Xây dựng hệ thống tiền lương theo giá trị công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ĐỨC KHÁNH

XÂY DỰNG HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO GIÁ TRỊ
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ĐỨC KHÁNH

XÂY DỰNG HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO GIÁ TRỊ
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT BẾN TRE
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Mã học viên:

57CH416

Quyết định giao đề tài:

674/QD-ĐHNT ngày 29/8/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

1522/QĐ-ĐHNT ngày 27/11/2019

Ngày bảo vệ:

13/12/2019

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “XÂY DỰNG HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
THEO GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT BẾN TRE” là cơng trình nghiên cứu

và thực hiện của cá nhân tôi với sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Kim
Anh trên cơ sở các lý thuyết đã học và tìm hiểu thực tế tại đơn vị cơng tác.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chính
xác. Chưa cơng bố trong các cơng trình nghiên cứu nào khác./.
Khánh Hịa, tháng 10 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Khánh

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô của trường Đại học Nha Trang
đã giúp đỡ, truyền đạt kiến thức cho tơi trong q trình học tập, nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân đến PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh đã ln quan tâm,
tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và toàn thể các cán bộ, công nhân
viên Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Bến Tre đã
hỗ trợ, cung cấp rất nhiều ý kiến, tài liệu để góp phần xây dựng đề tài này.
Và cuối cùng xin được gửi lời cám ơn đến quý thầy cô trong Hội đồng bảo
vệ luận văn thạc sĩ đã góp thêm ý kiến để tơi hồn thành tốt hơn luận văn này.
Trân trọng!
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Khánh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... iv
MỤC LỤC............................................................................................................. v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................viii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ................................................................................. xii
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG ..................... 7
1.1 Bản chất tiền lương ........................................................................................ 7
1.1.1 Khái niệm .................................................................................................... 7
1.1.2 Chức năng của tiền lương ........................................................................... 9
1.2 Cơ cấu thu nhập/ thù lao lao động ................................................................ 10
1.2.1 Thù lao cơ bản ........................................................................................... 10
1.2.2 Các khuyến khích tài chính ....................................................................... 10
1.2.3 Các phúc lợi và dịch vụ ............................................................................. 10
1.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương ................................................................. 11
1.3.1 Sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong doanh
nghiệp ................................................................................................................. 11
1.3.2 Mục tiêu của hệ thống tiền lương .............................................................. 12
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng hệ thống tiền lương .................... 14
1.4.1 Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi gồm .................................................. 14
1.4.2 Yếu tố thuộc về tổ chức (các yếu tố bên trong) ........................................ 15
1.4.3 Yếu tố thuộc về công việc ......................................................................... 16
1.4.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ................................................... 17
v

1.5 Các hình thức trả cơng lao động ................................................................... 18
1.5.1 Hình thức trả cơng theo thời gian .............................................................. 18
1.5.2 Hình thức trả cơng theo sản phẩm ............................................................. 19
Tóm tắt chương 1 .........................................................................................................24
CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT BẾN TRE . 255
2.1 Khái quát về đặc điểm, tình hình hoạt động của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Xổ số kiến thiết Bến Tre ......................................................... 255
2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển ............................................................... 25
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ được giao ................................................................ 25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy .............................................................................. 25
2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh Công ty (giai đoạn 2016-2018) 27
2.2 Thực trạng và sự cần thiết phải xây dựng hệ thống tiền lương mới tại Công ty ....29
2.2.1 Thực trạng bảng lương và chế độ tiền lương trả cho người lao động tại
Công ty ............................................................................................................... 29
2.2.2 Sự cần thiết xây dựng hệ thống trả lương mới theo giá trị công việc tại
Cơng ty ............................................................................................................... 37
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 39
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP XÂY DỰNG PHƯƠNG ÁN TRẢ
LƯƠNG THEO GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT BẾN TRE ........... 40
3.1 Nguyên tắc chung ......................................................................................... 40
3.2 Xác định chức danh công việc, mô tả công việc và định mức lao động của
các phịng chun mơn trực thuộc Cơng ty ........................................................ 40
3.2.1 Phương pháp xác định chức danh nghề, công việc ................................... 40
3.2.2 Đề xuất các chức danh công việc theo mô tả công việc và nhu cầu lao động
hiện có tại Cơng ty .............................................................................................. 41
vi

3.3 Đề xuất phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương ........................... 46
3.3.1 Mục đích .................................................................................................. 477
3.3.2 Phạm vi và đối tượng áp dụng .................................................................. 47
3.3.3 Quy trình và phương pháp tính ............................................................... 477
3.4 Tiến hành chuyển xếp lương mới ................................................................. 63
3.4.1 Mục đích .................................................................................................... 63
3.4.2 Trường hợp đặc biệt .................................................................................. 64
3.5 Kết quả chuyển xếp lương ............................................................................ 66
3.6 Đánh giá tác động của Phương án lương mới .............................................. 71
3.6.1 Kết quả biến động tiền lương .................................................................... 71
3.6.2 Đánh giá tác động đến tiền lương ............................................................. 73
3.6.3 Đánh giá tác động đến tâm lý người lao động .......................................... 74
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................ 75
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 77

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BV

: Bảo vệ

CS

: Cán sự

CV

: Chuyên viên

GTCV

: Giá trị cơng việc

HC

: Hành chính

KHKD

: Kế hoạch - Kinh doanh

LĐ

: Lao động

LX

: Lái xe

MTCV

: Mô tả công việc

NV

: Nhân viên

PTP

: Phó trưởng phịng

TCHC

: Tổ chức - Hành chính

TH

: Tổng hợp

TN THPT

: Tốt nghiệp trung học phổ thông

TK

: Thống kê

TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

TT

: Trả thưởng

TV

: Tạp vụ

VPĐD

: Văn phòng đại diện

viii


DANH MỤC BẢNG
Bàng 2.1 Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2016-2018 ......27
Bảng 2.2 Ngạch nhân viên nghiệp vụ và kỹ thuật ............................................. 31
Bảng 2.3 Ngạch cán sự, kỹ thuật viên ................................................................ 31
Bảng 2.4 Ngạch chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư .............................................. 31
Bảng 2.5 Ngạch nhân viên phục vụ ................................................................... 31
Bảng 2.6 Ngạch nhân viên bảo vệ ...................................................................... 31
Bảng 2.7 Ngạch nhân viên lái xe ....................................................................... 31
Bảng 2.8 Phụ cấp chức vụ ................................................................................. 31
Bảng 2.9 Phụ cấp trách nhiệm ............................................................................ 32
Bảng 2.10 Chuyển xếp lương cũ sang mới áp dụng tạm thời 01/01/2016 ......... 33
Bảng 3.1 Chức danh công việc và định mức lao động phịng của Tổ chức - Hành
chính ................................................................................................................... 41
Bảng 3.2 Chức danh công việc và định mức lao động của phòng Kế hoạch Kinh doanh ......................................................................................................... 43
Bảng 3.3 Chức danh cơng việc và định mức lao động của phịng Kế tốn Thống kê ............................................................................................................. 44
Bảng 3.4 Chức danh cơng việc và định mức lao động của phòng Trả thưởng .. 45
Bảng 3.5 Các yếu tố để xem xét đánh giá giá trị công việc ............................... 48
Bảng 3.6 Định nghĩa yếu tố đánh giá vị trí cơng việc ........................................ 53
Bảng 3.7 Ngạch của các chức danh ................................................................... 56

Bảng 3.8 Trọng số các yếu tố đánh giá .............................................................. 57
Bảng 3.9 Tỷ trọng yếu tố cấp 1 .......................................................................... 59
Bảng 3.10 Định nghĩa các yếu tố đánh giá vị trí cơng việc ............................... 60
Bảng 3.11 Bảng Giá trị công việc ...................................................................... 61
ix


Bảng 3.12 Bảng điểm giá trị công việc .............................................................. 62
Bảng 3.13 Bảng vị trí của từng chức danh ......................................................... 63
Bảng 3.14 Tỷ lệ % điểm Giá trị công việc đạt được theo trình độ .................... 64
Bảng 3.15 Bảng chuyển xếp lương theo chức danh ........................................... 66
Bảng 3.16 Bảng tiền lương bình qn của từng vị trí chức danh theo giá trị cơng
việc ...................................................................................................................... 68
Bảng 3.17 Nhóm người lương ít bị tác động (tăng giảm trong khoảng 10%) ... 71
Bảng 3.18 Nhóm người tăng lương ít (11% đến 20%) ....................................... 71
Bảng 3.19 Nhóm người tăng lương nhiều (từ 21% trở lên) ............................... 71
Bảng 3.20 Nhóm người giảm lương ít (11% đến 20%) ..................................... 72
Bảng 3.21 Nhóm người giảm lương nhiều (từ 21% trở lên)............................... 73

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Cơng ty ........................................................... 26
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình hình thành lương theo Giá trị cơng việc .................. 47
Hình 3.2: Sơ đồ phân nhóm ............................................................................... 54

xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tiền lương ln là vấn đề nóng bỏng được xã hội và các doanh nghiệp
quan tâm góp ý bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó. Tiền lương có ý nghĩa
đặc biệt quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp
người lao động đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình. Với doanh
nghiệp, tiền lương không chỉ là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất mà nó
cịn là cơng cụ thúc đẩy, khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động.
Do vậy, việc xây dựng thang lương, bảng lương, lựa chọn các hình thức trả
lương hợp lý cho người lao động luôn là vấn đề được các doanh nghiệp quan
tâm nghiên cứu và hồn thiện.
Mặc dù Thơng tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 4 năm 2015
của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng thang lương,
bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương đối với người lao động trong
công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu theo
Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định
chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương, có hiệu lực thi
hành kể từ ngày 10 tháng 6 năm 2015, tuy nhiên đến nay, các doanh nghiệp Nhà
nước, trong đó có Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết
Bến Tre (sau đây gọi tắt là Công ty) vẫn cịn gặp khá nhiều khó khăn, lúng túng
trong triển khai thực hiện.
Nhận thấy được những tồn tại, bất cập về chế độ, chính sách tiền lương
trong thời gian qua tại đơn vị đang công tác nên tôi quyết định chọn đề tài “Xây
dựng hệ thống tiền lương theo giá trị công việc tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Bến Tre” làm đề tài luận văn của mình,
nhằm góp phần giải quyết vấn đề thực trạng cấp thiết nói trên.
Luận văn nghiên cứu những lý thuyết cơ bản về tiền lương. Trên cơ sở đó,
tác giả tiến hành đánh giá, làm rõ những nhân tố căn bản liên quan, ảnh hưởng
đến tiền lương, cách thức trả lương của công ty, đặc biệt thấy được vai trò ý
nghĩa, tầm quan trọng của tiền lương trong mối tương quan giữa công ty và
người lao động.

xii


Luận văn khái quát về tình hình, đặc điểm, kết quả hoạt động kinh doanh
của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Bến Tre trong thời gian qua, đồng
thời chỉ ra được thực trạng đang tồn tại trong thực hiện chính sách tiền lương
hiện nay, cần thiết phải xây dựng cách thức trả lương mới cho người lao động tại
Công ty.
Mục tiêu của luận văn là xây dựng được thang bảng lương theo giá trị
công việc. Trên cở sở số lao động thực tế của các phòng và nhiệm vụ chức năng
hiện có của từng lao động (theo hợp đồng lao động và bảng mô tả công việc,
phân công lao động của các phòng), tác giả thiết lập, đề xuất các chức danh công
việc cụ thể gắn với nhu cầu, định mức lao động của từng phòng, đồng thời đưa
ra giải pháp, xây dựng quy trình xác định điểm/ hệ số giá trị công việc của từng
chức danh và “gắn con người (lao động) cụ thể” vào các danh đó. Đây cũng là
cơ sở để Cơng ty xây dựng quy chế trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao
động, khắc phục được những hạn chế, bất cập đang tồn tại, đảm bảo tuân thủ
đúng quy định của Nhà nước.
Từ khóa: tiền lương theo giá trị cơng việc, Cơng ty TNHH MTV Xổ số
kiến thiết Bến Tre.

xiii



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thực hiện Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền
lương (sau đây gọi tắt là Nghị định 49) và Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH

ngày 22 tháng 4 năm 2015 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn
xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương đối với
người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước
làm chủ sở hữu theo Nghị định 49 (sau đây gọi tắt là Thông tư 17), theo đó, hệ
thống thang bảng lương sẽ có một số vấn đề lưu ý mà doanh nghiệp phải thực
hiện sau đây:
 Xây dựng thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp lương và chuyển
xếp lương đối với người lao động (không bao gồm Tổng giám đốc, Giám đốc,
Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế tốn trưởng làm việc theo hợp đồng lao
động) (Điều 1, Thông tư 17).
 Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây
dựng trên cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc.
 Áp mức lương tối thiểu vào hệ thống điểm/ hệ số giá trị công việc.
 Bắt đầu áp dụng vào 01 tháng 01 năm 2016.
Qua thời gian công tác tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Xổ số kiến thiết Bến Tre (sau đây gọi tắt là Công ty), được Lãnh đạo Công ty
phân công, giao nhiệm vụ trực tiếp theo dõi, phụ trách cơng tác Hành chính - Tổ
chức của đơn vị, tác giả nhận thấy hệ thống tiền lương đang áp dụng tại Công ty
tuân thủ các quy định về tiền lương, bậc lương, độ giãn cách giữa các bậc trong
ngạch lương - Công ty đã “phiên ngang” trên cơ sở tiền lương từ “lương 205”
qua lương hiện tại. Với cách làm này, Công ty đã điều chỉnh hệ số lương linh
hoạt, giảm được mức lương đóng bảo hiểm xã hội, phù hợp với Cơng ty trong
giai đoạn từ 2016 đến trước năm 2018, khi mà đơn giá tiền lương thay đổi từ
mức lương cơ sở sang mức lương tối thiểu vùng.
1


Hệ thống thang bảng lương mới được Công ty xây dựng dựa theo “lương
205” trước đây về số ngạch, số bậc, đứng ở góc độ nào đó thì tổng thể vẫn đúng.
Tuy nhiên, để xác định được Giá trị công việc theo đúng tinh thần của Thơng tư

17 thì chưa có. Cụ thể: Hệ thống tiền lương khơng thể hiện điểm số đánh giá Giá
trị cơng việc, chưa có tính điểm và các quy định về điểm số; chưa có các quy
định về tiêu chí đánh giá cơng việc. Việc đánh giá này rất có ý nghĩa, nó khơng
chỉ ý nghĩa trong vấn đề xác định lại cơ cấu tiền lương thực hiện theo đúng quy
định Nhà nước mà còn chỉ ra một cách chính xác Giá trị của các vị trí cơng việc
trong Cơng ty, hình thành các mức tiền lương thực lĩnh đúng người, đúng việc,
tạo điều kiện để Cơng ty có các chương trình đào tạo nâng cao trình độ của cán
bộ, cơng nhân viên, lao động. Tiền lương chính xác cũng sẽ giúp Cơng ty có cơ
chế, chính sách tiền thưởng chính xác. Với lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài
“Xây dựng hệ thống tiền lương theo giá trị công việc tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Bến Tre” làm đề tài luận văn của
mình, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Xây dựng hệ thống tiền lương theo giá trị công việc tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Bến Tre.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện mục tiêu chung, tác giả đề ra các mục tiêu cụ thể như sau:
(1) Tiến hành đánh giá lại toàn bộ Giá trị công việc của tất cả chức danh
trong Công ty theo tinh thần của Thông tư 17 và Nghị định 49, thể hiện đúng bản
chất các chức danh trong đơn vị.
(2) Xây dựng hệ thống tiền lương theo Giá trị công việc.
3. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác tiền lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Xổ số kiến thiết Bến Tre.
2


4. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ
số kiến thiết Bến Tre. Tài liệu và số liệu (thứ cấp) sử dụng để nghiên cứu sử
dụng chủ yếu trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các
phương pháp nghiên cứu, trong đó tập trung chủ yếu là phương pháp thống kê,
mơ tả và chuyên gia.
Tác giả sẽ tập trung nghiên cứu, phân tích, giải quyết vấn đề theo các
bước sau:
(1) Phân tích cơng việc
(2) Phân nhóm các chức danh
(3) Xác định tỷ trọng các yếu tố đánh giá
(4) Phân tích và định nghĩa các yếu tố đánh giá công việc
(5) Đánh giá giá trị công việc
(6) Áp mức lương theo điểm/ hệ số giá trị cơng việc.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm
tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
6. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Việc xây dựng và hồn thiện hệ thống tiền lương luôn được sự quan
tâm của các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà nghiên cứu. Có nhiều tài liệu, văn
bản pháp luật của Nhà nước quy định về chế độ tiền lương, thu nhập. Bên cạnh
đó, cũng có nhiều cơng trình, đề tài của các nhà khoa học trong việc nghiên cứu
về vấn đề tiền lương, cũng như các phương thức trả lương với các cấp độ và
hướng tiếp cận khác nhau:
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3, thơng qua ngày 18 tháng 6
năm 2012, Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 được Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 8, thông qua ngày ngày
3

20 tháng 11 năm 2014. Các văn bản đang có hiệu lực thi hành quy định về chế
độ tiền lương đối với người lao động như: Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày
14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về tiền lương; Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22
tháng 4 năm 2015 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây
dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương đối với
người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước
làm chủ sở hữu theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013
của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
tiền lương.
Luận án Tiến sĩ của tác giả Trần Thế Hùng (2008): “Hồn thiện cơng
tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt nam”. Luận án hệ thống cơ sở
lý luận về tiền lương, công tác trả lương của ngành điện lực Việt Nam và đề
xuất một số giải pháp cải thiện công tác trả lương trong nghành điện lực.
Luận án Tiến sĩ của tác giả Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện
phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động kỹ thuật cao trong ngành
dầu khí Việt Nam”. Luận án đã đưa ra khái niệm mới về “trả lương linh
hoạt”, phân tích nêu rõ đặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt so với
phương thức truyền thống, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
phương thức trả lương linh hoạt.
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Vũ Tiến (2008): “Cải tiến công tác
tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang”. Luận
văn đã hệ thống hóa những lý luận chung về tiền lương, tiền thưởng, các
nguyên tắc cơ bản trong việc xây dựng một chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp
lý; phân tích, đánh giá được thực trạng và đưa ra được những giải pháp để cải
tiến công tác tiền lương tại đơn vị.
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Hoàng Thị Dung (2015): “Hoàn thiện Quy
chế Trả lương cho người lao động tại Báo Đời sống và Pháp luật”. Luận văn đã
khái quát được cơ sở lý thuyết liên quan đến công tác tiền lương, đánh giá thực

trạng công tác trả lương và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả
lương tại đơn vị.
4


Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Xuân Giáp (2019): “Áp dụng chỉ số
đo lường kết quả công việc (KPI) vào đánh giá thành tích nhân viên tại ngân
hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), chi nhánh
Thành Vinh”. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về thẻ điểm cân bằng (BCS) và
chỉ số hiệu suất đo lường (KPI), điều kiện áp dụng BCS/KPI tại BIDV chi
nhánh Thành Vinh, luận văn đã xây dựng được quy trình đánh giá nhân viên
dựa trên phương pháp BCS/KPI, làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng, quy
hoạch, đào tạo nhân viên và cải tiến chính sách quản lý.
Ngồi ra, cịn rất nhiều cơng trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng
tải trên các sách, báo, tạp chí,...xoay quanh chủ đề tiền lương, trả cơng lao động.
Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, đối với ngành có tính chất đặc thù như xổ
số kiến thiết thì hiện chưa có cơng trình hay bài viết nghiên cứu nào liên quan
đến công tác tiền lương/ xây dựng hệ thống trả lương gắn với giá trị cơng việc.
Chính vì thế tác giả đã chọn đề tài để nghiên cứu, phân tích, tìm ra những giải
pháp rõ ràng, cụ thể, thiết thực nhằm góp phần hồn thiện hệ thống tiền lương
của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Bến Tre nói riêng, của ngành xổ
số nói chung.
7. Đóng góp của đề tài
7.1 Về mặt lý luận
Hệ thống hóa lý thuyết về lý luận cơ bản tiền lương trong doanh nghiệp.
7.2 Về mặt thực tiễn
Từ những tổng quan lý thuyết về tiền lương, tác giả tiến hành phân tích
làm rõ từng nhân tố căn bản liên quan đến công tác tiền lương để vận dụng vào
tình hình thực tế tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến
thiết Bến Tre.

Mặt khác, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là nguồn tư liệu giúp cho các
công ty xổ số kiến thiết và doanh nghiệp Nhà nước hiểu rõ và hồn thiện hơn
nữa cơ chế, chính sách tiền lương tại đơn vị mình - Đây cũng là vấn đề đang rất
được Đảng và Nhà nước ta quan tâm hiện nay.
5


8. Kế cấu của luận văn
Ngồi phần trích yếu luận văn, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn gồm ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tiền lương.
Chương 2: Đặc điểm hệ thống tiền lương Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Xổ số kiến thiết Bến Tre.
Chương 3: Đề xuất giải pháp xây dựng phương án trả lương theo giá trị công
việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Bến Tre.

6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1 Bản chất tiền lương
1.1.1 Khái niệm
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một cơng việc nào đó. Trên thực
tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền
lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động,v.v…
Ở Pháp, “Trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp
bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
việc làm của người lao động”.

Ở Đài Loan, “Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận
được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất
lương, tiền thưởng hoặc dùng từ mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ,
ngày, tháng, theo sản phẩm” (Luật Công xưởng của Đài Loan, 1996).
Ở Nhật Bản, “Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng,
tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà
người sử dụng lao động chi trả cho công nhân” (Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật
Bản, 1976).
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, Công ước số 95), “Tiền lương là
sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu
hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của
người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi. Theo Bộ Luật Lao động năm 2012, “Tiền lương là khoản
7


tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc
theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả cho người lao động
căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”.
Tiền công là một dạng biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền
công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và
thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp đồng
dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ
biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là

giá cơng lao động. (Ở Việt nam, trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công”
thường được dùng để trả công cho lao động chân tay, cịn “thù lao” dùng chỉ
việc trả cơng cho lao động trí óc) (Trung tâm Thơng tin - Tư liệu, CIEM, số
8/2012).
Bản chất của tiền lương đã có sự thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ
phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Nếu trước đây, tiền lương
thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường, thì giờ đây,
với việc áp dụng phương pháp quản trị mới vào trong các doanh nghiệp, tiền
lương không phải đơn thuần chỉ là giá cà sức lao động nữa. Quan hệ giữa người
chủ sử dụng sức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan
hệ này đang chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan
hệ hợp tác song phương, đơi bên cùng có lợi (Trần Kim Dung, 2018).
Tóm lại, tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hồn thành một cơng việc nào đó. Tiền lương được biểu
hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số
lượng, chất lượng lao động của người lao động cũng như mức độ phức tạp, tính
chất độc hại của cơng việc để tính và trả lương cho người lao động.
Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động nên nó là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm. Do
vậy, nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
8


tiền lương còn được chủ doanh nghiệp dùng như là một cơng cụ tích cực đến
người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động
và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng
tiền lương, đồng thời phần tiết kiệm được do tăng năng suất lao động được dùng
để tăng lương lại là động lực thúc đẩy tăng số lượng và chất lượng sản phẩm.
Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự

cống hiến sức lao động của họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ
bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm
hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao
động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
1.1.2 Chức năng của tiền lương
Theo C. Mác, tiền lương là một nhân tố hết sức quan trọng của q trình
quản lý nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng, là một phạm trù kinh
tế tổng hợp, phản ánh mối quan hệ kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả cơng
cho người lao động, có các chức năng cơ bản sau:
Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức
lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động,
là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới
hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản
đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì
năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho q trình sau. Tiền lương của người
lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm
bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần
phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng
sức lao động.
Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là địn bẩy
quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .
Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy
trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho
cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
9