Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về quyền phát sinh từ hợp đồng lao động tại thành phố hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỄN THỊ TUYẾT HẠNH

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VỀ QUYỀN PHÁT SINH
TỪ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

TP.HỒ CHÍ MINH – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỄN THỊ TUYẾT HẠNH

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VỀ QUYỀN PHÁT SINH
TỪ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS DƯƠNG ANH SƠN

TP.HỒ CHÍ MINH – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, là
do tôi thực hiện. Các số liệu, dữ liệu trong luận văn đảm bảo tính trung thực
và tuân thủ về các quy định trích dẫn, chú thích tài liệu tham khảo.
Tơi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam đoan này.
TP.HCM, ngày 19 tháng 3 năm 2018
NGƯỜI CAM ĐOAN

NGUYỄN THỊ TUYẾT HẠNH


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

BLĐ – TBXH

: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HGVLĐ

: Hòa giải viên lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

TCLĐ

: Tranh chấp lao động

ILO

: International Labour Organization

UBND

: Ủy ban nhân dân

QHLĐ

: Quan hệ lao động

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Danh mục các chữ viết tắt
Mục lục
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VỀ QUYỀN PHÁT SINH TỪ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG ............................................................................................................... 9
1.1. Khái quát quan hệ lao động ..................................................................11
1.2. Khái niệm và đặc điểm tranh chấp lao động phát sinh từ hợp đồng
lao động ........................................................................................................... 15
1.2.1. Khái niệm ....................................................................................... 15
1.2.2. Đặc điểm tranh chấp lao động ...................................................... 18
1.3. Phân loại tranh chấp lao động ..............................................................21
1.3.1. Phân loại theo tính chất, đối tượng của tranh chấp...................... 21
1.3.2. Phân loại theo tính chất tranh chấp và mức độ tham gia của các
bên tranh chấp ......................................................................................... 22
1.3.3. Phân loại theo nội dung tranh chấp .............................................. 23
1.4. Giải quyết tranh chấp lao động và tranh chấp hợp đồng lao động .24
1.4.1. Khái niệm ....................................................................................... 24
1.4.2. Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động..................................... 25
1.4.3. Mục đích giải quyết tranh chấp lao động...................................... 26


1.4.4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động................................... 27
1.5. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ......................30
1.5.1. Giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng ............................ 30

1.5.2. Giải quyết tranh chấp thơng qua hịa giải..................................... 31
1.5.3. Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án ................................... 32
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VỀ QUYỀN PHÁT SINH TỪ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÀ MỘT
SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN.................................................................. 35
2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân về quyền phát sinh từ hợp đồng lao động tại Thành phố Hồ Chí
Minh ................................................................................................................ 35
2.1.1. Tranh chấp lao động phát sinh do chấm dứt hợp đồng lao động . 35
2.1.2. Trường hợp liên quan đến hợp đồng lao động vơ hiệu hồn tồn do
ký khơng đúng thẩm quyền ...................................................................... 37
2.1.3. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động
với người lao động khi người lao động đến tuổi về hưu ......................... 38
2.1.4. Bất cập liên quan đến vấn đề bồi thường chi phí đào tạo phát sinh
do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người
sử dụng lao động...................................................................................... 39
2.1.5. Bất cập trong việc đào tạo lại ....................................................... 43
2.1.6. Đối với quy định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động không xác định thời hạn ........................................................... 44


2.1.7. Bất cập trong quản lý việc tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao
động.......................................................................................................... 45
2.1.8. Chính sách về tiền lương tối thiểu mang tính ngắn hạn ................. 46
2.2. Nhận xét về thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân về quyền phát sinh từ hợp đồng lao
động tại Thành phố Hồ Chí Minh ...............................................................47
2.2.1. Kết quả đạt được............................................................................ 47
2.2.2. Mặt hạn chế/ bất cập ..................................................................... 48

2.3. Kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về giải
tranh chấp lao động cá nhân ........................................................................50
2.3.1. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tại Tịa án
cần phải tính đến yếu tố đặc thù của tranh chấp lao động ..................... 50
2.3.2. Tách tố tụng lao động ra khỏi tố tụng dân sự ............................... 50
2.3.3. Hoàn thiện pháp luật nội dung về tranh chấp lao động................ 51
2.3.4. Hồn thiện về chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động ......................................................................................................... 56
2.3.5. Về các tổ chức thực hiện giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ...
.................................................................................................................. 58
KẾT LUẬN .................................................................................................... 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong quan hệ lao động (QHLĐ) luôn tiềm ẩn sự xung đột về quyền lợi
giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), khi xung
đột lên đến đỉnh điểm thì việc xảy ra tranh chấp lao động (TCLĐ) là điều
không thể tránh khỏi. QHLĐ luôn phát sinh tính mới trong suốt q trình hoạt
động lao động về quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương,
tiền thưởng, định mức lao động… Việc giải thích và thực hiện pháp luật lao
động luôn diễn ra sôi động. Vì vậy, Bộ luật Lao động (BLLĐ) được Quốc hội
sửa đổi, bổ sung để phù hợp với thực tiễn của QHLĐ trong từng giai đoạn.
BLLĐ lần đầu được Quốc hội khóa IX thơng qua ngày 23 tháng 6 năm 1994
và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 1995 gồm 7 chương và 189 điều. Từ
khi ban hành đến nay BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung bốn lần. Bộ Lao động

– Thương binh và Xã hội (BLĐTBXH) đang lấy ý kiến và đã có dự thảo điều
chỉnh bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2012.
Mục tiêu phát triển kinh tế thị trường buộc Việt Nam phải đổi mới cách
tư duy về QHLĐ cũng như về vai trò của nhà nước, của pháp luật đối với
QHLĐ. Quá trình chuyển đổi nhận thức, tư duy về QHLĐ từ cơ chế kế hoạch
hóa tập trung sang cơ chế thị trường được thể hiện thông qua những nỗ lực
xây dựng và hồn thiện khn khổ luật pháp về QHLĐ. BLLĐ sửa đổi lần thứ
nhất được Quốc hội thông qua ngày 02 tháng 4 năm 2002, có hiệu lực từ ngày
01 tháng 01 năm 2003, lần này BLLĐ được sửa đổi bổ sung 55 điều; qua bốn
lần sửa đổi bổ sung, hiện nay BLLĐ có Lời nói đầu, 17 chương và 242 điều,
tăng 53 điều so với BLLĐ khi ban hành.
BLLĐ năm 2012 có nhiều điểm mới nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu
của thực tiễn phát sinh về TCLĐ. Những thiếu sót, mâu thuẫn của các quy
định pháp luật khiến cho q trình giải quyết TCLĐ đơi khi gặp phải bế tắc.


2

Mặc khác, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cịn lúng túng, sai sót trong
việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên tranh chấp vẫn chưa được bảo vệ một cách thỏa đáng. Khi QHLĐ khơng
hài hịa sẽ trở thành lực cản đối với tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
của đất nước, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập quốc tế nhanh
chóng và mạnh mẽ. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn và nghiên
cứu đề tài liên quan đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân,
trong đó tập trung vào vấn đề “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân về quyền phát sinh từ hợp đồng lao động tại Thành phố Hồ Chí
Minh” và đề xuất hướng hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết
TCLĐ.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

TCLĐ luôn là vấn đề thời sự trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Vì
vậy, có rất nhiều đề tài nghiên cứu:
Năm 2005, luận văn Thạc sĩ Luật học của Nguyễn Việt Hoàng “Pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh
với Luật Lao động Thái Lan” tại trường Đại học Luật Hà Nội. Luận văn đã
đề cập đến một số vấn đề chung về TCLĐ như khái niệm TCLĐ; phân biệt
TCLĐ với các tranh chấp khác, phân biệt TCLĐ với đình cơng; giải quyết
TCLĐ (quan điểm chung về giải quyết TCLĐ; các biện pháp giải quyết
TCLĐ); phương thức giải quyết TCLĐ của Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh
với Luật Lao động của Thái Lan. Sau khi phân tích những bất cập trong cơ
chế giải quyết TCLĐ của Việt Nam, trên cơ sở nghiên cứu các quy định của
Luật Lao động Thái Lan, luận văn đã đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn
thiện cơ chế giải quyết TCLĐ ở Việt Nam trên cơ sở học tập kinh nghiệm
của Thái Lan.


3

Năm 2007, luận văn Thạc sĩ Luật học Nguyễn Thị Bích “Tranh chấp
lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao
động Việt Nam” tại trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn
đã đề cập đến những vấn đề lý luận chung về TCLĐ và giải quyết TCLĐ như
khái niệm TCLĐ; đặc điểm của TCLĐ; phân loại TCLĐ; tầm quan trọng của
việc giải quyết TCLĐ; các biện pháp giải quyết TCLĐ; điều chỉnh pháp luật
đối với TCLĐ và giải quyết TCLĐ. Ngồi ra, luận văn cũng đã phân tích thực
trạng ban hành, thực hiện pháp luật về TCLĐ và giải quyết TCLĐ cũng như
đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ. Sau khi
phân tích sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về TCLĐ và giải quyết
TCLĐ, tác giả Nguyễn Thị Bích đã nêu ra sáu giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật về TCLĐ và giải quyết TCLĐ như: chuẩn hóa khái niệm TCLĐ tập

thể; bổ sung các quy định về việc thành lập và tăng cường hoạt động của Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở; sửa đổi các quy định về cơ cấu tổ chức và hoạt
động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở; có những quy định bổ sung nhằm
đảm bảo khả năng thực thi biên bản hoà giải thành được lập giữa các bên tại
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động (HGVLĐ); sửa đổi,
rút ngắn thời hạn mở phiên tòa lao động sơ thẩm được quy định trong Bộ luật
Tố tụng dân sự.
Liên quan đến vấn đề giải quyết TCLĐ, năm 2008, luận án Tiến sĩ Luật
học “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam”
của tác giả Nguyễn Xuân Thu được bảo vệ thành công tại hội đồng chấm luận
án cấp nhà nước tại trường Đại học Luật Hà Nội. Luận án nhấn mạnh đến vai
trò của cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp, xây dựng các giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong
việc giải quyết TCLĐ. Luận án đã đề cập một cách có hệ thống lý luận về cơ
chế ba bên nói chung và cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ nói riêng thơng


4

qua việc phân tích, đánh giá khái niệm, sự ra đời, bản chất, cơ sở tổ chức và
hoạt động của cơ chế ba bên; khái niệm, ý nghĩa, cơ sở pháp lý và nội dung
vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ. Ngoài ra, luận án cũng
đã phân tích, đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong điều chỉnh pháp luật
và thực tiễn giải quyết TCLĐ ở Việt Nam nhìn từ góc độ vận dụng cơ chế ba
bên. Trên cơ sở đó, luận án đã khuyến nghị thành lập các tổ chức, cơ quan
giải quyết TCLĐ; sửa đổi quy trình giải quyết TCLĐ ở Việt Nam; hồn thiện
quy định của pháp luật có liên quan nhằm góp phần hồn thiện cơ chế ba bên
ở Việt Nam.
Ngồi ra, cịn có nhiều bài nghiên cứu về TCLĐ trên các tạp chí chuyên
ngành như: "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt

Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm 2005 của Lê Thị Hoài Thu;
"Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án - Một số bất cập và hướng
hoàn thiện" của Lê Thị Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động", Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của Vũ Thu Hiền;
"Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực
tiễn và một số kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của Phạm Cơng Bảy; “Những
điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006”, Tạp chí luật học số 7 của
tác giả Phạm Xuân Thu.
Qua tham khảo các cơng trình khoa học nghiên cứu đã cơng bố có liên
quan đến vấn đề pháp luật giải quyết TCLĐ, nhận thấy rằng đa số các cơng
trình đề cập đến một số vấn đề chung của TCLĐ và giải quyết TCLĐ. Các nội
dung được đề cập đến là: khái niệm TCLĐ; đặc điểm của TCLĐ; phân loại
TCLĐ; ảnh hưởng của TCLĐ đối với đời sống và nền kinh tế; mục đích giải
quyết TCLĐ; các nguyên tắc giải quyết TCLĐ; các phương thức giải quyết
TCLĐ. Trong mục 1.3 của luận văn “Tranh chấp lao động và giải quyết


5

tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam”, tác giả
Nguyễn Thị Bích có đề cập đến vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với TCLĐ và
giải quyết TCLĐ (sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật đối với TCLĐ và
giải quyết TCLĐ; những nội dung cơ bản được điều chỉnh bởi pháp luật lao
động trong việc giải quyết TCLĐ). Những vấn đề được trình bày trong luận
văn trên phù hợp với thời điểm lúc bấy giờ. Hiện tại, vấn đề TCLĐ vẫn đang
diễn ra ngày càng nhiều quy mô và phức tạp, đặc biệt ở thành phố lớn như
Thành phố Hồ Chí Minh.
Pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân cũng là một bộ phận của pháp luật
giải quyết TCLĐ nói chung nhưng do bị giới hạn về phạm vi nghiên cứu nên

các vấn đề có liên quan đến pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân về quyền ít
được đề cập hoặc được đề cập trong các cơng trình trên thường ngắn gọn,
mang tính chất giới thiệu quy định của pháp luật mà chưa có sự phân tích,
bình luận chun sâu về thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân
liên quan đến quyền của NLĐ bị NSDLĐ vi phạm trong hợp đồng lao động
(HĐLĐ).
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu trong các luận án, luận văn và các bài
viết có giá trị cho học viên tham khảo khi xem xét, hoàn chỉnh luận văn.
Hiện nay, trình độ của lao động Việt Nam ngày càng được nâng cao
nhưng không đồng đều giữa các khu vực, chính sách mở cửa thị trường lao
động tạo nên một sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực. Do đó, tình trạng
TCLĐ hiện nay diễn ra ngày càng nhiều và phức tạp, từ TCLĐ cá nhân nếu
giải quyết không ổn thỏa, sẽ dẫn đến TCLĐ tập thể. Trên thực tế, ranh giới
giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể rất mong manh, giữa quyền và lợi ích
ranh giới càng không rõ ràng. Các tranh chấp này khi xảy ra luôn đan xen lẫn
nhau, nếu phát hiện, tiếp cận sớm và có phương pháp hịa giải để giải quyết
hài hòa các xung đột dẫn đến mâu thuẫn quyền lợi giữa cá nhân NLĐ với


6

NSDLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật lao động, khơng để tích tụ xung đột
thì sẽ duy trì mối QHLĐ hài hịa trong doanh nghiệp, từ đó, sẽ tránh được tình
trạng mất ổn định trong sản xuất kinh doanh gây thiệt hại cho doanh nghiệp
nói riêng, đảm bảo cho NLĐ có việc làm, nền kinh tế ổn định nói chung. Vì
tầm quan trọng đó, nên việc nghiên cứu đề tài là cần thiết.
Với việc lựa chọn đề tài: “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân về quyền phát sinh từ hợp đồng lao động tại Thành phố Hồ Chí
Minh” tác giả sẽ đi sâu vào nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý
luận khoa học về việc thực hiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân về quyền

phát sinh từ HĐLĐ. Đồng thời nêu lên những vướng mắc, hạn chế, tính thiếu
đồng bộ của những chế định pháp luật có liên quan. Trên cơ sở đó, tác giả đề
xuất một số giải pháp khắc phục và hướng hoàn thiện.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu những quy định bất cập của pháp
luật dẫn đến hậu quả pháp lý của các bên trong QHLĐ, hay nói cách khác
những rủi ro, thiệt hại của các bên gặp phải khi xảy ra TCLĐ cá nhân về
quyền phát sinh từ HĐLĐ. Trên cơ sở đó tác giả phân tích những vấn đề cịn
tồn tại và đưa ra một số đề xuất hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế những rủi
ro cho các bên trong QHLĐ theo quy định pháp luật hiện hành.
Với mục tiêu trên, các nhiệm vụ mà luận văn phải thực hiện đó là:
- Làm rõ những vấn đề lý luận của pháp luật về TCLĐ: khái niệm về
HĐLĐ, nội dung và hình thức của HĐLĐ, các quyền của NLĐ và sự ràng
buộc giữa quyền – nghĩa vụ giữa các bên trong HĐLĐ, vai trò của HĐLĐ và
tầm quan trọng của nội dung ký kết HĐLĐ… khái niệm về TCLĐ, khái niệm
và đặc điểm TCLĐ cá nhân…
- Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật lao
động về TCLĐ cá nhân về quyền phát sinh từ HĐLĐ ở Thành phố Hồ Chí


7

Minh như: nguyên nhân tranh chấp, các lĩnh vực thường xảy ra tranh chấp,
trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp, những bất cập về áp dụng pháp luật
TCLĐ cá nhân.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp
luật hiện hành có liên quan đến TCLĐ cá nhân.
4. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quyền của NLĐ bị xâm phạm dẫn đến TCLĐ cá nhân giữa NLĐ và

NSDLĐ trong khi thực hiện BHXH, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, tiền công… trong HĐLĐ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Các vấn đề liên quan trong QHLĐ không hài hịa giữa các bên xảy ra
tranh chấp. Phân tích các vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân về quyền; phân
tích các bất cập về quy định pháp luật hiện hành trong vấn đề TCLĐ cá nhân.
Đồng thời luận văn cũng đề cập đến những vấn đề theo tác giả còn bất cập
trong quy định của pháp luật về việc TCLĐ nhằm đưa ra những giải pháp để
hoàn thiện hệ thống pháp luật về TCLĐ cá nhân nói riêng và TCLĐ nói
chung.
4.3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp biện chứng khoa học, phương pháp
thống kê, hồi cứu, phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu và một số phương
pháp bổ trợ khác… để làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật
lao động, qua đó có cơ sở kiến nghị hồn thiện các quy định của pháp luật
lao động.
Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của học thuyết
Mác – Lênin, bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy
vật lịch sử. Theo đó, các vấn đề về pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân về


8

quyền được nghiên cứu ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan
hệ không tách rời với các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội. Trong quá trình
nghiên cứu, luận văn cịn dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của
Đảng và Nhà nước về QHLĐ trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa ở Việt Nam.
5. Những đóng góp mới của luận văn
- Luận văn đã đưa ra những phân tích một cách khoa học về những vấn

đề lý luận pháp luật về TCLĐ cá nhân về quyền phát sinh từ HĐLĐ.
- Nêu ra những vướng mắc từ tiễn áp dụng các quy định của pháp luật
lao động về giải quyết TCLĐ cá nhân từ điều kiện thực hiện HĐLĐ, cũng như
quy trình thực hiện.
- Nêu ra kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật
về giải quyết TCLĐ cá nhân về quyền. Trong đó, điều cốt lõi là NLĐ phải
trang bị về kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm trong quá trình thương
lượng với NSDLĐ về giao kết HĐLĐ.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 2 chương:
Chương 1: Tổng quan pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân về quyền phát sinh từ hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân về quyền phát sinh từ hợp đồng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh
và một số kiến nghị hoàn thiện.


9

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN VỀ QUYỀN PHÁT SINH TỪ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Như chúng ta đã biết, kinh tế thị trường là nền kinh tế mà các yếu tố
sản xuất như vốn, tài sản, sức lao động, các sản phẩm và dịch vụ làm ra… đều
có giá cả và được hình thành do sự tác động của cung - cầu trên thị trường; là
một yếu tố cấu thành trong nền kinh tế thị trường, thị trường lao động là loại
thị trường gắn liền với các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh,
là sự biểu hiện mối quan hệ tương tác giữa một bên là người có sức lao động
và một bên là người sử dụng sức lao động, dựa trên nguyên tắc thoả thuận để

xác định giá cả sức lao động; là một loại thị trường đặc biệt, nên thị trường
lao động không giống các thị trường hàng hố thơng thường. Tính đặc biệt
của thị trường lao động thể hiện ở những điểm đặc trưng cơ bản sau đây:
- Đối tượng tham gia thị trường sức lao động bao gồm một bên là
những người cần thuê mướn hoặc đang sử dụng sức lao động của người khác
và một bên là những người có nhu cầu đi làm thuê hoặc đang làm thuê cho
người khác để nhận một khoản tiền lương;
- Trong thị trường lao động, người sở hữu sức lao động (người bán)
thường ở vào địa vị không thuận lợi, khơng thể đàm phán giá cả bình đẳng
với người sử dụng sức lao động (người mua);
- Giá cả của sức lao động không chỉ là thù lao của việc cung cấp sức
lao động hiện thời, mà còn bao gồm cả thù lao của thời kỳ dài bồi dưỡng và
đào tạo kỹ thuật cho NLĐ;
- Hoạt động thuê mướn lao động không chỉ do người làm chủ và công
nhân quyết định, mà còn chịu ảnh hưởng chi phối của các yếu tố khác như
pháp luật lao động, ảnh hưởng của các nghiệp đồn cơng nhân và đồn thể


10

của chủ sử dụng lao động 1.
Khi xác lập QHLĐ, các bên phải thoả thuận với nhau về tiền lương,
thời giờ làm việc và các điều kiện sử dụng lao động khác được thể hiện bằng
HĐLĐ.
Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên của QHLĐ được tự do, tự
nguyện trong việc thoả thuận nhằm xác lập các điều kiện lao động của cá
nhân NLĐ hay của tập thể lao động nhưng trong quá trình lao động, giữa
NLĐ, tập thể NLĐ và NSDLĐ có thể xuất hiện các xung đột, mâu thuẫn, bất
đồng. Những mâu thuẫn, bất đồng này có thể phát sinh trong q trình thực
hiện HĐLĐ đã ký kết. Khi một trong hai bên cho rằng bên kia vi phạm thoả

thuận đã ký kết nhưng cũng có thể phát sinh khi một trong hai bên muốn thay
đổi, bổ sung HĐLĐ. Điều đáng quan tâm là trong nền kinh tế thị trường khi
cung – cầu lao động mất cần bằng, trình độ hiểu biết pháp luật, đặc biệt là
pháp luật lao động của các bên càng được nâng cao thì các tranh chấp lao
động càng diễn ra phổ biến. Đây là một hiện tượng có tính tất yếu khách
quan, bởi vì trong quá trình lao động, cả NLĐ và NSDLĐ đều đặt ra mục đích
của mình và cố gắng để đạt được mục đích đó một cách tối đa. Một cách tự
nhiên, NLĐ ln có xu hướng địi hỏi tiền lương và các quyền lợi ở mức cao
nhất có thể khi bỏ ra sức lao động để cống hiến cho chủ doanh nghiệp, trong
khi đó NSDLĐ lại có xu hướng cắt giảm chi phí, trong đó có tiền lương và
các điều kiện lao động khác ở mức thấp nhất có thể. Vì vậy, cùng với thời
gian, lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ xảy ra theo chiều ngược nhau. Một khi
nhận thức khác nhau giữa hai bên về cùng một vấn đề có liên quan đến lợi ích
của họ thì sẽ nẩy sinh mâu thuẫn, xung đột giữa hai bên sẽ bùng nổ thành các
TCLĐ.

[1] Triệu Thạch Bảo và Dương Mẫn, Bàn về kinh tế thị trường Trung Quốc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà nội
1998, trang 368 – 369.


11

Mặc dù ln có mâu thuẫn, xung đột về lợi ích nhưng các bên TCLĐ
vẫn cần có nhau để cùng tồn tại và phát triển. NSDLĐ cần có sức lao động của
NLĐ để tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh. Đồng thời, NLĐ cũng cần
phải bán sức lao động của mình cho NSDLĐ để có thu nhập đảm bảo cho cuộc
sống của bản thân và gia đình. Chính vì vậy, khi TCLĐ phát sinh, vấn đề đặt ra
không phải là giải quyết dứt điểm, phân định một cách rạch ròi quyền và nghĩa
vụ của các bên tranh chấp để rồi sau đó chấm dứt quan hệ lao động mà điều
chính yếu là phải giúp các bên ổn định QHLĐ, tạo điều kiện cho các bên của

QHLĐ cùng tồn tại và phát triển.
Để làm rõ các vấn đề này, Chương 1 của luận văn cần giải quyết các
nội dung cơ bản sau:
1.1. Khái quát quan hệ lao động
BLLĐ năm 2012 đã pháp điển hóa mạnh mẽ khung khổ pháp luật về
QHLĐ, giảm bớt sự can thiệp sâu của Nhà nước. BLLĐ 1994 có hơn 300 văn
bản hướng dẫn BLLĐ, trong đó có 95 Nghị định. Đối với BLLĐ năm 2012,
hiện nay trong trong 66 văn bản hướng dẫn có 20 Nghị định.
QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao
động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ 2.
NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động 3. Đối với NLĐ chưa thành niên, BLLĐ có quy định riêng về
điều kiện ký kết hợp đồng lao động, các quyền có liên quan như thời giờ làm
việc, nghỉ ngơi, chế độ làm việc4… Có sự trùng lặp về độ tuổi và điều kiện
được làm thêm giờ theo quy định chung giữa khoản 1 Điều 3 và khoản 2,
khoản 3 Điều 163 BLLĐ.
[2] Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động (2012).
[3] Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động (2012).
[4] Mục 1 Chương XI Bộ luật Lao động (2012).


12

NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá
nhân có th mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ 5.
Quyền của NLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 5 BLLĐ gồm:
- Quyền được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học
nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;

- Quyền hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở
thỏa thuận với NSDLĐ; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo
đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm
có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
- Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động, cơng đồn, tổ chức nghề
nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối
thoại với NSDLĐ, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm
việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội
quy của NSDLĐ;
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật;
- Quyền đình cơng.
BLLĐ năm 2012 tạo ra một khung khổ pháp lý rõ ràng và có hiệu lực
cao đối với QHLĐ dựa trên cơ sở là HĐLĐ. QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ
được xác lập trên cơ sở giao kết HĐLĐ theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng nhưng không được
trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội 6. HĐLĐ được xem
là căn cứ cơ bản để xác lập quyền của NLĐ. Tuy nhiên, trong mối quan hệ
này, NLĐ và NSDLĐ có vị thế, hồn cảnh và trình độ khác nhau nên có thể
nhìn nhận khác nhau về cùng một vấn đề phát sinh trong HĐLĐ đã ký kết. Do

[5] Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động (2012).
[6] Điều 17 Bộ luật Lao động (2012).


13

đó, dễ dẫn đến sự phát sinh những bất đồng trong quá trình lao động và sản
xuất.
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ 7. Trước khi

ký HĐLĐ, NLĐ được quyền biết các thông tin do NSDLĐ cung cấp theo quy
định của pháp luật: “công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an tồn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương,
hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu”. Điều này, cho thấy
quan điểm của nhà làm luật đang tạo ra khung khổ cho các bên trong quan hệ
lao động tự thỏa thuận, thương lượng, tăng cường tính chủ động cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên, với vị trí yếu thế của mình NLĐ Việt Nam thường không
chủ động để đàm phán với NSDLĐ các thông tin này.
Theo quy định HĐLĐ do hai bên thoả thuận nhất thiết phải có các nội
dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, tiền công (tiền lương), nơi làm
việc, thời hạn hợp đồng, những điều kiện theo quy định của pháp luật về an
toàn, vệ sinh lao động và BHXH đối với NLĐ. Tiền công (tiền lương) trả cho
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy
định. Nội dung của HĐLĐ phải đảm bảo có đầy đủ thơng tin theo quy định tại
khoản 1 Điều 23 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động phải có những nội dung
chủ yếu sau đây”. Mười nội dung được liệt kê tiếp theo quy định này được
hiểu là bắt buộc phải có trong HĐLĐ. Quy định này trên thực tế sẽ bị vướng
khi áp dụng tại các điểm đ của khoản 1 điều 23 BLLĐ “phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác” trong trường hợp doanh nghiệp khơng có các chế độ
này, hoặc tại điểm e khoản 1 Điều 23 về “chế độ nâng bậc” và điểm k Khoản
[7] Điều 15 Bộ luật Lao động (2012).


14

1 Điều 23 về “đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề”. Mỗi
doanh nghiệp điều kiện sản xuất, kinh doanh khác nhau, vì vậy nên đưa vào
nội dung HĐLĐ các thông tin cơ bản, cần thiết, không nhất thiết phải đầy đủ

cả 10 nội dung theo quy định tại khoản 1 Điều 23 BLLĐ 2012.
HĐLĐ được giao kết theo ngun tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng
khơng trái với pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết
thoả ước lao động tập thể. Khi HĐLĐ có hiệu lực, tồn tại nghĩa vụ đối ứng
giữa NLĐ và NSDLĐ. Trên thực tế, nguyên tắc này luôn bị NSDLĐ vi phạm.
Trong mỗi doanh nghiệp thường xây dựng HĐLĐ mẫu riêng do bộ phận pháp
chế gồm những người có am hiểu về pháp luật lao động tư vấn. Do đó,
NSDLĐ ln chủ động đưa ra các nội dung có lợi cho họ trong HĐLĐ mẫu
này. Xét về tương quan lực lượng, lúc này NLĐ là người yếu thế hơn cả về tri
thức lẫn kinh tế. Vì vậy, NLĐ thường ký kết HĐLĐ trong trạng thái bị động.
Đôi khi, NLĐ biết là họ sẽ bị thiệt nhưng vì bức bách về việc làm và khơng
cịn sự chọn lựa khác nên họ chấp nhận. Mặc khác, thang lương, bảng lương,
báo cáo khai trình lao động, báo cáo tăng giảm lao động… là nguồn được
HGVLĐ và tòa án sử dụng là chứng cứ nhưng BLLĐ 2012 có sự thay đổi các
quy định về quản lý hành chính gây bất lợi cho NLĐ.
HĐLĐ được xem là cơ sở xác lập QHLĐ. Quyền lợi của NLĐ trong
QHLĐ chỉ được công nhận và bảo vệ khi có giao kết HĐLĐ. Đối với HĐLĐ
được giao kết bằng lời nói8 theo quy định cách thức thực hiện như thế nào thì
pháp luật lao động chưa hướng dẫn cụ thể. Do đó, để bảo vệ quyền lợi chính
đáng của mình, NLĐ chưa biết phải thực hiện như thế nào.
Hình thức của HĐLĐ 9 quy định giao kết bằng văn bản hoặc bằng lời
nói. Đối với HĐLĐ được giao kết bằng văn bản phải “được làm thành hai

[8] Khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động (2012).
[9] Điều 16 Bộ luật Lao động (2012).


15

bản” thì mỗi bên giữ một bản “người lao động giữ một bản, người sử dụng

lao động giữ một bản”. Đối với cơng việc có tính chất “tạm thời mà thời hạn
dưới 3 tháng các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”. Tuy
nhiên, cơng việc nào mang tính chất tạm thời thì BLLĐ khơng quy định,
không hướng dẫn cụ thể, dẫn đến NSDLĐ vi phạm nghiêm trọng đến quyền
lợi của NLĐ. Mặc khác, việc xác định tính chất của cơng việc là tạm thời dựa
vào định lượng thời gian có mốc “dưới 3 tháng” để xác định tính chất “tạm
thời” của cơng việc là khơng phù hợp. Bên cạnh đó, quy trình thực hiện giao
kết bằng lời nói thực hiện như thế nào cũng khơng được pháp luật quy định.
Như vậy, có thể thấy rằng chính sách thơng thống, hỗ trợ cho doanh nghiệp
phát triển của Chính phủ đã thể hiện rõ trong việc giảm bớt các thủ tục hành
chính trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên, NLĐ là người được xác định là bên
yếu thế hơn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình so với NSDLĐ,
NLĐ lại càng yếu thế hơn trong trường hợp này.
BLLĐ 2012 chủ yếu quy định về nội dung, hình thức và thực hiện hợp
đồng lao động, trong khi không đề cập đến các thủ tục và quy trình thương
lượng giữa NLĐ và NSDLĐ trước khi ký kết hợp đồng lao động cũng như
không đề cập đến vai trị của tổ chức cơng đồn trong q trình NSDLĐ giao
kết HĐLĐ với NLĐ mới tuyển dụng. Điều này là nguyên nhân cơ bản, sâu xa
có tác động, ảnh hưởng rất lớn đến nguyên nhân xảy ra TCLĐ, nhất là TCLĐ
cá nhân.
1.2. Khái niệm và đặc điểm tranh chấp lao động phát sinh từ hợp
đồng lao động
1.2.1. Khái niệm
Hiện nay, tuy vấn đề TCLĐ và giải quyết TCLĐ đều được đặt ra trong
pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính
trị, xã hội của mỗi quốc gia mà khái niệm TCLĐ được hiểu khác nhau.


16

Theo mục 2.9 Luật Quan hệ lao động quốc gia của Hoa Kỳ 10, thuật ngữ
tranh chấp lao động được hiểu là: “Bất kỳ tranh cãi nào về các điều khoản,
thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ
chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay nỗ
lực dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là
các bên tranh chấp có phải là các bên trong một quan hệ lao động hay
khơng”.
Đây cũng là một định nghĩa có tính bao quát cao, định nghĩa này cũng
đã được tiếp thu trong pháp luật của nhiều nước.
Ở Việt Nam, khái niệm “tranh chấp lao động” chính thức được sử dụng
trong Thơng tư liên ngành số 02/TT- LN ngày 02 tháng 10 năm 1985 của Toà
án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao
động, Tổng cục Dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của
Toà án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động. Tuy nhiên, tại
Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội
hàm mà chỉ là cụm từ có tính thơng báo (tranh chấp lao động là gì, đó là tranh
chấp giữa ai với ai)
Đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ TCLĐ mới được sử dụng rộng rãi trong
các văn bản pháp luật. Điều 27 Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 quy
định: “bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động
được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết
tranh chấp lao động”. Đây là quy định đầu tiên giải thích khái niệm TCLĐ.
Tuy nhiên, định nghĩa này chưa thể hiện đầy đủ nội hành về TCLĐ. Phải đến
khi BLLĐ ra đời năm 1994, Việt Nam mới có một định nghĩa chính thức về
TCLĐ. Tại khoản 1 Điều 157 BLLĐ năm 1994 quy định: “Tranh chấp lao

[10] International Labour Offìce, ConciliaArbitration Procedures in Labour Disputes: A Comparative Study,
1985, trang 4.

17

động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”. Định nghĩa
trên đã được sửa đổi theo tại Khoản 1 Điều 57 của Luật sửa đổi, bổ sung năm
2006: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người
sử dụng lao động”.
BLLĐ 2012 đưa ra khái niệm ngắn gọn, đầy đủ nhất của TCLĐ:
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quan hệ lao động”11. Tác giả sử dụng khái niệm này làm
cơ sở chính cho luận văn.
TCLĐ xảy ra khi NLĐ và NSDLĐ đã tích tụ xung đột, và xung đột này
đã lên đến mức đỉnh điểm thì sẽ xảy ra tranh chấp. Khởi đầu của sự mâu
thuẫn chính là sự khác biệt về quan điểm của NLĐ và NSDLĐ đối với lợi ích
phát sinh trong việc thực hiện các nội dung trong HĐLĐ, nội quy lao động.
Sự bất đồng ý kiến giữa các bên trong QHLĐ liên quan đến việc thực hiện
(hoặc không thực hiện) các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng, từ đó dẫn đến
sự mâu thuẫn do ý kiến không thống nhất của các bên về việc đánh giá hành
vi vi phạm hoặc cách thức giải quyết hậu quả phát sinh từ vi phạm đó (trong
khi vi phạm hợp đồng là hành vi đơn phương của một bên đã xử sự trái với
cam kết trong hợp đồng).

[11] Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao Động (2012).


18

Hình: Bốn nấc thang dẫn tới tranh chấp

(Nguồn: Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động)
1.2.2. Đặc điểm tranh chấp lao động
TCLĐ gồm TCLĐ tập thể và TCLĐ cá nhân. Căn cứ theo quy định của
pháp luật lao động thì hiện nay TCLĐ tập thể chưa xảy ra cuộc đình cơng nào
(theo đúng quy định). Tuy nhiên, quyền lợi của cá nhân NLĐ cũng có liên
quan đến quyền lợi trong tập thể NLĐ. Do đó, tác giả cũng nêu khái quát qua
đặc điểm và phân loại tranh chấp lao động để chúng ta có một ánh nhìn tổng
quan về TCLĐ.
Nói đến TCLĐ cá nhân, mặc nhiên được hiểu là tranh chấp về quyền.
Từ khái niệm TCLĐ tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ, TCLĐ có các đặc điểm
cơ bản sau:
- TCLĐ là loại tranh chấp phát sinh, tồn tại gắn liền với QHLĐ
Về mặt lý luận và thực tiễn, người ta chỉ thừa nhận là một TCLĐ khi nó
phát sinh trực tiếp trong quá trình lao động, liên quan đến QHLĐ. Mối liên hệ
này được thể hiện ở hai đặc điểm cơ bản: các bên tranh chấp bao giờ cũng là
chủ thể của QHLĐ và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của QHLĐ đó.
Bên NLĐ có thể là cá nhân NLĐ, một nhóm NLĐ, một tập thể NLĐ hay tổ