Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư lê bảo minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

HOÀNG THỊ LÝ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ LÊ BẢO MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HỒ CHÍ MINH – năm 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

HOÀNG THỊ LÝ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
LÊ BẢO MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. HỒ CHÍ MINH - 2014


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong
luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích dẫn đều
chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất kỳ cơng trình khoa học nào khác.

TÁC GIẢ
HỒNG THỊ LÝ


ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Analysis of variance (Phân tích phƣơng sai)

COW

: Coworkers (Đồng nghiệp)

CPĐT

: Cổ phần đầu tƣ

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

ENV

: Environment (Môi trƣờng)

JDI

: Job Descriptive Index (Thang đo chỉ số mô tả cơng việc)

PRO

: Promotion (Thăng tiến)

SAT

: Satisfaction (Sự hài lịng/ thỏa mãn)

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (một chƣơng trình máy tính

phục vụ cơng tác thống kê)
SUP

: Supervision (Lãnh đạo)

SYMP

: Sympathy (Sự đồng cảm)

VIF

: Variance inflation factor ( Hệ số phóng đại phƣơng sai)

WELF

: Welfare (Phúc lợi)


iii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Thang đo mức độ thỏa mãn trong cơng việc JDI .......................................... 15
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam của Trần Kim Dung ...................................................................................... 16
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 24
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 36
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................... 51
Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot ........................................................................... 55
Hình 4.3: Đồ thị tần số Histogram ................................................................................ 56
Hình 4.4: Đồ thị P – P Lot............................................................................................. 57
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ....................................... 17
Bảng 3.1: Bảng mã hóa thang đo “Bản chất công việc” ............................................... 37
Bảng 3.2: Bảng mã hóa thang đo “Chế độ tiền lƣơng” ................................................. 37

Bảng 3.3: Bảng mã hóa thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” .............................. 38
Bảng 3.4: Bảng mã hóa thang đo “Sự quan tâm của lãnh đạo” .................................... 38
Bảng 3.5: Bảng mã hóa thang đo “Mơi trƣờng làm việc” ............................................ 38
Bảng 3.6: Bảng mã hóa thang đo “Chính sách phúc lợi”.............................................. 38
Bảng 3.7: Bảng mã hóa thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” .............. 39
Bảng 3.8: Bảng mã hóa thang đo “Mức độ thỏa mãn trong cơng việc” ....................... 39
Bảng 4.1: Bảng phân bổ mẫu theo giới tính.................................................................. 40
Bảng 4.2: Bảng phân bổ mẫu theo tuổi ......................................................................... 40
Bảng 4.3: Bảng phân bổ mẫu theo trình độ học vấn ..................................................... 41
Bảng 4.4: Bảng phân bổ mẫu theo bộ phận công tác .................................................... 41
Bảng 4.5: Bảng phân bổ mẫu theo thâm niên ............................................................... 42
Bảng 4.6: Bảng phân bổ mẫu theo thu nhập ................................................................. 42
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax ...................................................... 47


iv

Bảng 4.8: Ma trận tƣơng quan ...................................................................................... 53
Bảng 4.9: Kiểm định Durbin- Watson .......................................................................... 57
Bảng 4.10: Kết quả tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter .............................................. 58
Bảng 4.11: Bảng kết quả ANONVA ............................................................................. 59
Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy .................................................................................. 59
Bảng 4.13 Thống kê mức độ thỏa mãn chung .............................................................. 62
Bảng 4.14 Thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “bản chất cơng việc” .......... 62
Bảng 4.15 Thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “chế độ tiền lƣơng” ............ 63
Bảng 4.16 Thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “sự quan tâm của lãnh đạo” ...
....................................................................................................................................... 63
Bảng 4.17 Thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “mơi trƣờng làm việc” ....... 64
Bảng 4.18 Thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “sự đồng cảm với những vấn
đề cá nhân” .................................................................................................................... 64

Bảng 4.19: Kết quả Indepent Sample T-test so sánh mức độ thỏa mãn theo “giới tính” .
....................................................................................................................................... 65
Bảng 4.20: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm giới tính ............ 66
Bảng 4.21: Kiểm định phƣơng sai cho yếu tố “bộ phận công tác” ............................... 66
Bảng 4.22: Kết quả phân tích ANOVA cho yếu tố “ bộ phận công tác” ...................... 66
Bảng 4.23: Kiểm định phƣơng sai cho yếu tố “thâm niên” .......................................... 67
Bảng 4.24: Kết quả phân tích ANOVA cho yếu tố “thâm niên” .................................. 67
Bảng 4.25: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình của nhóm thâm niên ... 68
Bảng 4.26: Kiểm định Dunnett của nhóm thâm niên .................................................... 68
Bảng 4.27: Kiểm định phƣơng sai cho yếu tố “thu nhập” ............................................ 68
Bảng 4.28: Kết quả phân tích ANOVA cho yếu tố “thu nhập” .................................... 69


v

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU ......................................................................... iii
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2 Tình hình tổng quan nghiên cứu của đề tài ........................................................ 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 9
1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu ................................................... 9
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 9
1.6 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 11
1.7 Kết cấu của đề tài ............................................................................................. 11
1.8 Tóm tắt chƣơng 1 ............................................................................................. 12
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 13
2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc ............................................................. 13
2.2 Mô hình và giả thiết nghiên cứu ..................................................................... 14

2.2.1 Tổng hợp các mơ hình nghiên cứu trƣớc đây ....................................... 14
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 18
2.3 Tóm tắt chƣơng 2 ........................................................................................... 26
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................... 27
3.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 27
3.1.1 Mẫu nghiên cứu .................................................................................... 27
3.1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 27
3.1.2.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ......................................................... 28
3.1.2.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức ................................................ 34
3.1.3 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 35
3.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 36
3.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát ......................................................................... 36


vi

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................ 37
3.3 Tóm tắt chƣơng 3 ........................................................................................... 39
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 40
4.1 Mô tả dữ liệu thu thập đƣợc ........................................................................... 40
4.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............................. 43
4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn ......... 43
4.2.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo “bản chất công việc” ...................... 43
4.2.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo “chế độ tiền lƣơng” ........................ 44
4.2.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo “mối quan hệ với đồng nghiệp” ..... 44
4.2.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo “sự quan tâm của lãnh đạo” ........... 44
4.2.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo “môi trƣờng làm việc” ................... 45
4.2.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo “chính sách phúc lợi” ..................... 45
4.2.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo “sự đồng cảm với những vấn đề cá
nhân” ....................................................................................................... 45

4.2.2 Kết quả đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn cơng việc chung ............ 45
4.3 Phân tích nhân tố EFA.................................................................................... 45
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố ..................................................................... 45
4.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố ................................................................. 48
4.4 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu ..................................................................... 49
4.5 Kiểm định các yếu tố của mơ hình ................................................................. 52
4.5.1 Phân tích ma trận tƣơng quan ............................................................... 52
4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................. 54
4.5.2.1 Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy.............................. 54
4.5.2.2 Phân tích hồi quy ......................................................................... 58
4.5.3 Kiểm định các giả thiết của mơ hình .................................................... 60
4.6 Thống kê mức độ thỏa mãn công việc tại công ty CPĐT Lê Bảo Minh ....... 62
4.6.1 Thống kê mức độ thỏa mãn chung........................................................ 62


vii

4.6.2 Thống kê mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố ............................. 62
4.7 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân ...................................... 64
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính................................................... 64
4.7.2 Kiểm định về sự khác biệt theo “bộ phận công tác”............................. 66
4.7.3 Kiểm định về sự khác biệt theo “thâm niên” ........................................ 67
4.7.4 Kiểm định về sự khác biệt theo “thu nhập” .......................................... 68
4.7.5 Tóm tắt chƣơng 4 .................................................................................. 69
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 70
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 70
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................ 73
5.2.1 Yếu tố “môi trƣờng làm việc” .............................................................. 73
5.2.2 Yếu tố “sự quan tâm của lãnh đạo” ...................................................... 75
5.2.3 Yếu tố “bản chất công việc” ................................................................. 77

5.2.4 Yếu tố “chế độ tiền lƣơng” ................................................................... 77
5.2.5 Yếu tố “sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” ................................ 78
5.2.6 Yếu tố “cơ hội thăng tiến” .................................................................... 79
5.2.7 Yếu tố “mối quan hệ với đồng nghiệp” ................................................ 81
5.2.8 Yếu tố “chính sách phúc lợi” ................................................................ 81
5.2.9 Yếu tố “giới tính và thâm niên” ............................................................ 82
5.3 Kết luận .......................................................................................................... 82
5.3.1 Đóng góp của đề tài .............................................................................. 82
5.3.2 Hạn chế của đề tài ................................................................................. 83
5.3.3 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo.................................................................. 84


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong thời đại cạnh tranh thì nguồn nhân
lực ln là tài sản q giá. Trong đó sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công và phát triển của doanh
nghiệp. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ
gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp
luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp, sự đa dạng trong loại hình
kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng và
trở nên năng động. Hiện tượng chảy chất xám, sự di chuyển nhân lực giữa các
doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ
cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay
đang trở thành vấn đề chung. Một doanh nghiệp muốn thành cơng và hoạt động có
hiệu quả bao giờ cũng phải nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và quan
trọng hơn là sự gắn kết của cá nhân đó đối với doanh nghiệp.

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lịng trong cơng việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương,
mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng
khác nhau. Mức độ thỏa mãn trong công việc không chỉ đơn giản là vấn đề của cá
nhân mà đó cịn là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt
được mục tiêu công ty đề ra, cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho
khách hàng. Bài toán nan giải đặt ra cho các nhà quản lý chính là làm sao để giúp
nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, từ đó có động lực để họ cống hiến vì
cơng ty, sẵn sàng gắn bó lâu dài cùng cơng ty.
Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh (CPĐT Lê Bảo Minh) là loại hình cơng
ty phổ biến, được thành lập vào tháng 8 năm 1997, chuyên kinh doanh các loại thiết
bị máy văn phòng như máy photocopy, máy in, máy fax, máy chiếu mang nhiều
nhãn hiệu khác nhau. Tình hình nhân lực của cơng ty có sự biến động nhẹ trong


2

những năm gần đây. Hàng năm, có những nhân viên cũ rời bỏ cơng việc và cũng có
nhiều nhân viên mới được tuyển vào để thay thế. Bên cạnh đó, so với sự phát triển
ngày một lớn mạnh của công ty, mong muốn mở rộng đáp ứng nhu cầu khách hàng
một tốt hơn, công ty cũng mở thêm chi nhánh tại các tỉnh lân cận để công việc phục
vụ nhu cầu của khách hàng được kịp thời nhanh chóng và tiết kiệm chi phí đi lại
cho nhân viên. Lực lượng lao động của công ty là lực lượng lao động trẻ, tri thức và
năng động, đến tháng 5/2014 tồn cơng ty có 373 nhân viên. Do đặc thù của Lê Bảo
Minh là cơng ty chun kinh doanh về máy móc thiết bị văn phòng nên phần lớn số
lượng nhân viên trong công ty là nam. Số lượng nhân viên nam chiếm tỷ lệ hơn
60% qua các năm. Họ công tác ở hầu hết các bộ phận trong công ty, trong đó, chủ
yếu là bộ phận kinh doanh và bộ phận kỹ thuật vì cơng việc chủ yếu của 2 bộ phận
này là phải thường xun di chuyển ngồi cơng ty, tiếp xúc thường xuyên với máy
móc.

Tổng số nhân viên nữ chiếm từ 30% - 37% trong tổng số lao động của công ty
qua các năm. Nhân viên nữ công tác chủ yếu ở bộ phận văn phịng, kế tốn và
showroom. Lực lượng lao động của công ty CP Lê Bảo Minh có tuổi trung bình là
32. Trong đó bộ phận quản lý có độ tuổi trung bình là 38. Độ tuổi dưới 45 chiếm
khoảng 90% trong cơ cấu độ tuổi của cơng ty. Đây là lực lượng lao động cịn khá
trẻ, năng động và sáng tạo trong công việc. Tiềm năng nhân lực của công ty là rất
lớn, cần khai thác và đầu tư đúng lúc và đúng đối tượng.
Đội ngũ nhân viên đầy đủ năng lực và giàu kinh nghiệm là tài sản quý giá nhất
của công ty. Trên 70% nhân viên của công ty đều đã tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng và sau đại học với nhiều lĩnh vực khác nhau.
Có thể thấy lĩnh vực hoạt động của công ty Lê Bảo Minh là một lĩnh vực phổ
biến nên khơng có nhiều khác biệt so với các cơng ty khác tại Việt Nam, tuy nhiên
có một đặc điểm nổi bật trong đặc điểm nguồn nhân lực của cơng ty mà chính đặc
điểm này đã dẫn đến có sự khác biệt khơng nhỏ về các yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty Lê Bảo Minh với các công ty
khác đó là mơ hình cơng ty Lê Bảo Minh là cơng ty gia đình, những vị trí lãnh đạo


3

trong cơng ty đều do người trong gia đình phụ trách, đặc điểm này sẽ ảnh hưởng
không nhỏ đến vấn đề cơ hội thăng tiến của nhân viên nói chung.
Cơng ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh đang trong tiến trình cơ cấu lại nhân
sự. Điều này địi hỏi cơng ty phải thiết lập chính sách quản trị nhân sự thật phù hợp
và hiệu quả, việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên tốn rất nhiều thời gian và chi phí, vì
vậy nâng cao mức độ thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên để tạo động lực cho
nhân viên làm việc thật hiệu quả, đóng góp cho lợi ích chung của cơng ty là vấn đề
cấp bách cần có phương hướng hoạt động rõ ràng và biện pháp tiến hành cụ thể.
Với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hồn thiện chính sách duy trì
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, tôi lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng

đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư
Lê Bảo Minh”.
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định
nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với cơng việc và thỏa
mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.
Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc
sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều
hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
Sau đây là một số nghiên cứu nổi tiếng trên thế giới và tại Việt Nam về sự
thõa mãn trong công việc, dựa trên những nghiên cứu này, tác giả đã chọn lọc, kế
thừa một số nội dung để đưa vào mơ hình nghiên cứu:
Nƣớc ngoài:
1) Nghiên cứu của Smith et al 1969 [20]
Nghiên cứu của Smith et al thiết lập năm 1969 đã xây dựng chỉ số mô tả
công việc (Job Discriptive Index – JDI) thông qua việc đánh giá các nhân tố ảnh


4

hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội
thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương.
Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al (1969) đã
được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác
nhau và nhiều quốc gia khác nhau.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng 5 thành phần thỏa mãn công việc theo
chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập,
vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn.

2) Nghiên cứu của Wiley (1997) [27]
Nghiên cứu Wiley (1997 – Factors that motivate me): 10 yếu tố động viên
được mô tả bao gồm: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm; (2) Cảm nhận
bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động; (4)
Đảm bảo việc làm; (5) Thu nhập cao; (6) Công việc thú vị; (7) Thăng tiến và phát
triển trong tổ chức; (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân; (9) Điều kiện làm
việc tốt, và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức.
Wiley là một trong những tác giả đã đưa ra thang đo về sự đồng cảm với cá
nhân người lao động thông qua những yếu tố như áp lực của việc chọn lựa giữa
công việc và bổn phận gia đình, cơng việc khơng tạo ra những áp lực thái quá đối
với cuộc sống, nhịp độ làm việc cho phép thực hiện một công việc tốt, khối lượng
công việc hợp lý, sự thăng bằng giữa công việc và đời sống cá nhân...
Yếu tố “sự đồng cảm với cá nhân người lao động” được Wiley mô tả khá kỹ,
tác giả đã kế thừa yếu tố này để bổ sung vào mơ hình nghiên cứu của đề tài.
3) Nghiên cứu của M. Stanton và các cộng sự (2001) [23]
Nghiên cứu này phát triển một phương pháp đo lường sự thỏa mãn cơng
việc, đó là chỉ số tóm tắt mô tả công việc (JDI). JDI là một phương pháp đo lường
mức độ thỏa mãn công việc phổ biến với 5 thành phần và 72 biến quan sát. Các nhà
nghiên cứu đã thực hiện khảo sát với 1,534 mẫu mang tính quốc gia và 636 mẫu
mang tính đại diện cho những người đã tốt nghiệp đại học để hỗ trợ phát triển một
thang đo rút gọn của JDI với 5 thành phần và 25 biến quan sát. Kết quả là thang đo


5

JDI đã được điều chỉnh rút gọn còn 25 biến quan sát. Đây chính là cơ sở xây dựng
thang đo của tác giả. Dựa trên 25 biến quan sát này, tác giả đã nghiên cứu định tính
để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện Việt Nam và tình hình thực tế của
đơn vị nghiên cứu.
4) Nghiên cứu của Luddy (2005) [13]

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mơ tả cơng việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong cơng việc, đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết
quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế cơng cộng ở Western Cape hài lịng
với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm
thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng việc cũng có ảnh hưởng
đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất
công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có
liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông
cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối
quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố
gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân
tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn,
thâm niên cơng tác, tuổi tác và tình trạng hơn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ơng gọi
là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của
cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí cơng việc.
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ
giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như
những chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng
cho thấy một số yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lịng cơng


6

việc của người lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn
đến sự khác biệt khơng nhỏ về mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động.

Với vai trị khơng nhỏ, nhóm nhân tố cá nhân chính là điểm kế thừa của tác
giả. Tác giả cũng tiến hành nghiên cứu xem các yếu tố cá nhân có tác động đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty CPĐT Lê Bảo Minh hay không.
Trong nƣớc:
1) Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) [6]
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) được thực hiện ở thành phố Hồ Chí
Minh, điều tra trực tiếp 500 mẫu quan sát, tác giả Trần Kim Dung đã dựa trên thang
đo JDI, bổ sung thêm thêm hai thành phần là phúc lợi và điều kiện làm việc. Như
vậy theo Trần Kim Dung thì các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng
cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan
đến công việc như sau: (1) Đặc điểm công việc ; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Lãnh
đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính thì JDI điều chỉnh gồm có 7 thành
phần với 36 biến quan sát. Tuy nhiên sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ thì yếu tố
Điều kiện làm việc có độ tin cậy thấp đã bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu. Cuối cùng
thang đo cho nghiên cứu chính thức cịn lại 29 quan sát với 6 thành phần: (1) Đặc
điểm công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền
lương; (6) Phúc lợi.
Kết quả của công trình nghiên cứu cho thấy: Hai yếu tố ảnh hưởng mạnh
nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất
công việc, và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng điểm trung bình mức độ thỏa mãn với lãnh đạo,
và với đồng nghiệp được đánh giá cao nhất, mức độ thỏa mãn với tiền lương bị
đánh giá thấp nhất nhưng các yếu tố này lại khơng ảnh hưởng và khơng có ý nghĩa
thống kê đến mức độ thỏa mãn chung.


7

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào

trong điều kiện của Việt Nam, như vậy tác giả có thể kế thừa điểm này, sử dụng
thang đo gốc JDI và bổ sung thêm 2 yếu tố: Phúc lợi và điều kiện làm việc.
2) Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) [1]
Châu Văn Toàn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng
việc của nhân viên khối văn phịng ở Thành phố Hồ Chí Minh đã sử dụng thang đo
gồm 7 thành phần: (1) Đặc điểm công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Cấp trên;
(4) Đồng nghiệp; (5) Thu nhập; (6) Phúc lợi công ty và (7) Điều kiện làm việc.
Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các
nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM với số lượng mẫu là 200. Mơ hình hồi quy
tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công
việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm: sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc
lợi công ty. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mơ hình được điều chỉnh lại
với sáu biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên,
đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng và có ý
nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phịng ở TP.HCM.
Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm
công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào
tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm.
Như vậy từ kết quả nghiên cứu này cho thấy được sự thỏa mãn cơng việc của
nhân viên văn phịng tại TP.HCM là không cao lắm, chỉ đạt 3.33, độ lệch chuẩn
0.73 với thang đo Likert năm mức độ. Kết quả này cũng khá gần với kết quả nghiên
cứu của Trần Kim Dung (2005) với trị giá 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ.
Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên văn
phịng thỏa mãn cao nhất đối với điều kiện làm việc. Tiếp đến là thỏa mãn đối với
đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty và thu nhập. Nhân tố có
sự thỏa mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến.

8

Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% khơng có sự khác
nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên
thuộc các độ tuổi khác nhau, giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau,
giữa những nhân viên có chức danh vị trí cơng việc khác nhau và giữa những nhân
viên làm việc ở những công ty thuộc loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên,
nhân viên có thời gian cơng tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn cơng việc thấp hơn
những nhân viên có thời gian cơng tác ngắn hơn.
Tác giả đã kế thừa nghiên cứu của Châu Văn Toàn ở phần nghiên cứu mức
độ thỏa mãn công việc theo các yếu tố cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,
vị trí cơng việc và thời gian cơng tác.
So sánh các kết quả nghiên cứu:
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực
cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã
được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm
định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của
nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực.
khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên có thể sẽ
phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp
trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng
mơ hình nghiên cứu cho đề tài này.
Các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động ở mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn
đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ.
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
trong nghiên cứu này dựa trên thang đo gốc JDI, đồng thời tác giả nghiên cứu khám
phá bổ sung thêm 3 yếu tố và thay đổi tên gọi các yếu tố cho phù hợp hơn, như vậy
nghiên cứu này của tác giả bao gồm 8 yếu tố sau: bản chất công việc, chế độ tiền
lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự quan tâm của lãnh đạo, cơ hội thăng tiến,

mơi trường làm việc, chính sách phúc lợi và sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân.


9

1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty CPĐT Lê Bảo Minh, đề tài đặt
ra các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại công ty CPĐT Lê Bảo Minh.
- Xác định thứ tự ảnh hưởng của các yếu đến mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên tại công ty CPĐT Lê Bảo Minh.
- So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
công ty CPĐT Lê Bảo Minh theo các yếu tố: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ
phận cơng tác, thâm niên, thu nhập.
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên tại công ty CPĐT Lê Bảo Minh.
1.4. Phạm vi nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: là các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn công
việc của nhân viên tại công ty CPĐT Lê Bảo Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty CPĐT Lê Bảo Minh và
các chi nhánh của cơng ty trên tồn quốc.
Thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 1 đến tháng 7/2014.
Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên đang làm việc chính thức tại cơng ty CPĐT
Lê Bảo Minh, không bao gồm các nhân viên làm thêm theo thời vụ.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp 1: Phương pháp nghiên cứu định tính

Sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, thông tin thu thập từ nghiên cứu
định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mơ hình, điều chỉnh thang đo của các
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Phương
pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu hai chuyên gia về lĩnh vực nhân


10

sự theo một nội dung đã được chuẩn bị trước. Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ
sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi.
Phỏng vấn chuyên gia nhằm mục đích khám phá ra những yếu tố mới ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên cơng ty ngồi 5 yếu tố
gốc của thang đo JDI, cũng như khám phá ra những biến quan sát mới trong từng
yếu tố, loại bỏ hoặc thay đổi nội dung của từng biến quan sát để phù hợp hơn với
điều kiện Việt Nam và điều kiện thực tế của cơng ty CPĐT Lê Bảo Minh.
Để có thể khám phá ra những yếu tố mới thì tác giả sẽ thiết kế bảng câu hỏi
phỏng vấn chuyên gia bao gồm các câu hỏi dưới dạng câu hỏi đóng và câu hỏi mở.
Qua quá trình phỏng vấn hai chuyên gia, tác giả sẽ đào sâu nội dung của từng
yếu tố, ghi nhận kết quả vào bảng câu hỏi và tổng hợp lại nội dung vào biên bản
thảo luận. Dựa trên kết quả đó, tác giả cho điều chỉnh lại thang đo, xây dựng bảng
câu hỏi, sau đó phỏng vấn thử 5 nhân viên bất kỳ để kiểm tra lại câu từ, ngữ nghĩa
trong bảng câu hỏi xem có dễ hiểu khơng, có gây hiểu lầm ý khơng? Cuối cùng
bảng câu hỏi chính thức sẽ được thiết lập để phục vụ cho bước nghiên cứu tiếp theo.
Phương pháp 2: Phương pháp nghiên cứu định lượng
Thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên hiện đang làm việc chính thức
tại cơng ty CPĐT Lê Bảo Minh thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng
thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5: (1) Rất không đồng ý; (2)
Khơng đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý.
Nghiên cứu định lượng được sử dụng ở hai khâu. Một là nghiên cứu sơ bộ
với 70 mẫu và hai là nghiên cứu chính thức được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi

được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
lấy mẫu thuận tiện với hơn 200 nhân viên hiện đang làm việc chính thức tại công ty
CPĐT Lê Bảo Minh.
Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là cơng cụ chính để thu thập dữ liệu.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for windows 20.0 nhằm: Kiểm
định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá


11

(EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại
các nhóm trong mơ hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh
hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên; Kiểm định Independent Sample T-Test và ANOVA để xem xét sự khác biệt
của mức độ thỏa mãn theo các yếu tố cá nhân.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về
sự thỏa mãn công việc của nhân viên đối với tổ chức, góp một phần cơ sở lý thuyết
cho các nhà nghiên cứu, học viên, sinh viên tại Việt Nam trong các nghiên cứu tiếp
theo về lĩnh vực này.
Về mặt thực tiễn: Việc nhận biết được mức độ quan trọng của từng nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên sẽ giúp cho công ty có những biện pháp
cụ thể để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đồng thời cung cấp những thơng
tin có giá trị cho các nhà quản lý nhân sự trong q trình xây dựng chính sách quản
lý về nhân sự, chính sách về động viên khích lệ người lao động.
1.7. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu - lý do hình thành đề tài; mục tiêu nghiên
cứu; phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý
nghĩa của đề tài; kết cấu của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu - Giới thiệu tổng quan về
đơn vị nghiên cứu, trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động, đưa ra các mơ hình nghiên cứu trước đây và đề xuất mơ hình
nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu - Trình bày phương pháp nghiên cứu thực
hiện trong đề tài nhằm xây dựng, đánh giá các thang đo và mơ hình lý thuyết.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Xử lý dữ liệu và đưa ra kết quả về các yếu
tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty CPĐT Lê
Bảo Minh.


12

Chương 5: Kết luận và kiến nghị - Tóm lược các kết quả chính cũng như ý
nghĩa và một số hạn chế của nghiên cứu. Dựa trên kết quả đề xuất một vài kiến nghị
giúp nâng cao mức độ thỏa mãn cơng việc của nhân viên tại cơng ty.
1.8 Tóm tắt chƣơng 1
Chương 1 đã tóm tắt những nội dung tổng quan của đề tài, khẳng định tầm
quan trọng của việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó
làm cơ sở đưa ra lý do lựa chọn đề tài. Chương này cũng đã giới thiệu những nghiên
cứu trong nước và ngoài nước liên quan đến đề tài, tóm tắt những điểm nổi bật và
những điểm mà tác giả kế thừa sử dụng cho nghiên cứu của mình, trong đó có 2
nghiên cứu nổi bật nhất là nghiên cứu của Smith et al thiết lập năm 1969 và nghiên
cứu của Trần Kim Dung năm 2005. Đồng thời tác giả cũng xây dựng mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu với đối tượng nghiên cứu là những yếu tố tác động
đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty CPĐT Lê Bảo Minh, đối
tượng thực hiện khảo sát là nhân viên đang làm việc chính thức tại cơng ty. Bên
cạnh đó cũng hình thành phương pháp nghiên cứu cho đề tài, với hai phương pháp
chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Tác giả cũng nêu lên ý
nghĩa nghiên cứu của đề tài, nó khơng chỉ có ý nghĩa đối với cá nhân tác giả mà cịn

có ý nghĩa đối với công ty CPĐT Lê Bảo Minh, là một phần đóng góp nhỏ của tác
giả cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Cuối cùng tác giả đã chỉ ra
kết cấu của đề tài với nội dung bao gồm 5 chương.


13

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với cơng việc
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Một trong các định nghĩa
đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là
định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) [19].
Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường
sự thỏa mãn cơng việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía
cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc
không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự
thỏa mãn cơng việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo James L Price (1997), [7, tr.470] thì sự thỏa mãn cơng việc được định
nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc
làm trong tổ chức.
Theo Vroom (1964) [24], thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn
nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những
thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (a) Đặc điểm
nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo
nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập
thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu
(đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và khơng tốt,
giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm

phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần
thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác
biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…)
Weiss (1967) [25, tr.6], định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ
về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.


14

Quinn và Staines (1979) [16, tr.15], thì cho rằng thỏa mãn trong cơng việc là
phản ứng tích cực đối với công việc.
Theo Schemerhon (1993) [17, tr.7], sự thỏa mãn công việc được định nghĩa
như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau
trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) [21, tr.5], sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người
ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) [6, tr.5] thì cho rằng sự thỏa mãn công
việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ,
đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
cơng việc hoặc mơi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc
càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa
mãn cơng việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) [11], sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay
cảm xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về
thỏa mãn với công việc để sử dụng vào cơng trình nghiên cứu của mình.
Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và

hướng đến cơng việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được
định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và
thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm
xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của cơng việc.
2.2 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
2.2.1 Tổng hợp các mơ hình nghiên cứu trƣớc đây
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu xoay quanh vấn đề thỏa mãn công việc
của nhân viên.


15

Ví dụ như mơ hình nghiên cứu của Schem-erhon 1993, mơ hình của Wiley
1997, mơ hình của Spector 1997, mơ hình của Luddy 2005... Đề tài giới thiệu 2 mơ
hình nghiên cứu nổi tiếng trên thế giới và Việt Nam.
Một là chỉ số mô tả công Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al. (1969),
sử dụng 5 nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, thăng tiến và đồng
nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu sử dụng Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive
Index (JDI) của Smith et al 1969. Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI
được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001).
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý
thuyết. Sau này các nhà nghiên cứu cho điều chỉnh thang đo JDI thành AJDI với 5
thành phần và 25 biến quan sát như sau:
Hình 2.1: Thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc - JDI

(Nguồn: Educational and Psychological Measurement, Vol. 61 No. 6, December
2001 1104-1122)


16

Hai là mơ hình nghiên cứu chính thức của tác giả Trần Kim Dung, nghiên
cứu này đã kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc JDI trong điều kiện Việt Nam
và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công
việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu thực
hiện trên 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP HCM. Trong
nghiên cứu của Trần Kim Dung, thang đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là
phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết quả cho thấy Chỉ số mô tả công việc được điều
chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất
công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo – thăng tiến, với đồng nghiệp,
với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi.
Bản chất công việc

Lãnh đạo
Lương
Sự thỏa mãn chung
Đồng nghiệp

Phúc lợi
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện Việt Nam của Trần Kim Dung
(Nguồn: Tạp chí Phát Triển Khoa Học Cơng Nghệ, Đại học quốc gia TP HCM,
12/2005.8)
Dưới đây là bảng tổng hợp nguồn gốc các yếu tố của thành phần thang đo
thỏa mãn công việc từ những nghiên cứu nổi tiếng trên thế giới và Việt Nam.