Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHAN CƠNG ANH

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu
riêng của tơi.
Các số liệu trong Luận văn được sử dụng trung thực, các tài liệu tham khảo có
nguồn trích dẫn rõ ràng. Luận văn chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng
trình nghiên cứu khoa học nào.
Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

i

năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy cơ, những người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn thạc sỹ này.
Đồng thời, tôi cũng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với các thầy giáo, cô giáo của
trường Đại học Bách Khoa Hà Nội – Khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng tham
gia giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh khóa 2015. Những kiến
thức quý báu tiếp thu được từ các thầy, cơ thực sự hữu ích cho cơng việc của tôi
trong hiện tại và tương lai.
Đặc biệt, cho phép tôi được cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn
Thị Mai Anh – người trực tiếp theo dõi, giám sát và hướng dẫn tơi hồn thiện luận
văn này.
Cuối cùng, tôi chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty xăng dầu Hà Tĩnh và
các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như cung cấp số liệu minh họa, cho
tơi hồn thành tốt nội dung học tập cũng như nghiên cứu khoa học trong suốt thời
gian qua.

ii


DANH MỤC VIẾT TẮT
Viết tắt
Cơng ty

Giải thích
Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh (Tên Tiếng Anh là Petrolimex Ha

Tinh Company)

TĐXDVN

Tập đoàn xăng dầu Việt Nam

ĐT&PT

Đào tạo và Phát triển

NNL

Nguồn nhân lực

CBCNV_NLĐ

Cán bộ công nhân viên- người lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

ĐH

Đại học

PTTH

Phổ thơng trung học

CĐ

Cao đẳng

TCHC

Tổ chức - Hành chính

ĐT

Đào tạo

HT

Hồn toàn

ND

Nội dung

GV

Giảng viên

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii

DANH MỤC VIẾT TẮT ......................................................................................... iii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 1
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 1
5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................. 3
1.1. Khái niệm, vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 3
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................... 3
1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................... 6
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 7
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 8
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................ 9
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................... 10
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .................... 11
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo ........................................................................... 14
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ................................................................ 15
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo .............................................. 15
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo ........................................................ 17
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ..................................................................................................................... 18
1.4.1 Nhân tố bên trong .................................................................................... 18
iv

1.4.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................... 22
1.5 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực .................. 23
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH 24
2.1. Giới thiệu chung về Công ty xăng dầu Hà Tĩnh ............................................ 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty: .................................... 24
2.1.2. Các nhiệm vụ chính của Cơng ty............................................................ 25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động ..................................................... 25
2.1.4. Kết quả hoạt động của Công ty .............................................................. 28
2.2 Hiện trạng nhân sự của Cơng ty: .................................................................. 30
2.3 Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển NNL của Công ty ......................... 33
2.3.1 Thu thập dữ liệu cho phân tích ................................................................ 33
2.3.2 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển NNL của Công ty 35
2.3.3 Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ góc độ của người lao
động của Cơng ty: ............................................................................................. 46
2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT&PT NNL của Công ty 48
2.4.1 Phân tích các yếu tố bên trong ................................................................. 48
2.4.2 Phân tích các yếu tố bên ngồi ................................................................ 52
2.5 Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển NNL của Công ty ............ 54
2.5.1 Điểm mạnh .............................................................................................. 54
2.5.2 Điểm yếu.................................................................................................. 58
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ............................... 61
3.1 Định hướng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 61
3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ................................................... 61
3.1.2 Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực .............................. 63
3.2 Phương hướng chung và mục tiêu cụ thể về ĐT&PT nguồn nhân lực ..... 64
3.2.1 Phương hướng và mục tiêu chung ........................................................... 64
3.2.2 Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu cụ thể ...................................................... 65
3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực....... 66

3.3.1. Giải pháp 1: Xác định tốt hơn nhu cầu đào tạo ...................................... 66
v


3.3.2 Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL của Công
ty ....................................................................................................................... 69
3.3.3 Giải pháp 3: Đánh giá chất lượng đào tạo tại Công ty ............................ 73
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 78
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 80

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 So sánh đào tạo và phát triển .......................................................................4
Bảng 1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển .......................................................5
Bảng 2.1 Thực hiện KH các chỉ tiêu giai đoạn 2012 - 2016 .....................................30
Bảng 2.2 Số lượng lao động Công ty (2014-2016) ...................................................31
Bảng 2.3 Chất lượng lao động của Công ty ..............................................................32
Bảng 2.4 Kết quả điều tra về giới tính ......................................................................33
Bảng 2.5 Thống kê mẫu theo độ tuổi ........................................................................34
Bảng 2.6 Kết quả về phòng ban, các đơn vị trực thuộc ............................................34
Bảng 2.7 Kết quả điều tra về trình độ .......................................................................35
Bảng 2.8 Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân ............................................37
Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo và phát triển tại Công ty giai đoạn 2014-2016 ...............38
Bảng 2.10 Số lượng khóa và lượt đào tạo của Cơng ty giai đoạn 2014-2016 ..........41
Bảng 2.11 Kết quả công tác đào tạo của Công ty 2016 ............................................41
Bảng 2.12 Số lượng cán bộ nhân viên của Công ty tham gia các khoá đào tạo .......45
Bảng 2.13 Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ người lao động của Công

ty ..............................................................................................................47
Bảng 3.1 Mẫu phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc ......................................66
Bảng 3.2 Mẫu bảng tiêu chuẩn của nhân viên ..........................................................66
Bảng 3.3 Mẫu phiếu xác định nhu cầu và kế hoạch đào tạo .....................................67
Bảng 3.4 Tổng hợp nhu cầu đào tạo .........................................................................68
Bảng 3.5 Phân loại đối tượng, hình thức và quy trình đào tạo .................................70
Bảng 3.6 Mẫu phiếu điều tra đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo .....74

vii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển ...............................8
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty ...............................................................28
Hình 2.2 Quy trình thực hiện cơng tác đào tạo của Cơng ty .....................................36
Hình 3.1 Sơ đồ liên hệ đào tạo và phân công lao động .............................................71

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Thực tế cho thấy, trong nền kinh tế cạnh tranh hiện nay, chất lượng nhân lực là

nguồn lực mang lại lợi thế lớn nhất cho tổ chức. Đào tạo và phát triển nhân lực đã
và đang được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm. Đối với Tập đồn xăng dầu Việt
Nam nói chung và Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh nói riêng, chất lượng nguồn nhân lực
cũng là một trong những nhân tố then chốt. Chính vì thế, với u cầu ngày càng cấp

bách của nguồn lực, đặc biệt là nhân lực với chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao nên tôi đã lựa chọn đề tài:"Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Tĩnh".
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở ứng dụng hệ thống lý thuyết về hoạt động

đào tạo và phát triển; phân tích đánh giá thực trạng công tác này tại Công ty xăng
dầu Hà Tĩnh, tác giả sẽ đề xuất ra một số giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động này
tại Cơng ty. Các mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm:
- Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển
của doanh nghiệp;
- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh, trên
cơ sở đó nhận diện những ưu và nhược điểm của hoạt động này
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hiện
tại của Công ty xăng dầu Hà Tĩnh.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty xăng dầu Hà Tĩnh.
Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề có liên quan đến cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Tĩnh. Các số liệu thứ cấp được thu
thập trong giai đoạn 2014-2016.
4.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu của đề tài này tập trung vào việc sử dụng phương

pháp phân tích – tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, sử dụng các tài
liệu, số liệu thực tế để đề tài có thể hồn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra.
1


Ngồi ra tác giả cịn tiến hành nghiên cứu định tính với tổng số mẫu là 46
trong tổng số tổng thể nghiên cứu là 50 bằng việc phát phiếu điều tra cho những đối
tượng này.
5.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty xăng dầu Hà Tĩnh
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Tĩnh

2


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Khái niệm, vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành kinh tế
lao động nhưng không phải ai cũng hiểu rõ và nắm vững về các thuật ngữ này. Vì vậy
các khái niệm này cần được tổng hợp để có được sự nhất quán về khái niệm này.
Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều
cao, cân nặng… của cơ thể.
Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng, kỹ
xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi
con người.
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm cách để
duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.
Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân
lực (NNL). Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Nguồn nhân lực là: gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Còn đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nguồn nhân lực (hay con người) được xem
là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố
khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp. Trong xu thế mở cửa và hội nhập như hiện nay
3

thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy
các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo
chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để
phát triển bền vững.
Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn
tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù
hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý
nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy để hiểu rõ và chính xác phạm trù
này ta có thể đưa ra một số khái niệm như sau:
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Bảng 1.1 và Bảng 1.2 so sánh giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển
Bảng 1.1 So sánh đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- xã hội, trang 162)
4


Bảng 1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy - Liên quan tới việc dạy cho người
việc học tập về những kiến thức, kỹ lao động những kiến thức, kỹ năng
năng, thái độ và hành vi liên quan đến cần thiết cho công việc hiện tại và
công việc.

tương lai.

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt
cao hơn.

hơn, giải quyết các vấn đề và ra

- Nhằm nâng cao năng suất của người quyết định tốt hơn, động viên người
lao động.

lao động để thu được những lợi ích

- Được sử dụng để làm phù hợp với từ các cơ hội.
những thay đổi trong tổ chức.

(Nguồn: />Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực
hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được
thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình
đào tạo nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.
Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy

trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là quá trình gia tăng,
biến đổi đáng kể về chất lượng của nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở
việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động và cũng là điều kiện kiên
quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong tương lai..
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực đó. Vì thế cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phải được tổ chức và thực hiện nghiêm túc và thường xuyên.
5


Trong thời đại ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ, thông
tin đã tác động mạnh đến phương thức quản lý, sản xuất, suy nghĩ và hành động của
từng người lao động trong doanh nghiệp. Để theo kịp những thay đổi này, các cấp
lãnh đạo nhận thấy cần phải trang bị và không ngừng cập nhật cho người lao động
các kiến thức và kỹ năng mới trong quá trình làm việc. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nâng cao
hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nguồn nhân
lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của
nhân viên với các cơng việc trong tương lai.
Có ba lý do chính để nói cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức quan trọng và cần quan tâm đúng mức là: là điều kiện để tổ chức tồn tại và
phát triển, giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân, là hoạt động sinh
lời đáng kể.
Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người
lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối

với bản thân người lao động. Vai trị đó được thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
Vai trị của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp:
6


Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện quyết định
để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trường
cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
- Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với một tổ chức,
doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó khơng chỉ mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp trong hiện tại và cịn có ý nghĩa to lớn trong tương lai nhằm đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội.

Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển đối với xã hội:
Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân cơng và hợp tác
ngày càng cao thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị cực kỳ quan trọng
cho tồn bộ nền kinh tế. Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nhân
lực nói riêng, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và
hiệu quả nhất.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp ln tìm cho mình một chương trình đào tạo phù
hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp.
Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản và mỗi
doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng
vào một số bước cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đuợc thể hiện bằng mơ hình sau:
7


Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo

lường được các mục tiêu

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá
Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không kém phần quan trọng của
một chương trình đào tạo/phát triển. Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính xác
khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và cho loại
lao động nào với số lượng bao nhiêu người? Vì thế nhu cầu đào tạo được xác định
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
8


Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lượng và chất lượng lao động
cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng như trong tương lai. Đó là việc
doanh nghiệp phải dự đốn cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài hạn. Cầu
nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ
chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Cịn cầu nhân lực dài hạn thường
tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm. Việc dự đoán cầu
nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực. Mỗi tổ chức tiến
hành sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý,
trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu

về số lượng và chất lượng nhân lực thời gian sau cũng rất khác nhau. Do đó, phải
căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai,
dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường… để dự
báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đốn chi tiết cầu
nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của
chương trình đào tạo. Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi
đào tạo.
- Về số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo).
Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong
hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo
cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong sản xuất kinh
doanh. Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà khơng chính xác, lệch lạc thì
chương trình đào tạo là vơ hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục tiêu đào tạo có thể là
cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên dù sao thì mục tiêu đào
tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng cho cơng tác đào tạo càng
thuận lợi bấy nhiêu. Nhưng trong hoàn cảnh nào thì mục tiêu đào tạo cũng phải đáp
ứng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
9


1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và
xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như doanh
nghiệp. Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng người. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực tiếp tới hiệu quả

của chương trình đào tạo. Khi người cần được đào tạo mà được đào tạo thì hiệu quả
đào tạo sẽ lớn và việc bố trí cũng như hiệu quả công việc sẽ tăng lên gấp bội. Lựa
chọn đối tượng đào tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phí trong cơng tác đào tạo vì
nó mang tính đúng người, đúng việc cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp.
Xác định đối tượng đào tạo là xác định người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng lao động của từng người.
Kết quả của việc xác định đối tượng đào tạo là đưa ra một danh sách những
nhân viên sẽ được cử đi đào tạo trong thời gian tới.
Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng được đi
đào tạo. Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu
xác định được chính xác thì sẽ giúp Doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí đào
tạo. Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối tượng đào tạo riêng, tuy nhiên Doanh
nghiệp cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách chính xác, cơng bằng dựa trên
một số tiêu chí sau:
-

Dựa trên nhu cầu đào tạo của Doanh nghiệp

-

Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động.

-

Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phịng ban mình của trưởng phòng
mà quản lý trực tiếp nhân viên trong phịng đó.

-

Theo tiêu chuẩn đào tạo của Cơng ty.

Để xác định đúng đối tượng đào tạo ngồi những tiêu chí trên thì các doanh
nghiệp cần phải dựa trên những quy định do tổ chức quy định. Các tổ chức dựa trên
một số cơ sở để xác định đối tượng đào tạo bao gồm:
-

Người được đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu đào tạo.

-

Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp
thu những kiến thức mới.
10


-

Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người
học sau quá trình đào tạo.

-

Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa học.

-

Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc.

-

Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.

Khi tiến hành xác định đối tượng đào tạo cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp triển vọng của
người lao động để có thể đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công
việc hiện tại, công việc tương lai của tổ chức.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…. để tránh tình
trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí khơng cần thiết.
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như thực
hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu
cầu và mục đích đào tạo. Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào
mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng như của nền giáo
dục. Trên cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình
đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể: số môn học, các mơn học sẽ cung cấp trong
chương trình, số giờ học, tiết học của từng mơn, chí phí cho từng mơn, từng tiết, các
phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, ….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất …. Để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể được lựa
chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào
tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương
pháp đem lại hiệu quả cao nhất. Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển
nhân viên:
11

1.2.4.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là “phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn” (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
năm 2004)
Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất, những người làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví
dụ vị trí kế tốn. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi
làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của cơng việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành
cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào khơng hiểu u cầu người dạy
giải thích.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng
cần thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập nhưng có nhược
điểm là phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng trang
thiết bị.
Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát, quy trình
học như phương pháp 1. Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông
qua sự kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố
vấn. Ưu điểm của phương pháp này là người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến
thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật. Nhược điểm là
người học không được làm cơng việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số
cách làm việc không tiên tiến.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý,
giúp người lao động giỏi một nghề nhưng biết nhiều khía cạnh cơng việc. Là

phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung
cấp cho người học kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức
từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.
12


Phương pháp này thực hiện theo ba cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc
quản lý với chức năng quyền hạn như cũ hoặc nhận cơng việc ngồi chun môn
hoặc luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc. Ưu điểm của phương pháp này
là học viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc.
Nhược điểm là khơng có sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm
trong thời gian ngắn.
Ưu điểm của đào tạo trong cơng việc: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường khơng
u cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn
hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu
nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ
năng thực hành.
Nhược điểm của đào tạo trong công việc: Học viên học cả những hành vi,
kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy, tính logic và hệ thống của lý thuyết
không cao.
Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương
trình học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo
về trình độ chun mơn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
1.2.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là “phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, năm 2004)
Một số phương pháp đào tạo trong cơng việc:
Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đến học tại các
trường chính quy. Người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực

hành. Tuy nhiên chi phí cho hình thức này cao, có thể kết hợp nhà trường và doanh
nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là: không can thiệp tới việc thực hiện công
việc của người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý
thuyết và thực hành; chi phí khơng cao nếu cử nhiều người đi học. Nhược điểm là
tốn kém.
Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo. Phương pháp này thời gian đào tạo
13


ngắn, kiến thức thu được nhiều, thực tế. Phải tìm được người chủ tọa có năng lực.
Ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng.
Nhược điểm là tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho nhân viên văn phịng,
giúp học viên sử lý nhanh, đúng đắn cơng văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý.
Ưu điểm là học viên được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện năng lực
làm việc và ra quyết định. Nhược điểm là có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công
việc của bộ phận và gây thiệt hại.
Đào tạo theo kiểu chương trình hố với sự trợ giúp của máy tính: Các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo nhiều
kỹ năng mà khơng cần có người dạy, hiện nay phương pháp này đang được nhiều
công ty ở nhiều nước áp dụng rộng rãi. Ưu điểm của nó là: đào tạo được nhiều kỹ
năng mà không cần người dạy, học viên được thực hành các tình huống giống thực
tế mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều cơ hội hơn cho người học và có kết quả tức
thì, việc học tập diễn ra nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học và trả bài.
Nhược điểm là:yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành, tốn kém khi ít học viên.
Ưu điểm của đào tạo ngồi cơng việc: Giúp cho người học có nhiều cơ hội
tiếp xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, có chất lượng. Giúp người học có
tư duy mới, tầm nhìn mới, như cú hích phá bỏ tính cố hữu trong cơng việc, nâng cao

chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Nhược điểm của đào tạo ngồi cơng việc: Chi phí đào tạo cao, thời gian đào
tạo dài.
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo có tính quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo và
ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo. Doanh nghiệp cần phải
dự tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánh tính hiệu
quả kinh tế trong mỗi chương trình.
Chi phí đào tạo gồm:
- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng
dạy, tài liệu, giáo trình...
14


- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên...
- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong q trình học tập,
chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do
người lao động tham gia khoá đào tạo...
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
của chương trình đào tạo. Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà có thể
lựa chọn từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng
viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ở các trung tâm
đào tạo...)
Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là những người
có thâm niên cơng tác lâu năm, có trình độ chun mơn – kỹ thuật và có tinh thần lao
động cũng như sự nhiệt tình. Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa giảm chi phí cho
chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt được những kiến
thức, kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất. Tuy nhiên, việc lựa chọn này có thể
dẫn tới người dạy sẽ khơng đáp ứng trình độ sư phạm và học viên sẽ dễ học theo

những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thức lý thuyết sẽ bị hạn chế.
Th giáo viên ngồi thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thống hơn
đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốt hơn. Tuy
nhiên việc học không gắn với thực tế và người học khơng có điều kiện để thực hành
ln những cái được học.
Vì vậy, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế
tại doanh nghiệp thì có thể kết hợp giáo viên th ngồi và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này đảm bảo cho người học tiếp
cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh nghiệp. Tuy
nhiên dù giáo viên thuê hay người trong doanh nghiệp đều cần phải được tập huấn
để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung.
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một chương
trình đào tạo nhưng nó có một vai trị khơng nhỏ. Bởi vì thơng qua đó, doanh
15


nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của cơng tác đào tạo và rút ra những bài
học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau.
Có nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo khác nhau và mỗi
phương pháp có các tiêu thức đánh giá nhất định. Nhưng chương trình đào tạo có
thể được đánh giá theo một số tiêu thức cơ bản sau:
- Mục tiêu đào tạo.
- Ưu, nhược điểm của chương trình.
- Hiệu quả kinh tế.
- Kết quả của chương trình.
Trên cơ sở đó, đánh giá lại chi tiết: Mục tiêu đào tạo chung của doanh nghiệp
đặt ra ở kỳ kế hoạch có đạt được khơng. Mục tiêu cụ thể của một chương trình, một
khố đào tạo có đạt được hay khơng, nếu đạt thì ở mức độ nào? Đồng thời, từ đó,
rút ra những hạn chế và tích cực của chương trình đào tạo như về giáo viên, phương

pháp đào tạo ra sao? về tài liệu học tập và thời gian đào tạo như thế nào?... Bên
cạnh đó, xem xét tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí
đào tạo với hiệu quả thu được do việc đào tạo mang lại.
Kết quả của chương trình đào tạo được đánh giá trên các mặt như: kết quả
nhận thức có được của người học sau khoá học, sự thoả mãn của người học về khoá
đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương
trình đào tạo vào cơng việc hiện tại và sự thay đổi hành vi của người lao động trong
hoạt động thực tiễn.
Việc đánh giá không nhất thiết phải đợi lúc chương trình đào tạo kết thúc mới
tiến hành mà doanh nghiệp tuỳ vào hồn cảnh cụ thể và mục đích của chương trình
để khảo sát đánh giá chương trình.
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo theo bốn vấn đề cơ bản:
- Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào
tạo. Họ có thích chương trình hay khơng?. Nội dung chương trình có phù hợp với
nội dung thực tế công việc hay không?.
- Hành vi: Hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì so với lúc chưa có
q trình đào tạo hay không?.
16