Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành công thương của trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công thương trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------oOo------------

VŨ TRUNG HIẾU

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

VŨ TRUNG HIẾU

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: CA150246

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

HÀ NỘI - 2017


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và dưới sự hướng dẫn tận tình của các
thầy giáo, cô giáo; luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương của Trường đào tạo,
bồi dưỡng Cán bộ Cơng thương Trung ương” đã được hồn thành. Với lòng biết
ơn sâu sắc tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo; đặc biệt
là PGS.TS. Trần Thị Bích Ngọc - cơ đã hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ tơi trong
suốt q trình nghiên cứu và hồn thiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Viện sau đại học và cô giáo chủ
nhiệm lớp cao học, các thầy cô trong Hội đồng, các thầy cô trong viện Quản lý kinh
tế Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã luôn giúp đỡ, góp ý cho tơi rất nhiều trong
q trình học tập và hồn thiện đề tài.
Tơi xin gửi lời cảm ơn tới tồn thể các đồng chí cán bộ, nhân viên cùng Ban giám
hiệu Trường Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công Thương Trung ương đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tơi trong thời gian nghiên cứu và hồn thiện đề tài của mình.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn toàn thể bạn bè, đồng nghiệp và những người
thân trong gia đình đã quan tâm, động viên, giúp đỡ tơi trong suốt thời gian qua.
Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của các quý thầy cô cùng bạn bè
đồng nghiệp để kết quả nghiên cứu của tơi được hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn

Vũ Trung Hiếu

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương của Trường đào
tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công thương Trung ương” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tơi. Các số liệu và nội dung nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung
thực và tôi xin chịu trách nhiệm về những số liệu và nội dung nghiên cứu đó. Kết
quả nghiên cứu của luận văn này chưa được công bố trong các cơng trình khác.
Người cam đoan

Vũ Trung Hiếu

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU ............................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
Chương 1 .................................................................................................................... 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC................................................................................... 3

1.1. KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ................................................ 3
1.1.1 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ........................................... 3
1.1.2. KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC . 4
1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG ...................................... 6
1.2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ......................................... 6
1.2.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC CHO NGÀNH CÔNG THƯƠNG ................................................... 7
1.3. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .................................................................. 7
1.3.1. NỘI DUNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ......................................................... 7
1.3.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG ...................................................................................................................... 7
1.4. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ..................................................................... 9
1.5. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG
THƯƠNG ................................................................................................................. 10
1.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG
THƯƠNG ................................................................................................................. 11
1.7. KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI
NGÀNH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ................................................................ 13
1.7.1. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Ở SINGAPORE ....................................................................................................... 14
1.7.1.1. VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO ............................... 14
iii

7.1.1.2. VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC .................................. 14
1.7.1.3. VỀ CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ...................................................... 14
1.7.1.4. VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .................................................................... 15
1.7.2. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Ở ĐÀI LOAN ........................................................................................................... 15
1.7.2.1. VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO ............................... 15
1.7.2.2. VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC .................................. 15
1.7.2.3. CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ............................................................ 15
1.7.2.4. VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .................................................................... 16
1.7.3. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Ở NHẬT BẢN ......................................................................................................... 16
1.7.3.1. VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO ............................... 16
1.7.3.2. VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC .................................. 16
1.7.3.3. CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ............................................................ 16
1.7.3.4. VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .................................................................... 16
1.7.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở
HOA KỲ VÀ PHÁP.................................................................................................. 17
1.7.4.1. VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO ............................... 17
1.7.4.2. VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC .................................. 17
1.7.4.3. CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ............................................................ 18
7.1.4.4. VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .................................................................... 19
1.7.5. BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI NGÀNH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM19
Tiểu kết luận chương 1 ........................................................................................... 21
Chương 2 .................................................................................................................. 22
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG ......... 22
2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH CƠNG THƯƠNG .............................................. 22
2.1.1. Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH CƠNG THƯƠNG22

2.1.2. VAI TRỊ CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CƠNG
THƯƠNG TRUNG ƯƠNG TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG ................................ 33
2.1.3. THỰC TRẠNG VỀ TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN, NGHIỆP VỤ CỦA
CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CƠNG THƯƠNG ................................ 35
2.1.3.1. VỀ TRÌNH ĐỘ VĂN HĨA, CHUYÊN MÔN ......................................... 35
2.1.3.2. VỀ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP ............................................................... 37

iv


2.1.3.3. VỀ ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ......................................................................... 38
2.1.4. NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
NGÀNH CÔNG THƯƠNG ..................................................................................... 38
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA NGÀNH CÔNG THƯƠNG TẠI
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG40
2.2.1. ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG THEO CÁC TIÊU
CHÍ PHẢN ÁNH KẾT QUẢ ĐẦU RA CỦA QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO ............ 40
2.2.2. ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG THEO CÁC YẾU
TỐ ĐẦU VÀO CỦA QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO .................................................... 43
2.2.2.1. VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ........................................................... 43
2.2.2.2. VỀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO ....................................................................... 44
2.2.2.3. VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO ......................................................................... 46
2.2.2.4. VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN .................................................................... 47
2.2.2.5. VỀ ĐỐI TƯỢNG HỌC VIÊN................................................................... 48
2.2.2.6. VỀ CƠ SỞ VẬT CHẤT ............................................................................. 49
2.3. THUẬN LỢI, KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CƠNG THƯƠNG .................................... 50
2.3.1. THUẬN LỢI .................................................................................................. 50
2.3.2. KHĨ KHĂN .................................................................................................. 51
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG ................. 51
2.4.1. KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC ................................................................................ 52
2.4.2. HẠN CHẾ ...................................................................................................... 53
2.4.2.1. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG KHÔNG SÁT VỚI YÊU CẦU CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI HỌC ................................................................................................. 53
2.4.2.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC
CHƯA CĨ TÍNH TỔNG THỂ .............................................................................. 55
2.4.2.3. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC ............................................................................................... 56
2.4.2.4. CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
CHƯA ĐÁP ỨNG ĐƯỢC YÊU CẦU ................................................................... 57
2.4.2.5. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN HỢP
TÁC QUỐC TẾ CỊN NHIỀU BẤT HỢP LÍ ....................................................... 58
2.4.3. NGUN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ, TỒN TẠI .......................... 58
v


Chương 3 .................................................................................................................. 61
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
ƯỠNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG
TRUNG ƯƠNG ....................................................................................................... 61
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG ................................................................ 61
3.1.1. CÁC ĐIỀU KIỆN PHÁP LÍ ĐẢM BẢO PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG ............................................................ 61
3.1.2. CÁC ĐIỀU KIỆN VỀ NGUỒN LỰC.......................................................... 63
3.1.2.1. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC .................................................... 63
3.1.2.2. XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CƠ HỮU: ................................. 64
3.1.2.3. XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KIÊM CHỨC, THỈNH GIẢNG:64
3.1.2.4. ĐỐI VỚI PHƯƠNG PHÁP GIẢNG DẠY: ............................................. 64
3.2. PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG
ƯƠNG ....................................................................................................................... 65
3.2.1. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐẢNG, NHÀ NƯỚC ....................... 65
3.2.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG ...................................................... 68
3.3. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG ................. 69
3.3.1. XÂY DỰNG HỆ THỐNG THỂ CHẾ ĐỒNG BỘ, KHOA HỌC ............. 69
3.3.2. NÂNG CAO NĂNG LỰC, CHẤT LƯỢNG CỦA HỆ THỐNG CÁC CƠ SỞ
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ......................................................................................... 80
3.3.3. CẢI TIẾN VỀ NỘI DUNG, CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHO NGÀNH CÔNG THƯƠNG ......................... 80
3.3.4. LỰA CHỌN VÀ ÁP DỤNG VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
THÍCH HỢP TỪNG ĐỐI TƯỢNG, TỪNG NỘI DUNG, CHƯƠNG TRÌNH ..... 84
3.3.5. NÂNG CAO NĂNG LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN86
3.3.6. ĐẨY MẠNH HỢP TÁC QUỐC TẾ TRONG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG ................................ 87
Kết luận chương 3 ................................................................................................... 89
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 90

vi

DANH MỤC VIẾT TẮT
CCVC:

Công chức. Viên chức

ĐTBD:

Đào tạo bồi dưỡng

GD & ĐT:

Giáo dục và đào tạo

HĐH-CNH:

Hiện đại hóa, Cơng nghiệp hóa

HNKTQT:

Hội nhập Kinh tế Quốc tế

KH & CN:

Khoa học và Công nghệ

NNL:

Nguồn nhân lực

NNLCLC:

Nguồn nhân lực chất lượng cao

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa

CMKT:

Chuyên môn kỹ thuật

CNKT:

Công nhân kỹ thuật

vii


DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí của Bộ Cơng Thương giai đoạn 2012-201624
Bảng 2.1: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức, viên chức của Bộ Công Thương
năm 2015 ...................................................................................................................32
Bảng 2.2: Tổng hợp thực trạng trình độ theo ngạch cơng chức, viên chức của ngành
Công Thương năm 2016 ...........................................................................................35
Bảng 2.3: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cơng chức, viên chức ngành
Công Thương năm 2016 ...........................................................................................36
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức, viên chức ngành Cơng
Thương năm 2015 .....................................................................................................38

Bảng 2.5: Tổng hợp lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch công chức .....40
Bảng 2.6. Kết quả đào tạo công chức, viên chức cơ quan Bộ từ năm 2013-2015 ..41
Bảng 2.7: Tổng hợp lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch cơng chức,
viên chức của Bộ Công Thương năm 2015 ...............................................................47
Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo cơng chức, viên chức cơ quan Bộ Công Thương .........53
Bảng 3.1: So sánh khái niệm nhu cầu và mong muốn đào tạo ................................75
Bảng 3.2: Bảng câu hỏi phỏng vấn cá nhân để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
của công chức, viên chức ngành Công Thương ........................................................77
Bảng 3.3: Tóm tắt kết luận về nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý cấp trung gian ...........79
Bảng 3.4: So sánh giữa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho
ngành Công Thương ..................................................................................................82

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là nhân tố quyết định đến
sự phát triển của ngành Công Thương nói chung và của Nhà trường nói riêng. Đây
cũng là nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công
thương Trung ương.
Để xây dựng một nền quản lý hành chính thống nhất, năng động và hiệu quả,
chúng ta cần một đội ngũ công chức, viên chức có năng lực, có phẩm chất trong sạch,
khơng quan liêu, không tham nhũng và tận tụy với công việc. Hiện nay, Việt Nam
đang đứng trước một thực tế khó khăn, đó là sự hẫng hụt về trình độ, năng lực của đội
ngũ công chức, viên chức trong đại bộ phận xã hội. Trong đại hội X của Đảng đã chỉ
ra: “…Một bộ phận không nhỏ đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn nhiều yếu kém, bất cập
về trình độ chuyên môn và năng lực điều hành công việc, chưa tương xứng với cương
vị và trách nhiệm được giao; một số khơng ít cán bộ thối hóa về phẩm chất chạy
theo sự cám dỗ vật chất, sống thực dụng, cửa quyền, hối lộ, sách nhiễu, tham

nhũng,...ảnh hưởng rất xấu đến uy tín của Đảng và Nhà nước, gây cản trở cho sự
nghiệp phát triển đất nước”. Đi đôi với thực tế đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng
chức, viên chức được đánh giá đã có nhiều đóng góp vào việc xây dựng đội ngũ công
chức, viên chức vững mạnh, trong sạch và chuyên nghiệp, góp phần vào sự thắng lợi
của công cuộc đổi mới đất nước, trong thực tế đó có ngành Cơng Thương. Tuy nhiên,
cơng tác này cịn thể hiện nhiều thiếu sót, tồn tại cần giải quyết. Đó là sự chưa hồn
thiện, đồng bộ trong cơng tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức; việc xây dựng chính sách, chế độ về đào tạo, bồi dưỡng chưa đầy đủ, chưa
phù hợp với yêu cầu; chưa quan tâm đầy đủ đến sự phát triển của các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức; chậm cải cách trong chương trình, giáo trình,
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là một nhu cầu cấp bách, là
một trong những yếu tố quyết định thắng lợi của q trình cơng nghiệp hóa-hiện đại
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng, Nhà nước và ngành Công Thương đã xác định
công chức, viên chức là đối tượng cần ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn hiện
nay, nhằm nhanh chóng khắc phục những khiếm khuyết nảy sinh khi chuyển sang cơ
chế thị trường, thích ứng với những u cầu của tình hình, nhiệm vụ mới.
Làm thế nào để phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
nhà nước để hoàn thành nhiệm vụ mới và thực hiện tốt được chủ trương của Đảng
và chiến lược phát triển của ngành? Để trả lời được câu hỏi này cần phải có sự
nghiên cứu đầy đủ và toàn diện về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức ngành Cơng Thương. Từ đó xác định rõ nhu cầu đào tạo để thiết kế
các chương trình, giáo trình và phương pháp đào tạo cho phù hợp với thực tiễn của
ngành. Đây là công việc hết sức cần thiết và cấp bách, có ý nghĩa cả về mặt lý luận
và thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức,
1

viên chức ngành Công Thương của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công thương
Trung ương.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Làm rõ khái niệm về công chức, viên chức
- Nghiên cứu các nội dung hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức,
viên chức
- Phân tích thực trạng về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
của ngành Công Thương.
- Đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức cho ngành Công Thương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức ngành Công Thương.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ
Công thương Trung ương.
- Phạm vi về thời gian: Các số liệu nghiên cứu trong giai đoạn 5 năm từ 2010
- 2015 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của ngành Công Thương
tại Trường đào tạo bồi dưỡng Cán bộ Công Thương Trung ương.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp sau đây:
- Phương pháp phân tích hệ thống.
- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu, văn bản.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
- Phương pháp điều tra, khảo sát.
6. Kế hoạch thực hiện và kết cấu của luận văn:
Thực hiện từ tháng 7 năm 2016 – tháng 4 năm 2017. Ngoài phần mở đầu, kết
luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được kết cấu gồm 3 chương
như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công tác Đào tạo bồi dưỡng công chức,
viên chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ngành Công Thương của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công thương
Trung ương.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với
công chức, viên chức ngành Công Thương của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ
Công thương Trung ương.

2


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1.1 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
- Ở Việt Nam từ khi có Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Luật công
chức viên chức tới nay, quan niệm về công chức, viên chức nhà nước cũng có
những thay đổi nhất định. Trên cơ sở Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nghị
định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 của Chính phủ về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức tuy không đưa ra định nghĩa công chức khái quát,
nhưng đã liệt kê những đối tượng công chức, viên chức nhà nước. Ngày 13 tháng 11
năm 2008, Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp
thứ 4 thông qua Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, quy định rõ cán bộ, công
chức tại điều 4 của luật này. Ngày 15 tháng 11 năm 2010, Quốc hội nước Cộng hịa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua Luật viên chức số
58/2010/QH12, có quy định rõ tại điều 3 như sau:
Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phịng. Trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội
(Sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước. Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn
vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật (Luật cán bộ, công chức, 2008).
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật viên
chức, 2010).
Trên cơ sở đó, trong phạm vi của luận văn này thì cơng chức, viên chức được
hiểu là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
ngạch theo nhiệm kỳ hoặc được tuyển dụng theo vị trí việc làm,… nằm trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức, viên chức của ngành Công Thương là những người làm việc tại
các Cục, Vụ, Viện, Thanh tra, văn phịng Bộ Cơng Thương và các đơn vị sự nghiệp
trực thuộc Bộ.
Mặc dù thuật ngữ công chức, viên chức được sử dụng rộng rãi ở các quốc gia
3


nhưng thuật ngữ này vẫn khơng có một khái niệm thống nhất mà mỗi quốc gia đưa
ra những cách hiểu theo nghĩa rộng, hẹp khác nhau.
- Ở Đức: Luật Công chức Cộng hoà Liên bang Đức năm 1997 quy định: Các
cơng chức Cộng hồ Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong các cơ

quan nhà nước, tổ chức văn hoá, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia,
gồm nhân viên các tổ chức công, nhân viên cơng tác trong các xí nghiệp nhà nước, các
cơng chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại
học, giáo viên trung học hay tiểu học, bác sĩ hộ lí bệnh viện, nhân viên lái xe lửa...
- Ở Trung Quốc: Theo Điều lệ tạm thời về công chức nhà nước của Cộng hồ
nhân dân Trung Hoa cơng bố ngày 14 tháng 8 năm 1993, có hiệu lực kể từ ngày 01
tháng 10 năm 1993, công chức nhà nước bao gồm công chức lãnh đạo và không
lãnh đạo và phải thông qua một chế độ tuyển dụng hết sức nghiệm ngặt. Công chức
không lãnh đạo gồm: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên tổ trưởng, chuyên viên tổ
phó, trợ lý chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên nghiên cứu, trợ lý chuyên viên
thanh tra. Chức danh lãnh đạo gồm: Thủ tướng Quốc vụ viện, Phó Thủ tướng Quốc
vụ viện, các thành viên Quốc vụ viện; chức Trưởng phó cấp bộ, tỉnh; chức phó cấp
vụ....Hiện nay, Trung Quốc đã chuyển các công chức sang chế độ hợp đồng lao
động và có những cải cách mạnh mẽ trong lĩnh vực hành chính để giảm biên chế.
- Ở Pháp, quan niệm về công chức rất rộng, công chức được phân thành hai
loại. Thứ nhất là những công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước,
bị chi phối bởi luật công chức thứ hai là những công chức bị chi phối bởi luật lao
động, bởi hợp đồng lao động và luật tư.
- Ở Nhật, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung ương
và cơng chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong các cơ quan
chính quyền và tự quản địa phương cũng là công chức.
- Ở Canada, công chức là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước ở
trung ương, nếu như làm việc tại các cơ quan tự quản địa phương thì khơng phải là
cơng chức nhà nước (công chức địa phương), nhưng được hưởng một số các quy
chế như là công chức.
1.1.2. KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Hiện nay, các thuật ngữ “đào tạo”, “bồi dưỡng” và “đào tạo bồi dưỡng” đang được
sử dụng khá rộng rãi và trở thành phổ biến. Tuy nhiên, việc phân định thế nào là đào tạo,
thế nào là bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng cũng cần được hiểu một cách nhất quán.
Theo Từ điển tiếng Việt (2010) do GS.Hoàng Phê chủ biên thì Đào tạo – đó là

làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Cịn Bồi
dưỡng – đó là làm cho – 1) tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và – 2) tăng thêm
năng lực hoặc phẩm chất.
Theo Đại từ điển (1998) do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên thì Đào tạo – đó là
dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp; Cịn Bồi dưỡng –
đó là làm cho – 1) khỏe thêm, mạnh thêm và – 2) tốt hơn, giỏi hơn.
Phân tích những nét nghĩa chính của hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng”
được các Từ điển giải thích trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù có
4


những nét nghĩa tương đồng nhất định (như đều chỉ quá trình làm tốt hơn, lành
mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho khách thể), song đây là hai khái niệm không
đồng nghĩa nhau bằng những nội hàm nghĩa rất cụ thể – mà trước hết, đó là sự khu
biệt cơ bản về chất của cả một quá trình giáo dục. Nếu như khái niệm “đào tạo”
được hiểu là một quá trình dài, khép kín nhằm trang bị và xây dựng cho khách thể
các tố chất mà trước đó khách thể đó khơng có; Cịn khái niệm “bồi dưỡng” chỉ
được coi là một giai đoạn ngắn, bổ trợ, nhằm bồi bổ thêm, làm tốt thêm và nâng cao
hơn các tố chất vốn đã có sẵn của khách thể.
Hiện nay, theo các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam có sử dụng hai từ
ngữ “đào tạo” và “bồi dưỡng” cũng cho thấy các nội hàm khác nhau khá rõ ràng
trên cả bình diện cấu tạo từ và cú pháp - ngữ nghĩa.
Trong Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo,
bồi dưỡng công chức đã đưa ra cách hiểu về đào tạo và bồi dưỡng như sau:
“Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Theo cách hiểu trên, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất
định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui
trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong

một khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu
vào của đối tượng được đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến
thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định
rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức
của đối tượng được đào tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm
nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học.
Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một
đối tượng học tập cụ thể, trong đó khơng nhất thiết phải làm rõ về quá trình và hệ
phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất
lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và
kiến thức cho họ.
Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có sự thống nhất cơ bản
về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” và tồn tại với 2 khái niệm độc lập. Tuy
nhiên, bên cạnh 02 khái niệm đào tạo và bồi dưỡng là những khái niệm độc lập,
trong thực tiễn vẫn còn một quan niệm mới là đào tạo bồi dưỡng là một thuật ngữ
chung khơng tách rời.
Đào tạo bồi dưỡng
Có thể nói, đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau – như đã giải
thích trên đây, nhưng lại có cùng một mục đích chung làm cho người lao động có
trình độ chun mơn, khả năng xử lý cơng việc và năng lực công tác được tốt hơn.
Trên thực tế có một số hoạt động đào tạo, hoặc bồi dưỡng rất khó phân chia thành
đào tạo hoặc bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau.
Trong hoạt động thực tiễn, trừ một số cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục
5


quốc dân, có cấp bằng học theo cấp học, bậc học, còn lại nhiều cơ sở giáo dục đào
tạo vẫn coi việc đào tạo và bồi dưỡng là một quá trình và cấp chứng chỉ hoặc bằng
cấp bao gồm cả hai quá trình đào tạo và bồi dưỡng. Trên thế giới, cơ quan hành
chính của các nước như Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore... không đặt ra nhiệm

vụ tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học cho công
chức. Điều này được giải nghĩa: khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí
nhất định, người cơng chức đã phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có
tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Khi cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn, họ sẽ tổ
chức tuyển dụng những đối tượng đã được đào tạo trình độ họ cần mà không tổ
chức hoặc cử công chức đi đào tạo.
Như vậy, việc phân định độc lập giữa đào tạo và bồi dưỡng hiện nay cũng chỉ
mang tính chất tương đối, trong nhiều trường hợp khơng hồn tồn xác định chính xác
khi nào diễn ra q trình đào tạo, khi nào thực hiện bồi dưỡng. Chẳng hạn, một cơng
chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo sẽ được học chương trình đào tạo bồi dưỡng.
Nếu như coi lãnh đạo là một nghề nghiệp thì trước đó, người lãnh đạo này chưa được
đào tạo, chưa được học một cách bài bản để “tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng” theo quy định của bậc và chức vụ quy định. Khi được tham gia khóa đào tạo và
bồi dưỡng chương trình lãnh đạo quản lý, người lãnh đạo đó vừa được đào tạo, vừa
được bồi dưỡng, trong đào tạo có bồi dưỡng và trong bồi dưỡng có đào tạo. Do vậy,
trong trường hợp này, đào tạo bồi dưỡng tồn tại là một khái niệm độc lập.
Tóm lại, đào tạo bồi dưỡng chính là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời
vừa trang bị, cập nhật, rèn luện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho một
đối tượng học tập. Thơng qua q trình đào tạo bồi dưỡng, đối tượng được học tập
có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng
thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết
năng lực làm việc của họ.
Với cách hiểu như vậy, trong luận văn này sẽ sử dụng khái niệm chung là đào
tạo bồi dưỡng và được sử dụng trong tất các loại hình đào tạo và bồi dưỡng cụ thể.
1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG
1.2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Cơng chức, viên chức ngành Cơng Thương có các đặc điểm tiêu biểu sau:
- Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội,

họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các công
sở của Ngành, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành
chính quốc gia. Như vậy, họ là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của
mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một cơng dân, một
cơng chức, viên chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá
trị sản phẩm lao động của họ được xã hội cơng nhận và bằng sức lao động của
mình, họ đã nuôi sống được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn
thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ. Họ là những người có đầy đủ điều kiện hành
vi trước pháp luật.

6


- Họ là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình
độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi
vậy, cơng chức, viên chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền
lực của Nhà nước quản lý tồn xã hội.
- Cơng chức, viên chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tùy theo lĩnh
vực mà họ hoạt động. Bởi là công chức, viên chức họ phải được đào tạo ở trình độ
nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy cơng quyền của Ngành.
1.2.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC CHO NGÀNH CƠNG THƯƠNG
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức cho ngành Cơng Thương có
các đặc điểm nổi bật sau đây:
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là loại đào tạo cho người trưởng
thành đang làm việc, có tính kế tiếp dựa trên những kết quả giáo dục-đào tạo trước
đó của giáo dục quốc dân. Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức có nội dung,
phương thức, hệ thống chính sách chế độ khác với giáo dục thông thường và đào tạo
cho các công chức, viên chức của các ngành khác.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là loại đào tạo theo tiêu chuẩn

nghiệp vụ, theo chức danh công chức, viên chức. Một trong những yêu cầu của
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương là nhằm
đảm bảo cho họ có thể đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công
chức, viên chức, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí cán bộ.
- Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức có tính đa dạng về nội dung, hình
thức cũng như địa điểm đào tạo. Nội dung đào tạo phụ thuộc theo yêu cầu của công
chức, viên chức cịn hình thức rất phong phú, đa dạng có thể ngắn hạn, dài hạn, tập
trung hay vừa học vừa làm. Nơi đào tạo cũng đa dạng, có thể ở trong cơ quan, ngoài
cơ quan, tại cơ sở đào tạo, trong nước, ngoài nước.
1.3. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.3.1. NỘI DUNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
- Đối với đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao
gồm đào tạo, bồi dưỡng về lí luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp
luật, kiến thức, kĩ năng quản lí nhà nước và quản lí chuyên ngành, tin học, ngoại
ngữ, tiếng dân tộc.
- Đối với bồi dưỡng ở nước ngoài: Kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng quản lí hành
chính nhà nước và quản lí chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế…
1.3.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG
Thực hiện việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu
cấp thiết hiện nay. Điều này xuất phát từ điều kiện phát triển thực tiễn của xã hội
cũng như nhu cầu đáp ứng đội ngũ công chức, viên chức chuẩn mực, chun nghiệp
cho xã hội. Chính vì vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung
ương khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
7


của bộ máy nhà nước đã chỉ rõ phải "Đổi mới phương thức và nội dung các chương
trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề

thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi cơng vụ, nâng cao kỹ năng hành chính...".
Trong những năm qua, các cơ quan liên quan đã tham mưu, chỉ đạo thực hiện theo
hướng này. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng
08 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 đã đề ra mục tiêu: “Trang bị kiến
thức, kĩ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lí
cơng việc hiệu quả; học để làm việc, tăng cường lãnh đạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức là giải pháp quan trọng hàng đầu để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”.
Đây là những căn cứ pháp lý để thực hiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức.
Trong thời gian qua, chúng ta cũng đã có rất nhiều cố gắng trong việc chuẩn bị
các nguồn lực để thực hiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức cụ thể như: Tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp
biên soạn tài liệu; Tổ chức tập huấn giảng viên về phương pháp giảng dạy hành
chính hiện đại; Nghiên cứu sửa đổi chế độ sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
v.v... Do đó, có thể nói, các căn cứ và điều kiện để nâng cao chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về cơ bản đã được chuẩn bị. Tuy nhiên,
vấn đề đặt ra là chúng ta cần đổi mới cái gì, đổi mới như thế nào để đáp ứng yêu
cầu đặt ra trong giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế .
Một số vấn đề cần đổi mới để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức dành cho ngành Công Thương:
1. Nhận thức lại chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, vị trí việc làm hay là đào tạo
trình độ của công chức, viên chức đặc thù cho ngành Công Thương.
- Xác định lại hệ thống chương trình: Trang bị những kiến thức, kĩ năng phù
hợp với từng đối tượng, phù hợp với công chức, viên chức của ngành hay là những
loại kiến thức mà nhà quản lí cho rằng cán bộ cơng chức, viên chức ngành Cơng
Thương cần có.
- Đề cao vai trị tự học của cơng chức, viên chức; Cơng chức, viên chức có

trách nhiệm gì trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ.
2. Giao trách nhiệm cho đơn vị sử dụng công chức, viên chức quyết định về
nhiệm vụ và yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:
- Xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức
- Chọn lựa cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phù hợp với ngành.
- Lựa chọn chương trình phù hợp với u cầu cơng việc mang tính đặc thù
của ngành Công Thương.
3. Tổ chức lại hệ thống đào tạo, bồi dưỡng: Nâng cấp, xây dựng các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, xây dựng các nội dung phù hợp với nhu cầu mới.
4. Các quy định pháp lí: Cần có chính sách tuyển dụng chặt chẽ, cơng minh để
8


lựa chọn được những cơng chức, viên chức có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp và kĩ
năng chuyên môn giỏi. Tuy nhiên, để thu hút được những người tài trong xã hội
tham gia vào đội ngũ công chức, viên chức cần phải có chế độ phát triển và đãi ngộ
hợp lí. Đi đơi với các quy định này cần có những ràng buộc về trách nhiệm tham gia
đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức để cập nhật, nâng cao trình độ
chun mơn và có cơ chế kiểm tra giám sát rõ ràng.
5. Xác định và tổ chức lại công tác đánh giá công chức, viên chức: Đánh giá
công chức, viên chức chủ yếu phải dựa vào kết quả công việc và cần phải nâng cao
hiệu lực, giá trị của hoạt động đánh giá bằng những biện pháp khuyến khích hay kỉ
luật thỏa đáng.
Xác định được hai nội dung: Đối tượng để đổi mới (trước đây chúng ta đã làm
gì và làm cái đó như thế nào); và hướng đổi mới (để đổi mới chúng ta phải làm gì
và làm như thế nào).
6. Những nội dung cần đổi mới để nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức bao gồm:
- Đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng,
- Mục tiêu tham gia đào tạo, bồi dưỡng,

- Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng (Đặc biệt là nội dung về văn hóa
giao tiếp cơng sở),
- Thời gian thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng,
- Cách thức tổ chức lớp học (Chuyển từ quản lí sang phục vụ),
- Quy mơ lớp học (Số lượng CCVC tham gia lớp học đào tạo, bồi dưỡng),
- Giảng viên,
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng,
- Quy trình tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
1.4. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Ở bất kỳ một quốc gia nào giáo dục - đào tạo luôn là con đường cơ bản để có
một nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội. Đào
tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức cũng vậy, nó khơng chỉ bao gồm sự nghiệp đào
tạo nói chung, khơng đơn thuần là đào tạo về chun mơn, nghiệp vụ mà cịn đào
tạo, bồi dưỡng cả về chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm, tác phong cơng tác, vai
trị và vị trí của người cơng chức, viên chức trong bộ máy Nhà nước.
Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức, viên chức phản ánh cùng một mục đích là
trang bị kiến thức cho họ. Nhưng đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới để
người cơng chức, viên chức có một trình độ cao hơn. Cịn bồi dưỡng là q trình
hoạt động làm tăng thêm những kiến thức đòi hỏi với những công chức, viên chức
đang giữ một chức vụ nhất định. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho cơng chức, viên chức trong việc đóng
góp vào hoạt động của các cơ quan quản lý Nhà nước.
9


Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thì việc làm sao để
đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng cao lại là một vấn đề nan giải. Trong khuôn khổ
của Luận văn, tác giả đề cập đến một số tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức, viên chức thì khái niệm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được hiểu

là: thể hiện ở trình độ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và
bằng cấp mà các công chức, viên chức nhận được.
Để đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cần
xem xét các nội dung sau:
Các tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:
Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
với nội dung chương trình và người học;
Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;
Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp dụng vào việc
thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Mức độ đáp ứng về nội dung, chương trình, các phương tiện giảng dạy, đội
ngũ giảng viên với các mục tiêu và kỳ vọng của khách hàng (các đối tượng được
đào tạo và các đơn vị cử đi đào tạo).
Hiệu quả đào tạo: các thay đổi trong thực tế khi các đối tượng được đào tạo có
thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong cơng tác. Phương pháp đánh
giá có thể đánh giá qua mức độ hài lòng của các tổ chức, doanh nghiệp đối với
những đối tượng được đào tạo.
1.5. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CƠNG
THƯƠNG
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói
riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ công
chức, viên chức nhà nước. Ở tất cả các nước trên thế giới, việc đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức, viên chức luôn được chú trọng nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên
chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản
lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức, viên chức, nhằm xây dựng
đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi
hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân nói chung và ngành
Cơng Thương nói riêng. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan trọng trong

việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ công chức, viên
chức. Từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo qui định của nhà nước, đảm bảo
cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới.
Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong hai thập kỷ trở lại
đây đã đưa xã hội bước sang một trang mới với những thành tựu quan trọng có tính
chất đột phá trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Việc đẩy nhanh ứng dụng
khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào trong sản xuất đã làm thay đổi cơ cấu kinh
10


tế của nhiều nước, khoa học công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ mất đi. Trong điều kiện đó,
chỉ có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ năng cao mới có khả năng đáp ứng được
nhu cầu phát triển của sản xuất và quản lý. Cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ là xu hướng tồn cầu hóa, các quốc gia trên thế giới đã xây dựng chiến
lược hội nhập với khu vực và quốc tế đồng thời phải giữ vững chủ quyền và bản sắc
của mình. Trong bối cảnh đó, đảm bảo quyền lực Nhà nước là một mục tiêu quan
trọng mà mọi quốc gia đã hướng tới. Quyền lực Nhà nước được đảm bảo khi Nhà
nước có được một hệ thống pháp luật đầy đủ, đồng bộ, minh bạch, có bộ máy quản
lý nhà nước tiên tiến và có đội ngũ cán bộ, cơng chức hiện đại, trí tuệ. Vì vậy,
nguồn nhân lực đã trở thành một vũ khí cạnh tranh quan trọng của mỗi quốc gia.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành một cuộc đua
giữa các nước, đặc biệt là trong các nước đang phát triển.
Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác
của công chức, viên chức mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu
cầu phát triển khác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để
công chức viên chức đảm nhận thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực cơng tác
tồn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng
nề hơn trong tương lai của công chức, viên chức.

1.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CƠNG
THƯƠNG
Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
đối với ngành Công Thương là:
- Thứ nhất, Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng (gồm toàn bộ hệ thống giáo dục, đào
tạo, bồi dưỡng của Nhà nước tham gia xây dựng nên trình độ, năng lực, chun
mơn của cơng chức, viên chức nói chung). Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức,
viên chức nhìn bề ngồi có thể là đơn giản, nhưng khi đi sâu nghiên cứu, phân tích
thì khá phức tạp. Điều này xuất phát từ đòi hỏi của nhiệm vụ xây dựng, quản lí nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay. Đây là nhân tố
tác động mạnh mẽ tới đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.
- Thứ hai, Hệ thống pháp lí đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức (gồm tồn bộ hệ thống các văn bản pháp lí của Nhà nước về công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức). Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước được cụ thể hóa trong các Nghị quyết, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực, chính sách về tiền lương, chế độ bổ nhiệm, khen thưởng, kỉ luật…
có tác động trực tiếp đến cơng chức, viên chức buộc họ phải suy nghĩ, học tập, phấn
đấu tốt hơn.
- Thứ ba, Chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của
ngành Công Thương. Đây là quá trình truyền thụ kiến thức, kĩ năng về chuyên mơn,
nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho cơng chức, viên chức phù hợp với yêu
cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao. Việc nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính và
đổi mới phương thức quản lí hiện đại khơng chỉ đơn thuần là vấn đề chi tiết hóa nội
11


dung và cơ cấu khóa học cũng như việc xây dựng các kế hoạch riêng lẻ cho các
nhóm đối tượng mà cần phải có chiến lược trước mắt và lâu dài.

- Thứ tư, Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức.
Cơng chức, viên chức phải có đủ trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi cơng
việc. Mặt khác nhiệm vụ ln địi hỏi phải hồn thành tốt hơn, ln biến đổi, thay
đổi theo hồn cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó cần phải có các nội dung đào tạo,
bồi dưỡng phù hợp, kịp thời.
- Thứ năm, Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Mỗi cơng
chức, viên chức có những khả năng tiếp thu kiến thức khác nhau xuất phát từ năng
lực thể chất và hoàn cảnh lịch sử, điều kiện khác nhau. Đây là nhân tố cần chú ý để
có phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
- Thứ sáu, Đội ngũ giáo viên. Đây là nhân tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ cầu
nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương pháp, nội dung kiến thức
giúp cho người học dễ hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức.
- Thứ bẩy, Điều kiện tổ chức (cơ sở vật chất, cơ sở khoa học kĩ thuật, cách
thức tổ chức chương trình…) của ngành, có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công
tác đào tạo, bồi dưỡng. Môi trường tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện
thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và ngược lại.
- Thứ tám, Điều kiện phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Công cuộc cải
cách hành chính của nước ta được tiến hành theo mục tiêu xây dựng nền hành chính
hiện đại có tính chun nghiệp cao trong thời kì mới, đã tạo ra những chuyển biến
tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Nhân tố này đã có tác
động tích cực đến đội ngũ cơng chức, viên chức.
- Thứ chín, Yếu tố hội nhập kinh tế quốc tế. Muốn hội nhập có hiệu quả, nhân
tố quyết định chính là con người. Cần phải có một đội ngũ cán bộ am hiểu thể lệ của
các định chế quốc tế, có trình độ về chuyên môn và ngoại ngữ.
- Thứ mười, Yếu tố thuộc về bản thân người công chức, viên chức. Mỗi CCVC
ln có nhu cầu hồn thiện bản thân mình, tuy nhiên mỗi cơng chức, viên chức có
những năng lực đào tạo khác nhau xuất phát từ những năng lực thể chất và hoàn
cảnh điều kiện khác nhau. Đây là nhân tố cần chú ý trong đào tạo, bồi dưỡng, không
phải cứ muốn đào tạo là được mà cần phải có khả năng học tập hay khơng.
Ngồi ra việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của ngành Công Thương

cần phải tuân theo một số nguyên tắc như sau:
- Một là, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải quán triệt các nguyên tắc đảm
bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của Đảng và nhà
nước. Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng
phải phản ánh các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, phải
ln được cải tiến và khơng ngừng hồn thiện theo q trình đổi mới của đất nước,
của cơng cuộc cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa và cải cách hành chính nhà nước.
- Hai là, nguyên tắc đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đúng nhu cầu đào
tạo. Nguyên tắc này yêu cầu việc đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện trên cơ sở
nhu cầu đào tạo của cơ quan sử dụng công chức, viên chức và của bản thân công
12


chức, viên chức. Nội dung, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng phải được
xác định theo nhu cầu công việc thực tế nhằm nâng cao năng lực thực hiện cơng
việc của cơng chức, viên chức. Hình thức, thời gian đào tạo cần được nghiên cứu
thực hiện theo các chức vụ, vị trí cơng tác khác nhau. Đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo
theo sát đối tượng, lựa chọn đối tượng đào tạo cẩn thận, tránh việc đào tạo, bồi
dưỡng không đúng đối tượng, học những điều mà không dùng tới, không thiết thực.
- Ba là, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với thực hành. Nguyên tắc này đòi
hỏi cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phải hữu ích và thiết thực, phải đem đến cho người học
những kiến thức, kĩ năng thực tế gắn liền với công việc của họ, thống nhất với công
việc họ đang làm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải kết hợp với thực tế, phải liên quan
đến kĩ năng chuyên môn, yêu cầu chức trách mà công chức, viên chức đảm nhận.
Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho kiến thức, trình độ nghiệp vụ, hiệu quả công
tác của công chức, viên chức được nâng lên rõ rệt, đạt được mục đích học để làm việc,
học để sử dụng được trong cơng việc. Vì vậy, nội dung, chương trình giáo trình phải
được tính tốn tỉ lệ giữa lí thuyết và thực hành một cách phù hợp.
- Bốn là, nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả thực tế trong đào tạo, bồi dưỡng.
Nguyên tắc này yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải chú trọng

đến hiệu quả, khơng nên chú trọng hình thức chạy theo chỉ tiêu số lượng đào tạo.
Đồng thời cũng không phiến diện chạy theo chứng chỉ, bằng cấp mà đào tạo, bồi
dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả. Trong đào tạo, bồi dưỡng phải chú
trọng sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng một cách có hiệu quả, phải đảm bảo thực
hiện tốt ở tất cả các khâu từ xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, thực hiện đào
tạo đến khâu đánh giá.
- Năm là, nguyên tắc kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức. Nguyên tắc này yêu cầu cơ quan sử dụng công chức, viên chức cần quan
tâm đặc biệt tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cơng chức, viên chức của mình. Từ
việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo đến việc kiểm tra, đánh giá tinh thần thái độ
tham gia đào tạo, bồi dưỡng cũng như kết quả của học viên sau khi tham gia khóa học.
Có như vậy việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương
mới thực sự đúng nghĩa và đạt yêu cầu nâng cao chất lượng cho công chức, viên chức.
1.7. KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI
NGÀNH CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM
Trong bối cảnh chất lượng cơng chức, viên chức Việt Nam khơng đồng đều, cịn
tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết
công việc, thực hiện nhiệm vụ, cùng với đó là yêu cầu cải cách hành chính và đáp ứng
địi hỏi của cơng cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế thì việc nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức lại càng trở lên cấp thiết. Một trong
những rào cản đó là chúng ta chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức đào
tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức thống nhất từ Trung ương đến địa phương,
chưa hình thành được cơ chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm
tổ chức đào tạo một cách khoa học, hợp lý đối với các cơ sở này. Do đó, chưa phát huy
được sức mạnh của từng tổ chức cũng như sức mạnh tổng thể để nâng cao chất lượng
và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Trong phạm vi luận văn
13

này, chúng tôi tập trung nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức ở 05 quốc gia có nền cơng vụ phát triển và mang tính đại diện cho các nền kinh
tế, các khu vực khác nhau trên thế giới gồm: Singapore, Đài Loan, Nhật Bản, Hoa Kỳ
và Pháp, trên cơ sở đó đưa ra một số gợi ý áp dụng cho Việt Nam.
1.7.1. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Ở SINGAPORE
1.7.1.1. VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO
Đối với Singapore, đào tạo công chức, viên chức phải đảm bảo nguyên tắc hữu
ích và kế thừa (đào tạo, bồi dưỡng phải phục vụ dài lâu cho cơng việc), khuyến
khích áp dụng cơng nghệ thơng tin để đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường
tính tự giác của người học (mỗi cơng chức ngay từ khi bắt đầu sự nghiệp phải xây
dựng kế hoạch học tập cá nhân (Bản đồ đào tạo cá nhân), và kiên trì ngun tắc
“Muộn cịn hơn khơng” và nhất là nguyên tắc đào tạo song hành chuyên môn với
các kỹ năng mềm (Quản lý sự thay đổi, phương pháp học tập của người trưởng
thành (Adult Learning) và phát triển nhân cách.
7.1.1.2. VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC
Ở Singapore, từ khi được nhận vào làm việc, công chức trải qua 5 giai đoạn
đào tạo: đào tạo ban đầu mang tính định hướng (orientation training), đào tạo cơ
bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức để
làm việc với chất lượng cao. Những công đoạn này tùy mức độ mà có nội dung
khác nhau, nhưng có liên quan chặt chẽ với nhau, công đoạn sau bổ sung cho công
đoạn trước, liên quan chặt chẽ đến con đường thăng tiến của cơng chức, viên chức
cũng như việc chỉ định, bố trí công việc, đánh giá hiệu quả thực thi công vụ. Có thể
thấy rằng, cơng đoạn đầu tiên, mang tính chất nền tảng nhất là đào tạo ban đầu
mang tính định hướng (orientation), giúp công chức mới nhận việc hoặc ở nơi khác
chuyển đến làm quen với công việc và môi trường mới, tiến tới chủ động trong công
việc, thời gian từ 1 đến 3 tháng.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng ở Singapore được tổ chức theo các hình thức
chính quy và tại chức tùy theo từng đối tượng và nhu cầu cơng việc. Chính phủ hết
sức quan tâm cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực

của con người cho phát triển.
1.7.1.3. VỀ CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
Các cơ quan chịu trách nhiệm chính trong đào tạo, bồi dưỡng cơng chức gồm có
Học viện Cơng vụ và Viện Quản lý Singapore, Trường Chính sách cơng Lý Quang Diệu:
Học viện Cơng vụ có chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp; chương
trình đào tạo chun mơn quản lý trung cấp.
Viện Quản lý Singapore là cơ quan tổ chức nhiều chương trình bồi dưỡng
ngắn hạn để học viên tự chọn phù hợp với nhu cầu của cá nhân. Đây là những hoạt
động cập nhật thông tin và lý luận mới về quản lý phục vụ cho các khóa bồi dưỡng
ngắn hạn và tại chức mở theo đơn đặt hàng.
Trường Chính sách cơng Lý Quang Diệu, là trường đào tạo về chính sách công
hệ cao học. Sứ mệnh của trường là đào tạo một đội ngũ các nhà lãnh đạo và những
14


người tham mưu, hoạch định chính sách ở khu vực nhà nước và khu vực tư nhân,
với mục tiêu là hướng tới sự thịnh vượng và phát triển của các quốc gia.
Ngồi ra, Học viện Cơng vụ cịn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm
công tác tư vấn về chính sách và thực thi cơng tác đào tạo, tư vấn về các chương
trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapore và các nước trong việc trao
đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực cơng.
1.7.1.4. VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
Trường Chính sách cơng Lý Quang Diệu tuy có trụ sở ở Singapore nhưng có thể
cung cấp dịch vụ cho Đài Loan, Ấn Độ, các nước trong khu vực và trên thế giới, trở
thành một diễn đàn trung lập cho tất cả các học giả và chính khách tụ họp, thảo luận
và trao đổi kinh nghiệm thành công từ quốc gia, đơn vị của mình. Căn cứ trên đường
lối đó, Trường Chính sách cơng Lý Quang Diệu đã tổ chức nhiều khóa đào tạo Thạc
sỹ chun ngành Hành chính Cơng, Chính sách cơng và Quản lý cơng. Học viên
tham gia các khóa học này chủ yếu là công chức, viên chức trẻ của các nước châu Á.
1.7.2. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Ở ĐÀI LOAN
1.7.2.1. VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO
Ở Đài Loan, có thể nói cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức khá linh hoạt
song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người
giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết
thực; khơng bồi dưỡng đủ thì khơng đề bạt và phương châm “học, học nữa, học mãi”.
Đặc biệt, Đài Loan rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong
thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất cơng chức, đó là
trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
1.7.2.2. VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC
Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở Đài Loan chủ yếu được xây dựng
dựa vào vị trí việc làm của từng cơng chức, viên chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông
thường một khóa học của cơng chức, viên chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa
học chun mơn, gọi là mơ hình "cơ bản + chun mơn". Trong đó, khóa học cơ
bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về
hành chính cơng, về phát triển kinh tế - xã hội…; khóa học chuyên môn thường
được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của cơng chức ở các nhóm và các cấp
khác nhau, thể hiện tính chun mơn trong đào tạo cho các cấp và các loại công
chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và
70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là
70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các
khóa học kinh nghiệm là 5% (Trần Văn Khánh (2009)).
1.7.2.3. CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
Tại Đài Loan, các cơ sở đào tạo có trách nhiệm tổ chức các khóa đào tạo, bồi
dưỡng ban đầu cho công chức, viên chức mới được tuyển dụng gồm: Viện Đào tạo
và Phát triển Công vụ; Trường Hành chính quốc gia. Học viện Hành chính quốc gia
đồng thời thành lập 2 phân hiệu đào tạo là Trung tâm Phát triển và Đánh giá và
Phân khoa Hợp tác và trao đổi học thuật. Học viện tổ chức nhiều chương trình đào
15