Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho trường cao đẳng kinh tế công nghiệp hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LÊ THỊ BÍCH HẠNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƢỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Lê Quân

Hà Nội, 2015


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ
LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của chính bản thân tơi. Các số liệu
sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định và trung thực, nếu có gì sai trái tơi
hồn tồn chịu trách nhiệm. Luận văn này là của tác giả tự làm và chƣa đƣợc công bố ở
bất kỳ dạng nào.

Hà Nội, ngày 23 tháng 3 năm 2015
HỌC VIÊN

Lê Thị Bích Hạnh
Khóa: CH 2012-2014

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ
LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Lê Quân, ngƣời hƣớng
dẫn khoa học đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành Luận văn Thạc
sỹ của mình. Tác giả cũng chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, cán bộ giảng
viên, sinh viên của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội và các doanh
nghiệp đã giúp đỡ tác giả trong qua trình khảo sát trả lời câu hỏi để tác giả có đƣợc
những dữ liệu hữu ích để phục vụ nghiên cứu Luận văn của mình. Xin chân thành
cảm ơn.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ
PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài……………………………………………....….…..1
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài…………………………………….....……..2
III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu…………………………………......…….3
IV.

Phƣơng pháp nghiên cứu……………………………………………..…...3

V. Những đóng góp của luận văn…………………………………….......……..4
VI.

Kết cấu luận văn…………………………………………………………..4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực..…..5

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực…………………………………………..…….5
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực……………………………………………...……7
1.1.2.1. Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực……………………………….…...7
1.1.2.2. Chất lƣợng đội ngũ giảng viên…………………………………….……..10
1.1.2.3. Yêu cầu và ý nghĩa nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực…………….…12
1.2.

Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực…....……14

1.2.1. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực……………..…..14

1.2.2. Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực……………………...…..21
1.3.

Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực…………………….22

1.3.1. Các nhóm yếu tố bên ngồi…………………………………………..….…..22
1.3.2. Các nhóm yếu tố bên trong…………………………………………..….…..25
1.4.

Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực…………….……….29

1.4.1. Đối với tổ chức…………………………………………………………..…..29
1.4.2. Đối với ngƣời lao động………………………………………………..…….29
1.4.3. Đối với xã hội…………………………………………………………….…30
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh
1.5.

Luận văn thạc sỹ

Xây dựng khung phân tích cho đề tài……………………………………….31

1.5.1. Đối tƣợng và các thơng tin cần thiết cho phân tích đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực…………………………………………………………………..…31
1.5.2. Các bƣớc và nội dung các bƣớc phân tích đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực………………………………………………………………………..….33

Kết luận chƣơng 1…………………………………………………………...……33
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ
CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội…………….…..35
2.2. Phân tích đánh giá hiện trạng chất lƣợng nguồn nhân lực cho trƣờng Cao đẳng
Kinh tế Công nghiệp Hà Nội………………………………………………….……41
2.2.1. Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo trình độ chun mơn…………….……..42
2.2.2. Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo trình độ Tin học- Ngoại ngữ…………....45
2.2.3. Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo thâm niên công tác…………………...….47
2.2.4. Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo trình độ nghiệp vụ sƣ phạm………...…..49
2.2.5. Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo số lƣợng các cơng trình NCKH…............51
2.2.6. Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo tỷ lệ GV/SV…………………………..….53
2.3. Phân tích làm rõ các nguyên nhân về hiện trạng chất lƣợng đội ngũ giảng viên
của nhà trƣờng………………………………………………………………..…….55
2.3.1. Nhận xét về thực trạng đội ngũ giảng viên của trƣờng CĐ KTCN Hà
Nội……………………………………………………………………………...…..56
2.3.2. Những kết quả đạt đƣợc trong công tác nâng cao chất lƣợng ĐNGV của nhà
trƣờng……………………………………………………………………................57
2.3.3. Những tồn tại ảnh hƣởng đến chất lƣợng ĐNGV của nhà trƣờng………..…57
Kết luận chƣơng 2…………………………………………………………...……60

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG
NGHIỆP HÀ NỘI
3.1. Định hƣớng phát triển của nhà trƣờng………………………..……………….61
3.1.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL cho nhà trƣờng…………….……….62
3.1.2. Định hƣớng phát triển cơ sở vật chất…………………………………..……62
3.1.3. Định hƣớng phát triển quy mô và ngành đào tạo……………………..……..64
3.1.4. Đổi mới và nâng cao bộ máy tổ chức và công tác quản lý của trƣờng…...…65
3.2. Mục tiêu chất lƣợng NNL của nhà trƣờng…………………………….............66
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL……………………...…….72
3.3.1. Giải pháp 1: Đẩy mạnh cơng tác nâng cao trình độ chun mơn của ĐNGV
trƣờng CĐ KTCN Hà Nội…………………………………………………….……72
3.3.2. Giải pháp 2: Đẩy mạnh cơng tác nâng cao trình độ Ngoại ngữ tin học của
ĐNGV trƣờng CĐ KTCN Hà Nội……………………………………………...….77
3.3.3. Giải pháp 3: Đổi mới chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV trƣờng CĐ KTCN
Hà Nội…………………………………………………………………….………..82
Kết luận chƣơng 3………………………………………………………...………86
Kết luận……………………………………………………………………..……..87

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

NNL

Nguồn nhân lực

NNL CLC

Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

ĐH- CĐ

Đại học- Cao đẳng

GV

Giảng viên

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

BGD- ĐT

Bộ Giáo dục- Đào tạo

SV

Sinh viên

KH-KT

Khoa học- Kỹ thuật

CĐ KTCN HN

Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NLĐ

Ngƣời lao động

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

QTKD

Quản trị kinh doanh

KT

Kế toán

NVSP

Nghiệp vụ sƣ phạm

CBGD

Cán bộ Giáo dục

TCHC

Tổ chức hành chính

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Hình 2.1.1 : Hai cơ sở hoạt động chính của trƣờng Cao đẳng KTCN Hà Nội.........36
Hình 2.1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của trƣờng Cao đẳng KTCN Hà Nội....39
Bảng 2.2.1: Bảng thống kê ĐNGV nhà trƣờng theo trình độ chuyên môn..............42
Bảng 2.2.2: Bảng thống kê số lƣợng GV khoa QTKD và KT đạt trình độ Thạc sỹ,
Tiến sỹ qua các năm.................................................................................................44
Bảng 2.2.3: Bảng thống kê về trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên Trƣờng CĐ
KT CN HN (tháng 8/2014)......................................................................................45
Bảng 2.2.4: Bảng thống kê trình độ Tin học của đội ngũ giảng viên trƣờng CĐ KT

CN Hà Nội ...............................................................................................................46
Bảng 2.2.5: Cơ cấu nhân lực của trƣờng CĐ KTCN HN theo độ tuổi và thâm niên
công tác.....................................................................................................................48
Bảng 2.2.6: Bảng kết quả điều tra về chất lƣợng công tác giảng dạy của đội ngũ
giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội HN tại thời điểm tháng 8
năm 2014..................................................................................................................50
Bảng 2.2.7: Số lƣợng đề tài nghiệm thu qua các năm của đội ngũ giảng viên trƣờng
CĐ KTCN HN.........................................................................................................52
Bảng 2.2.8: Bảng kết quả thống kê về tỉ lệ SV/GV qua các năm của trƣờng CĐ KT
CN Hà Nội................................................................................................................54
Bảng 3.2.1: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giảng viên cần có giai đoạn 20152020……………………………………………………………………..………....67
Bảng 3.2.2: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ trƣờng CĐKTCN HN năm
2015..........................................................................................................................68
Bảng 3.2.3: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đƣợc đào tạo ......................................69
Bảng 3.2.4: Kế hoạch ngân sách hỗ trợ đào tạo và bồi dƣỡng.................................70

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Bảng 3.3.1.1: Bảng số lƣợng giảng viên đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của khoa Kế
toán trong những năm tới.........................................................................................74
Bảng 3.3.1.2: Bảng số lƣợng giảng viên đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của khoa Quản
trị Kinh doanh trong những năm tới...............................................................75
Bảng 3.3.1.3: Bảng hoạch định số lƣợng giảng viên đạt trình độ Thạc sỹ và Tiến sỹ

trong toàn trƣờng......................................................................................................75
Bảng 3.3.1.4: Danh sách các trƣờng ĐH trong nƣớc đƣợc công nhận khi GV khoa
QTKD và KT theo học nâng cao trình độ................................................................76

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ
Mở đầu

I. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của một quốc gia, một dân tộc không chỉ nhờ ở nguồn lực phát
triển nhƣ tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ mà còn phụ thuộc rất
nhiều vào yếu tố con ngƣời. Một đất nƣớc dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kĩ thuật hiện đại nhƣng khơng có những con ngƣời có trình độ, có
đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt đƣợc sự phát
triển nhƣ mong muốn. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với quốc gia nói
chung và từng đơn vị tổ chức nói riêng đã đƣợc khẳng định không chỉ trong các
văn kiện của Đảng và nhà nƣớc mà cịn đƣợc đề cập trong nhiều cơng trình của
các nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc.
Trong chiến lƣợc ổn định và phát triển kinh tế xã hội từ giai đoạn 19912000, Việt Nam cũng đã đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản
xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và cả của
cộng đồng dân tộc: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con
ngƣời, do con ngƣời.” Giáo sƣ Tiến sĩ Lester C. Thurow cũng khẳng định:”…
điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển là những con ngƣời mà công ty đang
có…” ( Nguồn: Lester C. Thurow, Building Wealth, Public 1999 by

Harpercollins).
Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực, việc tổ chức
đào tạo nguồn nhân lực tạo nền tảng phát triển cho đất nƣớc nói chung và cho
từng đơn vị tổ chức nói riêng là yêu cầu cấp thiết trong cơng cuộc cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Cùng với nhu cầu phát triển của xã hội, chất lƣợng
đào tạo ở tổ chức giáo dục cũng cần đƣợc nâng cao thông qua việc phát triển đội
ngũ cán bộ giảng viên công tác tại đơn vị. Là trƣờng cao đẳng đào tạo sinh viên
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

1

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

hệ cao đẳng và học sinh hệ trung cấp, chuyên ngành kinh tế trực thuộc Bộ Công
Thƣơng, Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đang không ngừng đổi
mới nâng cao chất lƣợng giảng dạy thông qua việc phát triển nguồn nhân lực.
Đƣợc đánh giá là một trong những trƣờng cao đẳng có số lƣợng học sinh- sinh
viên đông và chất lƣợng đào tạo tốt trong khối ngành kinh tế, Nhà trƣờng đã xác
định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực đảm bảo cho mục tiêu phát triển của nhà trƣờng, nhằm tập trung đào tạo
nguồn nhân lực cao cho xã hội.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong thời gian công
tác, giảng dạy tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội, dƣới sự hƣớng
dẫn nhiệt tình của PGS.TS Lê Quân và các đồng nghiệp tại trƣờng đã giúp tơi
hồn thành đề tài nghiên cứu: “ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội” làm luận văn
Thạc sỹ của mình.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực cho nhà trƣờng, luận văn tập trung phân tích:
- Các yếu tố chủ quan và khách quan làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân
lực của nhà trƣờng mà cụ thể là chất lƣợng đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng.
Những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại cần khắc phục trong công tác nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội.
- Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
mà cụ thể là đội ngũ giảng viên, đảm bảo cho sự phát triển kinh tế- xã hội, đạt kết
quả cao nhất cho Nhà trƣờng trong thời gian tới.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

2

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho trƣờng
Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội.
III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: là đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng.
- Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn chỉ
mới triển khai phân tích một số nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ giảng

viên ở trƣờng Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà nội, từ đó đề ra các luận cứ
nhằm đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực chung cho toàn trƣờng và đƣa ra một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho trƣờng Cao đẳng
Kinh tế Công nghiệp Hà nội.
IV. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu phƣơng pháp thực nghiệm,
phƣơng pháp chun gia thơng qua q trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa
và phân tích số liệu, thu thập thông tin, phƣơng pháp so sánh vv….
V. Những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất
lƣợng nguồn nhân lực, đội ngũ giảng viên, chất lƣợng đội ngũ giảng viên, phân
tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giảng viên và công tác nâng cao chất
lƣợng đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội; nêu
lên những kết quả đạt đƣợc, những mặt cịn tồn tại và ngun nhân của nó; những
vấn đề đặt ra cần giải quyết tiếp.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

3

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực giảng viên để thực hiện các mục tiêu phát triển
của trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội.

VI. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì
luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích đánh giá hiện trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

4

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1.

Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các tiềm năng của con ngƣời
trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất

cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George
Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê
2007, trang 9).
Nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các
loại lao động cũng nhƣ từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức nhƣ
sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lịng tin, nhân cách.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên
hai mặt:
Về số lƣợng, đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ.
Về chất lƣợng, đó là sức khỏe và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ
lành nghề của ngƣời lao động.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

5

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định
đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.
Nhƣ vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng

lại khơng phải là nguồn lao động, đó là: những ngƣời khơng có việc làm nhƣng
khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời khơng có nhu cầu tìm việc
làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
khía cạnh.
Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con ngƣời.
Với tƣ cách là nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỉ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con ngƣời trong q trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực khơng chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động,
cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà cịn chứa hàm ý rộng hơn.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

6

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ kinh tế chính trị có thể hiểu:
nguồn nhân lực là tổng hịa thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lƣợng lao
động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong tiến trình nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia.
Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu
vực và trên thế giới.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo TS. Vũ Thị Mai thì “Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm
bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu
của ngƣời lao động”.
Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là:“ trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nguồn nhân lực”.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

7

CH-QTKD 2012 – 2014

Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Nếu nói nguồn nhân lực chất lƣợng cao là khái niệm để chỉ một con ngƣời,
một ngƣời lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng
với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kĩ
thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kĩ thuật lành nghề. Thì
chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia. Và
nguồn nhân lực chất lƣợng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm
tinh túy nhất, có chất lƣợng nhất.
Bởi vậy khi bàn về nguồn nhân lực chất lƣợng cao không thể không đặt nó
trong tổng thể vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung của một đất nƣớc.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của
thị trƣờng (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngồi nƣớc), đó là: có kiến
thức: về chun mơn, về kinh tế, về tin học; có kỹ năng: tìm và tự tạo việc làm,
làm việc an tồn, làm việc hợp tác, có thái độ và tác phong làm việc tốt, trách
nhiệm với công việc.
Nhƣ vậy nguồn nhân lực chất lƣợng cao phải là những con ngƣời phát triển
cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội,
về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao có thể khơng
cần đơng về số lƣợng nhƣng phải đi vào thực chất.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức và trong xu thế tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao càng ngày càng thể hiện vai trị quyết định
của nó.
Các lý thuyết tăng trƣởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng
trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công
nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lƣợng NNL. Trong

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

8

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là những
con ngƣời, đặc biệt là NNL CLC, tức là những con ngƣời đƣợc đầu tƣ để phát
triển, có kỹ năng, có kiến thức, có tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm
trở thành “nguồn vốn- vốn con ngƣời, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh kinh tế
có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc
gia có NNL CLC, có mơi trƣờng pháp lý thuận lợi cho đầu tƣ, có mơi trƣờng
chính trị- xã hội ổn định.
Việt Nam đang chủ động hội nhập trong xu thế tồn cầu hóa, chúng ta tham
gia vào tổ chức Thƣơng mại thế giới WTO, chắc chắn trong thời gian không lâu,
Việt Nam không chỉ là sân chơi riêng của các cơ sở đào tạo nói chung và các
trƣờng đại học, cao đẳng ở Việt Nam nói riêng, sẽ có nhiều trƣờng đại học, cao
đẳng nƣớc ngồi tham gia đăng kí hoạt động ở nƣớc ta. Chúng ta muốn đi lên,
muốn hội nhập thì các trƣờng đại học, cao đẳng, các cơ sở giáo dục phải nâng
cao năng lực quản lý, nâng cao chất lƣợng đào tạo, nâng cao chất lƣợng sản phẩm
đầu ra – đào tạo nguồn nhân lực ngang bằng với các nƣớc trong khu vực và trên
thế giới. Để làm đƣợc điều này thì việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đóng
vai trị quan trọng.
Hiện nay trên báo chí, trên mạng Internet khắp nơi xuất hiện hai từ “chất
lƣợng” khi đề cập đến đề tài chất lƣợng NNL thì ngƣời ta sẽ liên tƣởng ngay đến

chất lƣợng giáo dục, chất lƣợng sản phẩm đào tạo giáo dục, chất lƣợng giảng dạy,
chất lƣợng đội ngũ giảng viên,… nhƣng các thuật ngữ trên đều chƣa có khái niệm
thống nhất. Có vơ số cách trả lời khác nhau. Ngƣời Tây Âu sẽ trả lời khác một
ngƣời Á Đơng, một chính trị gia sẽ trả lời khác một thầy tu, một giáo sƣ đại học
sẽ trả lời khác với một nhà tuyển dụng lao động.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

9

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Có sự khác nhau nhƣ vậy bởi lẽ tùy thuộc vào cách nhìn, vào trình độ văn
hóa, vào lăng kính và vào cả những lợi ích cá nhân hoặc nhóm ngƣời trả lời trực
thuộc. Lăng kính đó đơi khi mang lại cả những nét văn hóa, xã hội, kinh tế, chính
trị,… của mơi trƣờng xung quanh mà cá nhân sống. Mỗi cá nhân, mỗi nhóm xã
hội có những chuẩn mực, có những địi hỏi, cũng nhƣ có cách hiểu khác nhau.
Dựa vào định nghĩa chất lƣợng ISO 9000:2000 có thể xem Chất lƣợng
nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu
cầu công việc của tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của ngƣời lao động.
Hay chất lƣợng NNL là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của ngƣời lao
động.
1.1.2.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên

Giảng viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công tác giảng dạy ở
các trƣờng ĐH, CĐ.
Giảng viên phải có những tiêu chuẩn sau đây:
-

Phẩm chất đạo đức, tƣ tƣởng tốt;

-

Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ;

-

Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

-

Lý lịch bản thân rõ ràng
Trên thế giới nhà giáo đại học đƣợc gắn với một chức vụ khoa bảng hoặc do

các trƣờng đại học đề bạt hoặc do chính phủ bổ nhiệm. Ở Việt Nam theo quy định
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

10

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

của luật giáo dục 2005 ( chƣơng IV, mục 1 điều 70 về Nhiệm vụ và quyền của
nhà giáo) , Giảng viên đại học là những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy tại các
trƣờng ĐH,CĐ và đƣợc phân chia thành các ngạch giảng viên, giảng viên chính,
giảng viên cao cấp.
Giảng viên trƣớc tiên là nhà giáo, vì thế chất lƣợng đội ngũ GV đƣợc đánh
giá trƣớc hết qua các tiêu chuẩn cơ bản của nhà giáo, bao gồm: Phẩm chất (đức)
và năng lực (tài) là hai bộ phận tạo nên cấu trúc nhân cách của mỗi ngƣời thầy
giáo.
Phẩm chất nhà giáo là thế giới quan của họ hay nói cách khác phẩm chất
chính là giá trị của nhà giáo, nền tảng định hƣớng thái độ, hành vi ứng xử của
giáo viên. Bên cạnh đó phẩm chất, đạo đức, nhân văn của ngƣời thầy thể hiện qua
lòng yêu thƣơng con trẻ, thƣơng yêu học trị.
Năng lực nhà giáo chính là năng lực sƣ phạm bao gồm: năng lực chuyên
môn; năng lực dạy học; năng lực tổ chức; năng lực thực hiện; năng lực giao tiếp;
năng lực kiểm tra, đánh giá; năng lực giáo dục. Ngồi ra đội ngũ giảng viên có
chất lƣợng phải đáp ứng đƣợc ba yêu cầu: cơ cấu, trình độ chuyên mơn, hiệu quả
giảng dạy.
Về cơ cấu, ngồi số lƣợng giảng viên bảo đảm yêu cầu đào tạo tính theo tỷ
lệ với số sinh viên, cịn phải tính đến số lƣợng giảng viên cho mỗi chuyên ngành,
số chuyên gia có kiến thức sâu ở mỗi lĩnh vực chuyên môn, tỷ lệ nam và nữ, trẻ
và già…
Cơ cấu đội ngũ giảng viên phải giải quyết đƣợc mâu thuẫn hai mặt của một
vấn đề chung, đó là tính ổn định bền vững gắn liền với khả năng thích ứng nhanh,
nhạy, linh hoạt với việc đa dạng hóa các nghành đào tạo, hình thức đào tạo. Một

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

11

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

đội ngũ giảng viên đƣợc phân bố, quy hoạch tốt có nghĩa là tổ chức đó, đơn vị đó
đảm bảo khai thác đƣợc tối đa, hiệu quả chuyên môn sâu của từng ngƣời; vừa có
thể đáp ứng đƣợc yêu cầu thay thế, bổ sung liên tục, phát triển đa dạng hóa các
loại hình đào tạo, các hệ đào tạo và các nghành nghề khác nhau.
Nhƣ ở Việt nam, trình độ chun mơn của đội ngũ giảng viên đƣợc thể hiện
trƣớc hết qua học hàm học vị. Quy định của Bộ GD- ĐT đối với giảng viên dạy
đại học, cao đẳng tối thiểu phải tốt nghiệp cao học, trong đó tỷ lệ tiến sỹ phải đạt
25% ( theo quyết định phê duyệt mạng lƣới các trƣờng ĐH- CĐ giai đoạn 20152020).
Chất lƣợng chuyên môn của đội ngũ giảng viên thực tế không chỉ quyết định
bởi bằng cấp mà thể hiện qua nhiệm vụ giảng dạy, vị trí và khả năng chun mơn
sâu của họ. Có hai nhiệm vụ quan trọng đối với giảng viên đại học, đó là giảng
dạy và nghiên cứu khoa học. Đối với giảng viên giảng dạy đại học, việc nghiên
cứu khoa học luôn phải tiến hành song song với nhiệm vụ giảng dạy. Nghiên cứu
khoa học hỗ trợ và phục vụ việc giảng dạy.
Phƣơng pháp và quan điểm giảng dạy hiện nay là phát huy tính chủ động, tự
nghiên cứu, tự học của sinh viên nên giảng viên càng phải tích cực nghiên cứu
khoa học và sáng tạo nhiều hơn. Hiệu quả giảng dạy đƣợc đánh giá qua đối chiếu
với mục tiêu đào tạo, đƣợc đo bằng định mức chuẩn đầu ra cho các nghành đào
tạo. Hiệu quả giảng dạy đƣợc đánh giá qua chất lƣợng bài giảng (chƣơng trình,
nội dung kiến thức, phƣơng pháp truyền đạt…) và qua hiệu quả tiếp thu và sử
dụng kiến thức của sinh viên.
1.1.2.3. Yêu cầu và ý nghĩa nâng cao chất lượng NNL

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

12

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố đảm bảo chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là
đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong truyền thống Việt Nam đã xác định “Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia”. Nhà tƣơng lai mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trị của lao động tri thức. theo
ơng: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người
thì khi sử dụng khơng những khơng mất đi mà còn lớn lên”( Power Shift – Thăng
trầm quyền lực – Avill Toffer).
Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn lực chính quyết định q
trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kĩ
thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhƣng trong đó
nguồn nhân lực đƣợc xem là nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia.
So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có

ƣu thế nổi bật ở chỗ nó khơng bị cạn kiệt nếu bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng
hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ
phát huy đƣợc tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả.
Vì vậy con ngƣời với tƣ cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân
của qua trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định
q trình phát triển kinh tế xã hội.

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

13

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Ngày nay một quốc gia có thể khơng giàu về tài ngun, điều kiện thiên
nhiên khơng mấy thuận lợi, nhƣng nền kinh tế có thể tăng trƣởng nhanh và phát
triển bề vững nếu hội tụ đủ bốn điều kiện:
+ Một là: quốc gia đó biết đề ra đƣờng lối kinh tế đúng đắn.
+ Hai là: quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đƣờng lối đó.
+ Ba là: quốc gia đó có đội ngũ công nhân kĩ thuật tay nghề cao và đơng đảo.
+ Bốn là: quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Thứ hai, Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những yếu tố quyết
định sự thành cơng của sự nghiệp Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa; Là q trình
chuyển đổi căn bản, tồn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, xã hội, từ sử
dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động
đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến,

hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Thứ ba, Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng
cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế, và đẩy nhanh sự nghiệp Công nghiệp
hóa - Hiện đại hóa đất nƣớc nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư, Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là điệu kiện quyết định kết quả hội
nhập kinh tế quốc tế.
Trong quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, NNL đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lƣợng cao của VN đang đứng trƣớc nhiều thách thức lớn.
1.2. Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL
1.2.1. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

14

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống con ngƣời trong một xã hội nhất định nói chung và của
các tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Mà cụ thể ở đây tác giả muốn đề cập đến vấn
đề chất lƣợng nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học cao đẳng.
Trong q trình cơng tác tại nhà trƣờng, tác giả nhận thấy đội ngũ quản lý
của nhà trƣờng là những lao động có chất lƣợng cao đƣợc nhà nƣớc công nhận
với các danh hiệu Nhà giáo ƣu tú, PGS. TS, với các học vị 100% cán bộ quản lý
có trình độ Thạc sỹ trở lên. Vì vậy trong quá trình nghiên cứu, tác giả xin tập

trung nghiên cứu vào một bộ phận chính của nguồn nhân lực tại trƣờng ĐH, CĐ
đó là đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng. Trên cơ sở đó để đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực chung cho toàn trƣờng.
Ngoài những tiêu chí đánh giá chất lƣợng thơng qua những tiêu chuẩn chung
của nhà giáo, xuất phát từ đặc thù hoạt động giáo dục đại học, chất lƣợng của đội
ngũ giáo viên cịn đựơc xem xét thơng qua các khía cạnh cụ thể của từng cơ sở
đào tạo nhƣ sau:
+ Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học đƣợc phân công đảm
nhiệm.
+ Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp trƣờng hoặc khoa.
+ Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế của
các trƣờng ĐH, CĐ.
+ Tham gia quản lý đào tạo(nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập).

Trường Đại học Bách khoa Hà nội

15

CH-QTKD 2012 – 2014


Lê Thị Bích Hạnh

Luận văn thạc sỹ

Tóm lại, chất lƣợng đội ngũ Giảng viên chịu sự tác động của nhiều nhân tố
khác nhau, từ các yếu tố chủ quan nhƣ năng lực, trình độ chun mơn, phƣơng
pháp giảng dạy, kỹ năng sƣ phạm, phẩm chất đạo đức, ý chí phấn đấu vƣơn lên
của từng cá nhân,… cho đến các yếu tố khách quan nhƣ điều kiện, môi trƣờng
làm việc, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, quản lý, sử dụng cũng nhƣ các

chế độ chính sách ƣu đãi và cơ chế kiểm tra, đánh giá công nhận,…
Từ những nhận định trên tác giả xin đƣa ra một số chỉ tiêu đánh giá chất
lƣợng nguồn nhân lực mà cụ thể là chất lƣợng đội ngũ giảng viên cho trƣờng cao
đẳng nhƣ sau:
* Về trình độ chun mơn:
Trình độ chun mơn là trạng thái hiểu biết, kinh nghiệm thực tế về một
chun mơn nghề nghiệp nào đó đƣợc biểu hiện thơng qua các chỉ tiêu:
-

Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa đào tạo

-

Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo:

+ Cấp đào tạo: sơ cấp, trung cấp, cao cấp
+ Công nhân kỹ thuật; cán bộ chun mơn
+ Trình độ đào tạo: trung cấp nghề, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ,…
Ví dụ nhƣ anh Nguyễn văn A tốt nghiệp đại học Bách Khoa chuyên ngành
quản trị kinh doanh, thì trình độ chun mơn của anh A là Quản trị kinh Doanh,
trình độ học vấn là Đại Học.
Đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng phải đạt trình độ chun mơn chuẩn do
nhà nƣớc quy định đó là học chuyên ngành nào thì phải giảng dạy chun mơn
Trường Đại học Bách khoa Hà nội

16

CH-QTKD 2012 – 2014