MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYÊN CHỌN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG TÁC
TUYỂN MỘ VÀ TUYÊN CHỌN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ
THƯƠNG VIỆT NAM
1. Phương hướng phát triển công tác tuyển mộ và tuyển chọn của Ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam trong thời gian tới
Bảng 2.8 Số liệu báo cáo nhân sự năm 2010 ( nhu cầu 6 tháng đầu năm)
Tổng
hệ
thống
Phòng
ban/
Trung
tâm
Tỷ lệ
%
Khối
cá
nhân
Tỷ lệ
%
Khối
doanh
nghiêp
Tỷ lệ
%
Định biên năm 2010
được phê duyệt
4315 920 21.33
1,23
3
28.58 2,161 50.09

Tổng nhu cầu 6
tháng đầu năm
2013 409 20.32 605 30.05 999 49.63
Nhu cầu nhân sự
Miền Bắc
1323 365 27.6 224 16.9 734 55.5
Nhu cầu nhân sự
Miền Nam
485 55 11.25 146 30.06 285 58.69
Manpower tuyển 205 - 0 183 89.4 22 10.6
Nguồn : Phòng tuyển dụng Khối Quản trị nhân lực
Trong thời gian tới, Khối Quản trị nhân lực có sự thay đổi trong cơ cấu phân công
nhiệm vụ cho từng phòng ban. Phòng Tuyển dụng sẽ được phân ra hai phòng với hai nhiệm
vụ , phòng Tạo nguồn và phòng Tuyển dụng.
• Phòng tuyển dụng sẽ giữ vai trò như trước đây là tập trung vào công tác tuyển mộ
tuyển chọn nhân lực cho cả hệ thống Ngân hàng .
• Phòng tạo nguồn nhận trách nhiệm tìm nguồn nhân lực cho Ngân hàng, đảm bảo khi
có nhu cầu phải đáp ứng được trong thời gian sớm nhất.
Đây là sự thay đổi lớn về mặt cơ cấu, nâng cao mức độ chuyên môn hóa các bộ
phận để đảm bảo hiệu quả tuyển dụng lớn nhất.
Kinh tế đang dần khôi phục sau khủng hoảng nên sức cạnh tranh giữa các Ngân
hàng ngày càng gay gắt đòi hỏi Ngân hàng TMCP Techcombank phải có những vị lãnh đạo
giỏi để ra những chính sách phát triển Ngân hàng, đạt được những mục tiêu đặt ra. Nên
phương hướng trong thời gian tới là tập trung tuyển mộ và tuyển chọn những nguồn nhân
lực có chất lượng cao để giữ các vị trí chủ chốt trong Ngân hàng.
2. Kinh nghiệm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên
thế giới
2.1. Phương pháp “ thước đo tư duy”
Sự thành công của công ty đòi hỏi nhiều yếu tố tạo thành, trong đó yếu tố nguồn nhân lực
đóng vai trò hết sức quan trọng. Thế nhưng các ông chủ doanh nghiệp đừng nên tuyển

nhân viên, đặc biệt là vào những vị trí quan trọng dựa theo đánh giá của cá nhân mình qua
những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc.
Đó là ý kiến của Hahn – Giám đốc điều hành công ty Xecutive Group có trụ sở tại
Hồng Kông, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn quản lý. Ông này cho rằng: “Các ông chủ
doanh nghiệp thường thuê nhân viên dựa vào ấn tượng đầu tiên. Điều gì xảy ra nếu nụ cười
của nhân viên đó được thay thế bằng cái nhìn cau có chỉ sau vài tháng. Hoặc tồi tệ hơn,
phong cách quản lý dễ chịu ban đầu chuyển sang thái độ hiếu thắng?”. Do vậy, Hahn đã tư
vấn cho khách hàng của mình sử dụng một công cụ gọi là “thước đo tư duy”, sử dụng các
bài kiểm tra đánh giá về thần kinh của con người.
Thước đo này sẽ kiểm tra đối tượng trên ba khía cạnh :
• Các quan hệ của con người
• Phong cách ý tưởng
• Cảm nhận và cảm xúc
Tất cả những yếu tố trên đều giúp tìm ra điểm phù hợp giữa những điều kiện mà
ứng viên có và những nhu cầu mà công ty đang cần. Hahn nhận xét: “sẽ phải thừa nhận
rằng phương pháp này không mang lại hiệu quả 100% nhưng nó tốt hơn nhiều so với cách
tuyển nhân viên truyền thống trước đây như phỏng vấn và kiểm tra hồ sơ bởi các ứng viên
đã quá quen thuộc với tiến trình phỏng vấn và đồng thời đã được đào tạo về kĩ năng đưa ra
các câu trả lời chính xác”
Hahn cho biết, đây là một phương pháp khoa học và tiếp cận một cách hệ thống để
hiểu được các giá trị thực chất, động cơ thực sự và nhận thức về vai trò của mình và của
ứng viên xin việc. Đối với những khách hàng muốn thay đổi hay nâng cấp bộ phận quản lý
của mình mà không muốn loan báo rộng rãi thì bảo mật thông tin là một yếu tố vô cùng
quan trọng.
2.2. “Liệu pháp sốc” để tuyển nhân viên
Lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga rất tâm đắc với “liệu pháp sốc”khi
phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ top manager. Sau nhiều câu trả hỏi hóc búa xoay
quanh nghiệp vụ chuyên môn, ông thường đưa ra một số câu hỏi khác hơn “khó chịu”
mang tính chất cá nhân riêng tư, ví dụ như : “Anh chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng)
không?”

Đối với đa số các ứng viên thì riêng cuộc phỏng vấn đã là một quá trình stress, đó là
chưa kể đến các “mánh nhà nghề” của chuyển viên tuyển dụng thường dùng để “quay” ứng
viên. Theo ý kiến của nhiều top manager và chuyên viên tuyển dụng thì các bài test mang
tính chất căng thẳng (stress test) thường được dùng để nhận diện những yếu điểm cũng như
những “vết đen” trong công việc của ứng viên.
Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường được dùng như một phương pháp hữu
hiệu trong các cuộc phỏng vấn các ứng viên cao cấp, các chuyên gia tuyển dụng còn cố
tình nói chuyện điện thoại thật lâu qua điện thoại với một ai đó hoặc còn quát tháo nhân
viên dưới quyền. Thực ra các “thủ thuật” này cũng chỉ nhằm kiểm tra phản xạ của ứng viên
trước các áp lực “khó chịu”.
Kiểu phỏng vấn gây căng thẳng nói trên cũng có thể được áp dụng để tiết kiệm thời
gian. Theo Sergei Truskin – Parter của Top Management, thường thì ông tiếp nhận vài ba
ứng viên cùng một lúc với sự có mặt của một chuyên viên khác. Và kết quả là trong vòng
20 phút, ông có thể nói chuyện được với vài ba ứng viên thay vì phải mất khoảng 30- 40
phút cho một ứng viên.
Tuy nhiên, nếu như không nắm vững được cách phỏng vấn theo “liệu pháp sốc”,
các nhà tuyển dụng có thể làm mất nhiều ứng viên tốt. “Khi bạn cần những nhân viên mẫn
cán, cẩn thận, chính xác như kế toán, thủ quý hoặc lập trình viên, kiểu phỏng vấn gây sốc
có thể làm bạn mất đi những ứng viên sáng giá” – Truskin nhận xét. Người quản lý nhân sự
cho Nikoil Alla Stadnik kể rằng bà không muốn đặt ứng viên vào những tình thế “khó
chịu”, các câu hỏi gây stress, các câu hỏi gợi ý về sex, về tình trạng hôn nhân hoặc lứa tuổi
– những thứ mà ở Mỹ người ta rất kiêng kị hỏi.
Còn theo bà Anna Ivanova – lãnh đạo bộ phận đào tạo của Trung tâm thực hành
tâm lý và quản lý “Novoe Dvizenhie” thì cho rằng nhà tuyển dụng có thể biết được rất
nhiều điều về ứng viên mà không cần phải đẩy ứng viên vào tình thế stress . Chỉ cần đưa ra
ba câu hỏi đại loại như : “Anh/ chị sẽ làm gì nếu có những chỉ trích, than phiền vô cớ từ
phía khách hàng?”, “Anh chị sẽ phản ứng như thế nào nếu như cấp trên đánh giá công việc
không được khách quan ?” “Giữa Anh/ chị và đồng nghiệp có thường xảy ra mâu thuẫn
không” và “Anh/ chị giải quyết mâu thuẫn này như thế nào” và lúc này chỉ cần lắng nghe
ứng viên trả lời, để ý sự thay đổi tâm lý trên gương mặt, trong cử chỉ của ứng viên, như thế

cũng có thể đủ rồi – Anna khẳng định. Anna cũng cho biết : “tôi chỉ thật sự cảnh giác với
ứng viên nào tự cho rằng họ không hề có mâu thuẫn nào với khách hàng hay đồng nghiệp.
Còn những ứng viên tốt là những người có thể kể rạch ròi cho bạn biết nguyên nhân của
các mâu thuẫn cũng như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để giải quyết mâu thuẫn đó”
2.3. Cách thiết kế một tờ Quảng cảo tuyển dụng
Việc thiết kế một tờ Quảng cáo tuyển dụng bắt mắt và đầy đủ nội dung tuyển dụng là một
điều rất quan trọng. Sau đây là một mẫu thiết kế Quảng cáo tuyển dụng của công ty James
Malcom Associates sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát nhất về các yêu cầu phải có
trong một tờ Quảng cáo tuyển dụng :
Tiêu đề thu hút sự chú
ý của ứng viên
Phần giới thiệu cung
cấp những thông tin
chính về vị trí tuyển
dụng
Yêu cầu liên quan
được xác định rõ ràng
Nhấn mạnh chính
sách cơ hội cơ bản
của Cty
Tuyển giám đốc tiếp thị năng động
Công ty James Malcom Associates nhà cung
cấp chính trong thị trường máy tính hiện đang tìm
kiếm một giám đốc tiếp thị quản lý một nhóm ba
người báo cáo trực tiếp cho giám đốc.
Ứng viên được tuyển sẽ lên kế hoạch, quản lý
tiếp thị, đảm bảo thực hiện theo ngân sách và tham
gia xây dựng các Kế hoạch kinh doanh theo chiến
lược tiếp thị của chúng tôi.
Ứng viên được tuyển sẽ được đào tạo và có ít

nhất 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan, có
tinh thần đồng đội và chịu được áp lực công việc
cao.
Các ứng viên đều có cơ hội như nhau.
Xin vui lòng gởi sơ yếu lý lịch và thư xin việc đến
Nêu lên hồ sơ gồm
những gì ?
:
Anna Sampson,Giám đốc nhân sự
Công ty James Malcom Associates
63 Đường Beech Andelans DF34GH
3. Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cho
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ
Dựa vào nội dung phân tích môi trường bên trong Ngân hàng về công tác tuyển mộ ,
phân tích điểm mạnh, điểm yếu đưa ra những cơ hội thách thức của Ngân hàng để từ đó
áp dụng vào Mô hình phân tích SWOT dưới đây.
Điểm mạnh và điểm yếu

Strong – Weak

Những điểm mạnh(S)
1.Techcombank là Ngân
hàng lớn có uy tínthu
hút được nhiều ứng viên.
2.Bộ phận nhân sự có kinh
Những điểm yếu (W)
1.Cường độ làm việc tại
Ngân hàng caocác ứng
viên e ngại khi nộp đơn

2.Bản thông báo tuyển dụng

Opportunity – Threat
Cơ hội và thách thức
nghiệm và chuyên môn
cao.
3.Lãnh đạo quan tâm tới
công tác nhân sự
4.Ngân hàng có quá trình
tuyển mộ bài bản
còn sơ sài
3.Chưa cân nhắc sử dụng pp
thay thể tuyển mộ và chưa
sử dụng hết các phương
pháp tuyển mộ
Những cơ hội (O)
1. Nhu cầu về nhân sự
tăng cao
2. Chính sách ưu đãi của
Nhà nước
3. Việt Nam có dân số
trẻLực lượng lao động
dồi dào
4. Khoa học công nghệ
ngày phát triển
1. Nâng cao tỷ lệ sàng lọc
(S2O3)
2. Khai thác nguồn tuyển
mộ hợp lý (S1O1)
3. Hoàn chỉnh bản thông báo

tuyển dụng (W2O)
4. Cân nhắc sử dụng pp thay
thế tuyển mộ, tận dụng các
pp tuyển mộ khác (W3O3)
Những thách thức(T)
1. Cạnh tranh giữa các
Ngân hàng càng gay gắt
2. Tình trạng chảy máu
chất xám trong nước
ngày càng tăng cao
3. Lĩnh vực Ngân hàng
chứa đựng nhiều rủi ro
5. Chú trọng tuyển dụng
nhân sự chất lượng
cao(S1T2)
6. Đề xuất với lãnh đạo để
đưa ra các chính sách
đãi ngộ hấp dẫn (S3T2)
7. Xây dựng các buổi tập
huấn, đào tạo về kỹ năng
sắp xếp công việc, làm chủ
thời gian và Quản trị rủi ro
(W1T2,3)
Giải pháp 1 : Nâng cao tỷ lệ sàng lọc
Với một Ngân hàng có uy tín và chất lượng hàng đầu trong nước như Techcombank
việc thu hút được rất nhiều ứng viên là điều không khó, với lực lượng lao động dồi dào
Ngân hàng nên nâng cao tỷ lệ sàng lọc của mình tức là tuyển mộ và tuyển chọn cũng phải
gắt gao và khó khăn hơn nhưng bù lại Ngân hàng sẽ có được các nhân viên có chất lượng
cao hơn.
Giải pháp 2 : Khai thác nguồn tuyển mộ hợp lý

Đối với từng vị trí công việc cụ thể, Ngân hàng cần xác định cho mình nguồn tuyển
mộ trọng tâm ( tuyển mộ trong tổ chức hay ngoài tổ chức ) sao cho đạt hiệu quả nhất. Hiện
nay Ngân hàng khai thác nguồn ứng viên bên trong chỉ để tuyển những cán bộ lãnh đạo,
còn nguồn từ bên ngoài lại chỉ dùng để tuyển cán bộ công nhân viên. Điều này sẽ là không
tốt bởi vì chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng sẽ ít được thay đổi, hạn chế tác phong