Một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn huyện trực ninh tỉnh nam định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRẦN VĂN LONG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN TRỰC NINH TỈNH NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Phạm Thị Thanh Hồng

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân
đƣợc đúc kết từ quá trình nghiên cứu từ việc tập hợp các nguồn tài liệu, các kiến
thức đã đƣợc học, việc tự thu thập các thông tin liên quan và liên hệ thực tế tại đơn
vị Phòng Nội vụ - Huyện Trực Ninh.
Tơi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Luận
văn đƣợc nghiên cứu từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và không sao chép từ bất cứ
luận văn nào trƣớc đó.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc tác giả gửi lời cảm
ơn và đồng thời các thông tin đƣợc trích dẫn trong luận văn đều chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả

Trần Văn Long

LỜI CÁM ƠN
Trong q trình hồn thành Luận văn, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt
tình của các thầy cô giáo trong Bộ môn Quản trị kinh doanh - Khoa Kinh tế và
Quản lý, đặc biệt là sự chỉ bảo tận tình của Giáo viên hƣớng dẫn, sự hỗ trợ quý giá
của Lãnh đạo và các đồng nghiệp ở UBND Huyện Trực Ninh, qua đó tác giả đã tiếp
thu và học hỏi đƣợc nhiều kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong thực tế. Đây là cơ
hội để tác giả có thể đánh giá, tổng kết lại những gì mình đã học tập trong suốt thời
gian qua. Qua đây tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- TS.Phạm Thị Thanh Hồng đã tận tâm hƣớng dẫn và giúp đỡ tác giả trong
quá trình làm luận văn.
- Các thầy cô trong Viện Kinh tế & Quản lý, Viện Đào tạo Sau đại học của
Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tác giả trong
quá trình học tập và rèn luyện tại trƣờng.
Mặc dù với sự nỗ lực hết mình, nhƣng do thời gian và kinh nghiệm của bản
thân tác giả còn hạn chế, nên bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Tác giả rất mong nhận đƣợc sự đóng góp, chỉ bảo của các thầy cơ và các bạn đồng
nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn./.
Ngƣời thực hiện

Trần Văn Long


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................8
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .................................................................9

PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
......................................................................................1
..........................................................................................2
......................................................................2
....................................................................................2
6. Kế

................................................................................................2

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC ....................................................................................................3
1.1. Các khái niệm cơ bản về động lực, tạo động lực .............................................3
1.1.1. Khái niệm nhu cầu ....................................................................................3
1.1.2. Khái niệm động cơ ...................................................................................4
1.1.3. Khái niệm động lực ..................................................................................5
1.1.4. Khái niệm tạo động lực ............................................................................6
1.1.5. Vai trò và sự cần thiết của việc tạo động lực ...........................................9
1.1.5.1. Vai trò của tạo động lực lao động ....................................................9
1.1.5.2. Sự cần thiết phải tạo động lực ........................................................11
1.2. Một số học thuyết cơ bản về tạo động lực .....................................................11
1.3. Các biện pháp tạo động lực lao động .............................................................19
1.3.1 Cơng cụ tài chính .............................................................................................19
1.3.1.1 Các cơng cụ tài chính trực tiếp ........................................................19
1.3.1.2 Cơng cụ tài chính gián tiếp ..............................................................23
1.3.2. Các cơng cụ phi tài chính .......................................................................23
1.3.2.1 Bản thân cơng việc trong việc bố trí, sử dụng người lao động .......24
1.3.2.2. Khả năng được đào tạo, bồi dưỡng ................................................24


1.3.2.3. Khả năng phát triển, cơ hội thăng tiến trong công việc .................25

1.3.2.4 Môi trường làm việc .........................................................................26
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời làm việc .............................28
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ..................................28
1.4.1.1 Thâm niên công tác ..........................................................................28
1.4.1.2 Tiềm năng .........................................................................................28
1.4.1.3 Kinh nghiệm .....................................................................................29
1.4.1.4 Nhân viên trung thành .....................................................................29
1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ..............................................................29
1.4.2.1 Sự hồn thành cơng tác ....................................................................29
1.4.2.2. Văn hóa tổ chức ..............................................................................30
1.4.2.3. Mục tiêu tổ chức ..............................................................................30
1.4.2.4. Lãnh đạo tổ chức.............................................................................31
1.4.3. Nhóm nhân tố bên ngồi ........................................................................31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1..........................................................................................34
CHƢƠNG II. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN TRỰC NINH TỈNH NAM ĐỊNH ..........35
2.1. Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định năm 2014 .35
2.2. Những đặc điểm của chính quyền, xã, phƣờng, thị trấn và cán bộ, công chức
xã, phƣờng thị trấn. ...............................................................................................37
2.2.1. Đặc điểm của chính quyền cấp xã, phƣờng, thị trấn ..............................37
2.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn ...........................39
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện Trực Ninh .....44
2.3.1. Sự biến động về số lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn của
Huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định .....................................................................44
2.3.2. Số lƣợng cán bộ, công chức xã, thị trấn theo độ tuổi .............................47
2.3.3. Số lƣợng cán bộ, cơng chức xã, thị trấn theo trình độ............................48
2.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, thị trấn
của huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định ...................................................................53

2.4.1. Thực trạng sử dụng cơng cụ tài chính trong việc tạo động lực cho cán
bộ, công chức xã, thị trấn của huyện Trực Ninh ..............................................53
2.4.1.1. Thực trạng sử dụng cơng cụ tài chính trực tiếp ..............................53
2.4.1.1.1. Quy định về chính sách tiền lương cơ bản ..............................53
2.4.1.1.2. Quy định về chính sách phụ cấp ..............................................56
2.4.1.2. Thực trạng sử dụng cơng cụ tài chính gián tiếp – chính sách phúc
lợi .................................................................................................................56
2.4.1.2.1. Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi ...............................................56
2.4.1.2.2. Các chính sách khen thưởng ....................................................57
2.4.2. Thực trạng sử dụng cơng cụ phi tài chính trong việc tạo động lực cho
cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện Trực Ninh ........................................58
2.4.2.1. Thực trạng công tác sử dụng cán bộ, công chức xã, thị trấn .........58
2.4.2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội
ngũ để tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn ..............................59
2.4.2.3. Thực trạng công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển đội ngũ
CBCC và công tác đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo .............................................60
2.4.2.4. Môi trường làm việc ........................................................................63
2.5 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn
huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định ..........................................................................64
2.5.1. Điểm mạnh .............................................................................................64
2.5.2. Điểm yếu ................................................................................................65
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2..........................................................................................69
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN TRỰC NINH TỈNH
NAM ĐỊNH ..............................................................................................................70
3.1. Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc tạo động lực cho cán bộ, công chức
xã, phƣờng, thị trấn ...............................................................................................70
3.1.1. Sự cần thiết phải tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị
trấn ....................................................................................................................70

3.1.2. Tầm quan trọng trong việc tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, thị
trấn ....................................................................................................................70
3.2. Định hƣớng và mục tiêu của huyện Trực Ninh giai đoạn 2015 đến 2020 .....72
3.3. Yêu cầu của việc tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn .........72
3.3.1. Tạo động lực cho cán bộ công chức, xã thị trấn trên cơ sở xác định rõ vị
trí và vai trị của CBCC; coi CBCC cấp xã, thị trấn là một bộ phận cấu thành
trong tổng thể đội ngũ CBCC Nhà nƣớc ..........................................................72
3.3.2. Tạo động lực cho CBCC xã, thị trấn cần phải đặt trong tiến trình đổi
mới và hồn thiện các chính sách của Nhà nƣớc đối với CBCC .....................73
3.3.3. Tạo động lực cho cán bộ công chức, xã thị trấn trên cơ sở từng bƣớc xây
dựng và phát triển theo hƣớng chuyên nghiệp hoá ..........................................74
3.3.4. Tạo động lực cho CBCC xã, thị trấn cần phải đảm bảo sự nhất quán và
động bộ trên tất cả các mặt ...............................................................................74
3.4. Một số giải pháp nhóm phi tài chính tạo động lực cho cán bộ, công chức xã,
thị trấn huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định .............................................................75
3.4.1. Hoàn thiện việc đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng, ln chuyển cán
bộ, cơng chức xã, thị trấn .................................................................................75
3.4.1.1. Căn cứ .............................................................................................75
3.4.1.2. Mục tiêu...........................................................................................76
3.4.1.3. Nội dung ..........................................................................................76
3.4.1.3.1. Về công tác đánh giá, cán bộ công chức .................................76
3.4.1.3.2. Về công tác quy hoạch cán bộ công chức ...............................77
3.4.1.3.3. Đối với bố trí, sử dụng cơng chức ...........................................79
3.4.1.4. Điều kiện .........................................................................................81
3.4.1.5. Kết quả dự kiến ...............................................................................81
3.4.2. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc tại xã, thị trấn huyện Trực Ninh .........81
3.4.2.1. Căn cứ .............................................................................................81
3.4.2.2. Mục tiêu...........................................................................................82
3.4.2.3. Nội dung ..........................................................................................82

3.4.2.4. Điều kiện .........................................................................................83
3.4.2.5. Kết quả dự kiến ...............................................................................84
3.4.3. Một số giải pháp phi tài chính khác nhằm tạo động lực cho cán bộ, công
chức xã thị trấn .................................................................................................84
3.4.3.1. Tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn bằng việc nâng
cao bồi dưỡng, đào tạo ................................................................................84
3.4.3.2. Tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn bằng việc đề bạt
và bổ nhiệm lãnh đạo ...................................................................................85
3.5. Một số kiến nghị ............................................................................................86
3.5.1. Đối với Nhà nƣớc ...................................................................................86
3.5.1.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về cán bộ công chức, đặc biệt là
công chức cấp xã, thị trấn ............................................................................86
3.5.1.2. Tạo động lực bằng việc tăng tiền lương cho cán bộ, công chức xã,
thị trấn ..........................................................................................................87
3.5.2. Đối với huyện Trực Ninh .......................................................................89
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3..........................................................................................92
KẾT LUẬN ...............................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................95
PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH BẢNG HỎI ĐIỀU TRA .............................................96
PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ BẢNG HỎI..................................................98


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Tên viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ, công chức

BNV

Bộ Nội vụ

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CV

Cơng văn

CP

Chính phủ

HĐND

Hội đồng nhân dân

HU

Huyện Uỷ

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

QĐ

Quyết định

UB

Uỷ ban

UBND

Uỷ ban Nhân dân

TT

Thông tƣ

TTg

Thủ tƣớng

SNV

Sở Nội vụ


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Các bƣớc của quá trình tạo động lực ..........................................................9
Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................12
Bảng 2.1. Số lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn của Huyện Trực Ninh
tỉnh Nam Định từ năm 2012 đến năm 2014 ..............................................................44
Hình 2.1. Hình thể hiện sự biến động số lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị
trấn của Huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định từ năm 2012 đến 2014 ..........................45
Hình 2.2. Hình thể hiện tỷ trọng các cán bộ, cơng chức hoạt động chuyên trách và
không chuyên trách từ năm 2012 đến 2014 ..............................................................46
Bảng 2.2. Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi .....................................................47
Bảng 2.3. Cơ cấu cán bộ, công chức theo chuyên môn nghiệp vụ ...........................48
Bảng 2.4. Cơ cấu cán bộ, cơng chức cụ thể theo trình độ chun môn nghiệp vụ ...50
Bảng 2.5. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị .........................51
Bảng 2.6. Cơ cấu cán bộ cơng chức theo trình độ quản lý hành chính Nhà nƣớc ....52
Bảng 2.7. Bảng lƣơng đối với cán bộ cấp xã, thị trấn trình độ trung cấp hoặc chƣa
qua đào tạo ................................................................................................................53
Bảng 2.8. Tình hình thu nhập của cán bộ, công chức xã thị trấn huyện Trực Ninh từ
năm 2012 đến năm 2014 ...........................................................................................54
Bảng 2.9. Kết quả điều tra về lƣơng .........................................................................55
Bảng 2.10. Kết quả điều tra về thực hiện quy định BHXH, BHYT .........................55
Hình 2.3. Kết quả điều tra về thực hiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi .........................56
Bảng 2.11. Số lƣợt khen thƣởng từ năm 2012 đến hết năm 2014.............................57

Bảng 2.12. Kết quả điều tra về cơng tác thi đua khen thƣởng ..................................58
Hình 2.4. Kết quả điều tra về việc bố trí cán bộ, công chức. ....................................59
Bảng 2.13. Số lƣợng cán bộ, công chức đã cử đi đào tạo, bồi dƣỡng .......................60
Bảng 2.14. Kết quả điều tra về công tác đánh giá, phân loại cán bộ công chức .......61
Bảng 2.15. Kết quả điều tra về cơng tác quy hoạch cán bộ ......................................62
Hình 2.5. Kết quả điều tra về công tác bổ nhiệm lãnh đạo cán bộ xã, thị trấn .........63
Bảng 2.16. Kết quả điều tra đánh giá về môi trƣờng làm việc .................................64


PHẦN MỞ ĐẦU

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con ngƣời làm việc hăng say, giúp cho họ
phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó
khăn để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao
một ngƣời lại hành động. Một ngƣời có động lực là khi ngƣời đó bắt tay vào làm
việc mà khơng cần có sự cƣỡng bức, khi đó, họ có thể làm đƣợc nhiều hơn điều mà
cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dƣới nhiều khía cạnh khác
nhau nhƣ sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự khao khát
và tự nguỵện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt
đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. Vậy động lực có thể
định nghĩa “là sự khao khát và tự nguỵện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ
lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt
ra”.
Tạo động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích
quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu
quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức xã, phƣờng, thị trấn có ý nghĩa
rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc cấp cơ sở.

Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của việc tạo động lực, tôi chọn đề tài:
“Một số giải pháp tạo động lực cho Cán bộ, công chức xã, thị trấn Huyện Trực
Ninh tỉnh Nam Định” góp phần xây dựng và hồn thiện chính sách về giải pháp
tạo động lực nhằm giúp cán bộ, cơng chức n tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt
hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội
Huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định phát triển.

1


2. Nhiệm vụ
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng hợp cơ sở lý luận.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức xã, thị trấn huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, thị trấn huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
3
Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu đối tƣợng là công tác tạo
động lực các cán bộ, công chức xã, thị trấn huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại Huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định
qua thực tiễn tại xã, thị trấn trong giai đoạn 2012 - 2014.
4
Để phù hợp với yêu cầu và đối tƣợng nghiên cứu của đề tài, phƣơng pháp
đƣợc thực hiện trong quá trình nghiên cứu gồm phƣơng pháp nghiên cứu thống kê,
so sánh, phân tích… Bên cạnh đó, đề tài cũng vận dụng kết quả của các cơng trình
khoa học liên quan để làm phong phú và sâu sắc hơn các cơ sở khoa học và thực
tiễn của đề tài và tạo ra cơ sở cho các đề xuất kiến nghị, giải pháp hồn thiện cơng
tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức.
Ngồi các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của

đề tài đƣợc kết cấu gồm ba chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, thị
trấn huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn
huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.

2


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản về động lực, tạo động lực
1.1.1. Khái niệm nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tƣợng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học
nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu
đƣợc tìm thấy trong nghiên cứu của nhiều nhà khoa học tên tuổi. Đó là hiện tƣợng
phức tạp, đa diện, đặc trƣng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì
sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào đƣợc xem nhƣ cơ thể sống phức tạp, là đặc
điểm để phân biệt chủ thể đó với mơi trƣờng xung quanh.
Cho tới nay chƣa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các
sách giáo khoa chuyên ngành hay các cơng trình nghiên cứu khoa học thƣờng có
những định nghĩa mang tính riêng biệt. Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể
định nghĩa nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của
chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với mơi trƣờng sống. Nhu cầu tối thiểu nhất,
hay còn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đã đƣợc lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại,
phát triển và tiến hóa.
Nhu cầu đƣợc hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhƣng “cái gì đó” chỉ là
hình thức biểu hiện bên ngồi của nhu cầu. Sau hình thức biểu hiện ẩn chứa bản
chất của nhu cầu mà có thể tạm gọi là “nhu yếu”. Nhu yếu đang nói đến lại có thể

đƣợc xem là hình thức biểu hiện của một nhu yếu khác căn bản hơn. Nhƣ vậy khái
niệm nhu cầu và nhu yếu mang tính tƣơng đối với nhau. Điều đó cho thấy rằng nhu
cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vơ số các
chuỗi mắc xích của hình thức biểu hiện và nhu yếu liên kết chằng chịt, có khả năng
phát triển và đa dạng hóa. Tuy nhiên, để dễ nhận dạng, một nhu cầu riêng biệt đơn
giản nhất đƣợc cấu thành bởi một nhu yếu và một hình thức biểu hiện.
Nhu cầu: là những địi hỏi, những mong ƣớc của con ngƣời xuất phát từ
những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt đƣợc một mục đích nào đó. Đặc trƣng của

3


nhu cầu là luôn luôn đa dạng và biến đổi. Nhu cầu ln tồn tại trong mỗi con ngƣời
và có thể thay đổi theo thời gian, nó ln có xu hƣớng tăng lên và con ngƣời luôn
muốn nhu cầu của mình đƣợc thoả mãn.
Nhu cầu có thể đƣợc hiểu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thây thiếu
thốn khơng thỏa mãn về một cái gì đó.
Hình thức biểu hiện nhất định đƣợc cụ thể hóa thành đối tƣợng của một nhu
cầu nhất định. Đối tƣợng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hƣớng đến và có thể
làm thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tƣợng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một
nhu cầu có thể đƣợc thỏa mãn bởi một số đối tƣợng, trong đó mức độ thỏa mãn có
khác nhau.
Tính đa dạng của đối tƣợng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. (Alfred Marshall,
2000) viết rằng: “Khơng có số để đếm nhu cầu và ƣớc muốn”. Về vấn đề cơ bản của
khoa học kinh tế - vấn đề nhu cầu con ngƣời - hầu hết các sách đều nhận định rằng
nhu cầu khơng có giới hạn.
Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm
vơ số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện và nhu yếu liên kết chằng chịt, có
khả năng phát triển và đa dạng hóa.
1.1.2. Khái niệm động cơ

Trong tâm lý học động cơ là một vấn đề đƣợc các nhà khoa học rất quan tâm.
Tất cả những công trình nghiên cứu nhằm mục đích lí giải vì sao con ngƣời hành
động thế này hay thế khác về thực chất là những cơng trình nghiên cứu về động cơ.
Khái niệm động cơ thƣờng đƣợc dùng nhƣ một khái niệm trung tâm để lí giải hành
vi của con ngƣời. Các nhà tâm lý học nghiên cứu và chỉ ra rằng động cơ có một vai
trị quan trọng trong q trình hoạt động của con ngƣời. Động cơ chính là lực thúc
đẩy con ngƣời hành động để đạt đƣợc mục đích của mình. Nói khác đi động cơ
chính là yếu tố thôi thúc con ngƣời hành động để thoả mãn nhu cầu. Con ngƣời
khơng thể đạt đƣợc mục đích của mình nếu thiếu vắng động cơ.

4


Động cơ đƣợc hiểu là sự sẵn sàng quyết tâm thực hiện với sự nỗ lực ở mức
độ cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đƣợc
kết quả để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân.
1.1.3. Khái niệm động lực
Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển (theo Theo từ điển
tiếng việt).
Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết
các hành vi của mình (Mitchell, 1999).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu
tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng
đạt được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực nhƣ sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên
con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự khao khát

và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt
đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. Vậy động lực là sự
khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản
thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Động lực là lý do để thực hiện hành vi hay động lực là cái thúc đẩy con
ngƣời làm hoặc khơng làm một điều gì đó. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản
lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực đƣợc hiểu là sự khao khát và tự
nguyện của con ngƣời nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực
là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con ngƣời làm việc hăng say, giúp cho họ
phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó

5


khăn để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao
một ngƣời lại hành động. Một ngƣời có động lực là khi ngƣời đó bắt tay vào làm
việc mà khơng cần có sự cƣỡng bức, khi đó, họ có thể làm đƣợc nhiều hơn điều mà
cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dƣới nhiều khía cạnh khác
nhau nhƣ sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Nhƣ vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con ngƣời khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt đƣợc mục tiêu trong quản lý.
1.1.4. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực lao động: Là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ
chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động
cố gắng phấn đấu để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý để đạt đƣợc

những nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn hay Tạo động lực là những hoạt động có tính
chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động để tạo
nên sự chuyển biến hành vi của họ hƣớng theo mục tiêu mà cơ quan, tổ chức mong
muốn.
Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngƣời cũng ngày càng
tăng lên cả về số lƣợng, hình thức và mức độ thỏa mãn. Hệ thống nhu cầu của con
ngƣời với sự thỏa mãn hệ thống nhu cầu đó ln có một khoảng cách nhất định, nó
buộc con ngƣời phải hoạt động để thu ngắn cái khoảng cách đó. Hay nói cách khác,
nhu cầu thơi thúc đủ lớn sẽ làm nãy sinh động cơ. Chính động cơ đó sẽ khiến cho
ngƣời lao động làm việc để lấp khoảng cách đó, khiến cho họ lựa chọn hành động,
sự thơi thúc sẽ hƣớng vào một mục đích nào đó. Khi đã có mục đích thì ngƣời lao
động sẽ cố gắng nỗ lực để đạt đƣợc nó nên sẽ tạo ra động lực cho họ.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời trong một điều kiện cụ
thể nhất định. Lợi ích có nhiều loại nhƣng quan trọng nhất là lợi ích kinh tế. Lợi ích
có thể đạt đƣợc càng cao thì động lực lao động càng lớn.

6


Để tạo động lực lao động, trƣớc hết phải hiểu thế nào là động lực lao động.
Theo giáo trình mơn học hành vi tổ chức thì “động lực của ngƣời lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”.
(Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hương, năm 2009).
Khi nghiên cứu về động lực của ngƣời lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
thƣờng thống nhất ở một số điểm sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trƣờng làm việc, khơng
có động lực chung chung khơng gắn với công việc cụ thể nào;
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là

khơng có ngƣời có động lực và ngƣời khơng có động lực;
- Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn
đến năng suất và hiệu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện cơng việc khơng chỉ phụ
thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của ngƣời lao động, phƣơng tiện
và các nguồn lực để thực hiện công việc;
- Ngƣời lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành công việc.
Tuy nhiên, ngƣời lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất
khả năng thực hiện cơng việc và có xu hƣớng ra khỏi tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hƣơng (2009), động lực của ngƣời lao động
chịu tác động và ảnh hƣởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể phân thành 03
nhóm nhƣ sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc và đối với tổ chức;
- Nhận thức của ngƣời lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân;
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân ngƣời lao động;
- Đặc điểm tính cách của ngƣời lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc, bao gồm:

7


- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp;
- Mức độ chun mơn hóa của cơng việc;
- Mức độ phức tạp của công việc;
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của cơng việc;
- Mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
- Mục tiêu, chiến lƣợc tổ chức;
- Văn hóa của tổ chức;

- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phƣơng pháp);
- Quan hệ nhóm;
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động, nhất là
các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Nhƣ vậy, động lực xuất phát từ bản thân mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con ngƣời là
khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những các tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao
động.
Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính chất
địn bẩy về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc
đạt năng suất chất lượng cao.
Quá trình tạo động lực:
Có rất nhiều cách tạo động lực lao động khác nhau từ phía các nhà quản lý,
nhƣng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản lý đều phải
dựa trên nhu cầu của cá nhân ngƣời lao động và diễn biến tâm lý của họ theo trình tự
logic thành các bƣớc dƣới đây:

8


Nhu cầu không đƣợc thỏa mãn

Sự căng thẳng

Các động cơ

Hành vi tìm kiếm

Nhu cầu đƣợc thỏa mãn

Giảm căng thẳng
Hình 1.1: Các bƣớc của quá trình tạo động lực
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hương, 2009)
Như vậy, về bản chất tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan tâm
của ngƣời lao động đối với kết quả lao động cuối cùng. Mối quan tâm đó càng cao
thì động lực lao động cũng càng lớn cho nên bất kỳ biện pháp nào chúng tôi cũng
quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao lợi nhuận. Để đạt đƣợc điều
đó họ phải thực hiện các biện pháp nhằm khuyến khích trong lao động và từng tập
thể lao động đều phải quan tâm đến việc đạt đƣợc các mục tiêu đề ra. Có nghĩa là họ
phải tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.1.5. Vai trò và sự cần thiết của việc tạo động lực
1.1.5.1. Vai trò của tạo động lực lao động
Đối với tổ chức:

9


- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ƣu khả năng, tiềm năng
của ngƣời lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức.
Giữ chân đƣợc những lao động giỏi cũng nhƣ thu hút đƣợc ngƣời tài về làm việc
cho tổ chức. Đây chính là một tài sản vơ cùng q giá với tổ chức.
- Tạo bầu khơng khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hóa tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.
Đối với ngƣời lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân. Ngƣời lao động có động lực sẽ đem hết
tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho tổ chức, khi năng suất lao động tăng
lên thì tiền lƣơng, thu nhập của ngƣời lao động cũng tăng.
- Kích thích tính sáng tạo của ngƣời lao động. Khả năng sáng tạo thƣờng

đƣợc phát huy khi ngƣời lao động thực sự thấy thoải mái, thỏa mãn và tự nguyện
thực hiện cơng việc.
- Tăng sự gắn bó với cơng việc và với tổ chức, khi có động lực ngƣời lao
động sẽ cảm thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho cơng việc, cảm thấy u
thích và hăng say với cơng việc.
- Hồn thiện bản thân. Cơng việc đƣợc tiến hành một cách thuận lợi, có hiệu
quả, ngƣời lao động sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích, nên họ sẽ khơng ngừng hồn thiện bản thân mình.
Đối với xã hội:
- Các thành viên trong xã hội đƣợc phát triển tồn diện, có đƣợc cuộc sống
hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ đƣợc thỏa mãn.
- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm
phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên những giá
trị mới cho xã hội.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.

10


1.1.5.2. Sự cần thiết phải tạo động lực
Tại sao phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động? Câu trả lời là “sự tồn
tại và phát triển”. Tạo động lực cho ngƣời lao động là chìa khố để cải thiện kết
quả làm việc giúp tổ chức có thể tồn tại trƣớc nhu cầu của thời đại, sự thay đổi chỗ
làm nhanh chóng của ngƣời lao động. Nhà quản trị muốn ngƣời lao động trong tổ
chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp
khuyến khích đối với ngƣời lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao
động hồn thành cơng việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất
lẫn tinh thần, tạo ra bầu khơng khí thi đua trong ngƣời lao động có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành

bại của tổ chức thƣờng phụ thuộc và việc sử dụng hợp lý ngƣời lao động trong tổ
chức nhƣ thế nào”.
Bạn có thể huấn luyện ngƣời lao động khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu
suất làm việc, nhƣng ngƣời lao động ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện của
bạn nếu anh ta khơng muốn hay khơng có động lực thúc đẩy. Bạn có thể bỏ nhiều
thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của ngƣời lao động và
trao đổi về nó, nhƣng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu ngƣời lao động khơng có
động cơ tiến bộ. Ngày nay, trong xu thế phát triển có sự cạnh tranh gay gắt về
nguồn nhân lực thì tạo động lực khơng thể thiếu trong bất kỳ khía cạnh nào của tổ
chức.
Nói tóm lại, việc xây dựng các hoạt động tạo động lực trong tổ chức nhằm
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, tạo ra đội ngũ ngƣời lao động
chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức và đạt đƣợc mục tiêu xã hội đó
là: Phát triển con ngƣời.
1.2. Một số học thuyết cơ bản về tạo động lực
Động lực lao động là một trong những vấn đề mà nhiều nhà quản lý cũng
nhƣ nhà khoa học quan tâm. Có rất nhiều lý thuyết cũng nhƣ những bàn luận xung
quanh khái niệm này. Nói chung lại là những học thuyết sau:
Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)

11


Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu
của con ngƣời vào những năm 1950. Lý thuyết của ơng nhằm giải thích những nhu
cầu nhất định của con ngƣời cần đƣợc đáp ứng nhƣ thế nào để một cá nhân hƣớng
đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của
con ngƣời bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các
loại nhu cầu khác nhau của con ngƣời, căn cứ theo tính địi hỏi của nó và thứ tự phát

sinh trƣớc sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của
con ngƣời tƣ thấp đến cao.

Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hương, 2009)
Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con ngƣời
nhƣ nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sƣởi ấm và thoả mãn về tình dục.
Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con
ngƣời. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con ngƣời sẽ khơng tồn tại đƣợc. Đặc
biệt là với trẻ em vì chúng phụ thuộc rất nhiều vào ngƣời lớn để đƣợc cung cấp đầy
đủ các nhu cầu cơ bản này. Ông quan niệm rằng, khi những nhu cầu này chƣa đƣợc

12


thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con
ngƣời sẽ khơng thể tiến thêm nữa.
Nhu cầu an tồn:
An ninh và an tồn có nghĩa là một mơi trƣờng khơng nguy hiểm, có lợi cho
sự phát triển liên tục và lành mạnh của con ngƣời.
- Nội dung của nhu cầu an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất,
là tiền đề cho các nội dung khác nhƣ an tồn lao động, an tồn mơi trƣờng, an tồn
nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con ngƣời. Để sinh tồn
con ngƣời tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an tồn
nếu khơng đƣợc đảm bảo thì cơng việc của mọi ngƣời sẽ khơng tiến hành bình
thƣờng đƣợc và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện đƣợc.
Những nhu cầu xã hội.
- Do con ngƣời là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và
đƣợc ngƣời khác thừa nhận.

- Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con ngƣời đối với sự lo sợ bị
cô độc, bị coi thƣờng, bị buồn chán, mong muốn đƣợc hòa nhập, lòng tin, lòng
trung thành giữa con ngƣời với nhau.
- Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn. Bao gồm các
vấn đề tâm lý nhƣ: Đƣợc dƣ luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thƣởng,
ủng hộ, mong muốn đƣợc hịa nhập, lịng thƣơng, tình u, tình bạn, tình thân ái là
nội dung cao nhất của nhu cầu này. Lịng thƣơng, tình bạn, tình u, tình thân ái là
nội dung lý lƣởng mà nhu cầu về quan hệ và đƣợc thừa nhận ln theo đuổi. Nó thể
hiện tầm quan trọng của tình cảm con ngƣời trong quá trình phát triển của nhân loại.
Nhu cầu được tôn trọng:
- Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và đƣợc ngƣời khác
tôn trọng.

13


+ Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muồn giành đƣợc lịng tin, có năng
lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trƣởng thành, tự biểu hiện và
tự hoàn thiện.
+ Nhu cầu đƣợc ngƣời khác tơn trọng gồm khả năng giành đƣợc uy tín, đƣợc
thừa nhận, đƣợc tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là đƣợc ngƣời khác
coi trọng, ngƣỡng mộ. Khi đƣợc ngƣời khác tơn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để
làm tốt cơng việc đƣợc giao. Do đó nhu cầu đƣợc tôn trọng là điều không thể thiếu
đối với mỗi con ngƣời.
Nhu cầu tự thể hiện:
Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của
ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới
mức độ tối đa, hoàn thành đƣợc mục tiêu nào đó và tự khẳng định.
Học thuyết về sự cơng bằng của Stacy Adam (1963):
Thuyết công bằng do J.S. Adams - một nhà tâm lý học hành vi và quản trị

đƣa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ
giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng
sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngƣợc
lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận
đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với cơng việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ
thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, nhƣ giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ
lực, làm việc đối phó…
Thuyết này cho rằng, để tạo sự cơng bằng trong tổ chức, ngƣời lãnh đạo,
quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân
bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng thì họ mới nỗ lực làm
việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết cơng bằng địi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng phải đƣợc tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức.
Khi quyền lợi của cá nhân đƣợc tơn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích

14


rất lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ
lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lịng trung thành, hiệu
suất và hiệu quả trong cơng việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức.
Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận đƣợc có thể là tiền lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc
lợi, đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự cơng nhận hay thăng tiến…
Trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay, chúng ta nhận thấy có
khơng ít trƣờng hợp ngƣời lãnh đạo, quản lý chƣa đối xử công bằng với cán bộ,
cơng chức của mình. Tình trạng ngƣời có trình độ, năng lực, làm việc tích cực, có
nhiều đóng góp cho cơ quan, đơn vị nhƣng khơng đƣợc hƣởng quyền lợi tƣơng
xứng vẫn cịn khá phổ biến. Khơng ít ngƣời nhận đƣợc nhiều hơn những gì mà anh
ta cống hiến cho cơ quan, đơn vị. Điều đó dẫn đến sự so bì, làm mất đồn kết nội

bộ, giảm nhiệt tình làm việc và cuối cùng là ngƣời có năng lực, làm việc nhiệt tình
điều chỉnh thái độ và lịng nhiệt tình của mình để duy trì sự cân bằng.
Học thuyết về sự tăng cƣờng tính tích cực của Skinner (1951):
Lý thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó
nhận đƣợc sự đánh giá tích cực; ngƣợc lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không
nhận đƣợc sự đánh giá tích cực từ phía ngƣời lãnh đạo, quản lý. Bằng những hành
vi tăng cƣờng, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của
nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ
và hành động tích cực của họ.
Theo B.F. Skinner (1904-1990), có ba loại hành vi tăng cƣờng mà ngƣời lãnh
đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cƣờng dƣơng tính): ngƣời lãnh đạo, quản lý
khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trƣớc đó. Phần
thƣởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen
thƣởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt (tăng cƣờng âm tính): ngƣời lãnh đạo, quản lý phê bình
nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ
khơng đƣợc làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.

15