Ảnh hưởng của vốn tâm lý và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc lên hiệu suất làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp sân gôn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
------------------------

NGUYỄN LỆ UYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ SỰ
HỖ TRỢ TỪ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
LÊN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN Ở DOANH NGHIỆP SÂN GÔN

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2016


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Nguyễn Thiên Phú……………………………………

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng………………………………..

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại Học Bách Khoa, ĐHQG – Tp.HCM
ngày ……………………………………………………………………………………

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: TS. Nguyễn Mạnh Tuân……….…………………………………
2. Thư ký: TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên..….…………………………………
3. Ủy viên: TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan...…………………………………
4. …………………………………………………………………………………
5. …………………………………………………………………………………
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
----------

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
----------

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN LỆ UYÊN

MSHV: 7140638

Ngày, tháng, năm sinh: 20/05/1984

Nơi sinh: Tp. HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

I.

TÊN ĐỀ TÀI:

Ảnh hưởng của vốn tâm lý và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc lên hiệu suất
làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp sân gôn.
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Thực hiện nghiên cứu để đạt được các mục tiêu được đặt ra và hướng đến như
sau:
 Khảo sát hiện trạng vốn tâm lý của nhân viên tại các doanh nghiệp sân gôn.
 Đánh giá ảnh hưởng của vốn tâm lý và các yếu tố sự hỗ trợ từ môi trường làm
việc của tổ chức lên hiệu suất làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp sân
gôn.
 Từ kết quả khảo sát, đề xuất giải pháp tác động thông qua vốn tâm lý và sự hỗ
trợ từ môi trường làm việc lên hiệu suất làm việc trong bối cảnh tại các doanh
nghiệp sân gôn.
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 09/11/2015
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/04/2016

V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Trương Thị Lan Anh

Tp. HCM, ngày 28 tháng 04 năm 2016
CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TRƯƠNG THỊ LAN ANH
TRƯỞNG KHOA
ii


LỜI CẢM ƠN
Trong khoảng thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự hỗ
trợ, hướng dẫn và giúp đỡ rất nhiệt tình từ các Thầy, Cơ khoa Quản lý Công nghiệp,
nhất là Cô hướng dẫn và các Thầy, Cơ đã nhận xét, đóng góp cho đề cương, tất cả
đồng nghiệp trong ngành dịch vụ gôn, và đặc biệt là Gia đình để hồn thành luận
văn một cách tốt nhất.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến:
Cô Trương Thị Lan Anh, giảng viên khoa Quản Lý Công Nghiệp, trường Đại
học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh. Cơ là người đã giúp tơi định hình hướng
nghiên cứu, người hướng dẫn trực tiếp trong quá trình làm luận văn. Dù q trình
làm việc có nhiều khó khăn, Cơ ln luôn ủng hộ, kịp thời nhắc nhở, động viên,
giúp đỡ, truyền đạt cho tôi các kiến thức liên quan đến sự hình thành đề tài nghiên
cứu cũng như trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Phịng Nhân sự cơng ty TNHH sân gôn Palm Sông Bé, nơi tôi làm việc và các
đồng nghiệp đã thể hiện tinh thần đồng đội khi tạo mọi điều kiện để tôi vừa yên tâm
công tác, hồn thành nhiệm vụ cơng việc vừa có thể thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Và toàn thể các đồng nghiệp trong ngành dịch vụ gôn đã tạo điều kiện cho tơi thu
thập số liệu phục vụ cho q trình thực hiện luận văn.

Và đặc biệt những người thân trong gia đình, cho dù xảy ra nhiều biến cố
nhưng họ vẫn ln bên cạnh, là nguồn động viên, khuyến khích và giúp đỡ tôi rất
nhiều trong suốt những năm tháng theo đuổi giấc mơ học tập của tôi, cũng như luận
văn tốt nghiệp này.
Qua đây, tơi kính chúc những người đã giúp đỡ tôi lời chúc sức khỏe, hạnh
phúc và thành công trong cuộc sống.
Tp. HCM, ngày 28 tháng 04 năm 2016

Nguyễn Lệ Uyên


TÓM TẮT
Đề tài tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của vốn tâm lý (bao gồm các thành
phần cấu thành là sự tự tin, sự lạc quan, niềm hy vọng và khả năng phục hồi) và sự
hỗ trợ từ môi trường làm việc (bao gồm sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của đồng
nghiệp và sự hỗ trợ của quản lý) lên hiệu suất làm việc của nhân viên.
Dựa vào cơ sở lý thuyết tổng hợp, đề tài đã đề xuất mơ hình nghiên cứu về sự
tác động tích cực của các yếu tố nêu trên lên hiệu suất. Nghiên cứu được tiến hành
qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng khảo
sát và nghiên cứu chính thức với dữ liệu thu thập từ nhân viên hiện đang làm việc
tại 7 sân gơn ở khu vực Bình Dương và vùng lân cận.
Kết quả nghiên cứu cho thấy những tác động tích cực từ vốn tâm lý và sự hỗ
trợ từ môi trường làm việc lên hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành. Đồng
thời, giúp các nhà quản lý có thêm thơng tin về hiện trạng vốn tâm lý của nhân viên
ngành kinh doanh gôn là chưa cao chỉ hơn mức trung bình, và kết quả cũng đưa ra
chú ý về việc phải làm thế nào để nâng cao và tạo sự tác động từ sự hỗ trợ của đồng
nghiệp lên hiệu suất làm việc của nhân viên.


ABSTRACT

The subject focuses on the impact of psychological capital (including the
components that is confidence, optimism, hope and resiliency) and the support of
the working environment (including the organizational support, coworker support
and supervisor support) on employee performance.
Based on the aggregate theory, subject proposes the study model of the
positive impact of the abovementioned factors on employee performance. The
subject was conducted in two steps: preliminary study to calibrate the scale
matching respondents and official study with data collected from the employees
currently working at 7 gôn courses in the area of Binh Duong and vicinity.
The study results showed that the positive impact from the psychological
capital and the support of the working environment on the employee performance in
the gôn business. Concurrently, to help the management have more information on
the current state of employees’ psychological capital in gôn business is just higher
than the average, and the results are also given attention on how to improve and
create an impact from the coworker support on the employee performance.


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của TS. Trương Thị Lan Anh.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chưa cơng
bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây và khơng trùng lặp với các đề tài khác.
Ngồi ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính
tác giả thu thập từ các nguồn tác giả khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc,
có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Tp. HCM, ngày 28 tháng 04 năm 2016

Nguyễn Lệ Uyên

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ............................................................................ 1
1.1 Lý do hình thành đề tài......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu đề tài ...................................................................................................... 6
1.3 Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................. 6
1.4 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 7
1.5 Bố cục của luận văn ............................................................................................. 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........ 9
2.1 Cơ sở lý thuyết ...................................................................................................... 9
2.1.1 Vốn tâm lý (psychological capital) ............................................................9
2.1.1.1 Khái niệm: ...........................................................................................9
2.1.1.2 Tầm quan trọng của vốn tâm lý trong tổ chức ..................................10
2.1.1.3 Ảnh hưởng của vốn tâm lý ................................................................11
2.1.2 Sự hỗ trợ từ môi trường làm việc .............................................................12
2.1.2.1 Sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support)................................13
2.1.2.2 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (coworker support) ................................13
2.1.2.3 Sự hỗ trợ của quản lý (supervisor support) ......................................14
2.1.3 Hiệu suất làm việc (employee performance) ...........................................15
2.1.3.1 Khái niệm ..........................................................................................15
2.1.3.2 Một số yếu tố có thể tác động đến hiệu suất làm việc .......................15
2.1.4 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và
các yếu tố sự hỗ trợ từ môi trường làm việc đến hiệu suất làm việc ................16
2.1.4.1 Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu suất làm việc ..........................16
2.1.4.2 Mối quan hệ giữa các yếu tố sự hỗ trợ từ môi trường làm việc và
hiệu suất làm việc ..........................................................................................18
2.2 Lập luận phát biểu các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu ..................... 20
2.2.1 Các giả thuyết ...........................................................................................20
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu .................................................................................22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 24


3.1 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 24
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .....................................................................................24
3.1.2 Nghiên cứu chính thức .............................................................................25
3.1.3 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................25
3.2 Nhu cầu thông tin, nguồn thông tin và cách tiếp cận thông tin .......................... 27
3.3 Thang đo sơ bộ từ lý thuyết ................................................................................ 27
3.3.1 Thang đo khái niệm ..................................................................................27
3.3.2 Thang đo biến quan sát ............................................................................28
3.4 Thiết kế nghiên cứu chính thức ........................................................................... 38
3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................38
3.4.2 Thiết kế mẫu .............................................................................................38
3.4.2.1 Đối tượng khảo sát ............................................................................38
3.4.2.2 Cỡ mẫu ..............................................................................................38
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 39
3.5.1 Phân tích ý nghĩa của thang đo ................................................................39
3.5.1.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................39
3.5.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................40
3.5.2 Phân tích sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ..........42
3.5.2.1 Phân tích hồi quy đa biến .................................................................42
3.5.2.2 Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ..............................................43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 44
4.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 44
4.1.1 Thực hiện nghiên cứu ...............................................................................44
4.1.2 Đặt tên biến cho nghiên cứu định lượng chính thức ................................60
4.2 Tiến trình lấy mẫu cho nghiên cứu định lượng chính thức ................................. 63

4.2.1 Tiến trình lấy mẫu ....................................................................................63
4.2.2 Thống kê mơ tả mẫu .................................................................................64
4.3 Phân tích ý nghĩa của mơ hình bằng các phương pháp kiểm định...................... 65
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy – Phân tích hệ số Cronbach Alpha ........................65
4.3.2 Kiểm định độ giá trị - Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................69
4.3.2.1

Kết quả phân tích EFA ...................................................................69


4.3.2.2 Mơ hình hiệu chỉnh sau phân tích EFA.............................................79
4.3.3 Kiểm định các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu ...............................81
4.3.3.1 Phân tích tương quan ........................................................................82
4.3.3.2 Phân tích hồi quy ..............................................................................83
4.3.3.3 Kết quả kiểm định mơ hình và các giả thuyết của nghiên cứu .........87
4.3.4 Thống kê mô tả mẫu (MEAN) và phân tích sự khác biệt giữa các nhóm 88
4.3.4.1 Thực trạng vốn tâm lý của nhân viên tại doanh nghiệp sân gơn ......88
4.3.4.2 Sự khác biệt giữa các nhóm ..............................................................89
4.4 Phân tích hệ số Beta và Mean của các nhân tố ................................................... 91

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................. 94
5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu .............................................................................. 94
5.2 Kết luận ............................................................................................................... 95
5.3 Hàm ý quản trị ..................................................................................................... 96
5.4 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................... 99
5.5 Kiến nghị cho các hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................ 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 102
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 107

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo khái niệm vốn tâm lý ..................................................... 28
Bảng 3.2: Thang đo khái niệm Sự hỗ trợ của tổ chức ................................................... 31
Bảng 3.3: Thang đo khái niệm Sự hỗ trợ của đồng nghiệp ........................................... 33
Bảng 3.4: Thang đo khái niệm Sự hỗ trợ của quản lý ................................................... 33
Bảng 3.5: Tổng hợp thang đo khái niệm hiệu suất công việc ....................................... 34
Bảng 3.6: Đề xuất thang đo khái niệm hiệu suất công việc .......................................... 37
Bảng 3.6: Cỡ mẫu và ràng buộc hệ số tải nhân tố tương ứng ....................................... 41
Bảng 4.1: Danh sách các đối tượng khảo sát trong nghiên cứu định tính sơ bộ ........... 45
Bảng 4.2: Tổng hợp ý kiến đóng góp cho nghiên cứu sơ bộ ........................................ 46
Bảng 4.3: Bảng đặt tên biến .......................................................................................... 60
Bảng 4.4: Thống kê mô tả tổng quát mẫu ..................................................................... 64
Bảng 4.5: Cronbach Alpha đối với các thang đo thành phần ....................................... 65
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA lần 1 của các biến độc lập ....................................... 70
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA lần 13 của các biến độc lập ..................................... 72
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA lần 1 của các biến phụ thuộc ................................... 76
Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA lần 2 của các biến phụ thuộc ................................... 77
Bảng 4.10: Các biến khái niệm sau phân tích EFA ...................................................... 79
Bảng 4.11: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc
NEW.PER1 ................................................................................................ 82
Bảng 4.12: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc
NEW.PER2 ................................................................................................ 83
Bảng 4.13: Bảng phân tích hồi quy ............................................................................... 84
Bảng 4.14: Bảng hệ số R2 và R2 hiệu chỉnh .................................................................. 85
Bảng 4.15: Bảng phân tích hồi quy ............................................................................... 85
Bảng 4.16: Bảng hệ số R2 và R2 hiệu chỉnh .................................................................. 86
Bảng 4.17: Bảng phân chia lại nhóm dựa vào số liệu thống kê ban đầu của mẫu ........ 89
Bảng 4.18: Hệ số Beta và Mean của các nhân tố .......................................................... 91

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Số lượng gia tăng sân gơn qua các năm (theo GBAS, 2014) ......................... 1
Hình 1.2: Phần trăm tăng trưởng số sân gôn qua các năm (theo GBAS, 2014) ............. 2
Hình 1.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của các sân gôn (theo GBAS, 2014)........... 3
Hình 1.4: Phân bổ chi phí hoạt động (theo GBAS, 2014) .............................................. 3
Hình 2.1: Các khái niệm và sự phát triển các nguồn vốn ............................................. 11
Hình 2.2: Khái qt mơ hình nghiên cứu của Luthans và ctg (2007) ........................... 17
Hình 2.3: Khái qt mơ hình nghiên cứu của Avey và ctg (2009) ............................... 17
Hình 2.4: Khái qt mơ hình nghiên cứu của Nagami và ctg (2010) ........................... 18
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Eisenberger và ctg (2001) ..................................... 18
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Guan và ctg (2014) ............................................... 19
Hình 2.7: Khái qt mơ hình nghiên cứu của Hà (2014) .............................................. 19
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 26
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau EFA ..................................................... 80
Hình 4.2: Giả thuyết được chấp nhận và mức độ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc... 87
Hình 4.3: Đồ thị biểu diễn mối liên hệ giữa hệ số Beta chuẩn hóa và giá trị trung
bình (mean) tương ứng của các nhân tố ........................................................................ 92


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Lý do hình thành đề tài
Ngành kinh doanh gôn được biết đến lần đầu tại Việt Nam từ 20 năm trước,
sau khi Việt Nam bắt đầu mở cửa và hội nhập quốc tế. Các nhà đầu tư và khách du
lịch nước ngoài vào nước ta ngày càng đông nên việc phát triển môn thể thao gôn
và ngành kinh doanh gơn nhằm tăng tính hấp dẫn của môi trường đầu tư, du lịch.

Gôn cũng là môn thể thao có thể mang lại những lợi ích kinh tế - xã hội khơng nhỏ
thơng qua việc đóng góp cho ngân sách, giải quyết công ăn việc làm và thu hút
khách du lịch cao cấp.
Tổng quát cho ngành kinh doanh tại khu vực Đơng Nam Á, trong vịng 10
năm gần đây, sự phát triển của các sân gôn ngày càng nhiều chứng tỏ sự phát triển
của ngành kinh doanh sân gôn đang được quy hoạch phát triển tại nhiều quốc gia
lân cận (hình 1.1).

Hình 1.1: Số lượng gia tăng sân gôn qua các năm (theo GBAS, 2014)
Thống kê tại Đông Nam Á, Việt Nam đang là nước đứng thứ hai sau Thái Lan
về sự phát triển các sân gơn (hình 2.2).


2

Hình 1.2: Phần trăm tăng trưởng số sân gơn qua các năm (theo GBAS, 2014)
Những năm gần đây, đánh dấu sự chuyển biến đáng kể trong ngành kinh
doanh sân gôn và các dịch vụ đi kèm. Nhiều sân gôn mới ra đời mang lại cho người
chơi gôn thêm nhiều cơ hội lựa chọn và nhiều tiện ích hơn. Tính đến năm 2015 Việt
Nam đã có tổng cộng 37 sân gơn, bao gồm 16 sân ở miền Bắc, 09 sân ở miền
Trung, và 12 sân ở miền Nam. Riêng khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, Bình
Dương và Đồng Nai đã có đến 08 sân gơn đang hoạt động bao gồm: Sân Sông Bé
(27 lỗ), Sân Thủ Đức (36 lỗ), Sân Đồng Nai (27 lỗ), Sân Phú Mỹ (27 lỗ), Sân Mê
Kong (18 lỗ), Sân Nhơn Trạch (27 lỗ), Sân Long Thành (36 lỗ), và Sân Tân Sơn
Nhất (36 lỗ). Các sân gơn mới được xây dựng sau này sẽ có ưu thế cạnh tranh hơn
về điều kiện sân bãi và các tiện nghi đi kèm so với các sân gôn khác.
Việc có thêm nhiều sân gơn mới ra đời đang làm tăng nguồn cung trong bối
cảnh nền kinh tế chưa thực sự phục hồi nên số lượng người chơi gôn mới tăng
không đáng kể và đa số người chơi gôn cũng giảm số lần chơi gôn trong tuần xuống
mức tối thiểu nên dẫn đến lượng cầu giảm đáng kể. Do cung lớn hơn cầu, nên các

sân gôn đang bị giảm khách hàng và giảm doanh số trong khi phải duy trì điều kiện
chất lượng sân gơn đạt tiêu chuẩn thì mới mong giữ chân được khách hàng, do đó
chi phí vận hành sân gôn cũng chỉ giảm đến một mức độ cho phép và giảm không
đáng kể. Để lôi cuốn khách hàng đến chơi gôn nhiều hơn, các sân gôn đã đơn


3
phương áp dụng rất nhiều chương trình khuyến mãi, giảm giá, tặng phiếu giảm giá
cho khách hàng làm cho mặt bằng chung giá chơi gơn có xu hướng giảm đáng kể.
Khách hàng giảm, giá giảm trong khi chi phí hoạt động như bảo trì, bảo dưỡng sân
gơn khơng giảm, thậm chí chi phí lao động lại tăng.
Các con số cụ thể cho các vấn đề liên quan đến thực trạng hiện nay của ngành,
doanh thu sẽ giảm do thị trường bị chia nhỏ.

Hình 1.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của các sân gơn (theo GBAS, 2014)
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp đang phải gánh chi phí rất lớn để duy trì hoạt
động kinh doanh dịch vụ gơn và các dịch vụ bổ trợ :
- Chi phí hoạt động cao. Trong đó chi phí nhân sự trung bình chiếm 40% tổng
chi phí.

Hình 1.4: Phân bổ chi phí hoạt động (theo GBAS, 2014)
- Các sân gôn phải trả thuế rất cao: 20% thuế tiêu thụ đặc biệt, 10% thuế giá trị
gia tăng và 5% phí dịch vụ.


4
Một số khó khăn tại các sân gơn tại Bình Dương và vùng lân cận được ghi
nhận :
- Sân gôn Long Thành gồm 36 lỗ đã thay nhau đóng cửa mỗi ngày 18 lỗ do
lượng khách đánh gôn giảm mạnh.

- Sân gơn Sơng Bé liên tục mở các chương trình khuyến mãi giảm giá để hút
khách quay trở lại, lượng khách mỗi ngày thường dưới 50, có ngày chỉ có dưới
20 khách đánh gơn.
- Sân gơn Phú Mỹ có kế hoạch cắt giảm biên chế nhân viên chính thức hàng loạt
khi giảm từ 250 nhân viên phục vụ gơn chính thức xuống còn xấp xỉ 150 nhân
viên do lượng khách q ít.
Khó khăn chưa dừng lại khi lân cận là một số sân gôn đang tiếp tục được xây
dựng và sẽ sớm đi vào hoạt động như sân gôn Harmony, sân gôn Long An, sân gôn
Củ Chi sẽ tiếp tục chia sẻ thị trường hiện tại của các sân gôn.
Một vài điển hình cho thấy, từ các vấn đề liên quan đến kinh doanh – doanh
thu và chi phí – và quản lý nhân sự, những nhà lãnh đạo của các sân gơn phải suy
nghĩ để có chính sách phù hợp. Một trong các cách đã và sẽ được sử dụng là cắt
giảm nhân sự, và cách thực hiện này có một vài đặc điểm như sau :
- Được lựa chọn do lượng khách hàng giảm thì nhân viên giảm theo do đặc thù
ngành là dịch vụ phục vụ trực tiếp.
- Cắt giảm chi phí từ đặc điểm bên trên và số liệu thống kê về chi phí nhân sự
(chiếm tỉ phần khá lớn trong tổng chi phí).
Cắt giảm nhân sự luôn làm cho nhân viên hoang mang lo lắng và có thể ảnh
hưởng đến khả năng làm việc. Vì ngoài việc người nhân viên sẽ phải làm việc nhiều
hơn, hiệu suất hơn để đảm bảo hoạt động, mà quan trọng nhất còn là tâm lý nhân
viên sẽ bị ảnh hưởng nặng nề vì việc chứng kiến đồng nghiệp của mình phải nghỉ
việc và lo lắng khơng biết bao giờ sẽ đến lượt mình. Do đó, để vẫn có thể duy trì
chất lượng dịch vụ với lực lượng nhân sự sau cắt giảm, cần có các biện pháp tác
động để có thể nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Việc gia tăng hiệu suất làm việc đang là mối quan tâm hàng đầu do đặc thù
phát triển của ngành thời gian qua và gần đây. Các yếu tố vật chất không được sử


5
dụng do các khó khăn của ngành nói chung cũng như của các cơng ty nói riêng.

Như vậy, chúng ta sẽ chú ý và sử dụng các yếu tố về mặt tinh thần để tác động vào
hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành.
Tổ chức cần phải quan tâm đến nhân viên và thúc đẩy tinh thần làm việc của
họ. Vì nhân viên là những người lao động trực tiếp và góp phần trực tiếp vào thành
cơng của tổ chức. Nguồn nhân lực đang đóng vai trị ngày càng quan trọng trong
một tổ chức. Nghiên cứu của Luthans (2004) cịn đề cập rằng nguồn nhân lực chính
là tài sản quan trọng nhất, gắn liền với niềm tin, cam kết và phương thức làm việc
đạt hiệu suất cao. Nguồn nhân lực chất lượng về kiến thức, kỹ năng, đầy sức sáng
tạo và bản lĩnh trong mọi tình huống chính là chìa khóa thành cơng của mọi tổ chức.
Ngày nay, doanh nghiệp muốn phát triển, yếu tố then chốt là việc sử dụng
nhân lực hiệu quả, từ đó mới có thể sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài
chính trong đầu tư và sử dụng vốn, ý tưởng và sức sáng tạo trong tiếp thị và kinh
doanh, nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới, nâng cao cung cấp dịch vụ có chất
lượng và khả năng cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khắc nghiệt
(Luthans 2004).
Trong đó, hiệu suất làm việc của nhân viên có ý nghĩa và quan trọng khơng
những đóng góp cho thành cơng bản thân nhân viên mà cịn cho thành cơng và sự
phát triển của tổ chức. Hiệu suất cao nhằm đảm bảo cung cấp sản phẩm và dịch vụ
tốt nhất trong thị trường cạnh tranh ngày nay, vì chỉ có như vậy thì tổ chức mới có
thể tồn tại và phát triển được.
Như vậy, để đối mặt với những khó khăn ngày càng tăng, các nhà quản lý cần
tìm hiểu về những yếu tố có thể tác động tích cực đến nguồn nhân lực mà đặc biệt là
hiệu suất làm việc để có thể phát huy hiệu quả nguồn lực con người.
Vốn tâm lý – một trong bốn nguồn lực mà tổ chức hiện đại cần đạt được và tập
trung phát triển để có thể hướng tổ chức đến thành cơng. Được cho là nguồn vốn có
thể đo lường được và cần được quan tâm vì mở ra hướng phát triển và gắn liền với
việc quản lý và nâng cao hiệu suất làm việc.
Ngoài ra, theo Eisenberger (1997), các yếu tố môi trường làm việc của tổ chức
cũng tác động lớn vào tâm lý nhân viên và hiệu suất làm việc của họ. Các yếu tố

6
mơi trường làm việc được hiểu trong tình huống này là những yếu tố xuất phát từ sự
hỗ trợ của các cấp từ tổ chức, đến cấp quản lý và đồng nghiệp. Sự hỗ trợ này sẽ làm
cho nhân viên nhận thức được vai trị của họ trong cơng việc và hướng đến mục tiêu
của cá nhân, của tổ chức, trong đó kỳ vọng của họ là gia tăng hiệu suất làm việc
(Eisenberger 1997).
Như vậy, hướng giải quyết cho vấn đề gia tăng hiệu suất làm việc này là tìm
cách tác động đến tâm lý nhân viên thông qua các yếu tố tinh thần của vốn tâm lý,
các yếu tố sự hỗ trợ từ môi trường làm việc của tổ chức, từ đó tác động mạnh mẽ,
thúc đẩy tinh thần làm việc cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên. Và đó chính
là lý do hình thành nghiên cứu của đề tài này.
1.2 Mục tiêu đề tài
Với đề tài “Ảnh hưởng của vốn tâm lý và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc lên
hiệu suất làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp sân gôn”, để giải quyết vấn đề
nghiên cứu này thì các mục tiêu được đặt ra và hướng đến như sau:
 Khảo sát hiện trạng vốn tâm lý của nhân viên tại các doanh nghiệp sân gôn.
 Đánh giá ảnh hưởng của vốn tâm lý và các yếu tố sự hỗ trợ từ môi trường
làm việc của tổ chức lên hiệu suất làm việc của nhân viên tại các doanh
nghiệp sân gôn.
 Từ kết quả khảo sát, đề xuất giải pháp tác động thông qua vốn tâm lý và sự
hỗ trợ từ môi trường làm việc lên hiệu suất làm việc trong bối cảnh tại các
doanh nghiệp sân gôn.
1.3 Ý nghĩa của đề tài
 Ý nghĩa khoa học:
Nghiên cứu xác định các yếu tố tinh thần của vốn tâm lý và sự hỗ trợ từ môi
trường làm việc ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
 Ý nghĩa thực tiễn:

7
Từ đó đề xuất những phương pháp, chính sách có thể làm gia tăng vốn tâm lý,
các yếu tố sự hỗ trợ từ mơi trường làm việc để có thể đạt được tâm lý ổn định trong
nhân viên làm việc tại các sân gôn và kỳ vọng sẽ dẫn đến tăng hiệu suất làm việc.
Là một người làm việc trong ngành kinh doanh gơn nói chung, và cơng ty
TNHH sân golf Palm Sơng Bé nói riêng, từ nghiên cứu khảo sát của đề tài này,
người thực hiện kỳ vọng có thể đề xuất được giải pháp hữu hiệu để áp dụng vào
thực tế cơng ty trong giai đoạn khó khăn hiện nay.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu này hướng đến việc khảo sát ảnh hưởng
của vốn tâm lý và các yếu tố sự hỗ trợ từ môi trường làm việc của tổ chức đến
hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ việc phân tích lý do hình thành nêu trên,
đối tượng nghiên cứu của đề tài sẽ nằm trong phạm vi các yếu tố tinh thần
(tâm lý của nhân viên và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc) ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc do các yếu tố tinh thần gần với tâm lý của nhân viên nhất.
- Đối tượng khảo sát lấy thông tin:
+ Nghiên cứu định tính: đối tượng khảo sát chính là những nhân viên làm
việc trong ngành. Vì những nhân viên này cũng chính là đối tượng khảo sát
chính cho nghiên cứu định lượng nên những ý kiến của họ sẽ hữu ích và
gần với mục tiêu cần hiệu chỉnh thang đo nhất.
+ Nghiên cứu định lượng: các nhân viên đang làm việc ở các sân gôn. Họ sẽ
thuộc cấp nhân viên hay cấp lãnh đạo (cấp cơ sở, cấp trung), lao động trực
tiếp hay gián tiếp.
- Địa bàn khảo sát: tại các sân gơn đang hoạt động ở Bình Dương và vùng lân
cận. Bao gồm: Sân gôn Đại Phước, sân gôn Long Thành, sân gôn Sông Bé,
sân gôn Phú Mỹ, sân gôn Tân Sơn Nhất, sân gơn Nam Sài Gịn, sân gơn Thủ
Đức.
1.5 Bố cục của luận văn
Luận văn được chia làm 5 chương, bao gồm:

8
 Chương 1: Giới thiệu
Giới thiệu tổng quan bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu.
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết bao gồm định nghĩa và các mối quan hệ của các khái
niệm liên quan đến mô hình nghiên cứu, đề xuất mơ hình nghiên cứu.
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Giới thiệu về các phương pháp
nghiên cứu sơ bộ và chính thức, thiết kế thang đo.
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tổng kết dữ liệu thu thập, kiểm định dữ liệu và phân tích kết quả.
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Thảo luận về kết quả nghiên cứu. Tóm tắt lại kết quả của nghiên cứu, đóng
góp của nghiên cứu dựa trên mục tiêu nghiên cứu đã được phát biểu ở chương
1. Rút ra kết luận chung về hàm ý quản trị, đồng thời nêu ra hạn chế của đề tài
và đề xuất định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tóm lại, chương 1 đã đưa ra nội dung cơ bản về lý do hình thành đề tài, phạm
vi, mục đích, ý nghĩa của đề tài. Đồng thời điểm vắn tắt về bố cục của nghiên cứu sẽ
được trình bày xuyên suốt luận văn. Chương tiếp theo sẽ trình bày các nội dung liên
quan đến cơ sở lý thuyết hình thành đề tài và phương pháp luận để đề xuất mơ hình
nghiên cứu.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN

CỨU

Chương 1 trình bày các nội dung về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, ý nghĩa nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày và giải thích cơ
sở lý thuyết được ứng dụng cho việc thực hiện đề tài. Chương này sẽ tổng quan về
các khái niệm liên quan đến vốn tâm lý, các yếu tố sự hỗ trợ từ môi trường làm việc
(sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ quản lý) và hiệu
suất làm việc, mối quan hệ giữa hai khái niệm này và sau đó đưa ra mơ hình nghiên
cứu đề xuất cùng với các giả thuyết.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Vốn tâm lý (psychological capital)
2.1.1.1 Khái niệm:
Vốn tâm lý được Luthans (2004) định nghĩa như sau, vốn tâm lý được diễn tả
thông qua khái niệm gồm 4 thành phần: sự tự tin, sự lạc quan, sự hy vọng/niềm tin,
khả năng phục hồi.
 Các yếu tố hình thành của Vốn tâm lý:
- Sự tự tin (Confidence hay là self-efficacy): tự tin khi đảm nhiệm và thực hiện
sự nỗ lực cần thiết để đạt được thành cơng đối với những nhiệm vụ mang tính
thử thách.
- Sự lạc quan (Optimism): ln có thái độ tích cực về sự thành công sẽ được
mang lại ở hiện tại và tương lai.
- Niềm tin/ Sự hy vọng (Hope): kiên trì tiến tới những mục tiêu đã định, và khi
cần thiết sẵn sàng tái thiết lập các con đường, cách thức để đạt được sự thành
công đối với các mục tiêu đã đề ra.
- Khả năng phục hồi (Resiliency): khi phải đối mặt với những khó khăn và bất
lợi, ln giữ vững thậm chí là bật lên khỏi khó khăn để đạt tới thành công.


10
Ngoài ra, Envick (2005) cũng phát biểu định nghĩa về vốn tâm lý như sau, vốn

tâm lý được phản ánh qua sự tự đánh giá (self-view) hoặc lòng tự trọng (selfesteem) của con người. Vốn tâm lý bao gồm một loạt các đặc điểm cá nhân có ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc (Envick, 2005). Và nghiên cứu đó đã chỉ ra rằng, lịng
tự trọng chính là thước đo của vốn tâm lý.
Như vậy, điểm khác nhau của các định nghĩa là các cấu trúc thành phần của
khái niệm vốn tâm lý là khơng giống nhau do cách nhìn nhận và tư duy khác nhau.
Nhưng ngược lại, các tác giả đều có cùng quan điểm về vốn tâm lý ở chỗ cấu trúc
hình thành nên vốn tâm lý đều từ các khái niệm tinh thần (phi tài chính) và được
đánh giá dựa trên nhận thức cá nhân.
2.1.1.2 Tầm quan trọng của vốn tâm lý trong tổ chức
Theo Luthans và ctg (2004), quan điểm trước đây thì một tổ chức ln hiện
hữu ba nguồn lực. Nhà quản trị cần sử dụng nguồn lực nhất định để đạt được mục
tiêu của mình. Và ba loại nguồn lực đó là:
- Tài lực: nguồn lực tài chính bao gồm số tiền mà nhà quản trị và tổ chức sử
dụng để đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Vật lực: kỹ thuật, công nghệ, cơ sở vật chất, thơng tin
+ Tài sản hữu hình là bất động sản, nguyên vật liệu, văn phòng, nhà máy sản
xuất, các thiết bị văn phòng, phương tiện vận chuyển và cơng nghệ…
+ Tài sản vơ hình là tài sản khơng thấy bằng mắt như uy tín, thương hiệu,
lịng trung thành…
+ Nguồn lực thông tin là những dữ liệu mà nhà quản trị và tổ chức sử dụng để
hoàn thành công việc.
- Nhân lực: nguồn lực con người bao gồm những người cần thiết để hồn thành
cơng việc. Mục tiêu của nhà quản trị là tác động và thông qua con người để
hồn thành cơng việc.
Gần đây, một số nghiên cứu đã đề xuất nguồn lực thứ tư nằm trong các nguồn
lực chính làm nên thành cơng của một tổ chức, làm gia tăng tính cạnh tranh trong
thị trường, đó chính là Vốn tâm lý (Psychological Capital - PsyCap).


11

Bên cạnh đó, cách xác định bốn nguồn lực của một tổ chức cũng được xác
định một cách hiện đại hơn - gắn kết các khái niệm mới về nguồn vốn. Như vậy,
vốn của tổ chức ngày nay bao gồm bốn loại vốn như sau : vốn kinh tế truyền thống
(traditional economic capital), vốn con người (human capital), vốn xã hội (social
capital), vốn tâm lý (psychological capital)
Vốn kinh tế
truyền thống

Vốn con
người

Vốn xã hội

Vốn tâm lý

Những gì
bạn có

Những gì
bạn biết

Những người
bạn biết

Bạn là ai

- Tài chính
- Tài sản hữu
hình (nhà
xưởng,thiết

bị, bằng sáng
chế, dữ liệu)

Kinh nghiệm
Học vấn
Kỹ năng
Kiến thức
Ý tưởng

Những mối
quan hệ
Mạng lưới
quan hệ
Bạn bè

Sự tự tin
Sự lạc quan
Niềm hy
vọng
Khả năng
phục hồi

Hình 2.1: Các khái niệm và sự phát triển các nguồn vốn
(Luthans và ctg, 2007, trích theo Anh, 2014)
Cũng trong nghiên cứu này, điều được quan tâm chính là các yếu tố hình thành
vốn tâm lý có thể đo lường được, có thể được quản lý và phát triển, có tác động đến
năng suất làm việc (Luthans và ctg, 2007).
Như vậy, vốn tâm lý sẽ có vai trị quan trọng cũng như các nguồn vốn khác
trong một tổ chức, có tác động đến nhiều khía cạnh để một tổ chức có thể gia tăng
khả năng cạnh tranh và có thể phát triển bền vững (Luthans và Youssef, 2004).

2.1.1.3 Ảnh hưởng của vốn tâm lý
Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng, vốn tâm lý có mối quan hệ liên quan và ảnh
hưởng qua lại với các yếu tố sau:
- Sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức (Dirzyte và ctg, 2013):
nhân viên hài lịng với cơng việc, tổ chức cam kết đầy đủ dẫn đến sự thành
công và phát triển của tổ chức trong bối cảnh tổ chức ngày nay.
- Kết quả mong muốn ở nơi làm việc (Dirzyte và ctg, 2013): tâm lý tích cực dẫn


12
đến hành vi tích cực, thái độ tích cực và sẽ tăng hiệu suất làm việc.
 Như vậy, trong nghiên cứu của Dirzyte và ctg (2013), vốn tâm lý tích cực
– sự hài lịng trong cơng việc – cam kết của tổ chức có mối quan hệ tương
quan với nhau. Trong đó, biến phụ thuộc là sự hài lịng (có cấu trúc được
nghiên cứu như sau: lương, thăng tiến, quản lý, chế độ, giá trị đội nhóm,
điều kiện làm việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc, giao tiếp công sở).
- Sự sống còn của tổ chức và hiệu quả kinh doanh trong thời kỳ khủng hoảng và
điều kiện kinh doanh bất lợi (Luthans và Youssef, 2004): Hướng tới thành
công dài hạn và khả năng cạnh tranh.
- Hiệu suất làm việc của nhân viên (Avey và ctg, 2009): nghiên cứu và ứng
dụng những điểm mạnh và năng lực tâm lý của nguồn lực theo hướng tích cực
có thể đo được, phát triển và quản lý hiệu quả để cải thiện năng suất/hiệu suất
(có cấu trúc được nghiên cứu như sau: sự thành thạo trong các cơng việc phụ
trách chính, sự thành thạo trong các cơng việc khơng phải phụ trách chính,
giao tiếp bằng lời và văn bản, nỗ lực, duy trì kỷ luật, tạo điều kiện cho đồng
nghiệp cùng cấp và đội nhóm thể hiện, giám sát/lãnh đạo, quản lý/quản trị).
- Kết quả thực hiện mục tiêu (Avey và ctg, 2009): vốn tâm lý tích cực sẽ có liên
quan đến kết quả thực hiện mục tiêu của nhân viên.
2.1.2 Sự hỗ trợ từ môi trường làm việc
Trong một nghiên cứu của Woo và Chelladurai (2012) đã chỉ ra rằng yếu tố

quan trọng và là tiêu điểm ln có sẵn trong mơi trường làm việc chính là nhiệm vụ
và hỗ trợ về mặt xã hội góp phần vào thái độ tích cực của nhân viên hướng tới tổ
chức. Bên cạnh các yếu tố về đặc điểm công việc, đánh giá hiệu suất và hệ thống
khen thưởng như thông thường (Chelladurai, 2006).
Đặc biệt, hỗ trợ từ môi trường làm việc bao gồm sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự
hỗ trợ của quản lý và sự hỗ trợ của tổ chức được kiểm định như các biến ảnh hưởng
đến ý định gắn bó với công ty và nỗ lực làm việc của nhân viên (Woo và
Chelladurai, 2012). Khi nhân viên cảm thấy họ được sự hỗ trợ của đồng nghiệp,
quản lý và tổ chức, họ có khả năng để phát triển cảm giác của sự cam kết và nỗ lực
trong công việc nhằm đạt hiệu suất cao. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của


13
quản lý liên quan đến sự hỗ trợ về tinh thần, công cụ và phương pháp làm việc, hoặc
sự hỗ trợ về thông tin trong xử lý công việc (Greenglass và ctg, 1997). Sự hỗ trợ của
tổ chức đề cập đến cá nhân nhận thức về việc tổ chức đánh giá cao đóng góp của
người lao động và quan tâm đến hạnh phúc của họ (Eisenberger và ctg, 1986, trích
theo Woo và Chelladurai, 2012).
2.1.2.1 Sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support)
Sự hỗ trợ của tổ chức đề cập đến việc người nhân viên nhận thức được rằng họ
luôn được tổ chức đánh giá cao từ những đóng góp của họ và việc tổ chức quan tâm
đến trạng thái của người nhân viên cả về thể chất lẫn tinh thần (Eisenberger, 1997).
Sự hỗ trợ của tổ chức có liên quan với sự cam kết của nhân viên đối với tổ
chức, người lao động được tập trung vào cam kết của tổ chức (Eisenberger và ctg,
1986). Lý thuyết sự hỗ trợ của tổ chức (Eisenberger và ctg, 1986; Rhoades và
Eisenberger, 2002; Shore và Shore, 1995) cho rằng nhân viên phát triển một phần là
từ sự hỗ trợ của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu của chính nhân viên và sự hỗ trợ của
tổ chức làm gia tăng nỗ lực của nhân viên, làm họ tự cảm thấy có nghĩa vụ để giúp
tổ chức đạt được mục tiêu của mình, cam kết tình cảm của mình cho tổ chức, và kỳ
vọng của họ là cải thiện hiệu suất làm việc.

2.1.2.2 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (coworker support)
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp đề cập đến đồng nghiệp giúp nhau trong nhiệm vụ
của mình khi cần thiết bằng cách chia sẻ kiến thức và chun mơn cũng như cung
cấp khuyến khích và hỗ trợ (Zhou và George, 2001, trích theo Arora, 2012). Đồng
nghiệp có thể chia sẻ kiến thức và chuyên môn của họ khi một nhân viên gặp một
nhiệm vụ khó khăn và mới lạ mà khơng có sẵn giải pháp (Scott và Bruce, 1994,
trích theo Arora, 2012).
Nhân viên cũng có thể tiếp thu kiến thức nhiệm vụ có liên quan từ sự hỗ trợ
của đồng nghiệp, trong đó có thể tạo ra những cách thức mới để thực hiện cơng việc
(Perry Smith, 2006, trích theo Arora, 2012). Trong bối cảnh này, làm việc với các
chuyên gia và sự hỗ trợ của đồng nghiệp thúc đẩy môi trường làm việc mà nơi đó
những ý tưởng mới có thể được thảo luận một cách cởi mở và tự do hơn. Sự hỗ trợ