Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động phòng giao dịch ngân hàng chính sách xã hội thành phố sông công
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.1 MB, 150 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------------
BÙI ANH ĐỨC
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG PHÒNG GIAO
DỊCH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
THÀNH PHỐ SƠNG CƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------------
BÙI ANH ĐỨC
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG PHÒNG GIAO
DỊCH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
THÀNH PHỐ SƠNG CƠNG
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM HÙNG TIẾN
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Bùi Anh Đức
Học viên lớp: 2014B QTKD-TN07
Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ kinh tế:
“Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
Phòng giao dịch Ngân hàng Chính sách xã hội Thành phố Sơng Cơng” là cơng
trình nghiên cứu của riêng cá nhân tơi, khơng sao chép từ bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào khác. Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác, các thơng tin
trích dẫn trong luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu có thơng tin gì sai sự thực, tơi
xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
Thái Ngun, tháng 3 năm 2017
Bùi Anh Đức
i
LỜI CẢM ƠN
Sau q trình nghiên cứu, tìm hiểu tơi đã hồn thành được đề tài cuối khố
này. Tơi xin gửi lời chân thành cảm ơn tới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo
TS.Phạm Hùng Tiến cơng tác tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội, sự giúp đỡ và động viên của quý thầy cô và các học viên trong trường Đại
học Bách khoa Hà Nội.
Qua đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Ban Giám
đốc, tồn thể cán bộ - viên chức trong Phòng giao dịch Ngân hàng chính sách xã
hội thành phố Sơng Cơng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và cơ hội cho tôi được
nghiên cứu, tìm hiểu sâu hơn hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội nhằm
nâng cao sự hiểu biết và tích luỹ kinh nghiệm cho bản thân.
Do thời gian nghiên cứu tìm hiểu cịn ngắn và kiến thức cịn hạn chế, nên
đề tài khơng tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của
quý thầy cô, các anh chị đồng nghiệp trong Ngân hàng và các bạn học viên để tơi
có thể rút kinh nghiệm cho bản thân và hoàn thiện đề tài này và mong muốn được
áp dụng một phần nhỏ vào thực tiễn công việc sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017
Bùi Anh Đức
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU............................................................ viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG. .................................................................................................... 5
1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. ...................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc. .......................................................... 5
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của động lực làm việc của người lao động. ........... 6
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động................. 6
1.1.4 Một số học thuyết về động lực lao động ........................................ 14
1.2. TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. ................................. 20
1.2.1 Khái niệm tạo động lực cho người lao động. ................................ 20
1.2.2 Vai trị và mục đích của việc tạo động lực lao động...................... 21
1.2.3 Phương pháp và công cụ để tạo động lực lao động. ...................... 23
1.3 Nội dung, biện pháp tạo động lực cho người lao động. ........................ 23
1.3.1. Nội dung tạo động lực cho người lao động................................... 23
1.3.2 Biện pháp tạo động lực cho người lao động. ................................. 28
1.4 Công tác tạo động lực cho người lao động và các nhân tố ảnh hưởng tới
công tác tạo động lực cho người lao động. ................................................. 37
1.4.1. Công tác tạo động lực cho người lao động ................................... 37
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao
động ......................................................................................................... 38
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số đơn vị cùng
ngành: .......................................................................................................... 44
iii
1.5.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương
Sông Công ............................................................................................... 44
1.5.2. Kinh nghiệm của Ngân hàng Đầu tư và phát triển Nam Thái
Nguyên .................................................................................................... 45
1.5.3. Kinh nghiệm của Ngân hàng quốc tế Chi nhánh Thái Nguyên: ... 46
KẾT LUẬN CHƯƠNG I .............................................................................. 49
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰCLÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI PHỊNG GIAO DỊCH
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG. .. 50
2.1 Giới thiệu chung về Phòng giao dịch ................................................... 50
2.1.1 Tổng quan về Phòng giao dịch Ngân hàng Chính sách xã hội thành
phố Sơng Cơng. ....................................................................................... 50
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị................................ 50
2.1.2 Tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ. ......................................... 57
2.2 Một số đặc điểm của người lao động tại Phòng giao dịch và chiến lược
phát triển của Phòng giao dịch trong thời gian tới. ..................................... 64
2.2.1. Một số đặc điểm của người lao động ............................................ 64
2.2.2. Chiến lược phát triển trong thời gian tới....................................... 70
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Phịng giao dịch Ngân hàng Chính sách xã hội thành phố Sông Công. ..... 72
2.3.1. Công tác phân công nhiệm vụ, xác định tiêu chuẩn thực hiện công
việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. ..................... 73
2.3.2. Công tác tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành
nhiệm vụ: ................................................................................................. 77
2.3.3. Cơng tác đào tạo và phát triển nhân viên tại Phòng giao dịch Ngân
hàng CSXH Thành phố Sông Công. ....................................................... 91
iv
2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Phòng
giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sông Công. ................................. 92
2.4.1. Những thành công đạt được .......................................................... 92
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế. ................................................................. 93
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................. 96
CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG PHỊNG GIAO DỊCH NGÂN HÀNG
CHÍNH SÁCH XÃ HỘI THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG............................. 97
3.1 Quan điểm định hướng về tạo động lực cho người lao động tại Phòng
giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sông Công. ................................. 97
3.1.1 Tạo động lực cho NLĐ phù hợp với mục tiêu chiến lược của Phịng
giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sơng Cơng. ............................. 97
3.1.2 Tạo động lực cho NLĐ giúp Phòng giao dịch Ngân hàng CSXH
Thành phố Sông Công mở rộng quy mô, giảm chi phí........................... 99
3.1.3 Tạo động lực cho NLĐ nhằm nâng cao năng suất lao động. ......... 99
3.1.4 Hình thức động viên, khích lệ phù hợp với đối tượng lao động tại
Phịng giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sơng Công ................. 100
3.2 Giải pháp tạo động lực cho NLĐ tại Phịng giao dịch Ngân hàng CSXH
Thành phố Sơng Cơng............................................................................... 102
3.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc, giúp NLĐ làm
việc khoa học và hiệu quả nhất. ............................................................ 102
3.2.2 Hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng để đảm bảo điều kiện
làm việc tốt cho cán bộ cơng nhân viên. ............................................... 107
3.2.3 Hồn thiện chế độ tiền lương, phù hợp với vị trí cơng việc, năng
lực và trình độ thực tế. .......................................................................... 110
v
3.2.4 Xây dựng chính sách khen thưởng kỷ luật phù hợp, đa dạng hóa
các hình thức phúc lợi, tổ chức các phong trào thi đua, phát huy tình
đồn kết nội bộ. ..................................................................................... 115
3.2.5 Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo môi
trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện. ...................................... 120
3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo dựng niềm tự hào trong nhân
viên và sự tin cậy với các đối tác kinh doanh. ...................................... 125
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3: .......................................................................... 131
KẾT LUẬN .................................................................................................. 132
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 133
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT:
Nghĩa của chữ viết tắt
Chữ viết tắt
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
DN
Doanh nghiệp
SXKD
Sản xuất kinh doanh
NHCSXH
Ngân hàng Chính sách xã hội
NLĐ
Người lao động
TMCP
Thương mại cổ phần
ĐT&PT
Đầu tư và phát triển
NHNo&PTNT
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thơn
NHNg
Ngân hàng người nghèo
CT-XH
Chính trị - xã hội
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện cơng việc
HCTC
Hành chính tổ chức
TK&VV
Tiết kiệm và vay vốn
HSSV
Học sinh sinh viên
GQVL
Giải quyết việc làm
NS&VSMT
Nước sạch và vệ sinh môi trường
HĐND
Hội đồng nhân dân
UBND
Ủy ban nhân dân
HĐQT
Hội đồng quản trị
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
QTNL
Quản lý nhân lực
CBQL
Cán bộ quản lý
KTNQ
Kế toán ngân quỹ
vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội................................ 56
Sơ đồ 2.2: Tổ chức bộ máy: ............................................................................ 57
Bảng 1.1: Bảng cấp độ nhu cầu Maslow:........................................................ 15
Bảng 2.1: Tổng quan kết quả hoạt động của Phịng giao dịch Ngân hàng
CSXH thành phố Sơng Công qua các năm ..................................................... 60
Bảng 2.2 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương: áp dụng giai đoạn từ 2003 đến 2009
......................................................................................................................... 84
Bảng 2.3 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương: áp dụng giai đoạn từ 2010 đến 201185
Bảng 2.4 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương: áp dụng giai đoạn từ 2012 đến 201385
Bảng 2.5 – Tỷ lệ các khoản trích theo lương: áp dụng giai đoạn từ 2014 đến nay . 85
Bảng 2.6: Các chế độ về vật chất cho CBCNV Phòng giao dịch Ngân hàng
CSXH thành phố Sơng Cơng .......................................................................... 87
BẢNG QUYẾT TỐN LƯƠNG 2013 ........................................................ 134
BẢNG QUYẾT TOÁN LƯƠNG 2014 ........................................................ 135
BẢNG QUYẾT TOÁN LƯƠNG 2015 ........................................................ 136
viii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bất kỳ tổ chức nào nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng,
quyết định sự thành bại của tổ chức. Tạo động lực cho người lao động góp phần cải
thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động, tăng lòng trung thành của
người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Ngân hàng Chính sách xã hội là một trong những tổ chức tín dụng đặc biệt.
Hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội khơng vì mục đích lợi nhuận, được Nhà
nước đảm bảo khả năng thanh toán, tỉ lệ dự trữ bắt buộc là 0%, không phải tham gia
bảo hiểm tiền gửi, được miễn thuế và các khoản phải nộp ngân sách Nhà nước. Ngân
hàng Chính sách xã hội được thực hiện các nghiệp vụ như: Huy động vốn, cho vay,
thanh toán, ngân quỹ và được nhận vốn ủy thác cho vay ưu đãi của chính quyền địa
phương, các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, các hiệp hội, các tổ chức phi Chính
phủ, các cá nhân trong và ngồi nước đầu tư cho các chương trình, dự án phát triển
kinh tế xã hội. Ngân hàng Chính sách xã hội là một trong những cơng cụ địn bẩy
kinh tế của Nhà nước nhằm giúp hộ nghèo, hộ cận nghèo và đối tượng chính sách
khác có điều kiện tiếp cận vốn tín dụng ưu đãi để phát triển sản xuất, tạo việc làm,
nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, vươn lên thoát nghèo, góp phần thực hiện
chính sách phát triển kinh tế gắn liền với xóa đói, giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội
vì mục tiêu chung dân giàu – nước mạnh – dân chủ – công bằng – văn minh.
Ngân hàng Chính sách xã hội được Chính phủ ưu tiên làm cơng tác giảm nghèo
và phục vụ nhiệm vụ chính trị đặt lên hàng đầu. Việc tạo động lực cho nhân viên của
Ngân hàng nói chung và Phịng giao dịch nói riêng sẽ giúp hồn thành các mục tiêu của
Ngân hàng Chính sách xã hội cũng như Phịng giao dịch đề ra. Tuy nhiên một số cán
bộ chưa nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ chính trị của Ngân hàng Chính sách xã hội
cũng như của cá nhân nên khi thực hiện nhiệm vụ vẫn mang tính ỷ lại. Xuất phát từ đặc
thù của Ngân hàng Chính sách xã hội và tình hình thực tế tại đơn vị đang cơng tác
trong thời gian nghiên cứu, tìm hiểu làm luận văn tốt nghiệp của mình, tơi quyết định
chọn đề tài: “Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
Phịng giao dịch Ngân hàng Chính sách xã hội Thành phố Sông Công”
1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Viết về đề tài này đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu của các trường,
các cơ quan, đơn vị. Tuy đề tài này không mới nhưng lại được các nhà nghiên cứu
thường xuyên tìm hiểu, bởi vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp, cơ quan, đơn
vị là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị
mình. Khơng chỉ có các nhà nghiên cứu, các sinh viên, học viên, các cơ quan tìm
hiểu mà chính các nhà lãnh đạo cũng rất quan tâm. Trên thực tế có rất nhiều đề tài
đạt được những thành công nhất định và được áp dụng vào thực tiễn thu được nhiều
kết quả mong đợi từ phía các nhà lãnh đạo và quản lý.
3. Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động, tạo
động lực làm việc cho người lao động và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho
người lao động tại Phòng giao dịch NHCSXH Thành phố Sơng Cơng.
- Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc tại Phòng giao dịch
NHCSXH Thành phố Sông Công, chỉ ra những mặt đã làm được, làm kém, chưa
làm được và nguyên nhân của những vấn đề tồn tại.
- Từ những cơ sở lý luận và thực trạng đã phân tích, tác giả đề xuất những
giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Phịng giao dịch NHCSXH Thành
phố Sơng Cơng phù hợp với tình hình cụ thể của đơn vị trong những năm tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
• Đối tượng nghiên cứu đề tài: Động lực làm việc và các công cụ tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Phịng giao dịch Ngân hàng Chính sách xã hội
Thành phố Sông Công. Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực
tiễn của các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Phịng giao dịch Ngân
hàng Chính sách xã hội Thành phố Sơng Cơng. Các chính sách khuyến khích, các
phương pháp thực thi, bộ máy quản trị; những nhân tố cơ bản có ý nghĩa quyết định
đến cơng tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và
tại Phịng giao dịch Ngân hàng Chính sách xã hội Thành phố Sơng Cơng nói riêng.
2
• Thời gian: Thực trạng động lực làm việc, các cơng cụ tạo động lực cho
người lao động tại Phịng giao dịch Ngân hàng Chính sách xã hội Thành phố Sơng
Cơng được khảo sát, nghiên cứu và phân tích các số liệu trong thời gian từ năm
2013 – 2015. Đề xuất một số biện pháp cho các năm tiếp theo.
• Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại Phòng giao dịch NHCSXH Thành phố Sông Công. Tổ 1 – Phường Mỏ Chè –
Thành phố Sông Công – Tỉnh Thái Nguyên.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Quy trình nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động.
- Tổng hợp kinh nghiệm công tác tạo động lực cho người lao động tại một số
Ngân hàng thương mại trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên rút ra bài học cho Phịng
giao dịch NHCSXH Thành phố Sơng Cơng.
- Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Phịng
giao dịch NHCSXH Thành phố Sơng Cơng từ 2013 đến 2015, đánh giá những ưu
điểm, những tồn tại và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động
tại Phòng giao dịch NHCSXH Thành phố Sông Công trong giai đoạn phát triển của
các năm tiếp theo.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu:
Thu thập số liệu thứ cấp: Nghiên cứu các giáo trình, luận văn đã cơng bố và
các tài liệu liên quan để xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài; các số liệu chính thức
như: điều lệ, quy chế hoạt động, báo cáo tổng kết hàng năm, báo cáo tài chính,
thống kê về kết quả hoạt động, tình hình lao động, thu nhập, về cơng tác tạo động
lực cho người lao động tại Phòng giao dịch NHCSXH Thành phố Sông Công.
Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp gồm các số liệu khảo sát được thu
thập thông qua điều tra phỏng vấn sâu một số lao động làm việc tại Phòng giao dịch
NHCSXH Thành phố Sông Công.
3
- Phương pháp phân tích số liệu:
Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng để đánh giá
kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Phịng giao dịch NHCSXH
Thành phố Sơng Cơng (các biện pháp tạo động lực về vật chất và về tinh thần).
Phương pháp tổng hợp và phân tích: dựa trên cơ sở số liệu sơ cấp và thứ cấp
thu thập được từ Phịng giao dịch NHCSXH Thành phố Sơng Cơng.
- Phương pháp điều tra xã hội học:
Thông qua việc quan sát, phỏng vấn sâu từ nhân viên đến cán bộ quản trị
đang làm việc tại Phòng giao dịch NHCSXH Thành phố Sông Công nhằm thu thập
thông tin, số liệu cần thiết.
- Phương pháp chuyên gia:
Thực hiện bằng cách tham khảo ý kiến các lãnh đạo quản trị lao động, tiền
lương và các cán bộ lãnh đạo của Phòng giao dịch NHCSXH Thành phố Sông
Côngvề công tác tạo động lực lao động.
Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm cịn hạn chế và thời gian nghiên
cứu có hạn nên đề tài không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tôi rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của các q thầy, cơ giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
và cán bộ viên chức làm việc tại Phòng giao dịch NHCSXH Thành phố Sơng Cơng
để đề tài được hồn thiện hơn.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục từ
viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương với các nội dung
chính sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho
người lao động tại Phòng giao dịch NHCSXH Thành phố Sông Công.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động
Phòng giao dịch NHCSXH Thành phố Sông Công.
4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc.
Để có năng suất lao động và chất lượng sản phẩm dịch vụ cao thì ngồi trình
độ chun môn giỏi, người lao động cần làm việc với sự nỗ lực, nhiệt tình. Với
cơng tác quản trị nhân sự, vấn đề động lực lao động và công tác tạo động lực cho
người lao động trong các doanh nghiệp được đặc biệt quan tâm nhằm xây dựng và
gìn giữ đội ngũ lao động gắn bó, trung thành và hăng say, sáng tạo trong lao động.
Phải tạo cho người lao động động cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức đó là
yêu cầu của các nhà quản lý. Vì vậy có rất nhiều quan điểm về động lực làm việc:
“Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người làm
việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng
nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
người lao động” (Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS.Bùi Anh Tuấn)
“Động lực làm việc là tất cả những gì tác động đến con người, thơi thúc con
người làm việc.”
“Con người chỉ hành động khi có lợi ích do vậy tạo động lực chính là xác
định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó của người
lao động.” (PGS.TS Trần Xuân Cầu – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực.)
“Người lao động” bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng
lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong
thời gian làm việc. Người lao động có thể là:
“Viên chức các loại” (kỹ thuật, hành chính, luật pháp, thương mại, tài
chính,..) là người mà tiền cơng phần lớn phụ thuộc vào (gắn vào) lợi nhuận của
doanh nghiệp.
“Thợ” những người có chuyên môn, tay nghề làm công việc kỹ thuật hay
thủ công.
5
“Lao động” những người làm công cho doanh nghiệp và thực hiện những
công việc thuộc lao động giản đơn (không địi hỏi có khả năng hay qua đào tạo
chun mơn).
Động lực lao động theo "Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức"
được định nghĩa: động lực lao động là “sự khát khao và tự nguyện” của người lao
động “nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể”
của tổ chức. Khái niệm này cho thấy rằng động lực lao động xuất phát từ trong tư
tưởng, tinh thần người lao động, chứ không từ một sự ép buộc nào, do vậy không
thể dùng các mệnh lệnh hành chính, các quy định quy tắc để bắt buộc. Động lực lao
động được thể hiện bằng những hoạt động lao động của người lao động trong tổ
chức, được diễn ra trong trạng thái tinh thần khát khao lao động và hoàn thành vượt
mức các mục tiêu của cá nhân, của tổ chức. Động lực có tác động lớn đến kết quả
thực hiện công việc của mỗi cá nhân, thúc đẩy người lao động phát huy hết khả
năng và sức lực để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất. Mỗi người với đặc
điểm tâm lý, tính cách, hồn cảnh sống và vị thế xã hội khác nhau sẽ có những mục
tiêu, mong muốn khác nhau. Động lực của mỗi con người là khác nhau nên các nhà
quản lý cần có những cách thức tác động khác nhau đến mỗi đối tượng lao động.
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của động lực làm việc của người lao động.
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Mơi trường làm
việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được
tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người có động lực
nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hồn
thành tốt cơng việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
1.1.3.1 Yếu tố gắn liền với sự phát triển và sử dụng tư liệu sản xuất
Các yếu tố này bao gồm: Khoa học, kỹ thuật, công nghệ sản xuất, năng
lượng, nguyên vật liệu, cơ sở hạ tầng.
6
Giáo trình thống kê lao động PTS.Phan Cơng Nghĩa. Trong đó khoa học kỹ
thuật, cơng sản xuất có vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động,
đây là yếu tố mạnh mẽ nhất làm tăng năng suất lao động. Trình độ kỹ thuật của sản
xuất được biểu hiện thơng qua tính năng của cơng cụ sản xuất, trình độ sáng chế và
sử dụng các đối tượng lao động, các q trình cơng nghệ sản xuất. Ngày nay, ai
cũng thừa nhận máy móc hiện đại là yếu tố mạnh mẽ làm tăng năng suất lao động.
Thật vậy sự phát triển của lực lượng sản xuất thường bắt đầu từ sự thay đổi của
công cụ sản xuất, lấy máy móc thay thế cho lao động thủ cơng, lấy máy móc hiện
đại thay thế cho máy cũ.
Tính năng nâng cao trình độ sáng chế và sử dụng các đối tượng lao động
được thể hiện ở chỗ: Nó ứng dụng rộng rãi các ngun vật liệu mới, có những tính
năng cao hơn, giá rẻ hơn, tiết kiệm nguyên vật liệu, tiết kiệm lao động, trong một
đơn vị thời gian sản xuất ra nhiều sản phẩm hơn. Nó khơng chịu tác động các giới
hạn sinh lý như con người, cho nên khả năng tăng năng suất lao động lớn.
Một nguyên nhân làm cho năng suất lao động xã hội ở Việt Nam cịn thấp
là do trình độ ứng dụng khoa học, kỹ thuật vào sản xuất cịn thấp, lao động thủ
cơng cịn nhiều.
Cơ sở vật chất kỹ thuật của nền kinh tế quốc dân có ý nghĩa rất lớn đối với
phát triển sản xuất và tăng năng suất lao động. Cơ sở vật chất - kỹ thuật đó biểu
hiện thơng qua các ngành năng lượng, cơ khí, luyện kim, hố học, giao thơng vận
tải và hệ thống thơng tin, liên lạc. Đó là các yếu tố gắn với sự phát triển kinh tế,
muốn tăng nhanh năng suất lao động xã hội cần phải đặc biệt quan tâm.
1.1.3.2 Yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người
Các yếu tố gắn với bản thân người lao động
Lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất tác động đến năng suất
lao động. Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ
thuộc lớn vào trình độ văn hố, chun mơn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội
ngũ lao động.
7
Trình độ văn hố: là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và
xã hội.Trình độ văn hoá tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người có trình độ
văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong q trình làm việc họ khơng những
vận dụng chính xác mà cịn linh hoạt và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu
quả làm việc cao nhất.
Trình độ chun mơn là sự hiểu biết khả năng thực hành về chun mơn nào
đó,có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự
hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao
nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng
cao năng suất lao động.
Trình độ văn hố và trình độ chun mơn có ảnh hưởng lớn đối với năng
suất lao động của con người. Trình độ văn hố tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Còn sự
hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ sảo nghề càng thành thạo bao
nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng
cao năng suất. Trình độ văn hố và chun mơn của người lao động không chỉ
giúp cho người lao động thực hiện cơng việc nhanh mà góp phần nâng cao chất
lượng thực hiện công việc.
Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khoa học ngày càng phát triển với tốc
độ nhanh, các công cụ đưa vào sản xuất ngày càng hiện đại, địi hỏi người lao
động có trình độ chun mơn tương ứng. Nếu thiếu trình độ chun mơn người
lao động sẽ khơng thể điều khiển được máy móc, khơng thể nắm bắt được các
cơng nghệ hiện đại.
Tình trạng sức khoẻ: Trạng thái sức khoẻ có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao
động. Nếu người có tình trạng sức khoẻ khơng tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong
quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần,
các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm,
thậm chí dẫn đến tai nạn lao động.
8
Thái độ lao động: Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của
người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có
ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hồn thành cơng việc
của người tham gia lao động. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả
khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là:
- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao
động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo
đức xã hội. Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có
liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng cơng việc, an tồn vệ
sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động,
các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật…
- Tinh thần trách nhiệm: Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát
khao, hy vọng cảu người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ
chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển,
thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách cơng bằng, bình đẳng thì
họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao
tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
- Sự gắn bó với doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp ngồi mục đích lao động
để kiếm sống họ cịn coi tổ chức như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh
thần. Nếu quá trình lao động và bầu khơng khí trong tập thể lao động tạo ra cảm
giác gần gũi, chan hoà, tin tưởng lẫn nhau giữa những người công nhân, tạo cảm
giác làm chủ doanh nghiệp, có quyền quyết định đến hiệu quả của hoạt động sản
xuất kinh doanh, tạo ra tính độc lập tự chủ sáng tạo, được quan tâm chăm lo đến đời
sống và trợ giúp khi gặp khó khăn,… thì người lao động sẽ có lịng tin, hy vọng, sự
trung thành và gắn bó với doanh nghiệp.
- Cường độ lao động: cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng
suất lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới sức khoẻ người lao động và từ đó ảnh
hưởng tới năng suất lao động.
9
Các yếu tố gắn với tổ chức lao động
Trình độ và khả năng tổ chức lao động của mỗi doanh nghiệp có tác động
mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định phương hướng phát
triển, phân công lao động, chế độ tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi
làm việc,…
Phân công lao động: “Là sự chia nhỏ tồn bộ các cơng việc được giao cho
từng người hoặc từng nhóm người lao động thực hiện” - Giáo trình tổ chức lao động
Khoa học.NXb Giáo dục 1994.
Về bản chất thì đó là q trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ
phù hợp với khả năng của họ. Thực chất của phân công lao động là sự tách biệt, cô
lập các chức năng lao động riêng biệt và tạo nên các quá trình lao động độc lập và
gắn chúng với từng người lao động, đấy chính là sự chun mơn hố (cho phép tạo
ra những cơng cụ chuyên dùng hợp lý và hiệp tác lao động có tác dụng to lớn trong
việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động
Tiền lương, tiền thưởng: Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực
thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động. Tiền lương ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là
mục đích của hết thảy mọi người lao động mục đích này tạo động lực để người lao
động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
- Tiền lương: “Là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo giá trị sức lao động đã hao phí trong những điều kiện xã hội nhất định
trên cơ sở thoả thuận của hai bên trong hợp đồng lao động” - Theo bài giảng của
PGS.TS Trần Xuân Cầu.
Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả, trình
độ hay kinh nghiệm làm việc, trong quá trình lao động,…. Nhưng cái mà người lao
động tạo ra các loại hàng hoá dịch vụ cần thiết mua được từ số tiền đó, chính là tiền
lương thực tế. Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị
xã hội trong cuộc sống của người lao động. Do vậy tiền lương thoả đáng sẽ là động
lực để người lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất lao động cao.
10
- Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thoả thuận của hai bên hoặc theo sự tự
nguyện của bên sử dụng lao động trong các trường hợp như: Khi cơng nhân hồn
thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm được nguyên vật liệu, có những sáng kiến sáng
tạo trong hoạt động lao động,… Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành
tích của người lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể
và mức thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽ là cơng cụ để
người sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, sự tích cực, tinh thần trách
nhiệm, năng suất và hiệu quả của người lao động.
Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy
nâng cao năng suất lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp đượctrả dưới
dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi đó thể là tiền, vật chất
hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao
động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên hoặc khuyến
khích và đảm bảo anh sinh cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trị quan trọng
trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho
người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Nơi làm việc là không gian sản xuất được
trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để người lao động
hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất đã định, là nơi diễn ra các quá trình lao động. Nơi
làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình của người lao
động.Tổ chức phục vụ nơi làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình lao động của
con người. Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt góp phần bảo
đảm cho người lao động có thể thực hiện các thao tác trong tư thế thoải mái nhất, vì
vậy tiến hành sản xuất với hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động.
- Thái độ cư xử của người lãnh đạo: Lãnh đạo là việc định ra chủ trương,
đường lối, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống các điều kiện môi trường nhất
định.Lãnh đạo là một hệ thống cá tổ chức bao gồm người lãnh đạo, người bị lãnh
đạo,mục đích của hệ thống, các nguồn lực và môi trường.
11
Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống lãnh đạo,là
người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những nguời khác thực hiện các quyết định
đề ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
tổ chức hoạt động và hoàn thiện bộ máy quản lý. Người lãnh đạo có vai trị rất quan
trọng trong tổ chức, họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình.Quyền
lực là những quyền hạn của người lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà
nước hoặc tập thể trao cho người lãnh đạo.Uy tín là khả năng thu phục các thành
viên dưới quyền, nó gắn liền với những phẩm chất tài và đức của người lãnh đạo.
Phong cách, phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo quyết định đến sự
phát triển của các tổ chức. Với phong cách uy quyền tức là người lãnh đạo hành
động độc đốn, khi ra quyết định khơng tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến
việc ra lệnh cứng nhăc, khơng tơn trọng ý kiến của tập thể thì nhân viên thường
không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú
trong lao động, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể. Với phong cách dân chủ tự
do tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự do hành
động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp những thông tin
cần thiết để họ có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ
chức. Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách lãnh đạo khác có một ý nghĩa
quan trọng đối với việc cũng cố giáo dục tập thể lao động. Mỗi phong cách lãnh đạo
có đặc thù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Phong cách
lãnh đạo khác nhau tạo ra thái độ của người lãnh đạo khác nhau. Thái độ của người
lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng
vai trị to lớn trong việc xây dựng và củng cố tâp thể vững mạnh từ đó ảnh hưởng
tới hiệu quả làm việc và năng suất lao động. Vì vậy người lãnh đạo phải hiểu rõ bản
chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác
và hiệu quả.
- Bầu khơng khí của tập thể: Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các
thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp
với nhau, ln có sự liên quan và tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà
12
hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động được
hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và
người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể lao động ln có sự
lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng
thái tâm lý, thái độ đổi với lao động, với ngành nghề và với mỗi thành viên. Từ đó
ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về môi trường lao động
Môi trường tự nhiên
Thời tiết và khí hậu có ảnh hưởng khơng nhỏ đến năng suất lao động. Nó
tác động đến năng suất lao động một cách khách quan và không thể phủ nhận.
Thời tiết và khí hậu của các nước nhiệt đới khác với các nước ôn đới và hàn đới,
do đó ở các nước khác nhau có những thuận lợi và khó khăn khác nhau trong sản
xuất. Và ở mỗi một ngành sản xuất thì nó tác động khác nhau. Trong nơng nghiệp
thì độ phì nhiêu của đất, của rừng, của biển khác nhau sẽ đưa lại năng suất khác
nhau. Trong cơng nghiệp khai thác mỏ thì các vấn đề như hàm lượng của quặng,
độ nông sâu của các vỉa than, vỉa quặng, trữ lượng của các mỏ đều tác động đến
khai thác, đến năng suất lao động. Con người đã có nhiều hoạt động nhằm hạn chế
các tác động có hại của thiên nhiên đến sản xuất và đạt được kết quả rõ rệt như
trong dự báo thời tiết, trong diệt trừ côn trùng phá hoại mùa màng,.... Tuy nhiên,
con người vẫn chưa khắc phục được hết những tác động của thiên nhiên. Vì thế
yếu tố thiên nhiên là yếu tố quan trọng, cần phải đặc biệt tính đến trong các ngành
như nông nghiệp, khai thác và đánh bắt hải sản, trồng rừng, khai thác mỏ và một
phần nào trong ngành xây dựng.
Điều kiện lao động
Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diến ra trong môi trường
sản xuất nhất định, mỗi môi trường khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác
động đến người lao động, mỗi nhân tố khác nhau lại có mức độ tác động khác
nhau, tổng hợp các nhân tố ấy tạo nên điều kiện lao động. Các nhân tố tích cực tạo
ra điều kiện thuận lợi còn nhân tố tiêu cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho
13
con người trong quá trình lao động. “ Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố
của môi trường làm việc tác động tới sức khoẻ và khả năng thực hiện công việc
của người lao động”. Cụ thể là cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi,
các chất độc hại ảnh hưởng tới con người. Nếu nơi làm việc có điều kiện làm việc
khơng tốt như quá sáng hoặc quá tối sẽ ảnh hưởng đến thị giác của người lao
động, giảm khả năng lao động. Hoặc nơi làm việc có mơi trường bị ơ nhiễm, mức
độ an tồn khơng cao, ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động. Mặt khác, làm
cho người lao động có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công
việc, làm giảm năng suất lao động.
1.1.4 Một số học thuyết về động lực lao động
Trong số các học thuyết về động lực lao động, tác giả sẽ đề cập đến 2 học
thuyết tiêu biểu: hệ thống nhu cầu của Maslow; học thuyết công bằng của John
Stacy Adams.
1.1.4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow nhận định rằng: Con
người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, thúc đẩy họ thực hiện những mục
tiêu, cơng việc nào đó để thỏa mãn chúng. Người lao động nói chung có năm nhu
cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Những nhu cầu ở mức độ thấp
sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những
nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định. Như vậy, nhu
cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi
được hành vi của con người. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ
nhu cầu của người lao động :
14
Bảng 1.1: Bảng cấp độ nhu cầu Maslow:
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý: Là các nhu cầu cơ bản
nhất của con người để tồn tại bao gồm nhu cầu ăn, ở, mặc,... Đây là nhu cầu cấp
thiết nhất và thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu, nếu thiếu hụt các nhu cầu
này sẽ ảnh hưởng, đe dọa đến sự tồn tại của mỗi người lao động.
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu thấp nhất được
thỏa mãn, người lao động bắt đầu vươn tới nhu cầu ở cấp độ cao hơn, đó là nhu
cầu ổn định, chắc chắn muốn được bảo vệ an toàn thân thể trước những bất trắc
trong cuộc sống và xã hội. Trong lao động người lao động muốn có cơng việc ổn
định, mơi trường an tồn, đảm bảo về y tế và sức khỏe,… và xa hơn nữa là đảm
bảo cuộc sống và những nhu cầu cho bản thân và cho gia đình.
Cao hơn nhu cầu an tồn là nhu cầu xã hội: Là một trong những nhu cầu
bậc cao của con người. Đó là mối qua hệ giữa người với người, quan hệ con người
15
