Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động – trường hợp công ty TNHH hatchando việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
----------------------

ĐẶNG THÁI HOÀNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
– TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH HATCHANDO
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2013


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
----------------------

ĐẶNG THÁI HOÀNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
– TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH HATCHANDO
VIỆT NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa qúy thầy cơ, tơi tên Đặng Thái Hồng, học viên cao học khóa 11 –

ngành quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Luật. Tơi xin cam đoan luận văn
này được hình thành và phát triển dựa trên quan điểm của cá nhân tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TSKH. Phạm Đức Chính.
Các số liệu và kết quả rong luận văn này là do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê
và xử lý. Các nguồn dữ liệu khác được sử dụng trong luận văn đều có sự ghi nguồn
trích dẫn và xuất xứ.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 02 năm
2014
Học viên

Đặng Thái Hoàng


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Phạm Đức Chính, người đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt q trình thực hiện đề cương cho
đến khi hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế - Luật (Đại
học Quốc Gia Tp.HCM) đã truyền đạt những kiến thức q báu cho tơi trong chương
trình đào tạo cao học.

Xin chân thành cảm ơn tồn thể cán bộ, cơng nhân viên đang làm việc tại công
ty TNHH Hatchando VN đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu
cho đề tài.
Và cuối cùng tơi xin tỏ lịng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho tôi, giúp tơi kiên trì hồn thành bài luận văn này.
Tp.HCM, ngày 25 tháng 02 năm 2014
Học viên

Đặng Thái Hoàng


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ................................ 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2. Tổng quan công ty TNHH Hatchando VN ........................................................ 2
1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu về lịng trung thành của người lao động ........ 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4
1.5. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 5
1.7. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................... 6
1.7.1. Ý nghĩa khoa học .......................................................................................... 6
1.7.2. Ý nghĩa thực tiển ........................................................................................... 6
1.8. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 7
2.1. Khái niệm về lòng trung thành ........................................................................... 7
2.2. Vai trò của Động viên – Thuyết phục trong việc tạo dựng lòng trung thành của
nhân viên ..................................................................................................................... 8
2.3. Phân tích và lựa chọn mơ hình lý thuyết phù hợp ............................................ 10
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 12
2.5. Biện luận sự phù hợp của từng nhân tố và các giả thuyết của mơ hình ........... 15

2.5.1. Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động ................. 15
2.5.2. Biện luận sự phù hợp của từng nhân tố và các giả thuyết của mô hình .... 16
Tóm tắt ..................................................................................................................... 20
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 21
3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính và kết quả nghiên cứu định tính ....................... 21
3.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................... 21
3.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..................................................................... 21
3.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng ....................................................................... 23
3.2.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: ........................................................... 23
3.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ...................................................................... 23
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 26
3.2.2. Mẫu nghiên cứu chính thức ....................................................................... 26


3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu, kiểm định thang đo và mơ hình nghiên cứu .. 27
3.3. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 28
Tóm tắt ..................................................................................................................... 30
CHƯƠNG 4: XỬ LÝ VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................. 31
4.1. Thơng tin mẫu nghiên cứu ............................................................................... 31
4.2. Tổng hợp kết quả khảo sát ............................................................................... 31
4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính ...................................................................... 31
4.2.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ......................................................................... 31
4.2.3. Kết quả khảo sát về trình độ ....................................................................... 31
4.2.4. Kết quả khảo sát về vị trí cơng tác .............................................................. 32
4.2.5. Kết quả khảo sát về thâm niên công tác ..................................................... 32
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 32
4.3.1. Thang đo các biến độc lập .......................................................................... 33
4.3.1.1. Thang đo Bản chất công việc: .............................................................. 33
4.3.1.2. Thang đo tiền lương ............................................................................. 33
4.3.1.3. Thang đo môi trường làm việc ............................................................. 34

4.3.1.4. Thang đo phúc lợi ................................................................................ 35
4.3.1.5. Thang đo quan hệ đồng nghiệp ............................................................ 36
4.3.1.6. Thang đo lãnh đạo ................................................................................ 37
4.3.1.7. Thang đo cơ hội đào tạo thăng tiến ...................................................... 38
4.3.2. Thang đo biến phụ thuộc (thang đo lịng trung thành) ............................... 39
4.4. Phân tích nhân tố .............................................................................................. 40
4.4.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập ....................................................... 41
4.4.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ................................................... 44
4.5. Phân tích hồi quy bội ........................................................................................ 45
4.6. Kết quả kiểm định giả thuyết ........................................................................... 49
4.7. Kiểm định sự khác biệt của các đặc tính cá nhân lên lòng trung thành của
người lao động .......................................................................................................... 52
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính ............................................................ 52
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi .............................................................. 52
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn ............................................... 53


4.7.4. Kiểm định sự khác biệt về vị trí cơng tác ................................................... 53
4.7.5. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác ........................................... 54
4.8. Thống kê mô tả cho từng nhân tố và từng biến quan sát ................................. 54
4.8.1. Thống kê mô tả từng nhân tố ...................................................................... 54
4.8.2. Thống kê mơ tả từng biến quan sát ............................................................. 55
Tóm tắt ..................................................................................................................... 57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 58
5.1. Kết luận và hàm ý ............................................................................................ 58
5.1.1. Kết luận ....................................................................................................... 59
5.1.2. Hàm ý của đề tài ......................................................................................... 59
5.2. Ý nghĩa thực tiễn và kiến nghị ......................................................................... 59
5.2.1. Ý nghĩa thực tiễn ......................................................................................... 59
5.2.2. Kiến nghị áp dụng kết quả nghiên cứu ....................................................... 60

5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................... 66
5.3.1. Hạn chế của đề tài ....................................................................................... 66
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................... 67
Tóm tắt ..................................................................................................................... 67


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AJDI

Adjust Job Description Index

BCCV

Bản chất công việc

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

EFA

Phân tích nhân tố

JDI

Job Description Index

LTT

Lịng trung thành

LUONG

tiền lương

MTLV

Mơi trường làm việc

PL

Phúc lợi

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VN

Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Mối quan hệ giữa nhu cầu và các khía cạnh cơng việc............................. 13
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo .......................................... 23
Bảng 4.1: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bản chất công việc .................. 33
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo tiền lương................................ 33
Bảng 4.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo môi trường làm việc lần 1 ...... 34
Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo môi trường làm việc lần 2 ...... 35
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo phúc lợi ................................... 35
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo quan hệ đồng nghiệp .............. 36
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo lãnh đạo lần 1 ......................... 37
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo lãnh đạo lần 2 ......................... 37
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo đào tạo thăng tiến lần 1 .......... 38
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo đào tạo thăng tiến lần 2 ........ 39
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo lòng trung thành ................... 39
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập ...................................... 41
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc .................................. 44
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy lần 1 .............................................................................. 46
Bảng 4.15: Kết quả hồi quy lần 2 (sau khi loại bỏ biến BCCV) ............................... 47
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định giả thuyết của mơ hình ............................................. 51
Bảng 4.17: Bảng kết quả thống kê mô tả từng nhân tố ............................................. 54
Bảng 4.18: Bảng kết quả thống kê mô tả các biến quan sát ...................................... 55


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 14
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 29


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Nhân sự luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự sống còn của một doanh

nghiệp, bởi chính họ là những người vận hành bộ máy và làm cho doanh nghiệp trở
thành cơ thể sống, mặc dù trong thực tế kinh doanh thì khơng ai là khơng thể thay
thế, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp đã phát triển ổn định và đã có hệ thống
cũng như chiến lược nhân sự căn bản. Tuy nhiên, điều đó khơng có nghĩa là doanh
nghiệp khơng có bất cứ một ảnh hưởng nào khi hệ thống nhân sự bị biến động. Tuy
nhiên, sự ảnh hưởng đó là ít hay nhiều phụ thuộc vào chiến lược nhân sự của doanh
nghiệp đó trong việc xây dựng hệ thống nhân sự dự phịng cũng như tính kết nối để
bảo đảm tính bền vững cho hệ thống.
Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang
làm việc ở những nơi có lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ
xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực,… mà đang
trở thành vấn đề chung làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
Những nhân sự giỏi, thạo nghề và có kinh nghiệm luôn được các doanh
nghiệp mới thành lập, thậm chí là đối thủ cạnh tranh tiếp cận với những lời mời hấp
dẫn.
Giữ chân người tài, chuyện không mới nhưng luôn luôn là thách thức của các
CEO cả trong giai đoạn khó khăn cũng như trong thời kỳ tăng trưởng, chỉ có những
doanh nghiệp ổn định một cách hợp lý đội ngũ nhân sự, chiến lược tốt, linh hoạt
mới có thể phát triển bền vững.
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ
đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy để thu hút
và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực,
thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi,… và công ty trách nhiệm hữu hạn
(TNHH) Hatchando Việt Nam (VN) cũng khơng ngoại lệ. Theo báo cáo của phịng

2

Nhân sự cho thấy tổng số người lao động nghỉ việc năm 2011 là 24 người và năm
2012 là 31 người.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến người lao động công ty TNHH Hatchando
VN quyết định ra đi? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của người
lao động đối với cơng ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi
trường làm việc,… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã
thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này,
tác giả đã chọn chủ đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của người
lao động – Trường hợp cơng ty TNHH Hatchando Việt Nam” làm đề tài luận
văn thạc sỹ của mình. Nội dung của đề tài tập trung vào nghiên cứu mức độ trung
thành của người lao động đối với cơng ty TNHH Hatchando VN, với mong muốn
góp một phần nhỏ trong việc hồn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tại cơng ty.
1.2.

Tổng quan công ty TNHH Hatchando VN
Tên công ty: Công ty TNHH Hatchando VN
Tên giao dịch: Hatchando VN Co., ltd
Người đại diện: Ơng Tanaka Taku – Phó Tổng Giám đốc
Điện thoại: (08) 37701918 - 37701919
Fax: (08) 37701050
Địa chỉ: đường số 15, khu chế xuất Tân Thuận, Phường Tân Thuận Đông,

Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.
Cơng ty TNHH Hatchando VN là công ty 100% vốn đầu từ của Nhật Bản.
Được thành lập vào năm 1997, chuyên sản xuất các mặt hàng rau củ quả đơng lạnh

như cà tím nướng, cà tím chiên, cà tím sấy khơ, đậu bắp sấy khơ, xồi đơng lạnh,…
và xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản. Trong đó, mặt hàng chủ đạo nhất là cà tím
nướng đông lạnh, với công suất khoảng 250 tấn nguyên liệu mỗi tháng.


3

1.3.

Tổng quan tình hình nghiên cứu về lịng trung thành của người lao động
Năm 1946 Foreman Facts đã có một nghiên cứu về lòng trung thành của

nhân viên, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được mười yếu tố liên quan đến lòng trung
thành: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao
động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong cơng việc, (5) An
tồn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các
công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp.
Với nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng
mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu
tố) đánh giá mức độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ
hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành
tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công
việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4)
Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói
với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách cơng ty (cách thức cơng ty đề ra
các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc
đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng
tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào cơng việc của mình);
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong cơng việc); (11) An tồn (sự ổn

định của cơng việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người
khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá
trị đạo đức (có thể làm những điều mà khơng trái với lương tâm); (15) Sự công
nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý
kiến của mình); (17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành
nhân viên); (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19)
Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc.
Một nghiên cứu khá nổi tiếng của Smith et al (1969), ông đã xây dựng thành


4

công thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index). Đây là một trong những
thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn.
Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng
tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Sau này, Crossman và Bassem
(2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và mơi trường làm việc.
Cịn theo cách tiếp cận của Schemerhon (1993), thì ông đã đưa ra tám yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự
giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc,
(5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8)
Cơ cấu tổ chức.
Một nghiên cứu khác của Spector (1997) với mơ hình JSS (Job Satisfaction
Survey) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ,
gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lịng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội
thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) u thích
cơng việc, (7) Giao tiếp thơng tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: toàn thể người lao động đang làm việc tại công ty

TNHH Hatchando VN.
Đối tượng nghiên cứu: lòng trung thành của người lao động bao gồm công
nhân và nhân viên.
Phạm vi giới hạn nghiên cứu: Đề tài được thực hiện trong phạm vi nghiên
cứu lòng trung thành của người lao động trong công ty TNHH Hatchando VN tại
thời điểm nghiên cứu (tháng 6 năm 2013)
1.5.

Mục tiêu nghiên cứu
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại

công ty TNHH Hatchando VN.


5

-

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lịng trung thành của người

lao động.
-

Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của người lao động theo

một vài đặc tính cá nhân như: tuổi tác, giới tính, vị trí cơng tác, thâm niên cơng

tác,…
1.6.

Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu thực hiện theo hai giai đoạn:
-

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định

và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của người lao động và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá
trình nghiên cứu định lượng.
-

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật

phỏng vấn người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Hatchando VN thông
qua bảng câu hỏi chi tiết. Mơ hình sử dụng thang đo likert 5 bậc khoảng với lựa
chọn số 1 có nghĩa là “hồn tồn khơng đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 ngĩa là
“hoàn toàn đồng ý”
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm
sạch dữ liệu sẽ tiến hành phân tích sau:
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá
qua hệ số Cronbach Alpha nhằm loại bỏ các biến không phù hợp. Thang đo chỉ
được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu.
+ Kế đến áp dụng phân tích nhân tố để loại bỏ bớt các biến đo lường không
đạt yêu cầu.
+ Phân tích hồi quy bội để biết yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành
của người lao động và yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất.

6

+ Sau cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra
được sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặt tính cá nhân đến lòng trung
thành của người lao động.
1.7.

Ý nghĩa của đề tài

1.7.1. Ý nghĩa khoa học
Vận dụng các nghiên cứu hàn lâm để kiểm tra thực tiển các yếu tố tác động
đến lòng trung thành của người lao động tại doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam.
1.7.2. Ý nghĩa thực tiển
Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động tại công ty TNHH Hatchando VN, giúp cho Ban lãnh đạo cơng ty có thể thấy
được yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng
chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ chân nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với cơng ty.
1.8.

Kết cấu của luận văn
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Xử lý và phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Khái niệm về lòng trung thành
Lòng trung thành là trạng thái biểu đạt thái độ của nhân viên có ý định ở lại

lâu dài với tổ chức. Mowday streers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định
hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của
Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên
cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên
có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh
nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (David
L. Stum 1999; 2001). Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân
viên khi gắn kế với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ
tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn,
điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ
hội kiếm được cơng việc tổ hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những
chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành
với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng “ và “bản chất trong
quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần
đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai
Trang, 2007, tr.19-20). Còn theo Loyatly Research Center (2004), nhân viên trung
thành với tổ chức là khi họ cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng
làm việc cho tổ cức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ. Nhìn chung, quan
điểm mới về lịng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam
và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn
sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday.


8

2.2.

Vai trò của Động viên – Thuyết phục trong việc tạo dựng lòng trung

thành của nhân viên
Vai trò của động viên - thuyết phục trong công tác lãnh đạo là nhằm mục đích
tác động đến nhân viên của mình thực hiện nhanh chóng cơng việc theo mục tiêu
được lựa chọn mà tổ chức đã đề ra, bao gồm:
-

Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

-

Thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

-

Tăng cường tinh thần đoàn kết trong tổ chức, giữa nhân viên với nhân viên

và giữa nhân viên với lãnh đạo.
-

Tạo sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Hơn nữa, Động viên – thuyết phục là một trong những kỹ năng quan trọng

của nhà quản trị dựa trên cơ sở phân tích nhu cầu. Con người cá nhân hay con người
trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ
hài lòng và trung thành hơn đối tổ chức.

Phương pháp tiếp cận theo nhu cầu được đề cập bởi nhiều lý thuyết khác
nhau có thể kể đến như thuyết năm nhân tố của Maslow bao gồm: nhu cầu cơ bản,
nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện;
Thuyết hai nhân tố của Herzberg bao gồm: các yếu tố thúc đẩy (nguồn gốc của sự
thỏa mãn trong công việc), các yếu tố duy trì (nguồn gốc sự khơng thỏa mã trong
công việc); hay thuyết làm phong phú công việc của Hackman-Oldham bao gồm
các yếu tố: trạng thái ý nghĩa của công việc (nhận thức rằng công việc là xứng
đáng), trách nhiệm cá nhân đối với công việc (ý thức về trách nhiệm cá nhân), sự
nhận biết về kết quả (sự nhận biết về cấp độ của thành tích).
Để có sự động viên cao độ, việc thiết kế công việc phải bảo đảm tạo ra
những cơng việc có ý nghĩa, hấp dẫn, và thách thức sự thơng minh. Có hai phương
pháp để tạo ra sự phù hợp này là:


9

Bố trí người đúng việc: Để tạo ra sự phù hợp giữa công việc và con người,
cách tiếp cận đơn giản và phổ biến là thiết kế công việc xong rồi tìm đối tượng phù
hợp để bố trí vào. Để tránh sự bất mãn trong công việc, giảm sự mệt mỏi, nhàm
chán và hỗ trợ sự động viên cần phải xem xét công việc một cách thực tế và luân
phiên thay đổi cơng việc.
Bố trí việc đúng người: Để đảm bảo sự phù hợp con người và công việc, nhà
lãnh đạo phải thiết kế những công việc phù hợp với những con người cụ thể mà tổ
chức có, nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc cũng như lịng trung thành của
người lao động đối với tổ chức. Do đó, cần phải chú ý đến 2 yếu tố quan trọng trong
việc thiết cơng việc đó là: đa dạng hố cơng việc và thú vị hố cơng việc.
Cơng việc có thể được làm thú vị qua việc thúc đẩy nhân viên theo năm yếu
tố đó là: kỹ năng, nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, sự tự chủ, sự phản hồi.
Ngoài ra, để nâng cao sự động viên có thể vận dụng kỹ thuật động viên qua
phân thưởng, động viên thông qua sự tham gia của người lao động,…

Động viên qua phần thưởng: Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng
lớn là tất cả những gì (vật chất và tinh thần) mà người lao động nhận được từ việc
thực hiện nhiệm vụ của họ. Để quản lý và động viên có hiệu quả thì phần thưởng
phải thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động và người lao động phải tin rằng
những nỗ lực của họ sẽ được thưởng, hơn nữa phần thưởng phải công bằng và phải
gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động.
Động viên thông qua sự tham gia của người lao động: là quá trình mở rộng
quyền hạn cho người lao động, cho phép và thu hút những người lao động thực hiện
những nhiệm vụ mà trước đây là công việc của người quản lý. Sự tham gia của
người lao động vào công tác quản lý có thể thực hiện thơng qua bốn hình thức sau:
 Tham gia vào việc xác định mục tiêu
 Tham gia ra quyết định


10

 Tham gia giải quyết các vấn đề
 Tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ chức
Động viên thông qua các kỹ thuật khác:
 Thời gian biểu linh hoạt: tạo cho nhân viên có sự tự do về thời gian.
 Các lợi ích khác cho người lao động: tạo ra các cuộc picnic, tiệc, đào
tạo và cơ hội thăng tiến…
 Các dịch vụ hỗ trợ gia đình: quan tâm đến các dịch vụ chăm sóc gia
đình.
2.3.

Phân tích và lựa chọn mơ hình lý thuyết phù hợp
Trong các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn trong công việc cũng như lịng

trung thành của người lao động, thì mơ hình nghiên cứu của Weiss cùng cộng sự là

chi tiết hơn cả với 20 nhân tố tác động đến lịng trung thành đó là: (1) Khả năng sử
dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động);
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ
cơng việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian);
(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để
nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách cơng ty (cách thức cơng ty đề
ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công
việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9)
Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của
mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong cơng việc); (11) An tồn
(sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho
người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng);
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự
công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử
dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều


11

hành nhân viên); (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo);
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc.
Tuy nhiên điểm yếu của mơ hình này là q dài.
Mơ hình JDI của Smith et al bao gồm 5 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2)
Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Sau này,
Crossman và Bassem (2003) đã điều chỉnh bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là
phúc lợi và mơi trường làm việc. Mơ hình này tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng và chưa có thang đo tổng thể, tuy nhiên nó đã được nhiều tác
giả nghiên cứu sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn trong cơng việc cũng như
lịng trung thành của nhân viên và cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và
độ tin cậy.

Do vậy, để đo lường các yếu tố thành phần của công việc cũng như sự thỏa
mãn chung và lòng trung thành của nhân viên, các nhà nghiên cứu ứng dụng thang
đo mô tả công việc JDI. Thang đo này đã được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn
thực tiễn, năm yếu tố này liên quan đến các khía cạnh cơng việc cũng như sự hài
lịng và sự gắn kết với tổ chức:
-

Bản chất cơng việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội

để sử dụng các năng lực các nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
-

Cơ hội đào tạo thăng tiến: Liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các

cơ hội được đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
-

Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ câp trên

trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
-

Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm

việc.
-

Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong

trả lương.


12

Hơn nữa, sau khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai
yếu tố (phúc lợi và môi trường làm việc) đã làm cho mơ hình được hồn thiện hơn.
Mơ hình JDI cũng được nhiều tác giả ở Việt Nam sử dụng làm cơ sở cho
công tác nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên như:
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết đối với tổ chức” của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005), đã sử dụng thang đo
mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Description Index) gồm bảy yếu tố.
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung “sư thỏa mãn là mức độ mà nhân viên cảm nhận,
đính hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Và trên cơ sở đó đánh giá mức
độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” đến mức độ
thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Trong đề tài luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) “Các yếu
tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp công ty cổ phần Bê
Tông 6” cũng sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố: lương, môi trường làm việc, đồng
nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến.
Như vậy, trên cơ sở mơ hình cơng việc JDI của Smith et al, các tác giả đã
điều chỉnh một số thành phần khác liên quan đến lòng trung thành khi nghiên cứu
để phù hợp với điều kiện, đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng
nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau..
2.4.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trong nghiên cứu này, thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow được sử dụng

làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự

thỏa mãn nhu cầu của người lao động được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của
Maslow vừa theo các khía cạnh cơng việc và trên cơ sở đó làm cho người lao động
trung thành hơn với tổ chức.


13

Bảng 2.1: Mối quan hệ giữa nhu cầu và các khía cạnh cơng việc
Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tơn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An tồn

Cơng việc an tồn, lâu dài

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, khơng khí, lương cơ bản
(Trần Kim Dung, 2005)

Dựa trên cơ sở mơ hình cơng việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Description
Index) của Smith et al và mơ hình nghiên cứu của PGS.TS. Trần Kim Dung, tác giả
đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào
tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, và (7)
Môi trường làm việc.
Cùng với việc kiểm tra sự ảnh hưởng của một vài đặc tính cá nhân như: độ
tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, ví trí cơng tác lên lịng trung thành của
người lao động, mơ hình nghiên cứu sẽ như sau:


14

Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Bản chất cơng
việc

H1

Quan hệ Đồng
nghiệp

H2

H3

Lãnh đạo

Đặc điểm cá nhân
- Độ tuổi
Tiền lương

Lòng trung thành

H4

của người lao động

- Giới tính
- Học vấn
- Thâm niên
- Vị trí làm viêc

Phúc lợi

Mơi trường làm
việc

Cơ hội đào tạo
thăng tiến

H5

H6

H7

15

2.5.

Biện luận sự phù hợp của từng nhân tố và các giả thuyết của mơ hình

2.5.1. Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động
Trong các nghiên cứu khoa học của Aon Consulting được thực hiện hàng
năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitmen @Work tại Mỹ từ năm
1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002 cho thấy
có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và lòng trung thành đối với
tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Aon Consulting tại Mỹ cho cho thấy các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bao gồm: lương và phúc lợi, quản lý thay
đổi, đào tạo và phát triển, văn hóa tổ chức và đường lối phát triển, cân bằng cuộc
sống.
Khi Aon Consulting nghiên cứu ở Canada và Úc, kết quả cho thấy lòng trung
thành của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố như: an toàn, phần Thưởng, xã hội –
được yêu mến, đào tạo và phát triển, cân bằng cuộc sống – công việc
Đối với nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự
gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên
quan đến công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005).
Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến
những đặc điểm cá nhân cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động.
Theo học thuyết Maslow, nhu cầu của con người thường xuất phát từ cấp thấp đến
cấp cao và tùy thuộc vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng người giới tính,
tuổi tác, thâm niên, vị trí cơng tác, trình độ học vấn,… Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa
những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.

Đã có nhiều nhà nghiên cứu cho rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá
nhân và long trung thành đối với tổ chức. Điển hình tại Việt Nam, trong nghiên cứu
của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) cho thấy trình độ học vấn khơng có tác động