Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cục phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử bộ thông tin và truyền thông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.82 MB, 106 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------
NGUYỄN QUỐC SƠN
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CỤC PHÁT THANH, TRUYỀN HÌNH VÀ THƠNG TIN
ĐIỆN TỬ BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------
NGUYỄN QUỐC SƠN
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CỤC PHÁT THANH, TRUYỀN HÌNH VÀ THƠNG TIN
ĐIỆN TỬ BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
VŨ QUANG
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Quốc Sơn
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
I
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này đƣợc hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn của Thầy giáo TS Vũ
Quang – Bộ môn quản lý và Luật – Viện kinh tế và Quản lý Trƣờng Đại học Bách
khoa Hà Nội. Tơi xin gửi lịng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo của tôi, ngƣời đã tận
tình hƣớng dẫn và cho những ý kiến định hƣớng q báu giúp tơi thực hiện và hồn
thành luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy cô giáo, Ban lãnh đạo
Cục Phát thanh, truyên hình và thơng tin điện tử, Bộ Thơng tin và Truyền thơng, gia
đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn
này.
Hà Nội, ngày …… tháng …. năm 2018
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
II
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Lý do thực hiện đề tài: .........................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài............................................................2
3. Mục đích, nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu: ........................................................3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: ......................................................................4
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: ..................................................................................4
4.2. Phạm vi nghiên cứu: .....................................................................................4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu: ....................................................................................4
6. Ý nghĩa của đề tài: ...............................................................................................4
7. Kết cấu của luận văn............................................................................................5
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC .............................................................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực ................................6
1.1.1. Khái niệm về nhân lực ...............................................................................6
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................................7
1.1.3 Vai trò của nhân lực trong một tổ chức ......................................................9
1.2. Quản trị nhân lực và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong tổ chức nhà
nƣớc .........................................................................................................................9
1.2.1. Công tác quản trị nhân lực .........................................................................9
1.2.1.1. Khái niệm về công tác quản trị nhân lực .................................................9
1.2.1.2 Vai trị, đặc điểm của cơng tác quản trị nhân lực trong tổ chức nhà nƣớc
............................................................................................................................11
1.2.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong tổ chức nhà nƣớc ..............14
1.2.2.1. Hoạch định và phân tích cơng việc ........................................................14
1.2.2.2. Cơng tác tuyển dụng nhân lực ...............................................................18
1.2.2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực .....................................................................20
1.2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ...............................................................23
1.2.2.5. Duy trì, tạo động lực ..............................................................................28
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
III
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
1.3. Tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực tại các tổ chức nhà nƣớc .........30
1.3.1. Tiêu chí chung .........................................................................................30
1.3.2. Tiêu chí cụ thể .........................................................................................30
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quản trị nhân lực ...................................................33
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài................................................................................33
1.4.2. Các yếu tố bên trong ................................................................................34
1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số đơn vị thuộc Bộ Thông tin và
Truyền thông .........................................................................................................36
1.5.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Cục Tần số vô tuyến điện, Bộ Thông
tin và Truyền thông ............................................................................................36
1.5.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Cục Viễn thông, Bộ Thông tin và
Truyền thông ......................................................................................................36
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1..........................................................................................38
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC
PHÁT THANH, TRUYỀN HÌNH VÀ THÔNG TIN ĐIỆN TỬ GIAI ĐOẠN 20152017 ...........................................................................................................................39
2.1. Giới thiệu chung Cục PTTH&TTĐT .............................................................39
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục PTTH&TTĐT ..................39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Cục PTTH&TTĐT ...................................................43
2.2. Phân tích cơng tác quản trị nhân lực tại Cục PTTH&TTĐT..........................43
2.2.1. Công tác hoạch định và phân tích cơng việc ...........................................43
2.2.2. Cơng tác tuyển dụng ................................................................................49
2.2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực .......................................................................50
2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................61
2.2.5. Duy trì, tạo động lực ................................................................................66
2.2.6. Phân tích cơng tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hƣởng ............68
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2..........................................................................................75
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
IV
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CỤC PHÁT THANH, TRUYỀN HÌNH VÀ THƠNG TIN ĐIỆN
TỬ .............................................................................................................................76
3.1. Mục tiêu phát triển nhân lực Cục PTTH&TTĐT đến năm 2020 và các năm
tiếp theo .................................................................................................................76
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Cục PTTH&TTĐT
...............................................................................................................................79
3.2.1. Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác triển khai áp dụng các quy chế về quản
lý nguồn nhân lực ngành thông tin và truyền thông. .........................................79
3.2.2. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng CCVC..............................80
3.2.3. Giải pháp 3: Xây dựng các quy định về chi trả thu nhập tăng thêm cho
đội ngũ CCVC. ..................................................................................................82
3.2.4. Giải pháp 4: Nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng CCVC ................84
3.2.5. Các giải pháp khác ...................................................................................87
KẾT LUẬN ...............................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................94
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
V
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Mẫu bản mô tả công việc .....................................................................17
Bảng 1.2. Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ
cấu tuổi ..................................................................................................................31
Bảng 1.3. Bảng đánh giá chất lƣợng đào tạo của nhân lực về mặt trình độ chun
mơn .......................................................................................................................32
Bảng 2.1: Bản mơ tả vị trí việc làm của Trƣởng phịng Phịng Phát thanh, truyền
hình .......................................................................................................................44
Bảng 2.2: Bản mơ tả vị trí việc làm của Chuyên viên quản lý nội dung thông tin
trên mạng viễn thơng di động, Phịng Thơng tin điện tử ......................................46
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận CCVC tại Cục PTTH&TTĐT giai
đoạn 2015 – 2017 ..................................................................................................49
Bảng 2.4: Phân bổ CCVC của Cục PTTH&TTĐT giai đoạn 2015-2017 ............51
Bảng 2.5: Đánh giá chất lƣợng CCVC Cục PTTH&TTĐT theo mức độ đáp ứng
về cơ cấu giới tính .................................................................................................52
Bảng 2.6: Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu CCVC cho từng đơn vị của Cục
PTTH&TTĐT .......................................................................................................55
Bảng 2.7: Đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBCCVC Cục PTTH&TTĐT chia theo
độ tuổi ...................................................................................................................57
Bảng 2.8: So sánh tỷ trọng của công việc và tỷ trọng tăng đội ngũ nhân lực của
Cục PTTH&TTĐT giai đoạn 2015 – 2017 ...........................................................59
Bảng 2.9: Đánh giá, phân loại của CCVC Cục PTTH&TTĐT giai đoạn 2015 –
2017 ......................................................................................................................60
Bảng 2.10: Thành tích đạt đƣợc của CCVC Cục PTTH&TTĐT giai đoạn 2015 –
2017 ......................................................................................................................60
Bảng 2.11. Trình độ lý luận chính trị của CCVC Cục PTTH&TTĐT .................61
Bảng 2.12. Trình độ quản lý nhà nƣớc của CCVC Cục PTTH&TTĐT ...............62
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
VI
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Bảng 2.13: Trình độ chun mơn của CCVC tại Cục PTTH&TTĐT ..................64
Bảng 2.14: Trình độ CCVC giữ chức vụ lãnh đạo tại Cục PTTH&TTĐT ..........64
Bảng 2.15: Kết quả cử cán bộ đi đào tạo, bồi dƣỡng của Cục PTTH&TTĐT giai
đoạn 2015 - 2017 ..................................................................................................65
Bảng 2.16: Bảng thu nhập bình quân thực tế một tháng của CCVC Cục
PTTH&TTĐT năm 2017 ......................................................................................67
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
VII
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Phân bổ CCVC theo từng đơn vị tại Cục PTTH&TTĐT ...................544
Hình 2.2: Cơ cấu tuổi của CCVC tại Cục PTTH&TTĐT ..................................577
Hình 2.3: Phân bổ lao động theo trình độ chun mơn tại Cục
PTTH&TTĐT...633
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
VIII
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1
Cán bộ
CB
2
Công chức
CC
3
Cán bộ, công chức
CBCC
4
Công chức, viên chức
CCVC
5
Lý luận chính trị
LLCT
6
Phát thanh, truyền hình
PTTH
7
Phát thanh, truyền hình và thơng tin điện tử
PTTH&TTĐT
8
Quản lý nhà nƣớc
QLNN
9
Thơng tin và Truyền thông
TT&TT
10
Thông tin điện tử
TTĐT
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
IX
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Trong quá trình tồn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng u cầu cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc, các tổ chức FDI,
mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp cơng lập của Nhà nƣớc cũng không
ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh
bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực. Nguồn lực con ngƣời
đƣơ ̣c coi là nguồn lực quan trọng nhất , quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt
đối với nƣớc ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp. Trong
nguồn lực con ngƣời nói chung thì bộ phận CB CC đóng vai trị then chốt cho sự
thành cơng của q trình cơng nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa đấ t nƣớc.
Cục PTTH&TTĐT, Bộ TT&TT đƣơ ̣c thành lâ ̣p vào tháng 8 năm 2003. Trải
qua gầ n 10 năm thành lâ ̣p và phát triể n , q trình xây dựng, hoạt động của Cục
PTTH&TTĐT ln gắn liền với sự nghiệp cách mạng của đất nƣớc, gắn liền với sự
lớn mạnh, phát triển của nề n báo chí nƣớc nhà , phục vụ đắc lực cho nhiê ̣m vu ̣ tuyên
truyề n đƣờng lố i , chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Lĩnh vực quản lý của Cục PTTH &TTĐT hiê ̣n nay tƣơng đố i rô ̣ng và đang có
sƣ̣ phát triể n nhanh chóng, đòi hỏi công tác quản lý cũng phải theo kip̣ sƣ̣ phát triể n
của thị trƣờng . Để có thể thƣ̣c hiê ̣n đƣợc mục tiêu trên đòi hỏi Cục PTTH &TTĐT
phải thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ về tham mƣu xây dƣ̣ng khuôn khổ pháp lý ,
vềthủ tục hành chính , về cơ sở vật chất , về công nghệ thông tin , đă ̣c biê ̣t là về sắp
xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CCVC có trình độ
chun mơn cao; tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần
trách nhiệm và tính năng động, tự lực cao.
Vì vậy, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp đang đƣợc lãnh
đạo Cu ̣c quan tâm . Cục PTTH &TTĐT cần có sự thay đổi cơ bản về chất, khơng
ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng mới có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ mới.
Để làm đƣơ ̣c điề u này , Cục PTTH &TTĐT cần thƣờng xuyên hoàn thiện công tác
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
1
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
quản trị nhân lực mới đem lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động. Đây là vấn đề
trọng tâm cần nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu.
Xuấ t phát tƣ vấ n đề trên , cùng kiến thức đƣợc trang bị qua khố học và tích
luỹ kinh nghiệm từ thực tiễn, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Phân tích và đề xuất
một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực tại Cục Phát
thanh, truyền hình và thơng tin điện tử, Bộ Thơng tin và Truyền thông” làm đề
tài nghiên cứu của luận văn cao học với hy vo ̣ng có thể giúp Lãnh đạo Cu ̣c xác định
đƣợc những tồn tại trong chính sách quản trị nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp
đúng đắn và kịp thời để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng phù
hợp, đáp ƣ́ng yêu cầ u quản lý nhà nƣớc trong giai đoạn tới .
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Quản trị nhân lực luôn là vấn đề quan tâm của các nhà quản trị. Vì vậy, đã có
rất nhiều các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngồi nƣớc.
Về sách và giáo trình:
- Bài giảng Quản trị Nguồn Nhân lực, Trần Kim Dung (2015), Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh.
Giáo trình đã khái qt về quản trị nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển
dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết quả và trả cơng lao động.
- Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007),
NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ
chức, bao gồm: Thiết kế và phân tích cơng việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực và thơi việc, tạo động lực trong
lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quản
trị tiền công và tiền lƣơng, các hình thức trả cơng, các khuyến khích tài chính, quan
hệ lao động,…
- Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Lao động – Xã hội.
Nội dung sách đề cập tới những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực, nhƣ: Sự
hình thành và phát triển nhân lực, kế hoạch hóa nhân lực, phân tích cơng việc, bố trí
nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, quản trị tiền công, các phúc lợi cho ngƣời
lao động,…
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
2
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Các luận văn nghiên cứu
- Luâ ̣n văn tha ̣c sỹ “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty
cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An” của tác giả Lƣu Thị Vân Anh
- Luâ ̣n văn tha ̣c sỹ “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
Khai thác dầu khí Liên doanh Việt Nga Viesovpetri giai đoạn 2014-2020” của tác
giả Đinh Thu Thủy
- Luâ ̣n văn tha ̣c sỹ “Một số giải p háp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực cho Chi cục tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng Hà Nội” của tác giả Dƣơng Huyền
Ngọc.
Về mă ̣t lý luâ ̣n, các Luâ ̣n văn trên đã hệ thống hóa và bổ sung một số vấn đề lý
luận có liên quan đến phân tích, đánh giá và hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực. Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng
nguồn nhân lực của đơn vị, tìm ra các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý của mỗi đơn vị.
Kế t luâ ̣n : Các nghiên cứu trên trên đã hệ thống hóa và phát triển những lý
luận về quản trị nhân lực trong tổ chức , doanh nghiệp và đã đƣa ra một mơ hình
tổng qt về nội dung , phƣơng pháp và cách tiếp cận về quản trị nhân lực trong
doanh nghiê ̣p . Trên cơ sở đó , tìm hiểu và phân tích thực trạng quản trị nhân lực
trong doanh nghiê ̣p, chỉ ra những mặt cịn tồn tại trong cơng tác này.
Nhƣ vậy, đã có cơng trình nghiên cứu về quản trị nhân lực . Tuy nhiên, đố i với
lĩnh vực phát thanh , truyề n hin
̀ h v à thông tin điện tử thì cho đến nay vẫn chƣa có
một cơng trình đƣợc công bố nào tập trung nghiên cứu về phát triển quản trị nhân
lực thuô ̣c liñ h vƣ̣c này . Vì vậy, đề tài nghiên cứu của tơi có kế thừa các nghiên cứu
ở trên, nhƣng không trung lặp với các nghiên cứu đã có.
3. Mục đích, nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu:
Mục đích của đề tài tập trung nghiên cứu phân tích vấn đề quản trị nhân lực tại
Cục PTTH&TTĐT trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017, trên cơ sở
phân tích, đánh giá, nhận xét đề xuất các giải pháp , kiến nghị tổ chức triển khai
hoàn thiện quản trị nhân lực tại Cu ̣c PTTH &TTĐT để đáp ứng yêu cầu đổi mới và
phát triển của liñ h vƣ̣c phát thanh , truyề n hình và thông tin điê ̣n tƣ̉ nhằm thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc ngày càng tốt hơn.
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
3
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Nhiệm vụ của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên
quan đến việc quản trị nhân lực cũng nhƣ căn cứ vào thực trạng công tác quản trị
nhân lực tại Cu ̣c PTTH &TTĐT đề tài sẽ đƣa ra những giải pháp nhằm đạt đƣợc
mục đích đề ra.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
quản trị nhân lực tại các cơ quan nhà nƣớc nói chung và tại Cu ̣c PTTH &TTĐT nói
riêng.
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng tới cơng tác quản trị nhân lực tại các các cơ
quan nhà nƣớc nói chung và tại Cu ̣c PTTH&TTĐT nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về thời gian : Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại
Cục PTTH &TTĐT trong giai đoạn 2015-2017, và đề xuất giải pháp về công tác
quản trị nhân lực các năm tiếp theo. Số liệu khảo sát đƣợc thực hiện trong giai đoạn
2015-2017.
+ Phạm vi về không gian: Trong phạm vi tại Cu ̣c PTTH&TTĐT
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Sử dụng lý thuyết về quản trị nhân lực để tìm hiểu , đánh giá thực trạng và đƣa
ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Cu ̣c
PTTH&TTĐT.
Sử dụng các nguồn số liệu về nhân lực nói chung và về cơng tác quản trị nhân
lực nói riêng, mức độ tăng trƣởng trong những năm gần đây , nguồn lực và vị thế
của Cu ̣c hiện tại . Thu thập số liệu thực tế về công tác quản trị nhân lực tại Cu ̣c
PTTH&TTĐT. Từ đó sử dụng các phƣơng pháp, gồm: phƣơng pháp khảo sát điều
tra tìm hiểu cụ thể, phƣơng pháp phân tích, đối chiếu so sánh, hệ thống các thông tin
điều tra thực tế.
6. Ý nghĩa của đề tài:
Đối với Cu ̣c PTTH&TTĐT: Việc nghiên cứu đề tài này sẽ giúp cho Cu ̣c có cái
nhìn cụ thể hơn , rõ ràng hơn về công tác quản trị nhân lực tại Cu ̣c . Từ đó có những
biện pháp hồn thiện trong cơng tác quản trị nhân lực để đáp ứng kịp thời với yêu
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
4
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
cầu thay đổi, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, góp phần hoàn thiện hơn tổ chức của Cu ̣c ;
giúp cho Cu ̣c chủ động nguồn kinh phí , nguồn nhân lực cho hoạt động đào tạo , giúp
Cục thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội b ộ và phát triển hình ảnh trong ngƣời
dân, tở chƣ́c, doanh nghiê ̣p.
Đối với đội ngũ CCVC tại Cu ̣c: Công tác quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho đội
ngũ CCVC tự hồn thiện nghiệp vụ chun mơn, phát triển hệ thống tri thức, kỹ
năng...tạo điều kiện thúc đẩy sự đóng góp của đội ngũ nhân viên cho Cu ̣c . Quản trị
nhân lực tốt cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động, do đó sẽ tạo
động lực để họ phấn đấu, phát triển và thăng tiến.
Đối với ngƣời dân , tổ chƣ́c , doanh nghiê ̣p : Do đội ngũ CCVC đã đƣợc nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ , cải tiến phong cách làm việc , nên ngƣời dân, tổ
chƣ́c, doanh nghiê ̣p sẽ đƣợc hƣởng những chất lƣợng dịch vụ ngày càng tốt hơn
,
chuyên nghiệp hơn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Cục Phát thanh,
truyền hình và thơng tin điện tử giai đoạn 2015-2017
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Cục
Phát thanh, truyền hình và thơng tin điện tử
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
5
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt - Nhân lực có nghĩa là sức ngƣời trong lao động sản
xuất. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần
và có thể huy động cho việc thực hiện hồn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu
dài.
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con ngƣời nhằm thay đổi
những vật thể tự phù hợp với nhu cầu của mình. Lao động là sự vận động tiêu hao
của sức lao động trong quá trình tạo ra của vật chất, là sự kết hợp sức lao động và tƣ
liệu sản xuất. Lao động bao gồm lao động sống (lao động hiện tại) và lao động vật
hoá (lao động q khứ). Lao động vật hố chính là lao động đƣợc kết tinh trong sản
phẩm của các quá trình lao động trƣớc.
Khả năng lao động là khả năng thực hiện hồn tồn một cơng việc. Khả năng
lao động của một ngƣời bao gồm ba yếu tố: Sức lực; trí lực và tâm lực. Trong thời
kỳ cơng nghiệp hố hiện đại hố thì trí lực là quan trong nhất.
Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con ngƣời bao gồm
khả năng thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con ngƣời. Nhân lực là
sức lực con ngƣời, nằm trong con ngƣời và nhờ nó con ngƣời hoạt động. Nhân lực
đƣợc hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trƣởng thành
trong quá trình học tập và rèn luyện của con ngƣời.
Thể lực của con ngƣời phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu
nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dƣỡng, chế độ y tế…. thể lực con ngƣời cũng
phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian và giới tính. Thể lực là mặt tiềm tàng rất lớn
của con ngƣời, bao gồm tài năng trí tuệ cũng nhƣ năng khiếu, lịng tin, nhân cách.
Trí lực khơng chỉ có thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào quá trình học tập, tự rèn
luyện, phấn đấu và tu dƣỡng của mỗi cá nhân.
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
6
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Thật vậy khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động.
Nói đến nhân lực ngƣời ta thƣờng hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động số (lao
động hiện tại) trong phạm trù lao động trên.
Do vậy trong thực tế ngƣời ta không sử dụng các khái niệm chính xác tuyệt
đối nhƣ kinh tế chính trị học mà họ thƣờng xuyên sử dụng khái niệm “lao động” chỉ
nhằm vào đối tƣợng là “lao động sống” hoặc nói cách khác là “Nhân lực”.
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận ở những góc độ
khác nhau. Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin nêu một số khái niệm sau:
Theo quan điểm chung: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của tồn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo Giáo sƣ – Viện sĩ Phạm Minh Hạc1 thì “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu
là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân
lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh
tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó ….”
Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam2: “Nguồn lực con ngƣời là q
báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”, đó là “ngƣời lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền kho học hiện đại” .
Nhƣ vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu nguồn
nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con ngƣời. Trên góc độ vĩ mơ, theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng khai thác sử dụng lao
động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con ngƣời hiện
hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phƣơng, một doanh nghiệp hay một
con ngƣời.
1
Phạm Minh Hạc (CB), (1996), Vấn đề con ngƣời trong sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hoá, NXB
CTQG, Hà Nội
2
Đảng Cộng sản Việt Nam (2016) Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ XII, NXB Chính trị Quốc
gia, Hà Nội.
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
7
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo
đó, nguồn nhân lực của một tổ chức là do nhiều ngƣời góp lại, trên cơ sở mỗi cá
nhân có vai trị khác nhau trong tổ chức, và các cá nhân đƣợc liên kết với nhau theo
một mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của con
ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác, có tiềm năng phát triển,
có khả năng hình thành các nhóm xã hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các quản trị, hành vi của họ có thể
thay đổi do chính bản thân họ, hoặc do sự tác động của môi trƣờng xung quanh.
Trong các tổ chức nhà nƣớc, nguồn nhân lực chính là đội ngũ CCVC, viên
chức, những ngƣời đang làm việc thực hiện nhiệm vụ. Theo Luật CCVC năm 2008
thì:
- Cán bộ là cơng dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc.
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
8
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Theo Luật Viên chức năm 2010 thì Viên chức là cơng dân Việt Nam đƣợc
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
1.1.3 Vai trò của nhân lực trong một tổ chức
Con ngƣời giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Con ngƣời
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của
một tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc
của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác nhƣ tƣ liệu sản xuất, phƣơng
thức sản xuất… cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn
nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. Chất
lƣợng của nhân lực trong một tổ chức là nhân tố quyết định chủ yếu chất lƣợng, chi
phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của tổ chức; quyết định chất lƣợng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu
ra của tổ chức đó. Nói theo cách khác, nhân lực của tổ chức là nhân tố chủ yếu
quyết định chất lƣợng sản phẩm, chất lƣợng công việc và cuối cùng là quyết định
hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Với vai trò nhƣ vậy, việc đánh giá chất lƣợng đội ngũ nhân lực của tổ chức để
từ đó tìm và chỉ ra sự sai khác của nhân lực thực tế so với nhu cầu của tổ chức cùng
nguyên nhân của nó, đề ra biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực của tổ
chức, góp phần nâng cao chất lƣợng cơng việc cũng nhƣ hiệu quả hoạt động của tổ
chức là vô cùng quan trọng.
1.2. Quản trị nhân lực và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong tổ
chức nhà nƣớc
1.2.1. Công tác quản trị nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về cơng tác quản trị nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực. Với cách tiếp
cận quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực
bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Đi
sâu vào việc làm của quản trị nhân lực ngƣời ta có thể hiểu quản trị nhân lực là việc
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
9
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi
cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Theo TS Trần Kim Dung3 thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời
của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ
chức ở tầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát huy tối đa năng lực cá nhân, đƣợc kính thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Cho dù tiếp cận ở góc độ nào, thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ
gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về mặt số lƣợng và
chất lƣợng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao
động nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp và từng ngƣời lao động trong
doanh nghiệp.
Đối tƣợng của quản trị nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cán bộ
công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ cơng việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngƣời lao động. Nói cách khác,
quản trị nhân lực có nhiệm vụ đƣa con ngƣời vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện
công việc, trả thù lao cho sức lao động, động viên khuyến khích và giải quyết các
vấn đề phát sinh khác.
Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời, con ngƣời là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức.
3
PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh.
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
10
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của mơi trƣờng xung quanh. Do đó quản trị nhân lực là một hoạt động phức tạp, khó
khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ
chức, vì vậy quản trị nhân lực là một lĩnh vực rất quan trọng trong công tác quản lý
của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng hiệu quả, nếu
khơng quản lý tốt nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều đƣợc thực
hiện bởi con ngƣời.
Trong các tổ chức nhà nƣớc, công tác quản trị nhân lực phải tuân thủ đầy đủ
nguyên tắc QLNN nhƣ nguyên tắc Đảng lãnh đạo; nguyên tắc tập trung dân chủ;
nguyên tắc kế hoạch hoá; nguyên tắc pháp chế; nguyên tắc phân định chức năng,
quyền hạn .v.v...
Ngoài những điểm giống quản trị đội ngũ nhân lực nói chung, nội dung quản
lý CB, CCVC bao gồm các nội dung cơ bản là: Ban hành các văn bản quy phạm
pháp luật về CB, CCVC; quy định tiêu chuẩn thi tuyển và thi nâng ngạch; quyết
định biên chế; tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý; đào tạo
và đánh giá CB, CCVC; chính sách tiền lƣơng và đãi ngộ; kiểm tra thực hiện các
quy định về CB, CCVC; giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với CB, CCVC.
1.2.1.2 Vai trị, đặc điểm của cơng tác quản trị nhân lực trong tổ chức nhà
nước
* Vai trị:
Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân
bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Khơng có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
11
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu
đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ngoài ra, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục
đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hồn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời
cho đúng việc, hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết
cách lơi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận với
ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe và tìm ra tiếng nói chung với nhân
viên, nắm bắt đƣợc đƣợc các nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên một cách
chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc
sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lƣợng công việc và
hiệu quả cho tổ chức.
Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn
tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành các tổ chức; bản thân con ngƣời vận
hành tổ chức và con ngƣời quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trị
quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan
trọng trong mọi tổ chức.
* Đặc điểm:
- Đặc điểm đầu tiên, một số thuận lợi của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức nhà nƣớc đó là:
+ Sự ổn định: CCVC làm việc tại các tổ chức nhà nƣớc đều có sự đảm bảo về
việc làm, ngay cả trong trƣờng hợp tổ chức muốn tăng hoặc giảm số lƣợng ngƣời
làm việc, do đó, triển vọng nghề nghiệp, an tồn về tài chính và bảo hiểm nghề
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
12
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
nghiệp chính là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt
nhất.
+ Sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức nhà nƣớc: Tuy rằng mức lƣơng
trong các tổ chức nhà nƣớc không hấp dẫn so với các doanh nghiệp ngồi nhƣng
đây khơng phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc. Với chức năng là quản
lý nhà nƣớc, việc đƣợc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “to lớn”
của đất nƣớc nhƣ giáo dục, y tế, an ninh quốc phịng… tạo ra sự hƣng phấn trong
q trình làm việc. Đây là lợi thế tự nhiên và độc quyền của các tổ chức nhà nƣớc,
do vậy cần hiểu để khai thác trong việc quản lý nguồn nhân lực.
- Đặc điểm thứ hai, một số khó khăn đặc thù trong quá trình vận hành hoạt
động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức nhà nƣớc.
+ Sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Những sự ràng buộc mang tính cứng
nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức nhà
nƣớc đã ảnh hƣớng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Hệ thống văn bản
quy phạm pháp luật đơi khó cịn khó khăn và mất thời gian trong việc áp dụng thực
hiện.
+ Sức ép dựa vào ngân sách nhà nƣớc: Việc phụ thuộc rất lớn vào nguồn ngân
sách đƣợc cấp hàng năm gây khơng ít khó khăn cho các tổ chức nhà nƣớc trong việc
thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực.
- Đặc điểm thứ ba có liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con ngƣời
Do sự ràng buộc về số lƣợng biên chế đƣợc giao hàng năm nên các tổ chức
nhà nƣớc thƣờng không tuyển dụng số lƣợng lớn lao động trên thị trƣơng nhằm
thích nghi với sự phát triển của thị trƣờng mà sự phát triển này có ảnh hƣởng tới các
cơng việc. Do đó, các tổ chức nhà nƣớc thƣờng sử dụng và phát triển những năng
lực sẵn có mà khơng thƣờng quan tâm đến việc thu hút ngƣời mới.
- Đặc điểm thứ tƣ, đó chính là sự ràng buộc giữa các tổ chức nhà nƣớc với
nhau, điều này gây nên tình trạng quan liêu, gây sự ảnh hƣởng nhất định đến việc
định hƣớng và soạn thảo các chính sách về nguồn nhân lực.
Tại lĩnh vực quản lý nhà nƣớc về phát thanh, truyền hình và thơng tin điện tử,
đặc điểm dễ nhận thấy nhất là sự phát triển nhanh chóng cùng với sự tác động rất
lớn đến xã hội, con ngƣời, văn hóa của lĩnh vực báo chí nói chung và lĩnh vực phát
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
13
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
thanh, truyền hình và thơng tin điện tử nói riêng đã tạo ra khó khăn rất lớn trong
cơng tác quản lý nhà nƣớc. Hàng loạt các dịch vụ truyền hình mới đƣợc cung cấp ra
thị trƣờng (nhƣ: dịch vụ truyền hình mặt đất kỹ thuật số; dịch vụ truyền hình cáp;
dịch vụ truyền hình qua vệ tinh; dịch vụ truyền hình di động; dịch vụ phát thanh,
truyền hình trên mạng Internet…), cùng với nhiều loại hình dịch vụ thơng tin mới
(nhƣ: thông tin trên mạng viễn thông di động, mạng xã hội, trò chơi điện tử trên
mạng…) đòi hỏi việc quản trị nhân lực tại lĩnh vực này phải theo kịp sự phát triển
của thị trƣờng.
1.2.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong tổ chức nhà nƣớc
1.2.2.1. Hoạch định và phân tích cơng việc
* Hoạch định:
Hoạch định là để tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi hay biến
thiên, cũng nhƣ phòng ngừa các rủi ro trong tƣơng lai. Công tác hoạch định nhân
lực giúp cho các tổ chức thấy rõ đƣợc phƣơng hƣớng, phƣơng thức quản trị nhân
lực của mình, đảm bảo cho các tổ chức bố trí đúng ngƣời đúng việc, đúng thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của thị trƣờng. Hoạch định nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đƣa ra các chính sách và
thực hiện các chƣơng trình hoạt động, đảm bảo cho các tổ chức có đủ lao động với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với năng suất, chất lƣợng và
hiệu quả cao.
Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách là làm thế nào để tận
dụng đƣợc những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả. Định hƣớng cơ cấu tổ
chức và yêu cầu của lĩnh vực quản lý nhƣ thế nào, cũng nhƣ phát triển lực lƣợng lao
động cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng để có thể phát huy đƣợc lợi thế so sánh của
mình trong quá trình hội nhập quốc tế.
- Tiến trình hoạch định nhân sự:
Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Xem xét yêu cầu các nhiệm vụ, kế
hoạch hoạt động và mục tiêu của tổ chức là việc quan trọng nhất. Sau đó, sẽ dự báo
về nhu cầu nhân sự một cách cụ thể, dự báo khả năng sẵn có về nhân sự.
Học viên: Nguyễn Quốc Sơn
14
Lớp cao học: 2016A – QTKD1
