾT LUẬN............................................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 108
Đinh Thị Minh Tâm
3
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU
1. HÌNH VẼ
Hình 1.1 Hệ thống thù lao và đãi ngộ ............................................................................ 26
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty.................................................................... 46
Hình 2.2 Cơ cấu phịng Tổ chức - hành chính ............................................................... 50
2. BẢNG BIỂU :
Bảng 2.1 Bảng kê năng lực nhân sự của Công ty Cổ phần Xây lắp .............................. 50
và dịch vụ Sông Đà năm 2012 ....................................................................................... 50
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................... 52
Bảng 2.2 Mức độ quan trọng đối với người lao động tại công ty .................................. 55
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động khối gián tiếp chia theo mức lương bình quân tháng ...... 56
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động khối trực tiếp chia theo mức lương bình quân tháng ...... 57
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động gián tiếp chia theo thời gian công tác tại công ty ............ 58
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động trực tiếp chia theo thời gian công tác tại công ty ............ 58
Biểu đồ 2.6 Dạng nghỉ việc của nhân viên cũ ................................................................ 61
Biểu đồ 2.7 Nguyên nhân những nhân viên cũ tự thơi việc ........................................... 62
Bảng 2.3. Tình hình biến động lao động của cơng ty từ 2009 đến tháng 9/2012 .......... 63
Bảng 2.4 Tỷ lệ nghỉ việc người lao động của công ty qua các năm .............................. 64
Bảng 2.5 Trích nội dung quy chế đánh giá nhân viên hàng tháng để trả lương ............ 65
Bảng 2.6 Tổng hợp chi phí tiền lương của cơng ty từ 2009 – 2012 .............................. 69
Bảng 2.7 Thống kê số liệu các khóa đào tạo nhân lực của cơng ty ............................... 74
Bảng 3.1 Mẫu "Bản mô tả công việc" ............................................................................ 84
Bảng 3.2 Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 87
3. PHỤ LỤC
Phụ lục
Mẫu phiếu điều tra tại Công ty cổ phần xây lắp và dịch vụ Sông Đà
Đinh Thị Minh Tâm
4
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
TỪ VIẾT TẮT
Đinh Thị Minh Tâm
ĐZ
Đường dây
TBA
Trạm biến áp
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
ĐT
Đào tạo
5
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Nguồn nhân lực luôn là nhân tố quan trọng quyết định sự thành cơng của một tổ
chức nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng. Trong mỗi doanh nghiệp, nhân lực là
đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu
quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng và qua đó quyết định sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong điều kiện môi trường luôn biến động,
cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, các vấn đề về nhân lực càng cần được quan
tâm hơn bao giờ hết.
Một trong những vấn đề các nhà quản lý doanh nghiệp đang phải đối mặt hiện nay là giữ
chân người lao động, đặc biệt là những lao động giỏi. Bởi nếu một người lao động rời khỏi
doanh nghiệp dù bất cứ lý do gì thì vẫn gây cho doanh nghiệp những tổn thất lớn như chi phí
tuyển dụng, đào tạo người mới, chi phí của nhà quản lý khi phải sắp xếp bố trí lại cơng việc,
thậm chí là chi phí khi năng suất lao động giảm do nhân viên cũ ra đi chưa có người thay thế
và nhân viên mới chưa có kinh nghiệm…
Công ty Cổ phần xây lắp và dịch vụ Sông Đà – đơn vị thành viên của Tổng Công ty Sông
Đà cũng là một trong những doanh nghiệp phải đối mặt với vấn đề nghỉ việc của người lao
động. Chính vì vậy, việc nghiên cứu và tìm ra giải pháp giữ chân người lao động để giảm
thiểu chi phí, duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh của cơng ty là việc làm hết sức cần
thiết. Do đó, tơi đã lựa chọn đề tài “Phân tích thực trạng nghỉ việc và xây dựng giải pháp
giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần xây lắp và dịch vụ Sông Đà” làm đề tài luận
văn cao học.
2. Mục đích nghiên cứu
Việc chọn đề tài này làm luận văn tốt nghiệp nhằm mục đích:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nghỉ việc, mối quan hệ giữa nghỉ việc và hệ thống
thù lao-đãi ngộ của doanh nghiệp
Đinh Thị Minh Tâm
6
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
- Phân tích, đánh giá, tìm hiểu ngun nhân thực trạng nghỉ việc tại Công ty Cổ phần
xây lắp và dịch vụ Sông Đà.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm giữ chân người lao động tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần xây lắp và dịch vụ Sông
Đà.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn thực trạng nghỉ việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần xây lắp và dịch vụ Sông Đà.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phương pháp điều tra, thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, đối
chiếu kết hợp với việc sử dụng các bảng biểu số liệu minh họa để làm sáng tỏ quan
điểm về vấn đề nghiên cứu đã đưa ra.
5. Đóng góp của luận văn
Hệ thống hoá và bổ sung một số vấn đề lý luận có liên quan đến nghỉ việc, hệ thống
thù lao và đãi ngộ của chính doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng nghỉ việc tại
Công ty, đề xuất giải pháp giữ chân người lao động giúp duy trì đội ngũ lao động tốt,
có chất lượng nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung chính luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nghỉ việc- Mối liên hệ nghỉ việc với thù lao- đãi ngộ
Chương 2: Phân tích thực trạng nghỉ việc tại Công ty Cổ phần xây lắp và dịch vụ
Sông Đà
Chương 3: Một số giải pháp nhằm giữ chân lao động tại Công ty Cổ phần xây lắp
và dịch vụ Sông Đà
Đinh Thị Minh Tâm
7
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
Trong quá trình thực hiện đề tài, được sự hướng dẫn của TS. Lã Văn Bạt, cùng với
sự cố gắng của bản thân, nhưng với kiến thức và trải nghiệm thực tế cịn hạn chế, thơng
tin, tài liệu tham khảo cịn giới hạn, cũng như mức độ bao quát và chiều sâu chưa được
nghiên cứu đề cập đến, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy tác giả
rất mong được sự hướng dẫn, chỉ bảo của thầy cô, các đóng góp của đồng nghiệp và
những người có quan tâm, để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn các anh chị, bạn bè đồng nghiệp, các anh chị
nhân viên công ty cổ phần xây lắp và dịch vụ Sông Đà đã cung cấp tài liệu, thông tin
cho tác giả, đặc biệt là TS. Lã Văn Bạt đã hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận
văn này.
Đinh Thị Minh Tâm
8
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHỈ VIỆC
MỐI LIÊN HỆ NGHỈ VIỆC VỚI THÙ LAO - ĐÃI NGỘ
1.1. Nghỉ việc
1.1.1 Khái niệm
Nghỉ việc là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp.
Quan hệ lao động là tồn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền
lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Nó được thiết lập thơng qua hợp đồng lao
động dưới 2 hình thức cơ bản:
+Hợp đồng bằng miệng: Áp dụng cho những người lao động giản đơn, hoặc những
cơng việc có tính chất tạm thời (thường dưới 3 tháng) .
+ Hợp đồng bằng văn bản: Áp dụng cho những hợp đồng lao động không xác định thời
hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hợp đồng được ký bằng văn bản
phải làm thành hai bản và mỗi bên giữ một bản.
Do quan hệ lao động được thiết lập dưới các hình thức trên nên nghỉ việc cũng có
những hình thức tương ứng: người lao động có thể nghỉ việc thơng qua lời nói hoặc
qua văn bản (đơn xin nghỉ việc của nhân viên, quyết định cho thôi việc của doanh
nghiệp).
1.1.2 Các dạng nghỉ việc
Có hai dạng nghỉ việc: nghỉ việc bắt buộc và nghỉ việc tự nguyện
1.1.2.1 Nghỉ việc bắt buộc
Nghỉ việc bắt buộc là việc nhân viên buộc phải rời khỏi tổ chức. Loại nghỉ việc này có
thể do các nguyên nhân:
- Tác động của các chiến lược kinh doanh như cắt giảm quy mô sản xuất, cơ cấu lại
doanh nghiệp…;
Đinh Thị Minh Tâm
9
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
- Cho thơi việc (sa thải);
- Do chính sách (hưu trí).
Dạng nghỉ việc này được gọi là nghỉ việc “bắt buộc” vì nó khơng phải do quyết định
của người lao động khi rời khỏi doanh nghiệp. Một số hình thức nghỉ việc bắt buộc
thường gặp trong các doanh nghiệp như giãn thợ, sa thải và hưu trí.
a) Giãn thợ
Giãn thợ là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp có
thể vì lý do sản xuất kinh doanh thu hẹp như: giảm quy mô sản xuất, thừa biên chế do
sáp nhập, tổ chức lại sản xuất, hoặc do đầu tư cơng nghệ mới nhằm hiện đại hóa làm
giảm hao phí lao động… Khi người lao động bị cho nghỉ việc vì những nguyên nhân
này, họ thường xuất hiện những tâm lý tiêu cực, xáo trộn. Để giảm thiểu những cú
"sốc" đó cho người lao động, khi ký hợp đồng lao động, doanh nghiệp có thể đưa ra
những điều khoản cụ thể về nghỉ việc vì những điều kiện khách quan của sản xuất kinh
doanh. Khi thông báo cho người lao động biết vấn đề cho nghỉ việc, doanh nghiệp cũng
cần có các biện pháp hỗ trợ theo luật định và theo khả năng tài chính của doanh nghiệp
mình để giảm bớt khó khăn cho người lao động như bồi thường, trợ cấp thôi việc, đào
tạo học nghề mới, giới thiệu việc làm mới ở nơi khác…
b) Sa thải
Có hai trường hợp sa thải lao động:
- Người lao động bị sa thải vì lý do kỷ luật lao động. Đây là hình thức cao nhất khi xử
lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong trường hợp này, các nhà quản lý nguồn nhân lực và
người lãnh đạo trực tiếp của người lao động cần thực hiện đầy đủ các bước của q
trình kỷ luật.
- Người lao động có thể bị sa thải vì lý do sức khỏe mà pháp luật không cho phép tiếp
tục làm việc. Sau khi khỏi bệnh, họ sẽ được trở lại làm việc.
c) Hưu trí
Hưu trí là sự “chia tay” của những người lao động cao tuổi với doanh nghiệp theo
Đinh Thị Minh Tâm
10
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
quy định về tuổi nghỉ hưu của pháp luật. Việc nghỉ hưu cho phép những người lao
động cao tuổi được nghỉ ngơi hoặc theo đuổi sở thích ngồi lao động. Đồng thời, việc
nghỉ hưu của người này mở ra những vị trí trống và cơ hội nghề nghiệp cho những
người khác. Người lao động về hưu sẽ được hưởng trợ cấp hưu trí theo luật định và các
phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp (nếu có).
1.1.2.2 Nghỉ việc tự nguyện
Nghỉ việc tự nguyện (tự thôi việc) là khi người lao động tự rời khỏi tổ chức. Nói
cách khác, nó là dạng thôi việc xuất phát từ những nguyên nhân thuộc về người lao
động.
Có nhiều lý do khiến nhân viên nghỉ việc: có thể họ tìm được cơng việc mới, di
chuyển tới nơi ở mới hoặc cần giải quyết vấn đề cá nhân khiến họ không thể tiếp tục
làm việc. Dạng nghỉ việc này khó dự đốn trước, trong một số trường hợp có thể gây ra
các vấn đề phức tạp cho doanh nghiệp, đồng thời tạo ra các vị trí trống cần có người
thay thế và nhiều chi phí tốn kém cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu thấy vị trí trống
khơng cần thiết, doanh nghiệp có thể xóa bỏ vị trí đó. Khi người lao động tự thơi việc,
người quản lý nhân sự cần phỏng vấn, tìm hiểu nguyên nhân để có biện pháp ứng phó
với những biến cố có thể xảy ra sau khi nhân viên nghỉ việc.
Nhà quản trị cần chú ý các dấu hiệu của kiểu nghỉ việc này, đó là sự gia tăng vắng
mặt khơng lý do và đi làm muộn.
Theo như định nghĩa ở trên, nghỉ việc bắt buộc thường được doanh nghiệp lập kế
hoạch trước, tính chủ động cao, dự báo được phạm vi và mức độ ảnh hưởng đến doanh
nghiệp. Còn đối với nghỉ việc tự nguyện, các nhà quản lý lại khó nhận biết chính xác
số lượng người nghỉ là bao nhiêu, nguyên nhân nghỉ việc là gì, thời điểm nghỉ khi nào
và những ảnh hưởng ra sao đối với thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đối với
tâm lý của những người lao động ở lại.
Các nhà quản lý cũng cần nhận thức rằng không phải lúc nào tự thôi việc cũng ảnh
hưởng xấu tới doanh nghiệp. Nó chỉ gây ra những thiệt hại khi người tự nghỉ việc là
Đinh Thị Minh Tâm
11
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
các nhân viên chủ chốt, những lao động giỏi, kỹ năng tốt. Cịn khi người nghỉ việc là
các nhân viên chun mơn hạn chế, ý thức kém thì điều này lại có lợi cho doanh
nghiệp.
Trong khuôn khổ luận văn, chúng ta sẽ đề cập nhiều hơn tới dạng nghỉ việc tự
nguyện do tính chất gây ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và doanh nghiệp khó lường
trước hay dự đốn nếu người lao động có ý định tự thơi việc.
1.1.3 Đo lường tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Doanh nghiệp cần quan tâm không chỉ số lượng nhân viên nghỉ việc mà còn phải
nắm được tỷ lệ nghỉ việc
Tỷ lệ nghỉ việc =
số lao động nghỉ việc trong năm
số lao động bình quân trong năm
× 100
Sử dụng cơng thức này có thể tính tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, tỷ lệ nghỉ việc bắt buộc
hay tổng tỷ lệ nghỉ việc. Tỷ lệ nghỉ việc cũng có thể tính cho từng ngun nhân cụ thể
như làm việc kém, vắng mặt khơng lý do chính đáng hay họ tìm được cơng việc mới...
Chẳng hạn: nếu cơng ty có 200 lao động đầu năm, cuối năm họ có 210 lao động thì số
lao động bình qn trong năm là 205 người; số lượng nhân viên nghỉ việc vì mọi lý do
trong năm là 35 người, tỷ lệ nghỉ việc là: 35*100/ 205= 17,07%.
Đối với các doanh nghiệp, việc tính tốn chi tiết các chỉ tiêu tỷ lệ nghỉ việc cho phép
phân tích và tìm ra lý do ẩn dấu sau những kết quả tính tốn đó. Đồng thời, việc tính
tốn các chỉ tiêu tỷ lệ nghỉ việc giúp ích cho việc xác định chi phí thuê mướn lao động,
nhu cầu đào tạo nhân lực hay ước tính thời gian cần thiết cho nhân viên chuyên trách
lập kế hoạch và thực hiện hoạt động tuyển dụng.
1.1.4 Các nguyên nhân dẫn tới nghỉ việc
1.1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô
a) Nền kinh tế
Đinh Thị Minh Tâm
12
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một trong những điều tra cho thấy, lý do chung nhất mà người lao động nghỉ việc là
có những cơng việc với mức lương thực tế nhận được hấp dẫn hơn. Khi nền kinh tế có
những dấu hiệu bất ổn, chẳng hạn như lạm phát cao, tác động tới giá cả đẩy chỉ số giá
tăng lên. Trong điều kiện các yếu tố khác khơng đổi thì thu nhập thực tế có thể tính
theo cơng thức:
Thu nhập thực tế =
Thu nhập danh nghĩa mà cơng ty chi trả
Chỉ số giá
Từ cơng thức đó có thể thấy thu nhập danh nghĩa khơng tăng khi lạm phát (chỉ số
giá tăng) thì mức thu nhập thực tế sẽ giảm. Trong mối tương quan với thu nhập thực tế
từ doanh nghiệp khác, khi thu nhập thực tế nhận được từ cơng ty q thấp có thể dẫn
đến nghỉ việc. Ngược lại, trong một nền kinh tế ổn định và hưng vượng thì khả năng
thay đổi cơng việc sẽ thấp hơn.
b) Văn hóa – xã hội
Có nhiều yếu tố thuộc về văn hóa xã hội như dân số, văn hóa, tơn giáo, phong tục
tập qn, phong cách lối sống hay hơn nhân gia đình…Với mỗi vùng miền địa phương
khác nhau thì văn hóa khác nhau và điều này cũng là một nguyên nhân lớn dẫn tới
nhân viên nghỉ việc.
Chẳng hạn, các quốc gia phương Đơng thường có tư tưởng “trọng nam, khinh nữ”.
Họ quan niệm rằng người đàn ơng là người trụ cột gia đình, trong khi đó phụ nữ khi đã
lập gia đình thì nên “an phận thủ thường” lo việc nhà và chăm sóc con cái…Điều này
khiến khơng ít lao động nữ buộc phải nghỉ việc vì điều kiện gia đình. Ngược lại, ở các
nước phương Tây thì nam giới và nữ giới bình đẳng hơn, họ cùng tham gia cơng việc
gia đình và xã hội. Người phụ nữ ở các nước phương Tây thường độc lập và đơi khi họ
khơng lập gia đình vì khơng muốn ràng buộc và trách nhiệm con cái. Do đó, nếu thỏa
mãn cơng việc thì xu hướng nghỉ việc của họ sẽ thấp hơn.
Một ví dụ khác thuộc về văn hóa cũng ảnh hưởng tới trình trạng nghỉ việc của
người lao động: văn hóa về lịng trung thành. Đối với phong cách làm việc ở phương
Đinh Thị Minh Tâm
13
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
Tây, họ làm việc theo từng giai đoạn, họ dễ dàng nhảy việc nếu cơng việc khơng phù
hợp, do đó, tỷ lệ nhân viên rời khỏi một tổ chức có thể cao. Ngược lại với điều này,
một số nước phương Đông lại có phong cách làm việc là cống hiến suốt đời (ví dụ:
Nhật Bản). Ở những quốc gia này người lao động thường có xu hướng làm việc suốt
đời cho một doanh nghiệp. Mặt khác, khi một lao động nghỉ việc và tìm đến một cơng
ty mới, bản thân các nhà quản trị, ban tuyển dụng ở doanh nghiệp mới cũng thường tìm
hiểu nguyên nhân vì sao nhân viên rời khỏi cơng ty cũ, và nếu lý do khơng chính đáng
thì họ khó có thể tiếp nhận nhân viên này vào làm việc. Điều này cũng khiến cho người
lao động “ngại” nghỉ việc.
1.1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường vi mô
Trong điều kiện kinh doanh hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều nhận thức được
nhân lực là “nguồn tài ngun” vơ cùng quan trọng. Có nhiều tư tưởng mới coi trọng
"nhân lực là thượng đế" thay vì "khách hàng là thượng đế". Xu hướng cạnh tranh của
các doanh nghiệp chuyển từ việc dùng sản phẩm, dịch vụ, giá cả để lôi kéo khách hàng
sang cạnh tranh bằng việc sử dụng nhân viên giỏi để lôi kéo khách hàng. Để có nhân
viên giỏi, có kinh nghiệm trong ngành, trong lĩnh vực của doanh nghiệp mình thì một
trong những cách phổ biến là dùng các chiến lược lôi kéo họ từ công ty của đối thủ
cạnh tranh. Đây là lý do phổ biến gây ra những nguy cơ nghỉ việc, những ảnh hưởng
tiêu cực cho nhân lực của công ty. Đã có khơng ít các doanh nghiệp sau khi bỏ ra chi
phí tuyển dụng và đào tạo thì người lao động lại quay lưng với doanh nghiệp do mức
lương và điều kiện làm việc hấp dẫn hơn hẳn mà đối thủ cạnh tranh cùng ngành mang
lại cho họ.
Một yếu tố môi trường vi mô khác khiến người lao động nghỉ việc đó là do đặc
điểm của ngành kinh doanh. Theo cuộc khảo sát lương 2012 vừa được Talentnet thực
hiện tại 371 công ty thuộc nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau và từ 1.381 vị trí của
121.000 nhân viên trong cả nước cho thấy, dầu khí và ngân hàng là hai ngành “hot”
nhất hiện nay. Nguyên nhân cơ bản là hai ngành đang được trả lương cao nhất. Trong
Đinh Thị Minh Tâm
14
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
khi đó, một số ngành nghề khác lại thiếu lao động trầm trọng do đặc thù ngành, như địa
điểm làm việc thuộc vùng miền hẻo lánh, ít dân cư, người lao động thường xun phải
đi cơng tác, xa gia đình, mức lương chưa thực sự hấp dẫn mà công việc lại vất vả…
Điều kiện đặc thù của các ngành nghề còn khiến cho việc hướng nghiệp của đội ngũ
lao động mới, trẻ tuổi của xã hội có nhiều thay đổi. Nhiều năm gần đây ở Việt Nam,
những học sinh ngay từ khi lựa chọn trường đại học thường thường có xu hướng vào
các ngành kinh tế (kế tốn, tài chính, quản trị…) hơn là các ngành kỹ thuật (cơ khí,
điện tử…). Và kết quả là đầu ra có nhiều ngành vẫn thiếu lao động, trong khi các
ngành khác lại dư thừa. Thậm chí, có nhiều nhân viên giỏi cịn làm trái ngành nghề
miễn là mức lương hấp dẫn vì họ khơng mất q nhiều thời gian thích ứng với cơng
việc mới. Do đó, có thể thấy, một số lượng khơng ít người lao động đang làm việc
trong các ngành kỹ thuật tự đi học thêm MBA để tìm các cơng việc thuộc khối ngành
kinh tế với mức lương hấp dẫn hơn, nói cách khác tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thuộc
ngành kỹ thuật chuyển sang kinh tế có xu hướng tăng cao.
1.1.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Có rất nhiều yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của nhân viên.
a) Viễn cảnh tương lai và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Nếu công ty vừa trải qua một cơn khủng hoảng trầm trọng, bị mất khách hàng, kinh
doanh thua lỗ và có nhiều tin đồn rằng có thể đóng cửa hoặc phá sản thì nguy cơ của
nhân viên rời khỏi tổ chức là rất cao.
Một nguyên nhân khác dẫn đến nghỉ việc là khi nhân viên nhận thấy các chuẩn mực
đạo đức nghề nghiệp ở công ty đang bị "lung lay". Chẳng hạn, họ nhận ra việc giám
đốc đang nói dối với khách hàng về chất lượng của sản phẩm hay không thực hiện cam
kết giao hàng đúng hạn; hoặc nhân viên đang cảm thấy nghi ngờ rằng doanh nghiệp
của mình đang ăn cắp thơng tin từ các đối thủ cạnh tranh. Cho dù đó là vấn đề gì, nếu
xảy ra tình trạng thường xuyên vi phạm các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh thì
nhân viên cũng dễ rời bỏ doanh nghiệp.
Đinh Thị Minh Tâm
15
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
b) Con người và các mối quan hệ
- Phong cách lãnh đạo: Trên thực tế có rất nhiều loại phong cách lãnh đạo khác nhau
như độc đoán, dân chủ, hay tự do…Phong cách lãnh đạo có tác dụng khơi gợi những
tiềm lực bên trong người nhân viên. Một phong cách lãnh đạo thích hợp sẽ tạo điều
kiện cho nhân viên phát huy tối đa tiềm lực của mình trong quá trình thực hiện cơng
việc của tổ chức. Điều này có tác dụng phá bỏ rào cản để nhân viên thực hiện công việc
một cách trôi chảy, cung cấp cho họ những thông tin và kĩ năng làm việc cần thiết để
họ tự quản lý, làm chủ được cơng việc của mình với sự nhiệt tình và động lực làm việc
cao. Ngược lại, nếu phong cách lãnh đạo không tốt, nhân viên không cảm thấy tin
tưởng, không cảm thấy được quan tâm hay lãnh đạo khơng tạo cho họ cảm thấy mình
quan trọng trong tổ chức…thì họ sẽ có xu hướng rời bỏ tổ chức.
- Quan hệ của nhân viên với nhà quản trị: Trong nhiều trường hợp, mối quan hệ này
xảy ra mâu thuẫn, xung đột nghiêm trọng không thể hàn gắn thì cho dù lỗi là của ai (lỗi
có thể ở nhân viên hoặc do người lãnh đạo) cách tốt nhất và thường xảy ra là nhân viên
sẽ thôi việc.
- Quan hệ giữa các đồng nghiệp: Nếu mối quan hệ này không tốt, giữa các nhân viên
xảy ra mâu thuẫn cá nhân khiến cho họ khơng thể làm việc hịa hợp với nhau, trong khi
doanh nghiệp đề cao tinh thần làm việc đồng đội, thì thường kết quả là nhân viên nào
đó trong số họ sẽ có xu hướng rời bỏ tổ chức.
c) Công việc
Các yếu tố thuộc về công việc cũng ảnh hưởng lớn tới quyết định nghỉ việc của
người lao động như thu nhập từ công việc không đủ trang trải cuộc sống, hay người lao
động cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ có xu hướng tìm một cơng việc mới.
Chẳng hạn, nếu nhân viên được giao việc không đúng chun mơn, ngành nghề của
mình, ví dụ: u cầu cơng việc q đơn giản, có thể giải quyết được nhanh chóng, thì
họ dễ cảm thấy nhàm chán, do khơng trau dồi được kỹ năng, kinh nghiệm. Lâu dần,
nhân viên khơng cịn tìm thấy niềm vui và sự hứng thú trong cơng việc, họ có cảm giác
Đinh Thị Minh Tâm
16
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
nặng nề khi bắt tay vào cơng việc. Nếu tình trạng này kéo dài thì nhân viên sẽ có xu
hướng tìm cơng việc mới với thách thức cao hơn, phù hợp với chun mơn của mình
hơn.
d) Văn hóa doanh nghiệp
Nhân viên khơng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp là khi những giá trị cá nhân của
nhân viên khơng thể hịa hợp được với các chuẩn mực đạo đức, chuẩn mực hành vi, các
quan điểm, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ, chấp nhận phổ biến trong
doanh nghiệp thì trước hay sau, nhân viên cũng sẽ từ bỏ nơi làm việc. Chẳng hạn, công
ty làm việc theo hệ thống cấp bậc nhưng nhân viên lại muốn gây ảnh hưởng đến mọi
khía cạnh trong cơng việc của người khác, họ sẽ bị "tẩy chay" theo cách nào đó có thể
là chính thức hoặc khơng chính thức. Trong nhiều doanh nghiệp của Việt Nam, quan
điểm, tư tưởng "sống lâu lên lão làng" tồn tại phổ biến, khiến cho nhiều người trẻ có tài
năng những khơng tìm được vị trí tương xứng trong tổ chức, vì vậy họ đã rời bỏ doanh
nghiệp.
1.1.4.4 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
a) Kỳ vọng không thực hiện được
Đôi khi người lao động thường kỳ vọng vào công việc tương lai khi họ chuyển đến
một công ty mới như môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội học hỏi,… Nhưng sau
khi tiếp nhận công việc họ nhận ra rằng thực tế không như những gì họ mong đợi, họ bị
“vỡ mộng” và họ quyết định từ bỏ công việc.
b) Nhân khẩu học
Một số nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc có liên quan chặt chẽ tới đặc điểm về
nhân khẩu học và tiểu sử của người lao động. Chẳng hạn, người lao động trước đây
thường thay đổi cơng việc thường xun có xu hướng dễ nghỉ việc hơn là những người
làm việc lâu năm cho một công ty. Một đặc điểm khác thuộc về nhân khẩu học cũng
ảnh hưởng tới tình trạng nghỉ việc của người lao động như tuổi tác. Những người trẻ
tuổi thường có xu hướng nhảy việc cao hơn vì họ có nhiều hồi bão, muốn thử thách
Đinh Thị Minh Tâm
17
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
mình trong những môi trường mới hoặc bản thân họ chưa chọn được cho mình cơng
việc phù hợp với năng lực và chun mơn. Trong khi đó, những người lớn tuổi thường
có xu hướng ổn định nghề nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp hơn.
c) Con người
Ngoài các yếu tố được kể trên, nhân tố thuộc về cá nhân cũng ảnh hưởng nhiều tới
tỷ lệ nghỉ việc. Những yếu tố này bao gồm cả các yếu tố thuộc về cá nhân (trình độ, lối
sống…) và đặc điểm tính cách. Nhân tố con người bao gồm các vấn đề như thay đổi về
hoàn cảnh gia đình, mong muốn học hỏi kỹ năng mới hay một cơng việc linh hoạt hơn.
Thêm vào đó các yếu tố cá nhân như phẩm chất, tính cách cũng liên quan tới tình trạng
nghỉ việc. Những yếu tố này sẽ được bàn đến ở mức độ sâu hơn trong phần kế tiếp.
1.1.5 Lý thuyết hành vi cá nhân liên quan tới nghỉ việc
1.1.5.1 Thái độ
Thái độ là những biểu đạt có tính đánh giá (tích cực hay tiêu cực) liên quan đến các
vật thể, con người và các sự kiện. Khi ai đó nói: “Tơi thích cơng việc của mình” là khi
người đó đang biểu đạt thái độ của mình đối với cơng việc.
Một con người có thể có hàng ngàn thái độ, nhưng chúng ta chỉ tập trung vào các
thái độ liên quan đến công việc. Những thái độ này bao gồm thỏa mãn công việc, tham
gia công việc (mức độ mà một người đồng tình trước một cơng việc và tham gia tích
cực vào cơng việc đó) và cam kết tổ chức (một chỉ số về lòng trung thành và tận tụy
với tổ chức). Trong đó, sự thỏa mãn công việc được các nhà quản lý đánh giá là quan
trọng hơn cả. Vì vậy, trong phần này chúng ta chủ yếu đi vào xem xét sự thỏa mãn của
công việc.
Thỏa mãn công việc chỉ thái độ chung của một cá nhân với cơng việc của người đó.
Một người khơng thỏa mãn với cơng việc thường có những thái độ tiêu cực với công
việc. Khi một nhà lãnh đạo nói về các thái độ của nhân viên, thường là họ có ý nói về
Đinh Thị Minh Tâm
18
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Trên thực tế, người ta thường sử dụng hai
thuật ngữ đan xen lẫn nhau.
Mức độ thỏa mãn cơng việc thấp thì nghỉ việc nhiều, muốn hạn chế nghỉ việc doanh
nghiệp phải tạo ra các các nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn cơng việc. Đó là:
- Cơng việc phải có những u cầu nhất định về mặt trí lực: người lao động có xu
hướng thích những cơng việc mà ở đó họ có cơ hội để vận dụng kỹ năng và năng lực
của mình, họ có quyền tự chủ trong cơng việc và nhận được thơng tin phản hồi về
những gì họ đã làm. Các cơng việc có q ít địi hỏi về trí lực thường tạo ra tâm lý chán
chường; ngược lại, những cơng việc địi hỏi q nhiều thường làm nản lòng và tạo cảm
giác thất bại. Trong những điều kiện đòi hỏi vừa phải, phần lớn người lao động cảm
thấy phấn khởi và có được sự thỏa mãn và mức độ gắn bó với cơng việc cao hơn.
- Có sự cơng bằng: người lao động muốn có chính sách tiền lương và chính sách đề
bạt mà họ coi là công bằng, rõ ràng và phù hợp với những mong đợi của họ. Công bằng
thể hiện khi mức lương và sự đề bạt được trả trên cơ sở phân tích và đánh giá thực hiện
cơng việc; trình độ và kỹ năng của người lao động đảm bảo, tương quan hợp lý giữa
các công việc tương tự trong tổ chức và xã hội.
- Mơi trường làm việc nói chung, điều kiện làm việc nói riêng cũng ảnh hưởng
nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc: người lao động muốn rằng môi trường vật chất
xung quanh nơi làm việc phải an toàn, thuận tiện, sạch sẽ và có các điều kiện giải trí tối
thiểu.
- Có sự hợp tác giữa những người đồng nghiệp: các nhà quản lý cũng cần lưu ý
rằng người lao động khi làm việc họ không chỉ mong đợi những lợi ích vật chất mà họ
cịn mong đợi nhiều hơn nữa như đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội. Vì vậy, trong cơng
việc nếu có những người cộng sự, người bạn thân thiện và biết giúp đỡ nhau chắc chắn
sẽ dẫn đến sự thỏa mãn công việc.
Quan hệ giữa thái độ thỏa mãn công việc và hành vi nghỉ việc
Nhiều nghiên cứu cho rằng giữa thái độ và hành vi có quan hệ nhân quả, nghĩa là thái
Đinh Thị Minh Tâm
19
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
độ của một người sẽ quyết định những gì họ làm.
Thái độ càng được xác định cụ thể thì càng dễ dàng trong việc xác định một hành vi
liên quan. Thông thường thái độ và hành vi của con người thường thống nhất với nhau.
Những người lao động không thỏa mãn với cơng việc thì họ sẽ có những hành vi
như bất hợp tác, gây cản trở… mà hành vi tiêu cực ở mức độ cao nhất là tự nghỉ việc.
Tuy nhiên, trên thực tế đôi khi thái độ và hành vi không thống nhất hoặc mâu thuẫn
với nhau. Chẳng hạn, thái độ của người lao động không thỏa mãn với công việc nhưng
họ vẫn làm việc đầy đủ trách nhiệm.
Một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới quan hệ thái độ hành vi, đó là những ràng buộc
xã hội đối với hành vi. Đôi khi, sự không thống nhất giữa thái độ và hành vi do các áp
lực xã hội buộc cá nhân phải cư xử theo một cách nhất định. Chẳng hạn, sức ép của gia
đình có thể gây các áp lực khiến cho một nhân viên rất thỏa mãn với cơng việc vẫn tự
thơi việc.
1.1.5.2 Tính cách
Tính cách là phong thái cá nhân độc đáo quy định cách thức hành vi của cá nhân
trong môi trường xã hội và hoạt động. Tính cách được biểu hiện trong hệ thống thái độ
của cá nhân và trong các phẩm chất, ý chí của con người. Một cách đơn giản tính cách
của một cá nhân là sự kết hợp giữa các đặc điểm tâm lý mà chúng ta sử dụng để phân
loại người đó.
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã chứng minh năm tính cách cơ bản
làm nền tảng cho tất cả các tính cách khác. Năm tính cách đó là:
1. Tính hướng ngoại: Dễ hội nhập, hay nói và quyết đốn.
2. Tính hồ đồng: Hợp tác và tin cậy
3. Tính chu tồn: Trách nhiệm, cố chấp và định hướng thành tích
4. Tính ổn định tình cảm : Bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắc chắn.
5. Tính cởi mở: Có óc tưởng tượng, nhạy cảm về nghệ thuật.
Ngồi việc đưa ra một cơ cấu cá tính thống nhất, các nhà nghiên cứu cũng đã phát
Đinh Thị Minh Tâm
20
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
hiện ra các mối quan hệ quan trọng giữa khía cạnh tính cách và kết quả làm việc. Tính
cách có liên quan đến nghỉ việc, chẳng hạn tính hướng ngoại thường thấy ở những
người linh hoạt, có mối quan hệ rộng rãi, điều này tạo ra nhiều cơ hội nghề nghiệp cho
người lao động nên khả năng nghỉ việc ở họ là cao. Tính ổn định tình cảm thì dễ chấp
nhận thực tế, ít muốn thay đổi cơng việc tức là khả năng nghỉ việc thấp. Đối với người
có tính chu tồn, nếu họ thỏa mãn cơng việc thì sẽ là người có trách nhiệm, cống hiến
cho tổ chức và khả năng nghỉ việc rất thấp, nhưng nếu họ không thỏa mãn cơng việc thì
khả năng họ tìm đến cơng việc mới rất là cao bởi họ thường cầu toàn và làm việc vì
một mục tiêu nhất định.
1.1.5.3 Nhận thức
Là một quá trình qua đó cá nhân sắp xếp và lý giải những ấn tượng cảm giác của mình
để đưa ra ý nghĩa cho một tình huống thực tế cụ thể.
Nhiều nghiên cứu về nhận thức cho thấy các cá nhân khác nhau có thể nhìn nhận và
hiểu một vấn đề theo nhiều cách khác nhau tức là họ nhận thức khác nhau về cùng một
sự vật và hiện tượng. Điều này là do một số yếu tố có tác dụng hình thành và có yếu tố
bóp méo nhận thức. Các yếu tố này có thể nằm trong chủ thể nhận thức, trong khách
thể (đối tượng nhận thức), hay trong bối cảnh tình huống của quá trình nhận thức. Cụ
thể:
- Khi một cá nhân nhìn vào một đối tượng và cố gắng diễn giải những gì mình nhìn
thấy, thì sự diễn giải đó chịu ảnh hưởng nặng nề của các đặc điểm cá nhân của chủ thể
nhận thức. Các đặc điểm cá nhân đó là thái độ, tính cách, động cơ, lợi ích, kinh nghiệm
trong quá khứ, các kỳ vọng, trình độ chun mơn, văn hố v.v…
- Các đặc điểm của đối tượng nhận thức có thể ảnh hưởng đến những gì được nhận
thức. Những người sơi nổi có nhiều khả năng được chú ý trong nhóm hơn so với những
người trầm lặng. Cũng như vậy đối với những người cực kỳ hấp dẫn và những người
không hấp dẫn.
- Môi trường mà ở đó chúng ta xem xét các khách thể hay sự kiện cũng là yếu tố
Đinh Thị Minh Tâm
21
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
quan trọng ảnh hưởng tới nhận thức. Đó là các yếu tố thời điểm, địa điểm, ánh sáng...
Khi người lao động nhận thấy khơng có cơ hội phát triển nghề nghiệp như công
việc nhàm chán không thể học hỏi thêm kiến thức, kỹ năng được từ cơng việc, khơng
có cơ hội thăng tiến,… thì khả năng họ nghỉ việc rất cao. Và ngược lại, nếu họ nhận
thức được họ đang làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, các mối quan hệ tốt
và điều kiện làm việc hấp dẫn thì họ sẽ có xu hướng gắn bó với doanh nghiệp của
mình.
1.1.6 Chi phí của doanh nghiệp khi nhân viên nghỉ việc
Có rất nhiều loại chi phí của doanh nghiệp khi nhân viên nghỉ việc. Trong khuôn
khổ nội dung này, tác giả đề cập tới các loại chi phí xảy ra do người lao động tự thơi
việc. Thơng thường, có hai loại chi phí cơ bản là chi phí nhìn thấy và chi phí ẩn.
1.1.6.1 Chi phí nhìn thấy
a) Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa mới bị bỏ trống
Khi một nhân viên nghỉ việc, những nhân viên khác có thể phải tạm thời làm thay
thế, bởi vì một nhân viên rời bỏ vị trí khơng có nghĩa là cơng việc của vị trí đó khơng
cần được thực thi. Dù một nhân viên tạm thời sẽ đảm nhận công việc hay một người
khác trong công ty làm luôn cả cơng việc đó, nhiệm vụ cần phải được hồn thành. Khi
đó, doanh nghiệp phải trả thêm chi phí cho các nhân viên này như lương ngồi giờ.
b) Chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc
Chi phí này bao gồm thời gian của người nhân viên quản lý nhân sự lập kế hoạch,
chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và thực hiện cuộc phỏng vấn người rời bỏ cơng ty; chi
phí hành chính giải quyết các khoản phúc lợi và những thủ tục khác cần thiết trong quy
trình nghỉ việc của nhân viên.
c) Chi phí quản lý
Khi có một vị trí bỏ trống, người quản lý cần phải bỏ thời gian, cơng sức để tìm hiểu
các cơng việc nào cịn đang dang dở và phân bổ cơng việc như thế nào cho đến khi có
Đinh Thị Minh Tâm
22
Luận văn tốt nghiệp
Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
một người thay thế.
d) Chi phí đào tạo mà cơng ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc
Khoản này bao gồm các chi phí huấn luyện nội bộ, huấn luyện bên ngồi, hỗ trợ từ
phía cơng ty cho nhân viên học tập để nâng cao các bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp.
e) Phí bồi thường nghỉ việc và trợ cấp nghỉ việc
Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và thỏa thuận khi tuyển dụng, các cơng ty có thể
phải trả cho những nhân viên nghỉ việc một khoản đền bù trong trường hợp nhân viên
nghỉ việc.
f) Chi phí của những kiến thức, kỹ năng và các mối quan hệ mà nhân viên mang theo
khi họ ra đi
Thời gian mà người lao động làm việc tại doanh nghiệp càng lâu, những kinh
nghiệm và mạng lưới quan hệ mà họ đạt được càng nhiều. Vì thế đó chắc chắn là
những nguồn rất quý giá và sẽ là một tổn thất rất lớn đối với cơng ty.
g) Chi phí đóng bảo hiểm thất nghiệp
Khi người lao động nghỉ việc mà chưa tìm được một cơng việc mới, nói cách khác,
họ thất nghiệp, doanh nghiệp phải dành thời gian để tổ chức một buổi họp về vấn đề
này hoặc trả cho một bên thứ ba để làm việc này. Cách làm nào cũng sẽ làm tăng cao
chi phí nghỉ việc.
1.1.6.2 Chi phí ẩn
a) Chi phí phát sinh trong thời gian vị trí bị bỏ trống
Khi một vị trí trống, cơng việc khơng được thực hiện đã xuất hiện một loạt các hệ
lụy như doanh thu sụt giảm, sản xuất bị trì hỗn và ngừng trễ việc ra mắt sản phẩm mới
trên thị trường… Tất cả những yếu tố này đều gây tổn thất, tốn kém về tiền bạc cho
doanh nghiệp. Thời gian vị trí bị bỏ trống càng lâu, số tiền mà công ty phải tốn càng
lớn, đó là cịn chưa kể tới những tổn thất về mặt năng suất làm việc.
b) Ảnh hưởng năng suất nội bộ
Đinh Thị Minh Tâm
23
